Реферат: Системы заработной платы, порядок ее исчисления

Введение.

    Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источникомдохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтомувопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплатыи др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

    Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человекможет заметить, что одно только определение размера заработной платы можетвызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений:работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда какработодатель стремиться сократить свои издержки.

    В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальнаяпокупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, отноминальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительскиетовары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определеннуюкорреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организацияповышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своимработникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукциипри том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены.Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем ростзаработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводитк тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальнаяпокупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

    Проблема экономической заинтересованности работников в улучше­нии конечныхрезультатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остаетсязлободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласнокоторому либерализация и приватизация авто­матически снимут вопрос и приведут кпоявлению сильной трудовой мо­тивации. Оно оказалось не соответствующимсовременной хозяйственной реальности.

    Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределамипроизводства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, инаоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре­альным опытом. На рынке можнокупить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность истимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиямприходится идти ме­тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболееподходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

    Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрослежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности средифакторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит системаоплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является тойпричиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значениеданной проблемы трудно переоценить.

    Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что одной из важнейшихзадач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрениянаиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболеерационального вида организации заработной платы. Однако, порядок исчислениясреднего заработка регламентирован в приложении к постановлению МинистерстваТруда РФ «О порядке исчисления среднего заработка в 1999 году» ираспространяется на все организации, учреждения независимо от формсобственности. Именно в соответствии с этим постановлением и будет рассмотренэтот вопрос в данной работе.

    В данной работе будут рассмотрены формы и системы заработной платы, порядок ееисчисления на примере ОАО «Союзоргтехника».

1.  Формы и системы оплаты труда.

    Оплата труда – это денежное выражение той части труда работников в общественномпродукте, которая поступает в личное потребление. 

     В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ виды, системы оплатытруда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, атакже соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия,организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплатытруда предприятия.

    Система оплаты труда — это способисчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам всоответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

    Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организа­ции оплаты труда,которая предполагает:

·    определение форм и систем оплатытруда работников предприятия;

·    разработку системы должностныхокладов служащих и специалистов;

·    выработку критериев и определениеразмеров доплат за отдельные дости­жения работников предприятия;

·    обоснование показателей и системыпремирования сотрудников.

    В деятельности по организации оплатытруда работодателю редко предо­ставляется полная самостоятельность. Обычнооплата труда регулируется и контролируется компетентными государственнымиорганами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимумазаработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязкаденежных доходов населе­ния (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) стемпом роста цен, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержкиреальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение втрудовые дого­воры специальных индексных оговорок.

    Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у работодателянет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

    Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплатытруда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить простоза пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно надобросовестный труд.

    Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количест­ватруда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника —уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующийстепень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Уровеньквалифи­кации работника определяется тремя факторами:

ü общим образованием;

ü специ­альной (профессионально) подготовкой;

ü производственным опытом (стажем практической работы).

     Более квалифицированный работникдолжен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяетсяпродолжи­тельностью рабочего дня, который обычно устанавливается взаконодательном порядке. Более продолжительная работа должна и вышеоплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник могсодержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждаетработника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой зара­ботнойплатой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, нотолько до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался темиже методами.

     Расходы на заработную платувключаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованноеувеличение этих расходов приводит к не­обоснованному росту цены, что уменьшаетвозможность маневра в конкурент­ной борьбе и, в конечном счете, снижаетполучаемые работодателем прибы­ли. Работодатель должен добиваться того, чтобызаработная плата стиму­лировала работника к достижению наивысших показателей втруде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветаниепредприятия.

    Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей —одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей отдо­стигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычноона составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительнос­титруда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмеще­ниепрофессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо нарабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

    Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами.Часть заработной платы может быть выдана в «натуральном виде» иликомпенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение та­кие меры иформы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплат­ное медицинскоеобслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повы­шения квалификации,предоставление оздоровительных и туристических путе­вок, оплата расходов посодержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатноепитание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценныхбумаг.

    Существуют две основные формы заработной платы — повременная, сдель­ная(поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условийпроизводства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, котораяв наибольшей степени соответствует организационно-техничес­ким условиямпроизводства и тем самым способствует улучшению результатов трудовойдеятельности.

1.1.  Повременнаяформа заработной платы.

    При повременной заработной плате работник получает денежное или иноевознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Опреде­ляетсязаработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически от­работанноевремя (в часах).

    Тарифная ставка — это абсолютныйразмер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочеговремени. Исходной является минималь­ная тарифная ставка, или тарифная ставкапервого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разнойквалификации, используются тариф­ные сетки. В них представленоопределенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициентнизшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующихразрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифнойставки перво­го разряда.

    Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплатытруда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единыйтарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих — ЕКТС; тарифныеставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностейслужащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждалисьна государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работниководинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось «уравниловкой».

    Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течениедлительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифнаясистема была переведена в сферу локального регулирования.

    Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размерзаработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнениинормы труда, а тарифная система — это совокупность норм, включающаятарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки(часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания,нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

    Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основныхвидов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом.Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемойим работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Уставпредприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядоктарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий,последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющегоквалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

    Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определеннойсложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка- это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутсярасчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных выплат.

    Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработнойплаты (правда, совершенно непонятно, исходя из чего оно определяет размер минимальногоразмера оплаты труда, составляющий примерно 10% от прожиточного минимума?Исходя из минимального потребительского бюджета? Тогда как Правительстворассчитывает этот бюджет, откуда берутся эти абсолютно нереальные, во много раззаниженные цифры – 120 рублей?! Но на эти вопросы (как, впрочем, и на множестводругих аналогичных вопросов) дожидаться ответов, увы, бесполезно).

    Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих исложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретногопредприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работахустанавливается повышенная оплата в соответствии со ст.82 КЗоТ РФ. Мы можем рассматриватьданную норму как некую гарантию защиты интересов работника, но при этом закономне устанавливается определенная форма реализации этой гарантии — могут бытьустановлены специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышеныразмеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, атакже перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышениезаработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельноопределяются предприятием. Для этого используются так называемые методикиоценки условий труда на рабочих местах.

    Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться(данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовымдоговором).

    Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневнымитарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношениев заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложностивыполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов;диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов);межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение междуразмерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работыопределяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается втарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяетсядля оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

    В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемыев зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифныеставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

    В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате трудаработников бюджетной сферы.[1]Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядовприменяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защитынаселения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и другихучреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании.При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим,выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами иведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах,перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается потарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты трудаслужащих применяются разряды со 2-го по 18-й.

    Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении соответствующеготарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовойи устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому илииному разряду. Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматриваетсяв соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размераоплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) повсем другим разрядам ЕТС.

    Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад (ставка)самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки) самого низкого(1-го) разряда.

Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:

Разряды оплаты  труда

Тарифные коэффициенты

Разряды оплаты труда

Тарифные коэффициенты

1 1 10 3,99 2 1,3 11 4,51 3 1,69 12 5,1 4 1,91 13 5,76 5 2,16 14 6,51 6 2,44 15 7,36 7 2,76 16 8,17 8 3,12 17 9,07 9 3,53 18 10,07

    Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждогоработника.

    Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработанытарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочникдолжностей руководителей, специалистов, служащих.

    ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной.Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимостиот своего финансового положения и возможностей, разработать тарифную сетку,определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного иотносительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

    Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащихоплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностныемесячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетаниепринимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемогоруководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

     Должностные инструкции содержатопределенные должностные обязанности и предъявляемые к работникамквалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровняквалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степеньюответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми вэкономическом смысле.

    Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей,специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, вдолях от прибыли и т.д.).

    Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваютсяквалификационные категории — инженер I категории, ведущий инженер и т.п.Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретногоработника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

    Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленныеработникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации,предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведениябухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника илитабелем являются основанием для расчета заработной платы.

    Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременнуюи повременно-премиальную.

1.1.1.  Простаяповременная заработная плата.

    При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит оттарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или отоклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труднезначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специ­алистови служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конеч­ных результатахтруда, для повышения материальной заинтересованности и улуч­шенияпроизводственных показателей полезно применять премирование.

 1.1.2.  Повременно-премиальнаязаработная плата.

    При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработ­капо тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополни­тельнополучает премию за достижение определенных количественных и качес­твенныхпоказателей.

    В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщикимогут премироваться:

üза результаты работы обслуживаемыхими рабочих мест, участков и цехов;

üза выполнение нормированныхзаданий;

üза соблюдение и сокращение сроковремонта технологического оборудова­ния, продление его межремонтных сроковэксплуатации;

üза экономию материальных ценностей(материалов, топлива, электроэнер­гии и т.д.);

üза освоение проектного уровняпроизводственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

     Применение этой системы оплатытребует правильной тарификации рабо­чих, использования обоснованных нормобслуживания, нормативов численнос­ти и нормативных заданий, максимальногоучета показателей работы повремен­щика для обоснованной выплаты премий.

1.2.  Сдельная формазаработной платы.

    При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каж­дуюединицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальнымрасценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной стан­ки, соответствующейразряду данного вида работ и установленной нормы выра­ботки (времени).

     Применение сдельной оплаты возможнопри соблюдении следующих условий:

üналичие количественных показателейвыработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их сдостаточной точностью;

üпредоставление рабочим реальныхвозможностей увеличить выпуск про­дукции (объем выполненных работ) по сравнениюс установленными нормами;

üналичие необходимости увеличенияобъема производства или выполняе­мых работ на данном рабочем месте;

üналичие точного учетаизготовленной продукции или выполненного объ­ема работ;

üобеспечение высокого качествапродукции, соблюдения технологии произ­водства и правил техники безопасностипри росте выработки.

    Сдельная форма оплаты труда взависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительногопоощрения (премии, повышенные рас­ценки) подразделяется на системы: прямуюсдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную,аккордную. В зависи­мости от способа определения заработка рабочего (поиндивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем можетбыть индивиду­альной иликоллективной.

1.2.1.  Прямаясдельная заработная плата.

    При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам заединицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставкиразряда на соответствующую норму выработки или умножением тариф­ной ставкиразряда работы на соответствующую норму времени. Общий зара­ботокрассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество про­изведеннойпродукции за расчетный период.

    Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышениииндивидуальной вы­работки, эта система оплаты труда в то же время слабо материальнозаинтере­совывает его в достижении высоких общих показателей работы участка(цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономномрасхо­довании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетаниис премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так иконкретных количественных и качественных показателей.

1.2.2.  Косвеннаясдельная заработная плата.

    При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в пря­муюзависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщи­ков, какправило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих,занятых обслуживанием основных технологических процессов (налад­чиков инастройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленностии др.).

    Общий заработок рассчитывается либо путем умноже­ния ставки вспомогательного рабочегона средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либоумножением косвенно сдельной рас­ценки на фактический выпуск продукцииобслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифнойставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработкиобслуживаемых производ­ственных рабочих.

1.2.3.  Сдельно-премиальнаязаработная плата.

    При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдель­нымрасценкам дополнительно получает премию за определенные количествен­ные и качественныепоказатели, предусмотренные действующими на предприя­тии условиями премирования.

    Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

üповышение производительности трудаи увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнениепроизводственных заданий, техни­чески обоснованных норм выработки, снижениенормированной трудоемкости;

üповышение качества продукции иулучшение качественных показателей ра­боты, например, повышение сортностипродукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления,недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

üэкономия сырья, материалов,инструмента и других материальных ценностей.

 1.2.4.  Сдельно-прогрессивнаязаработная плата.

    При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах вы­полнениянорм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходныхнорм — по повышенным.

    Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повы­шеннымрасценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического вы­полнениянорм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличениясдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения ис­ходных нормопределяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

    При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое вниманиеуделить определению нормативной исходной базы, разработке эф­фективных шкал повышениярасценок, учету выработки продукции и факти­чески отработанного времени. Важнотакже иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулируетрост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты посравнению с ростом произво­дительности труда.

1.2.5.  Аккорднаязаработная плата.

    При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весьобъем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основедействующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсут­ствии — наоснове норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при дан­ной системе оплатырабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливаетстимулирующую роль этой системы в росте производи­тельности труда.

    К основным условиям ее эффективного применения следует отнести уста­новлениеобоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введениеэффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобысокращение сроков выполнения аккордно­го задания не сказалось отрицательно на качествеего выполнения).

    При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценкипо конечным результатам работы, либо коллективные сдельные рас­ценки.Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетанияматериального стимулирования результатов коллективного труда с учетоминдивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе пра­вильноговыбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективно­го сдельногозаработка и его распределения между членами коллектива.

1.3. Другиеформы заработной платы.

    Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплататруда в условиях коллективного подряда.

    Подряд — это договор, по которомуодна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданиюдругой стороны — заказчика, ко­торый в свою очередь обязуется принять иоплатить выполненную работу. Оп­лата труда производится только по конечномурезультату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату,формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечныйрезультат рабо­ты, и премии по коллективным результатам, кроме того, могутпроизводиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительногохарак­тера.

    В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационныйуровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он опре­деляетсякак частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период насложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций,заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационныйуровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соот­ветствующих премий.

    Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматриваетусловные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категорииработников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряютсясистемы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудовоговклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие,представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемыепри распределении коллективного заработка.

    В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определениемразмера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; вданном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а покаждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливаетсякоэффициент.

    Рейтинговая система применяется намногих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретногоработника определяет размер его месячной заработной платы.

    В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Япониираспространена система оплаты труда, фактически не используемая в другихстранах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы наконкретном предприятии; 2) возраста работника; 3) образования; 4)специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом размер заработнойплаты ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувствопринадлежности к своей компании.

     Крометого, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, ненарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнениюс предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

1.4. Примеррасчета сдельного заработка.

 

     Часовая тарифнаяставка рабочего — 5 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции — 30минут. Расценка за единицу – 5 х 30: 60 = 2,5 руб. За месяц изготовлено 400единиц продукции. Сумма заработка за месяц составила 2,5 руб. х 400 = 1000руб…  (приложение 1)

1.5. Примеры расчетаповременного заработка

 

     1).Рабочий-повременщик 6-го разряда отработал за месяц 120 часов. Тарифная часоваяставка 6-го разряда составляет 16 руб. Следовательно, повременный заработок рабочегоравен 16 руб. х 120 часов = 1920 руб. (см. приложения 1 и 2).

    2). В октябре работник проболел 3 рабочих дня. Количество рабочих дней пографику в этом месяце — 23. Должностной оклад работника — 800 руб. Количествоотработанных дней в октябре – 23 — 3 = 20. Начисленный заработок за отработанноевремя в октябре (т.е. за 20 дней) составит 800руб.: 23 дня х 20 дней) = 696руб.

    3). Часовая ставка работника 10 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется30% премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное112.

    Сначала определим повременную оплату за 112 часов: 10 руб. х 112 часов = 1120руб.

    Затем рассчитаем размер премии: 1120 руб. х 30%: 100 % = 336 руб. Следовательно,заработок за месяц составит: 1120 руб. + 336 руб. = 1456 руб. (приложение 1)

2. Порядок исчислениясреднего заработка

     С 1 июля 1993 г.действовал порядок исчисления заработка, введенный постановлением Министерстватруда РФ, который использовался во всех случаях, кроме тех, по которым былустановлен специальный порядок его расчета.

     С 1 января 1998 г.постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 16 января 1998г. введен новый порядок исчисления среднего заработка.

     Он определял правилаисчисления среднего заработка во всех случаях, кроме тех, когда законодательствомРФ установлены иные правила его подсчета и распространяется на все предприятиянезависимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

     Новый порядок исчисления среднего заработка определенв приложении к постановлению Министерства Труда РФ «О порядке исчислениясреднего заработка в 1999 году» и распространяется на все организации,учреждения независимо от форм собственности. В нем содержится подробная информацияо принципах расчета среднего заработка во всех случаях, кроме тех, когда законодательствомРФ установлены иные правила его подсчета.

     Для исчисления среднегозаработка в качестве расчетного периода, как пра­вило, принимаются трикалендарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих событию, с которымсвязана соответствующая выплата. Такая продолжительность рас­четного периодаприменяется при расчетах оплаты отпуска, по вре­менной нетрудоспособности, занепроработанное рабочее время, учебного отпуска, при переводе беременных женщинна более лег­кую работу и т.д., кроме расчета заработка при назначении государ­ственнойпенсии. В отдельных случаях до­пускается использовать расчетный период продолжительностью12 календарных месяцев.

     Во всех случаях (заисключением предприятий, где применяется суммарный учет рабочего времени) дляисчисления среднего заработка конкретного работника используется среднийдневной заработок. Средний дневной заработок рабочих и служащих, кроме оплатыотпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, определяется делениемсреднемесячного заработка на 25,4 дня, т.е. на среднее число рабочих дней в месяце.Умножив среднедневной заработок на число рабочих дней отпуска, получают суммузаработной платы за время отпуска. Размер среднего заработка конкретного работникаопределяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащихоплате. На предприятиях, где применяется суммированный учет рабочего времени,для исчисления среднего заработка конкретного работника используется среднийчасовой заработок.

     Средний часовой заработокрассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетномпериоде на количество рабочих часов в этом периоде исходя из среднемесячногоколичества рабочих часов. Например, в 1998 г. при 40-часовой рабочей неделе –166,75, при 36-часовой – 150,6, при 30-часовой – 125,5, при 24-часовой – 100,4.

     При исчислении среднегозаработка учитывают выплаты, на которые начисляют страховые взносы. Этоозначает, что в средний заработок входят:

ü заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам, сдельным иаккордным нарядам;

ü доплаты и выплаты стимулирующего характера по системным положениям;

ü выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиямитруда;

ü натуральные выплаты вместо денежной оплаты труда;

ü оплата непроработанного времени в соответствии с законода­тельством отруде и коллективными договорами;

ü заработная плата за время выполнения общественных и государственныхобязанностей в рабочее время; определяется из расчета среднего заработка последнихдвух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии менее двухмесяцев – из расчета среднего заработка за фактически проработанное время.

ü ежегодный очередной отпуск;

ü отпуск работника, допущенного к вступительным экзаменам в высшие исредние специальные учебные заведения;

ü отпуск для ознакомления с работой по избранной специальности и подготовкиматериалов к дипломному проекту.

ü направления в служебные командировки;

ü учебный отпуск;

ü отпуск по уходу за ребенком;

ü оплата пособий по временнойнетрудоспособности; основанием для их расчета является листок временнойнетрудоспособности (больничный лист) из медицинского учреждения. Пособияначисляются, согласно с условиями государственного страхования, работникам: повременной нетрудоспособности; по беременности и родам; при рождении ребенка; поуходу за ребенком до достижения им 3-х лет; на погребение. Осуществляется наосновании листков нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два предшествующихмесяца до болезни. Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы работникаи принадлежности к профсоюзу. Например, членам профсоюза при непрерывном стажеработы (или при перерыве не более месяца) до 3 лет пособие начисляется вразмере 50% заработка, от 3 до 5 лет – 60%, от 5 до 8 лет – 80%, свыше 8 лет –100%. Работникам – не членам профсоюзов пособие выдается в размере 50% отустановленных норм. Работники, ставшие нетрудоспособными в результате трудовогоувечья или профессионального заболевания, имеют пособие в размере 100%независимо от принадлежности в профсоюзу. Пособие по временнойнетрудоспособности при причинении гражданину увечья или ином повреждении егоздоровья возмещается в размере утраченного потерпевшим заработка (дохода),который он имел, либо определенно мог иметь, а также дополнительно понесенныхрасходов, вызванных повреждением здоровья (расходы на лечение, восстановление ипротезирование), если установлено, что потерпевший нуждается в этих видахпомощи и не имеет возможности получить их бесплатно.

     Пособиепо беременности и родам исчисляется из фактического заработка, т.е. учитываютсявсе виды оплаты труда, на которые по действующему законодательству начисляютсявзносы на социальное страхование.

     Указом ПрезидентаРоссийской федерации установлено, что пособие по временной нетрудоспособностиисчисляется исходя из фактического заработка работающих граждан и не можетпревышать за полный календарный месяц      сумму, равную 85 минимальных размеров оплаты труда.

     При этомпремии и другие выплаты стимулирующего характе­ра, предусмотренные системойоплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени фактическогоих начисле­ния, а годовые премии и вознаграждения за выслугу лет — в разме­ре1/12 за каждый месяц расчетного периода. Количество дней отпуска или размерденежной компенсации при увольнении определяются пропорционально отработанномувремени.

     Во всех случаях средний заработок, причитающийсяработни­ку, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочеговремени, не может быть менее установленного законода­тельством на день выплатыминимального размера оплаты труда – 120 рублей.

2.     Формы и системы заработной платы, на предприятии

ОАО «Союзоргтехника».

 

     Открытое Акционерноеобщество ОАО «Союзоргтехника» занимается продажей компьютеров, комплектующих кним, оргтехники и расходных материалов к ней, кондиционеров, телефонов и миниАТС, а также осуществляет техническое обслуживание, сборку, установку,  игарантийный ремонт данной техники. ОАО «Союзоргтехника» — малое предприятие.Оно является авторизированным дилером московской фирмы «Партия».

     Организационно ОАО «Союзоргтехника» состоит из двухотделов: отдела продаж техники и отдела технического обслуживания — сервиса.Каждый отдел имеет своего руководителя, которые являются партнерами по бизнесу.

    Отдел продаж имеет следующую организационную структуру:

1)  Руководитель;

2)  Главный бухгалтер;

3)  Трое менеджеров по продажам;

4)  Офис-менеджер (секретарь).

    Структура отдела технического обслуживания выглядит следующим образом:

1)  Руководитель;

2)  Главный бухгалтер;

3)  Трое специалистов-электронщиков;

4)  Приемщик заказов.

/>Директор

/>Совет директоров

Бухгалтер

/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

Сервисная служба

/>/>Отдел продаж

/>Отдел закупок

/>Отдел рекламного маркетинга

/>/>Склад

/> /> /> /> /> <td/> /> /> /> />

     Все рабочие места бухгалтеров оборудованыперсональными компьютерами. Ведение журналов-ордеров, кассовой книги изаполнение первичных документов происходит при помощи персонального компьютера.

     Основанием для приема наработу в ОАО «Союзоргтехника» является приказ (распоряжение) одного изруководителей предприятия (приложение 1). На каждого работника организациизаполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике:фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении,отпуске.

    Система оплаты труда на предприятии повременная, повременно-премиальная, сдельнаяи аккордная. Оплата труда делится на три составляющие – это основная заработнаяплата, поощрительные выплаты, а также надбавки и доплаты.

    Повременная система оплаты труда производится на основании окладов по контрактуили по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени.

    Оплата по сдельной системе оплаты труда производится при индивидуальном формированиифонда оплаты труда.

     Условияоплаты труда зафиксированы в положении по оплате труда ОАО «Союзоргтехника» исообщаются работнику при поступлении на работу.

     Организацияоплаты труда производится на осно­ве внутренней тарифной системы.

     Прирегулировании рабочего времени на предприятии исходят из того, что продолжительностьработы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законом. Напредприятии устанавливается ненормированный рабочий день.

    Накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность работы сокращается на1-2 часа. Это правило распространяется и в случаях  переноса в установленномпорядке предпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования днейотдыха, а также в отношении лиц, работающих по режиму сокращенного рабочегодня.

     В соответствии сзаконодательством всем работникам ОАО «Союзоргтехника» предоставляютсяежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.Основанием служит приказ (распоряжение) руководителя о предоставлении отпуска,который содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний.

    К ежегодному отпуску выплачивается разовое пособие на оздоровление в размере одногомесячного должностного оклада, при наличии средств на предприятии, а такжеоплачиваются дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленныхзаконодательством 24 рабочих дней при наличии средств:

-    в связи со свадьбой работника — 3 дня;

-    в связи со свадьбой детей — 3 дня;

-    в связи со смертью родственников — 3 дня;

-    в связи с рождением ребенка — 1день;

-    в других случаях по договоренности между работником и директором.

     Периоднахождения в вынужденном отпуске (в т.ч. при временном прекращении работыпредприятия) включается в стаж работы для предоставления ежегодного отпуска.

     Припрекращении трудового договора (контракта) работникам выплачивается выходноепособие в размере не менее недельного среднего заработка. Оформляется приказом(распоряжением) о прекращении трудового договора подписанного директором предприятия,в котором указывается причина, основание и дата увольнения (приложение 2).

     Дляучета рабочего времени, а также для контроля за численностью работников напредприятии ведется табель учета рабочего времени, на основании которогоначисляют оплату труда в расчетной ведомости. 

     Начислениепо сдельным расценкам за конкретно выполненный объем работ выполняется в наряде.Наряды обычно выписываются до начала работы и служат заданием с указаниемодного или нескольких исполнителей.

     Наосновании расчетной ведомости составляется платежная ведомость и наканунеустановленного дня выплаты заработной платы на предприятии  передается в кассу.

     Бухгалтерскийучет на предприятии осуществляется в соответствии с законодательством инормативными актами РФ, рабочим планом счетов, а также согласно распоряжениюглавного бухгалтера предприятия, касающихся вопросов учета и отчетности и носящиеметодологический характер. Синтетический бухгалтерский учет осуществляется припомощи специализированной бухгалтерской программы «1С бухгалтерия». Первичныйбухгалтерский учет осуществляется на бланках типовых межведомственных форм, атакже бланках, разработанных бухгалтерами предприятия.

     Учет по счету 70 «Расчеты сперсоналом по оплате труда» ведется в журнале-ордере № 10-с. Хозяйственныеоперации по данному счету на ОАО «Союзоргтехника» оформляются следующими бухгалтерскими проводками:

-   начислена заработная плата работникам, занятым в основномпроизводстве Дебет 20 «Основное производство» Кредит 70 «Расчеты с персоналомпо оплате труда»; директору и совету директоров (управленческому персоналу)Дебет 26 «Общехозяйственные расходы» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплатетруда»; занятым в обслуживании производства и хозяйства Дебет 29 «Обслуживающиепроизводства и хозяйства» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

-   начислены пособия по временной нетрудоспособности — Дебет 69«Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» Кредит 70 «Расчеты с персоналомпо оплате труда»;

-   удержано из заработной платы работников: подоходного налога — Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 68 «Расчеты с бюджетом»;в пенсионный фонд — Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 69«Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;

-   удержано из заработной платы работников в счет погашения задолженности:по подотчетным суммам – Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит71 «Расчеты с подотчетными лицами»; за товары купленные в кредит — Дебет 70«Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 73 «Расчеты с персоналом попрочим операциям»;

-   погашение разными кредиторами и дебиторами своей задолженности (по исполнительным листам, за товары купленные в кредит) путем ее удержания иззаработной платы Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 76«Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

     Учет по расчетам сподотчетными лицами на ОАО «Союзоргтехника» ведется на счете  71 «Расчеты сподотчетными лицами». Регистром для учета операций по движению подотчетных сумми расчетов с подотчетными лицами служит журнал-ордер № 7, который заполняетсяна основании расходных кассовых ордеров на суммы, выданные под отчет, авансовыхотчетов – на израсходованные суммы. В подотчет выдаются суммы на административно-хозяйственныерасходы, на командировочные расходы.

     Все виды расчетов с персоналомпредприятия, кроме расчетов по оплате труда, расчетов с подотчетными лицами идепонентами на ОАО «Союзоргтехника» учитываются на счете 73 «Расчеты сперсоналом по прочим операциям». К счету открыты субсчета:

-    «Расчеты за товары, проданные в  кредит»;

-    «Расчеты по представленным займам»;

-    «Расчеты по возмещению материального ущерба».

     На предприятии используетсясчет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами». На этом счете учитываютсярасчеты: с разными организациями по операциям некоммерческого характера,уступка права требования задолженности другому предприятию, по депонированнойзаработной плате, по суммам удержаний из заработной платы в пользу организацийи отдельных лиц по исполнительным документам.

Заключение.

    На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросови противоречий в сфере оплаты труда.

    Время диктует не­обходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощныестимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшомповышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя наоплате труда.

    Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимостивеличины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также отрезультатов его труда. Живя практически в долг, преж­де всего из-занеобходимости ежеме­сячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье,западный ра­ботник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказать­ся врядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более произ­водительномтруде в расчете на более высокую оплату.

    У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительномутруд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стрем­ление поменьшенапрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставитьна дополнительные заработки.

    С другой стороны, высокая зарпла­та в развитых странах вынуждает предприятия искатьи находить ре­зервы повышения производительнос­ти труда (механизировать труд,лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности длянового повышения зарплаты. А по­скольку налогообложение доходов прогрессивное,государственный бюд­жет пополняется. Потому для разви­тых экономик характерностремле­ние повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увели­чениязарплаты.

    В нашей стране картина иная: низ­кая зарплата на фоне сохранения на предприятияхи в организациях из­лишней численности работников и невысокаяпроизводительность труда препятствуют повышению эффектив­ности производства иуровня жизни.

     Совершенствование систем оплаты труда, поиск новыхрешений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать намуже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительномутруду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровняпрожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. Аэто, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашейстраны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

     Поэтому необходимо особое внимание правительства,экономистов, руководителей предприятий (не тех, которых устраивает “черный нал”),а которых действительно беспокоит будущее России, как великой державы, квопросу постоянного совершенствования систем заработной платы.

    В данной работе рассмотрена оплата труда на ОАО «Союзоргтехника», начисления,исчисления и удержания по заработной плате. Бухгалтерияпредприятия обязана обеспечивать: правильное и своевременное начисление заработнойплаты, выдачу ее в установленные сроки; распределение сумм начисленной заработнойплаты по центрам (направлениям) затрат; правильное и своевременное исчислениесреднего заработка; правильное и своевременное удержание подоходного налога изоплаты труда и перечисление его в налоговый орган; правильное начисление и своевременноеперечисление обязательных платежей в государственные внебюджетные фонды.

Список используемой литературы.

 

1. Под ред. Проф. П.С.Безруких. Бухгалтерский учет. М., «бухгалтерский учет» 1999 г.

2. Под ред. Проф. П.П.Новиченко. Бухгалтерский учет. Издание второе, переработанной и дополненное. М.,«Финансы и статистика» 1990.

3. Н.Л. Вещунова, Л.Ф. Фомина.Бухгалтерский учет. М., «Финансы и статистика» 2000 г.

4. Кожинов В.Я. Самоучительбухгалтерского учета. М.: ИНФРА-М, 1997 г.

5. Козлова Е.П.,  Парашутин Н.В.,  Бабченко Т.Н.,Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет. — М.: Финансы и статистика, 1998.

6. Бухгалтерский учет: Учебник/ П.П. Новиченко, Т.Н.Шеина, Ф.П. Васин и др.; Под. ред. П.П. Новиченко — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 1998.

7. Заработная плата 2 издание. М., «Инфра-М» 1999.

8. Кондраков Н.П. Самоучитель по бухгалтерскому учету. М.,«Гроссбух» 1999.

9. Кондраков  Н.П. Бухгалтерский учет. Учебное пособие, 2издание. М., «Инфра — М» 1999.

10. П.И. Камышанов. Практическое пособие по бухгалтерскомуучету. М., Экономика 1998.

11. Бухгалтерский учет: Экспресс-курс. М., «Инфра-М» 1998.