Реферат: Маркетинг персонала
Контрольная работа по дисциплине: ,, Управлениеперсоналом”.
Московский Институт Предпринимательства и Права
Москва 2002 г.
Введение.
Управлениелюдьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, посколькуоно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческихорганизаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появлениякрупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления,требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальныеподразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками –отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса иусложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этихотделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами,дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием системкомпенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значениедля организации.
Пооценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональныйподбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросамуправления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большеечисло людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективноуправлять своими сотрудниками является главным источником её долговременногопроцветания.
Маркетингперсонала – ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работея хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов иорганизационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решатькадровые проблемы.
1. Сущность и принципы маркетинга персонала.
Маркетингперсонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременноеобеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуютстратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретныхцелевых задач.
Маркетингперсонала означает содержательное расширение функции производственногомаркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующиепонятийные элементы:
маркетингкак основной принцип управления, ориентированного на рынок;
маркетингкак метод систематизированного поиска решений. Через использование современныхметодов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, таки для оперативных решений;
маркетингкак средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная ицеленаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу попредоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной ипривлекательной.
Маркетингперсонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут бытьпредставлены следующим образом: он выступает направлением стратегического иоперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы сперсоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направленна достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевымигруппами (сегментами рынка).
Всуществующих зарубежных организациях подходах к определению состава исодержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.
Первыйпринцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле.Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия истратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе ипотенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентоворганизации. Целью такого маркетинга является оптимальное использованиекадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда,содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерскогои лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своимсобственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толкованииопирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционныхадминистративных концепций управления кадрами.
Второйпринцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – какособую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена навыявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главноеотличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкоетолкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному изэлементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплексазадач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планированиепотребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узкомсмысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельностислужбы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособленаот других направлений работы кадровой службы.
Отсюдамаркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласнокоторому одним из важнейших условий достижения целей организации выступаетчеткое определение требований к персоналу, его социальных потребностей впроцессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этихтребований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.
2. Информационная функция маркетинга персонала.
Информационнаяфункция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, которыйпредоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка икоммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может бытьдифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований,предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутреннейсреды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.
Маркетинговаяинформационная система в управлении персоналом представляет собой системуобмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персоналаанализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основойсистемы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации,а именно:
учебныепрограммы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
учебныепрограммы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсовпереобучения при биржах труда;
аналитическиематериалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такиематериалы могут готовиться по заявкам организаций);
информационныесообщения служб занятости (бирж труда);
специализированныежурналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а такжеобщим проблемам управления персоналом;
рекламныематериалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
беседыспециалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации,с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.
2.1 Изучение требований, предъявляемых к должностям ирабочим местам.
Анализтребований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований,которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему наопределенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, вгруппах параметров, приведенных в таблице №1.
Таблица№1
Группапараметров
Содержаниепараметров
Способности
Уровеньполученного образования;
необходимыезнания (основные и дополнительные);
практическиенавыки в определенной сфере профессиональной деятельности;
опытработы в определенных должностях;
навыкисотрудничества и взаимопомощи.
Свойства
Личностныекачества, необходимые для определенного вида деятельности;
Способностьк восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти,внимания, усилий и т.п.
Мотивационныеустановки
Сферапрофессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации;
Способностьк обучаемости;
Заинтересованностьв работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.
Указанныекачественные параметры определяются характером труда в той или иной должностиили на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет тетребования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований крабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее(прогноз требований).
Предметоманализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, являетсясвязанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требованийк персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях крабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия поего развитию.
Изучениетребований к должностям и рабочим местам должно основываться нарегламентирующих документах, таких, как:
Общероссийскийклассификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
тарифно-квалификационныехарактеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессийрабочих.
Своеконкретное выражение требования к должности должны находить вовнутриорганизационных регламентирующих документах:
описаниеработы или должности (должностная инструкция), включающие в себяорганизационный статус должности, профессиональные обязанности, права,взаимосвязи должности или рабочего места;
спецификацияработы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
квалификационнаякарта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
картакомпетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностныехарактеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения исоциальных ролей и т.п.
2.2 Исследование внешней и внутренней средыорганизации.
Предметомисследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходитпроизводственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя средаорганизации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутреннихфакторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация каксубъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильногоопределения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этойпотребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала,можно отнести следующие факторы, представленные в таблице №2.
Таблица№2.
Наименованиефактора
Характеристикафактора
Общеэкономическаяситуация и состояние отрасли деятельности
Анализданного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентнуюситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования
Развитиетехнологий
Определяетизменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что всвою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам,подготовке и переподготовке персонала
Особенностисоциальных потребностей
Учетданного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядрапотенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся взаданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитиезаконодательства
Прирешении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудовогозаконодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенностизаконодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадроваяполитика организаций конкурентов
Изучениеформ и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственнойстратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики
Подвнутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степениподдаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренниефакторы представлены в таблице №3. Таблица №3
Наименованиефактора
Характеристикафактора
Целиорганизации
Четкостьи конкретность системы целеполагания определяет строгую направленностьдолгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегиюмаркетинга в области персонала
Финансовыересурсы
Точнаяоценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлениюперсоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в областипланирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, ихподготовки Кадровый потенциал организации
Данныйфактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и науправление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистовкадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что вомногом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источникипокрытия кадровой потребности
Данныйфактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацийтех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальныхвнутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам,тенденциям развития технологий и т.д.
Полныйи точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенностиреализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней ивнутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направленийисследования рынка труда
2.3 Изучение рынка труда.
Предметизучения рынка труда – весь предназначенный к использованию потенциал рабочейсилы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся вналичии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.
Существенныенаправления анализа внешнего рынка труда представлены далее: структура рынкатруда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная,профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности вперсонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов нарынке труда: стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установитьколичественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спросна персонал и предложение в области персонала.
Исследованиевнутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счетвнутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарийизучения внутреннего рынка труда представлены в таблице №4.
Таблица№4.
Направленияанализа
ИнструментарийСтруктура персонала, в том числе: численность, квалификационная структура, возрастнаяструктура, группы сотрудников по стажу работы в организации, группы сотрудниковпо потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу в организации иее подразделениях
Постоянныеи переменные данные учета и статистики персонала. Информация о результатахобучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персонала
Структураразвития персонала
Планированиепотребности в персонале, планирование замещения вакансий, планированиемероприятий по развитию персонала
Организационнаяструктура в том числе: формальная иерархия, неформальные структурные группы
Схемыорганизационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммыкоммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей
Организациятруда, в том числе: расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи
Пландолжностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностныеинструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников
Культурауправления, в том числе: стиль руководства, социально-психологический климат,удовлетворенность трудом
Методыимперических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками
Мотивационныеустановки
Опросысотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации
Исследованиерынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношенийорганизации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытияпотребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующимвнешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятийпо коммуникационным связям организации на рынке труда.
2.4 Изучение имиджа организации как работодателя.
Предметизучения имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Этоизучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджаработодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами сточки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.
Имиджорганизации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, атакже индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует каксубъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей вкачестве работодателя.
Кинструментарию исследования имиджа можно отнести:
проведениеопроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групплюдей;
анализкомпаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, атакже мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружениясотрудников;
изучениепретензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации илив рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;
целенаправленныйанализ данных исследования рынка труда.
Припомощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать теобласти, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческимиресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынкатруда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имиджорганизации.
3. Коммуникационная функция маркетинга персонала.
Цельвсех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установлениеи реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представлениепреимуществ организации как работодателя.
Объектамикоммуникационной функции являются:
сотрудникиорганизации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, атакже служат носителями имиджа организации;
внешнийрынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
открытостьсистемы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основногофактора влияния на формирование суждений об организации.
3.1 Сегментирование рынка труда.
Предпосылкойэффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынкатруда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонали его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией наопределенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы,на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда.Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своемувнутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.
Основнымиметодами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы.Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми вмировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являютсягеографический, демографический, экономический, психографический,поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихсяоднородностью. Пример выделения некоторых целевых групп по критериям (факторам)сегментирования представлен в таблице № 5.
Таблица№5.
Критерийсегментирования
Содержаниепараметров
Географический
Регион,административное деление, численность
Демографический
Возраст,пол, семейное положение, национальный состав
Экономический
Уровеньобразования, занятость по возрасту, по профессиональной принадлежности, по отраслевойструктуре, уровень доходов, трудовой стаж
Психографический
Личностныекачества, тип личности, жизненные потребности
Поведенческий
Карьерныеориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе
Комбинированиенескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментированияможет обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Приведенные втаблице №5 сегменты имеют отношение, как к внешнему, так и к внутреннему рынкутруда.
Эффективноесегментирование позволяет более четко определить основной предметвзаимоотношений работодателя с рынком труда – установление и практическоеиспользование источников и путей покрытия потребности в персонале.
3.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале.
Источникипокрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношениюк организации-работодателю
Внешниеисточники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающиепокрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – этовозможности организации в самообеспечении потребности в персонале.
Путипокрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретенияперсонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.
Приопределении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степениучастия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют дверазновидности: активные и пассивные.
Активныепути покрытия потребности в персонале:
1.организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредствомзаключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и сучастником обучения;
2.организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональныеслужбы занятости (биржи труда);
3.организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут такжевыполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услугиспециализированных посреднических фирм по найму персонала;
4.организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главнымобразом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного кругасотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебныхзаведениях;
5.организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями наопределенных условиях предоставления кадровых ресурсов.
Пассивныепути покрытия потребности в персонале:
1.организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления всредствах массовой информации и специальных изданиях;
2.организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местногохарактера.
Втаблице №6 показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации нарынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующаягруппа (А – активные, П. – пассивные) и порядковый номер пути (исходя изприведенной выше последовательности их описания). Таблица №6.
Ситуацияна рынке труда
Путипривлечения персонала
Благоприятная
Уравновешенная
Напряженная
Низкиезатраты на приобретение персонала
Высокиезатраты на приобретение персонала
(П1),(П2)
(П1),(А2), (П2), (А3), (А4)
(П1),(А1), (А3), (А4), (А5)
(П2),(А1), (А2), (А4), (А5)
(П1),(А3), (А4)
Перечисленныеварианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытияпотребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качествевнутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случаеявляются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений,причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо безнего; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровеньорганизации (как правило, с получением дополнительного обучения); формированиеновой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места присоответствующем дополнительном обучении.
Сущностьмаркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводитсяк следующим основным этапам: 1. установление источников покрытия потребности;
2.определение путей привлечения персонала;
3.анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиямкачественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а такжезатрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;
4.выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.
3.3 Внутриорганизационные связи в маркетингеперсонала.
Однимиз проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала являетсяосуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связейстановится выделение на первый план неформальных элементов отношений ворганизации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым усотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этотимидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутриорганизации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя внеорганизации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носительимиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникацияв рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые отпроизводственного процесса.
Возможныемероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственныхзадач:
формированиестиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников спроцессами принятия решений;? полнота и объективность оценки персонала;
регулярныесобрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия поуправлению организацией;
действеннаявнутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников ит.п.
Удовлетворениесоциальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться,например, через следующие мероприятия:? консультирование сотрудников поперсональным проблемам;
формированиегрупп свободного времени;
организацияспортивных мероприятий;
изданиевнутрифирменного журнала;
организациявнутрифирменных праздников и т.п.
Заключение.
Качественноновый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективногоиспользования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.
Маркетингперсонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий вусловиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальноеиспользование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выигратьв конкурентной борьбе.
Центрыуправления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии,а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основныхруководителей современного предприятия или фирмы.
Маркетингперсонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналомявляется составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятияпри рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходитсявсе чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия.Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадровогообеспечения.
Эффективномуиспользованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подборперсонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание вработе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собойцепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможнымперемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
Вусловиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выходаиз кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработкаи совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных ипознавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость каксредство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.
Специалистыпо управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплекснуюсистему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условияхменеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинномсмысле этого слова.
Список литературы
1.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. –М.: ЮНИТИ, 2000.
2.Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 1999.
3.Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента иконкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 1999.
4.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М,2000.
5.Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.