Реферат: Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

Министерствообразования РФ

Удмуртскийгосударственный университет

Институт экономики иуправления

Кафедраэкономики и социологии труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономике и организации труда

На тему “Организация и совершенствование

стимулирования труда на предприятии”

ВыполнилСтудент гр. ЗС(ГКТ)061100-21 Ф.А.Нуркаева

Руководитель Т.В.Плетнева

Ижевск 2001

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.

Общая характеристика предприятия

1.1.

История создания, цели, задачи предприятия

1.2.

Характеристика персонала предприятия

1.3.

Организация оплаты труда

2.

Теоретические основы стимулирования труда

2.1.

Мотивация трудовой деятельности персонала

2.2.

Стимулирование трудовой деятельности персонала

2.2.1.

Материальное стимулирование трудовой активности

2.2.2.

Моральное стимулирование трудовой активности

3.

Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии

3.1.

Виды и анализ моральных стимулов труда

3.2.

Анализ материальных стимулов труда

3.3.

Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию

Заключение

Список литературы

Приложения

3

7

9

11

14

21

26

32

34

37

40

45

46

47

ВВЕДЕНИЕ

Переходстраны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятийповышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основевнедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных формхозяйствования и современных методов управления персоналом.

Вэтих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:

-

какой должна быть стратегия итактика современного предприятия;

-

как рационально организоватьфинансовую деятельность предприятия;

-

как максимально повыситьэффективность управления трудовыми ресурсами и др.

Этизадачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов ктруду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

Опытразвития малого и среднего бизнеса как в России, так и за рубежом показал, чтосистемы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервомповышения производительности и увеличения общей эффективности производства исбыта.

Всвязи с переходом многих предприятий к новым формам собственности передруководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работниковспециалистов, возникают серьезные проблемы в области психологии и организацииуправления вообще и персоналом вчастности.

Основнымипричинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, какправило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками сырья и потребителями,неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенноочевидные причины. Однако есть и еще одна существенная причина – кризисуправления, основанного на традиционных заблуждениях: при реорганизации переменвнутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают обизменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управленияперсоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивныхпреобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровуюпсихологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнениеобязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматическипридает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а такженаделяет его определенными навыками и способностями к управлению. Именнопоэтому так много недалеких, бесталанных, грубых и некомпетентныхруководителей, не считающих нужным обращаться к опыту управления персоналом.

Впоследнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемамтруда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценкасостояния дел в сфере труда — необходимое условие правильного выборанаправления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризиссферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства.Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являютсяактивной составляющей производственного процесса. Работники могутспособствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично крезультатам деятельности предприятия, на котором работают, а могутпротиводействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритмработы.

Длятого чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основныемеханизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на чтонужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владетьсовременными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Судяпо общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работыс персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе скадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такойподход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

Впрактике работы по научной организации труда важной составной частью являетсяулучшение условий труда. На их осуществление расходуется примерно одна четвертьвсех планируемых затрат.

Большоезначение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основномпредставляют собой производственную среду, в которой протекаетжизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимостинаходится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояниездоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет наповышение его производительности. В связи с этим, как показывает практика,затраты на их осуществление окупаются в среднем за 3 – 5 лет.

Вусловиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии сизменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется иполитика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики передано непосредственнопредприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размерыоплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработнаяплата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а такжеразличных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежнойи натуральных формах (независимо отисточников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам всоответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск,праздничные дни и т. п.).

Переходк рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходовв виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудовогоколлектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Такимобразом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, сучетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами имаксимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты трудаработников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливаетсязаконодательством.

Уставнойюридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в областиоплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в которомфиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

1.

Общая характеристикапредприятия.

1.1. История создания, цели,задачи предприятия.

Акционерноеобщество закрытого типа «Ижевские продукты» – «дочернее» предприятие Закрытогоакционерного общества «Ижмолоко» было организовано в декабре 1994 года. Цельюсоздания было открытие кондитерскогоцеха в селе Малая Пурга Удмуртской республики и производство кондитерскихизделий для реализации в своей фирменной торговле, а также оптом.

Директор был назначен общимсобранием акционеров Закрытого акционерного общества «Ижмолоко» с определеннымколичеством акций, назначен главный инженер, также получивший акции; главныйбухгалтер, инженер по снабжению и менеджер отдела сбыта были приняты «наемными»служащими. Составлен и утвержден устав предприятия, штатное расписание,согласно которому приняты в цех основные рабочие в количестве 20 человек,подсобные рабочие в количестве 5 человек. Укомплектован цех первоначально необходимым оборудованием. Для началатехнологического процесса были приглашены на договорных условиях специалистыМосковского научно-исследовательского института кондитерской промышленности,которые предоставили полную документацию по проведению технологическогопроцесса, а также с их помощью основные рабочие получили первые навыки визготовлении кондитерских изделий. В марте 1995 года первая партия изделий былаотправлена в торговую сеть. Первыми продавцами выступили известные на то времяфирмы «Индустриальная» и «Иж» и, конечно, своя собственная торговая сеть,имеющаяся у другой «дочерней» фирмы Закрытого акционерного общества «Ижмолоко»под названием «Иммар». Продукция понравилась конечному покупателю и тогда всталвопрос о расширении количества выпускаемых изделий и ассортимента. Дляреализации возникшей задачи были приняты дополнительные рабочие основного производства, ивспомогательного. Закуплено, изготовлено и смонтировано дополнительноеоборудование, приобретено сырье и вспомогательные материалы на средства,полученные от продажи готовых изделий. До 1996 года вся получаемая прибыль использовалась на расширение производства,обучение песонала цеха производственным процессам; создание и оснастку своейсобственной лаборатории, серцифицирование новых видов кондитерских изделий. К середине 1996 года предприятие освоиловыпуск 12 видов изделий. Происходил постоянный поиск рынков сбыта продукции,т.к., как известно, в то время рынок был весьма насыщен кондитерскими изделиямикрупных, давно известных фабрик. Тем не менее к сентябрю 1996 года предприятие изыскало возможность выделить «львиную»часть полученной прибыли на выплату дивидендов акционерам, не являющимся работниками данного предприятия. Работники жесвоего предприятия получали за свои труды заработную плату, установленную припринятии на определенную должность. Засемь лет работы предприятие, которое, в дальнейшем, существует под маркой«Кондитерская фабрика М.Сухаревъ» освоило и производит 48 наименованийкондитерских изделий в различных видах упаковки, но так и не развило мощности производства до максимальныхразмеров по причинам неумелой реорганизации внутри предприятия, о чем будетсказано ниже, и только исключительно за счет энтузиазма, сплоченности и высокойработоспособности небольшого коллектива работников, первоначально давшихрождение производственному цеху, производство продолжает существовать иприносить прибыль,

Ночеловеческий фактор остался на заднем плане сложившейся картины. С октября 1997 года произошло слияние двух«дочерних» предприятий в одно целое, сменились руководители, сменилась политикапредприятия. Будучи самостоятельным предприятием пищевое производство сталоодним из подразделений торговой фирмы со своими целями и задачами. Главной целью стало – наращивание прибыли засчет «дешевой» рабочей силы.

1.2.Характеристика персонала предприятия.

Персонал напредприятие принимался согласно штатному расписанию. (Приложение). Длякачественного отбора персонала должны разрабатываться методики отбора на те илииные должности. Методики создаются на основе применения совокупности методов,позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников.К ним относятся:

1.

Анкетирование.Ключевое значение в анкетировании имеет выбор и формулировка вопросов. Ответы,на которые позволят судить об уровне подготовки работника на вакантнуюдолжность.

2.

Оценка пореферату, докладу, контрольной работе ( работнику на вакантную должностьпредлагается изложить свою программу в случае его назначения на должность).Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей укандидатов (например, описание действий в конфликтной ситуации, присопротивлении нововведениям и т.д.).

3.

Тестирование– оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных тестов.

4.

Собеседование(основная цель – получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент вданной работе и способен ли ее выполнить)

Так как цех расположен вдали от городской черты, топодобрать персонал по квалификационным способностям оказалось крайне тяжело.Первоначально принимали рабочими основного производства людей, имеющих лишьморальный стимул к работе, присваивая им 2 (низший) разряд, затем, шаг за шагомобучаясь основам производства, рабочие стремились повысить свою квалификацию.Организовывались рабочие места, требующие специальных навыков и особых знанийпо ведению технологического процесса, а также обслуживанию оборудования.Приглашались специалисты кондитерской промышленности, которые проводили учебу сперсоналом, как основного, так и вспомогательного производства. Затем путемотбора наиболее способных к обучаемости рабочих допускали на рабочие места,требующие особых знаний и навыков. Создавали аттестационную комиссию, участникикоторой разработали состав показателей для деловой оценки (аттестации) рабочегои определили методы, с помощью которых оцениваются показатели. По результатаманализа исходных данных проводили оценочную беседу руководителя с работником.Что касается рабочих производственного подразделения — им присваивали 3, 4, и 5 квалификационныеразряды. Для сотрудников отдела снабжения, сбыта и маркетинга результатамиоценочной беседы являлись:

-

установление соответствия оцениваемого сотрудника занимаемой должности;

-

оценка результативности труда сотрудника и его профессиональногоповедения;

-

формирование рекомендаций руководителя оцениваемому сотруднику посовершенствованию его деятельности и профессионального поведения;

-

разработка перспектив служебного развития оцениваемого сотрудника.

Рабочиеосновного производства, исключительно женщины, как и на всех кондитерских ивообще пищевых предприятиях. Так путем проб и «ошибок», тщательного отбораприсвоена категория «мастер пищевого производства» 5 разряда, «бригадир» 4разряда, рабочие – «варщики» 4 разряда, основная масса рабочих 3 разряда и вспомогательныерабочие – укладчики и фасовщики 2 разряда. В середине 1995 года принятатехнолог, с помощью которой производились и производятся все технологическиепроцессы, освоение новых видов изделий, постоянный контроль за тщательнымсоблюдением всех технологических режимов. Одновременно велась работа посозданию и оснащению лаборатории. Принята зав. лабораторией, а также лаборант,переведенная из числа рабочих, которые строго следили за качеством сырья ивыпускаемых изделий.

Вспомогательные рабочие, такие,как слесари, электрики, сварщики, грузчики принимались, естественно, мужчины соплатой согласно штатному расписанию.

1.3.

Организацияоплаты труда.

Вцехе труд рабочих оплачивается по часовым тарифным ставкам,сдельно-прогрессивной, повременной системе оплаты. К отработанному рабочемувремени производилось начисление премии в размере 70% ( в сезон – с сентября помай месяц 100%), а также уральский коэффициент. В конце 1996 года ввели сдельно- прогрессивную систему оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе трудрабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм,а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Заработокрабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется взависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или зачасть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п= Зт.с + (Зт.с (

Jн– Jбаз)qпр)/ Jп;

Зс.п= Зт.с + Зт.п (

q'пр– 1),

где Зт.с— сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам,руб.;

Зт.п— сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельнымрасценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системеоплаты, руб.;

J

н— выполнение норм выработки рабочим, %;

J

баз— базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата поповышенным расценкам, %;

q

пр— коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка завыработку продукции сверх установленной нормы;

q'

пр —коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале косновной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При повременной заработной плате работникполучает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанноговремени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- ивысококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляетсяс помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

·

тарифнаяставка — абсолютный размер оплаты трударазличных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальнаятарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровеньоплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки применяются часовые, дневные;

·

тарифныесетки служат для установления соотношений воплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифныхразрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициентнизшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующихразрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки большетарифной ставки первого разряда.

ПовременнаяЗП имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. Взависимости от категории персонала применяются обе системы ЗП.

Заработокрабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведениечасовой (дневной) тарифной ставкирабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данномпериоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е. Зп = Зч*

tраб.

Припомесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп= Зм /

t'раб* tраб,

гдеЗм — месячная повременная ЗП работника, руб.;

t

раб— число рабочих часов по графику в данном месяце;

t'

раб— количество часов, фактически отработанных рабочим.

С 1998 года как на пищевом производстве, так иадминистративном аппарате в организации оплаты труда были произведеныизменения. Сдельно – прогрессивная оплата труда и повременно — премиальная заменены на контрактную систему оплаты труда,включающую в себя перечень обязанностей с определенной суммой заработной платы с учетом уральского коэффициента, не зависимо отколичества и качества производимой иреализованной продукции.

Влияние таких факторов «стимулирования» труда отрицательноотразился на росте производительности труда, на изменение в численности иструктуре персонала.

2. Теоретические основы стимулирования труда.

2.1. Мотивация трудовой деятельности персонала.

Однойиз основных проблем современной кадровой работы является [”Ё1] проблемаэффективной мотивации трудовой деятельности.

Мотивациятруда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, впроцессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовойморали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности врамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду какценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовыекачества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность,инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивациятруда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве онасоставляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупностисвойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоитиз психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Дляэффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы быловыполнено одно важное условие — обеспечено использование каждого работника вовсём многообразии проявления психофизиологического и мотивационногопотенциалов.

Мотивацияперсонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер ипредопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация

представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающихвоздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организациисторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлятьдобросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы

,являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средойжизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможныхстимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведениячеловека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе.Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор,направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, неодним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различныхотношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков,мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделитсяосновной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивымогут быть внутренними и внешними; последние обусловленыстремлением человека обладать какими — то не принадлежащими ему объектами или,наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получениемудовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желаетсохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно,стремление от него избавиться.

Мотивыформируются, если:

в распоряженииобщества имеется необходимый набор благ, соответствующих социальнообусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы трудовыеусилия человека;

трудовая деятельность позволяет работникуполучить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любыедругие виды деятельности.

Основнымизадачами мотивации являются:

признаниетруда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшегостимулирования их творческой активности;

демонстрацияотношения фирмы к высоким результатам труда;

популяризациярезультатов труда сотрудников, получивших признание;

применениеразличных форм признания заслуг;

поднятияморального состояния через соответствующую форму признания;

обеспечениепроцесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Сутьэффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которыепризваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в видеосновных теорий мотивации.

Рядотечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теориимотивации, подразделяя их на две группы: содержательныеи процессуальные.

Содержательные

- основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности),которые заставляют человека действовать.

Наиболееизвестными теориями мотивации этой группы являются:

теорияпотребностей Маслоу;

теориясуществования, связи и роста Альдерфера;

теорияприобретённых потребностей МакКлелланда;

теориядвух факторов Герцберга.

Теорияпотребностей Маслоу.

Маслоу — один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивациикадров включает в себя следующие основные идеи:

неудовлетворенныепотребности побуждают к действиям;

если одна потребность удовлетворена, то её местозаним