Реферат: Управленческая деятельность ООО "Центр комплектации "ПромАрматура"

ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПОУРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ УПИ имени первогоПрезидента Росси Б.Н. Ельцина

Факультетзаочного обучения

Кафедрасоциологии и социальных технологий управления

ОТЧЕТ

по практике

Управленческаядеятельность ООО «Центр комплектации „ПромАрматура“

Екатеринбург

2010

Задание на управленческуюпрактику

Место прохожденияпрактики ООО „Центркомплектации “ПромАрматура»

Номера и названия типовыхзаданий из методических указаний:

1. Диагностикаи анализ социально-психологического климата организаций (подразделения). Дляанализа использовать опросы, наблюдения, социометрию.

2. Анализметодов и стиля управления руководителей организации (подразделения), оценкаэффективности их применения. Для анализа следует использовать те же методы, чтои в предыдущем задании.

3. Управлениерозничной торговлей. Состав и структура розничного товарооборота.Ассортиментная политика. Эффективность деятельности. Для анализа использоватьвнутреннюю статистику предприятия розничной торговли.

Руководитель практики откафедры ___________________( подпись)

Введение

В соответствии с Государственнымобразовательным стандартом, программой обучения для студентов предусматриваетсяучебная практика, целью которой является:

закрепление полученных в процессеобучения теоретических знаний;

изучение организации, назначения финансово-аналитическойработы на предприятии, фактическое применение основных нормативных документов;

приобретение опыта и навыковсамостоятельной работы на рабочем месте экономиста.

Практика проходила схх.хх.2010 по хх.хх.2010 г. на базе ООО «Центр комплектации»ПромАрматура" в должности ХХХХХХХХХХХХ.

Цель прохожденияпроизводственно-управленческой практики состоит в закреплении и расширениитеоретических знаний в области управленческой деятельности («менеджментаорганизации).

Главными задачамиуправленческой практики являются:

изучение особенностейдеятельности организации;

сбор и обработка,интерпретация информации, полученной в организации по выбранной проблематикеуправленческой практики;

овладение практическиминавыками осуществления управленческой деятельности.

В ходе практики наряду с решением задачдля достижения ее целей были выполнены и другие работы: проведен анализосновных экономических показателей, проведен анализ социально –психологического климата предприятия, стиль руководства на предприятии иэффективность применяемых на предприятии методов управления, изучалась и анализироваласьспециальная литература и публикаций средств массовой информации, в т.ч. сприменением интернет-технологий.

1.Краткаяхарактеристика предприятия

Центр комплектации«Промарматура» занимается продажами промышленного оборудования предприятиям Уральского региона.

Юридический адрес: г.Екатеринбург, ул. Уральская 77

Большое число заказчиков используют продукцию,поставляемую компанией 'ПромАрматура'.

Практически все крупные предприятия Уральского региона(Челябинска, Тюмени, Ханты-Мансийска, Екатеринбурга, Кургана, Салехарда)осведомлены о нашей работе, отличающейся заботой о клиенте, поддержаниемвысокоактуального ассортимента и соблюдением гарантийных обязательств. Такоеэффективное развитие нашего предприятия обеспечивает дружная команда нашихменеджеров и сотрудников отдела поставок, а также ответственный подборконтрагентов, от работы которых зависит удовлетворение потребностей самоговзыскательного клиента.

На данный момент компания ООО «Центр комплектации»ПромАрматура" — это:

· 100% контролькачества;

· широкий спектрпродукции;

· система бонусов ипоощрений;

· доставка готовойпродукции в любую точку России.

В соответствии с Уставомпредприятия:

Общество обретает правоюридического лица с момента внесения записи в ГРЮЛ г. Екатерибург.

Общество являетсяюридическим лицом по Российскому законодательству, обладает обособленнымимуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные иличные неимущественные права, нести обязанности, имеет самостоятельный баланс,расчётный или иные счета, как в рублях, так и в иностранной валюте, круглуюпечать, товарный знак, штамп и бланки со своим наименованием, которыеутверждаются Учредителем.

Общество может заключатьот своего имени любые сделки, не противоречащие законодательству РФ, настоящемуУставу, иметь гражданские права, соответствующие его целям деятельности и нестисвязанные с этой деятельностью обязанности, быть истцом и ответчиком варбитражных судах и судах общей юрисдикции.

Общество вправе создаватьв установленном законодательством порядке на территории РФ и за рубежомфилиалы, представительства и дочерние предприятия, действующие на основанииПоложений и Уставов, утверждённых Обществом.

Общество может бытьучастником и Учредителем любого другого добровольного общества, союза,ассоциации, совместного предприятия коммерческого и некоммерческого характера.

Общество несётответственность по своим долгам всем своим имуществом, находящимся на его балансе.

Для обеспечениядеятельности Общества за счёт вклада Учредителя товарно-материальных ценностей,согласно акта приёма-передачи образуется уставной капитал в размере19200/девятнадцать тысяч двести/ рублей.

Уставной капитал Обществаможет быть увеличен в порядке и на условиях определяемых учредителем.

Размер доли учредителясоставляет: /> Тороненко В.Н.- 100%.

Устав общества принятУчредителем 03 июля 2002г.

На рисунке 1 представленаорганизационная структура ООО «Центр комплектации»ПромАрматура".

Рисунок — Организационнаяструктура ООО «Центр комплектации „ПромАрматура“

Состав исоотношение линейного, функционального и целевого (высший менеджмент)управления и обеспечения управления:

Вструктуре четко определен только стандартный перечень функций.

Таблица 1 – Характеристика структурных подразделенийООО „Центр комплектации “ПромАрматура»Наименование подразделения Цель Решаемые задачи Функции Количество сотрудников Директор Управление предприятием Обеспечение прибыльности предприятия и руководство персоналом предприятия Взаимодействие с государственными органами власти, поставщиками, учредителями 1 Коммерческий директор Осуществлять руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, заготовки, хранения и сбыта продукции, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств. организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников

Руководство хозяйственно-финансовой деятельностью предприятия в области планирования и управления его производственно-экономической политикой;

Координация и проведение маркетинговых действий, вытекающих из решений руководства предприятия и других руководителей линейных служб;

Координация работы подчиненных ему подразделений.

1 Главный бухгалтер Ведение бухгалтерского учета на предприятии Обеспечение учета денежных средств и товарно- материальных ценностей Оперативные и аналитические отчеты, предназначенные для персонала всех уровней от менеджеров зала и кладовщиков для управляющих и учредителей предприятия 1 Менеджер по продажам Обеспечение продаж Организация и ведение продаж продукции Фирмы: -поиск потенциальных клиентов; -мотивация клиентов на работу с Фирмой, в соответствии с утвержденными программами по стимулированию сбыта Взаимодействие с покупателями продукции 1 Начальник отдела доставки Управление персоналом, ведение документации, заключение договоров, обеспечение бесперебойной работы автомобилей доставки Транспортное обеспечение деятельности предприятия. Разработка годовых, квартальных, месячных и оперативных планов-графиков транспортных перевозок на основе планов получения материалов и сырья, а также отгрузки готовой продукции. Разработка маршрутов движения.Утверждение графиков работ, объемов перевозок с учетом конкретных условий, формирование грузопотоков, составов бригад, бригадных заданий.Определение потребности и производство расчетов на необходимые предприятию транспортные средства, погрузочно-разгрузочное оборудование, ремонтное оборудование, запасные части.Передача материально-технических ресурсов на склады предприятия и передача готовой продукции на склады покупателей. 1

Количествои состав управленческих подразделений на разных иерархических уровнях:

Напредприятии 4 управленческих подразделения: генеральный директор, коммерческийдиректор, главный бухгалтер и начальник отдела доставки.

Типсуществующей структуры управления, число уровней управления (линейного ифункционального), численность и соотношение различных категорий руководителей,специалистов и технических исполнителей в целом по системе управления и поотдельным подразделениям:

Анализируяорганизационную структуру управления ООО «Центр комплектации»ПромАрматура", можно сказать, что предприятие имеет организационнуюструктуру линейно-функционального типа.

2.Диагностикаи анализ социально-психологического климата организаций (подразделения)

Для диагностики социально-психологического климата была выбрана методика, сочетающая всебе три инструмента исследования:

1) интервьюирование;

2) анкетирование;

3) наблюдение.

Основным инструментомполучения информации является анкетирование. Содержание анкеты сочетает в себетакие диагностические методы как личностный вопросник и проективные техники,что позволяет получить более достоверную и полную информацию. Использованиеоткрытых, закрытых и полузакрытых вопросов способствует повышениюобоснованности и полноты информации, а элементы проективных техник, обращаясь вбольшей степени к неосознанным реакциям человека, увеличивают глубину иличностный характер ответов, предполагая широкий диапазон разнообразныхрешений. Валидность анкеты подтверждается несколькими факторами:

— во-первых, наличием«вопросов лжи»;

— во-вторых, подтверждениемили опровержением некоторых ответов анкеты собеседованиями с сотрудниками илинаблюдением за ними во время заполнения анкеты;

— в-третьих, успешнойнеоднократной апробацией анкеты.

Методика предполагаеткомплексный, системный подход к проблеме корпоративной культуры и позволяетучесть для анализа мнения различных категорий сотрудников:

— высшего руководящегосостава;

— руководителей среднегозвена;

— линейных руководителей;

— специалистов;

— рабочих.

В исследовании социально-психологического климатаООО «Центр комплектации „ПромАрматура“ приняло участие 22 человека. Участиеприняли все сотрудники предприятия, которые постоянно находятся на рабочихместах или в дни опроса находились в офисе предприятия. Так как деятельностьосновной части работников носит разъездной характер опросить всех сотрудников предприятияне было возможности. Все респонденты были разделены на семь групп:

1. Дирекция (Д).

2. Руководителиструктурных подразделений (Рук.).

3. Линейные руководители(ЛР).

4. Специалисты (С).

5. Рабочие (Р).

6. Отдел сбыта имаркетинга (СМ).

7. Контрольная группа(КГ).

Выборка по каждой группедостаточно репрезентативна, т.к. в нее вошли представители с различнойсочетаемостью возраста и стажа работы на предприятии. Разнообразие выборкиподтверждает и тот факт, что в каждую группу попали представители, какпроизводственных подразделений, так и представители администрации. Численностьреспондентов по каждой группе в общей выборке определялась прямопропорционально доли данной группы в общей численности предприятии.

Оценка психологическойатмосферы, характерной для корпоративной культуры предприятия проводилась спомощью перекрестных методик. Первоначально работники сформулировали факторы,на их взгляд максимально значимые для формирования психологического климатаабстрактного предприятия. А затем были получены ответы на вопрос, относительносвоего предприятия. Результаты коррелируют друг с другом и позволяют сделать следующиевыводы.

В таблице 2 представленысводные результаты ответа на вопрос «Факторы, наиболее влияющие на формированиепсихологической атмосферы на предприятии». Максимально значимыми факторамистали: «Заработная плата» (1,85), «Стабильность предприятия» (2,14), и «Условияработы на предприятии» (2,42).

Эти факторы по значимостизначительно опережают остальные. Можно предположить, что существенное изменениехотя бы одного из выше названных факторов может существенно повлиять напсихологическую атмосферу. Существенное изменение фактора может произойтинезависимо от ситуации внутри предприятия, например, на изменение факторовможет повлиять нестабильность политической и экономической ситуации в странеили приход на рынок новых производителей аналогичной продукции. Повышеннаязначимость данных факторов может так же свидетельствовать о недостаточнойлояльности персонала предприятию в целом.

По категориямспециалистов результаты распределились следующим образом (см. табл. 2).

Таблица 2 — Ранжированиефакторов, наиболее влияющих на формирование психологической атмосферы на предприятии

Факторы Д КГ Рук ЛР С СМ Р Ср.ранг Интересный и содержательный труд 4 4 7 2 6 1 5 4,14 Условия работы на предприятии 3 2 4 1 2 2 3 2,42 Заработная плата 1 3 2 1 1 3 2 1,85 Отношения между сотрудниками 3 5 5 4 3 4 4 4 Стабильность предприятия 2 1 1 1 4 5 1 2,14 Внимательное отношение к персоналу со стороны руководства 6 6 3 5 5 6 8 5,57 Стиль управления, принятый на предприятии 5 7 6 3 7 7 7 6 Известность предприятия 8 9 8 7 9 8 9 8,28 Льготы и поощрения, принятые на предприятии 7 8 9 6 8 9 6 7,57 Корпоративные праздники 9 10 10 8 10 10 10 9,57

Практически не влияющимина психологическую атмосферу предприятия оказались такие факторы, как«Корпоративные праздники» (9,57), «Известность предприятия» (8,28) и «Льготы ипоощрения, принятые на предприятии» (7,57).

Даже существенноеизменение в данных позициях может не привести к изменению существующей напредприятии психологической атмосферы. Данные направления можно считать зонойперспективного влияния на корпоративную культуру. Для снижения значимости факторов,занимающих первые ранги, необходимо увеличить значимость факторов-аутсайдеров.Следует отметить, что такие факторы как «Корпоративные праздники» и «Системальгот и поощрений предприятия» могут быть существенно изменены с использованиемтолько внутреннего ресурса предприятия. Необходимо, чтобы каждый корпоративныйпраздник проводился не ради себя самого, а с определенной четкосформулированной и измеряемой по достижению целью. Необходимо провести оценкусуществующей системы льгот и поощрений на предприятии и произвести в нейнеобходимые корректировки.

Максимально значимымфактор высокой заработной платы является для дирекции, линейных руководителей испециалистов. Это группы повышенного риска для предприятия. Их может отличатьнизкая лояльность и высокая мобильность при негативном изменении фактора.Следует обратить внимание, что такой фактор, как интересный и содержательныйтруд, практически не значим для таких категорий сотрудников как руководителиструктурных подразделений и специалисты. Это может являться факторомпсихологической усталости, выгорания либо значительного снижения интереса ксодержанию и результатам своей деятельности, работе «по привычке». Максимальноважен данный фактор для работников отдела сбыта и маркетинга.

Следует обратить вниманиена значимость фактора «Стиль управления, принятый на предприятии» для линейныхруководителей. Можно предположить, что именно эта категория специалистовиспытывает существенное психологическое напряжение по данному поводу. Приневнимании к этой области, она может стать зоной повышенной конфликтности ипривести к существенному снижению лояльности данных сотрудников предприятию вцелом и непосредственным руководителям, в частности. Кроме этого, испытываяпсихологический дискомфорт, линейные руководители, возможно, будут усиленно проецироватьсвой недовольство на своих подчиненных и хона конфликтности может постепеннорасширяться. Потребность во внимательном отношении к себе демонстрируютруководители структурных подразделений. Можно предположить, что невнимание к ихнуждам со стороны вышестоящих руководителей (для дирекции значимость этогофактора на 6 месте) может так же привести к усилению психологической напряженности.

При оценке причин,мешающих положительной психологической атмосфере на своем предприятии длядирекции максимально значимым фактором является отсутствие системы материальноймотивации (57%). Значимыми факторами повышенная текучесть кадров (36%). Помнению директоров практически не влияют на изменение атмосферы –неудовлетворительный стиль руководства (7%), плохие условия труда (7%) и частыеконфликты (7%).

Рисунок 2 — Ранжированиенегативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО»Центр комплектации «ПромАрматура» дирекцией компании

Контрольная группамаксимально значимыми факторами считает повышенную текучесть кадров (50%) иотсутствие системы материальной мотивации сотрудников (50%), отсутствие системыморальной мотивации сотрудников (45%). Не значимыми факторами являются отсутствиеконфликтов (14%) и плохие условия труда (5%) (см. рис. 3).

Рисунок 3 — Ранжированиенегативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО«Центр комплектации „ПромАрматура“ контрольной группой

Для руководителейструктурных подразделений максимально значимым фактором является повышеннаятекучесть кадров (75%). Так же высоко значимыми являются отсутствие системыматериальной мотивации сотрудников (50%), отсутствие системы моральноймотивации сотрудников (63%). Следует обратить внимание, что приоритеты даннаякатегория специалистов отдает моральной стимуляции, а не материальной. Так жеследует отметить достаточную выраженность влияния неудовлетворительного стиляруководства (38%). Практически не значимыми (0%) стали такие факторы как частыеконфликты и плохие условия труда (см. рис.4).

Рисунок 4 — Ранжированиенегативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО»Центр комплектации «ПромАрматура» руководителями структурныхподразделений

Мнения линейныхруководителей не столь явно выражено. Максимально значимым для примерно половиныиз них является отсутствие обучения персонала (54%). Достаточно весомыминазывают неудовлетворительный стиль руководства (38%) и отсутствие системаморальной стимуляции (46%) (см. рис.5).

Рисунок 5 — Ранжированиенегативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО«Центр комплектации „ПромАрматура“ линейными руководителями

Для специалистов важнысистемы материальной (71%) и моральной (46%) мотивации сотрудников. Следует также подчеркнуть, что и для данной категории специалистов важен такой фактор какповышенная текучесть кадров (45%). Минимальное внимание уделяется частым конфликтам(3%) (см. рис. 6).

Рисунок 6 — Ранжированиенегативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе

Мнения линейныхруководителей не столь явно выражено. Максимально значимым для примернополовины из них является отсутствие обучения персонала (54%). Достаточновесомыми называют неудовлетворительный стиль руководства (38%) и отсутствиесистема моральной стимуляции (46%) (см. рис.5).

Мнение рабочих не имеетчетко выраженных преимуществ. Можно лишь говорить, что из всех факторовнаибольшую значимость для них имеют отсутствие системы материальной мотивациисотрудников (52%), повышенная текучесть кадров (45%) и плохие условия труда(40%) (см. рис. 7).

Представителей отделасбыта больше всего волнуют напряженные взаимоотношения между сотрудниками(75%), отсутствие системы моральной мотивации сотрудников (50%) практически незначима повышенная текучесть кадров (0%) (см. рис. 8).

Рисунок 7 — Ранжированиенегативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО»Центр комплектации «ПромАрматура» рабочими

Рисунок 8 — Ранжированиенегативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО«Центр комплектации „ПромАрматура“ специалистами отдела сбыта

При сравнительном анализефакторов, мешающих положительной психологической атмосфере на предприятии,обращают на себя внимание следующие тенденции:

— неудовлетворительныйстиль руководства максимально отторгается дирекцией предприятия, в то время какдля других категорий специалистов данная позиция достаточно важна. Можнопредположить наличие бессознательных защит со стороны высшего руководствакомпании, относительно влияния данного фактора на атмосферу предприятия;

— следует обратитьвнимание на существование значительной степени неудовлетворенности у линейныхруководителей и рабочих существующими на предприятии условиями труда;

— следует обратитьвнимание на возможность напряженных отношений между сотрудниками подразделенияотдела сбыта и маркетинга, что отрицательно сказывается на психологическомклимате в подразделении;

— в целом коллективпредприятия предстает как неконфликтный;

— выявлена максимальнаязначимость и одновременная неудовлетворенность существующими на предприятиямисистемами моральной и материальной мотивации сотрудников;

— следует обратитьвнимание на повышенный уровень текучести кадров;

— в целом на предприятиине сформировалась потребность в обучении, как факторе повышающем качествопрофессиональной деятельности. Явную потребность в ней высказывают только линейныеруководители.

3.Анализметодов и стиля управления руководителей организации (подразделения), оценкаэффективности их применения

При оценке качеств руководителявыявлено, что преимущественное значение в целом имеют опыт и знания (24,2%) иответственность (22,3%). Отвергается инициативность (5,5%) и творческий подходк делу (8,6%). Особенно ярко это проявляется в группах дирекции, руководителейи линейных руководителей, то есть как раз тех категорий, которые должны бытьмаксимально заинтересованы в проявлении этого, судя по тому, что интересный исодержательный труд является для них ведущей трудовой ценностью. Обращает насебя внимание стремление линейных руководителей уйти от ответственности за своидействия и организованности(10,8%) и практически полное отсутствие инициативы(2,7%). Особо выделяются сотрудники отдела сбыта и маркетинга, которые вообщене оценили инициативность как качество, необходимое руководителю (0%) (см.табл. 9).

Такие качества какорганизованность и уверенность в себе не получили четкого определения. Можнопредположить, что на сегодняшний день в корпоративной культуре предприятияпринято оценивать результативность руководителя по степени его ответственности,опыта и знаний. Но абсолютно не приветствуются такие проявления какинициативность и творческий подход к делу.

Таблица 3 — Ранжированиеценных качеств руководителя работниками ООО „Центр комплектации“ПромАрматура»

Ценные качества руководителя Д Рук ЛР С КГ Р СМ Ср. ранг Ответственность 25,0 18,2 10,8 26,6 23,4 25,0 27,3 22,3 Организованность 21,9 13,6 10,8 10,1 15,6 11,9 18,2 14,6 Опыт и знания 15,6 27,3 32,4 25,7 21,9 28,1 18,2 24,2 Инициативность 12,5 4,5 2,7 6,4 7,8 4,4 0,0 5,5 Уверенность в себе 12,5 13,6 24,3 11,0 15,6 12,5 9,1 14,1 Творческий подход к делу 9,4 9,1 5,4 8,3 9,4 9,4 9,1 8,6 Склонность к организаторской деятельности 3,1 13,6 13,5 11,9 6,3 8,8 18,2 10,8

Оценка стиляруководителя на предприятии ООО «Центр комплектации»ПромАрматура" был проведен нами с применением такого метода как наблюдение.

Стильруководства на предприятии очень близок к авторитарно — демократическому.Демократические отношения пропагандируется, публично объявлена свобода слова,приветствуется прямой контакт с руководителем. До каждого сотрудника на общихсобраниях доведена информация о том, что он может принимать участие в принятииуправленческих решений. Но авторитарный стиль руководства выражается вдостаточно жестком контроле выполнения функций всеми ключевыми сотрудниками. Контролькак функция обязателен, но он осуществляется слишком жестко в организации.Нередки нервные срывы у сотрудников после очередной оперативки или «разбора полетов»выполнения предыдущих поручений. Причем часто сотрудник выполнил порученноедело, но совершенно не так, как того хотел руководитель. Причиной этого иногдаявляется то, что руководитель отдал распоряжение, но не довел или не объяснилспособ его выполнения подчиненному.

Все работникиподчиняются владельцу бизнеса. Для всех сотрудников без исключения, обязательныдля исполнения малейшие распоряжения директора.

Тотальныйконтроль за всем происходящим на любом предприятии, наверное, не самая плохаявещь. Но если есть моменты, где излишний контроль начинает мешать работе инарушает социально — психологический климат в коллективе, то необходимоанализировать ситуацию и что — то менять. И действительно, когда руководительконтролирует ситуацию во всем, он уверен в своих управленческих решениях, онспокоен за то, что его не ждут неприятные сюрпризы. С другой стороны, подчиненныекоторые знают, что их контролируют, относятся к работе более ответственно, хотябы из чувства нежелания быть наказанными за какие — либо недоработки. Но у ситуацииесть и третья сторона медали, и заключается она в том, что тотальный контрольза подчиненными не всегда позволяет создать, а потом и сохранить комфортныйсоциально — психологический климат в коллективе. Зачастую излишнее внимание кподчиненным порождает нервозность сотрудников, их раздраженность, желаниепоменьше вступать в контакт с руководителем. На предприятии ситуация такова,что люди, занимающие ключевые должности, с радостью уходят на рабочие места,где к ним относятся менее требовательно. Подобная ситуация повторилась за тригода несколько раз. Несколько раз директору приходилось увольнять сотрудников,которые были абсолютно не согласны со своим увольнением, потому что считали,что со своими служебными обязанностями они прекрасно справлялись. Здесьвыяснилось, что у них и у администрации разное представление о качественномвыполнении служебных обязанностей. В защиту позиции руководителей отметим, чтоони имеют колоссальный опыт работы в торговле, и соответственно определеннымобразом оценивают работу персонала. В процессе общения они понимают, что привыполнении сотрудниками своих служебных обязанностей, необходимо учитыватьиндивидуальность каждого сотрудника. Разногласие в оценке работы проявляетсяпотому, что работники отличаются своими индивидуальными чертами характера, сего достоинствами и недостатками, характером и жизненным опытом. У каждого естьличные проблемы и заботы. Более того, у каждого сотрудника может быть различныйуровень индивидуального профессионального развития. Также каждый сотрудникимеет индивидуальную способность к обучению. И эти особенности необходимоучитывать в процессе использования наемного труда. Нами выявлено, что за всеошибки последствия для сотрудников могут быть очень серьезными, вплоть доувольнения.

Ванализируемом коллективе не принято объяснять подчиненным каким образоммимолетные поручения: то, что сказано на ходу, должно быть мгновенно выполнено.Это установленное правило, при невыполнении которого к сотруднику будутпредъявлены претензии и возможно порицание со стороны руководства. Правда,далеко не всегда учитывается, что такое распоряжение может быть попросту неуслышано: сотрудник шел по выполнению другого, очень важного дела, порученногосотруднику его непосредственным начальником. Часто собственники вмешиваются сосвоим решением и мнением в вопрос, который сотрудники пытаются решитьсамостоятельно, даже не обращаясь за советом к руководителям. При этом они необращаются, потому что уверены, что справятся самостоятельно. Нередко это вмешательствозаканчивается для подчиненного двадцатиминутной «лекцией» о том, как надо и какне надо работать.

Руководителипредприятия очень разные по стилю управления и выполняемым функциям. Первый — это Тороненко Виктор Николаевич, второй — Дробот Станислав Викторович.Насколько у них разделены обязанности по ведению бизнеса, настолько они разныев стиле руководства. Фактическое руководство предприятием осуществляет ДроботСтанислав Викторович. Он же осуществляет прямое влияние на коллектив.

ВикторНиколаевич в основном является хозяйственником и консультантом. Он занимаетсяконтролем состояния зданий, решает все вопросы по обслуживанию коммунальному.Это человек, который знает о товарах все, что объясняется его богатым жизненнымопытом и личным интересом к процветанию бизнеса. Его руководство коллективомсводится к советам или высказыванию претензий по недоработке товароведами вкаких-то товарных направлениях. Периодически высказывание таких претензий носитсильно преувеличенный характер, но сотрудники, зная эту слабость, реагируютсоответственно. Сотрудники ценят его таланты: продать и купить нужный товар,чутье на интересный товар и интересную идею, талант торговаться, найти способзаработать там, где никому и «в голову не придет». Есть много примеров, которыепоказывают, что несмотря на несогласие с той или иной идеей, но ее реализацией,идеи оказываются актуальными и реализуемыми. Существенным недостатком вруководстве Тороненко В.Н, является неумение отдавать приказы и распоряжения.По нашему мнению, скорее всего, это объясняется нежеланием руководителя, дажена подсознательном уровне, брать на себя ответственность за последствия егораспоряжения. Эту ответственность на себя берут товароведы, отрицательныемоменты, полученные после исполнения распоряжений руководителя, обсуждать непринято, но с последствиями разбираются товароведы.

Полнаяпротивоположность ему, Дробот Станислав Викторович, это человек, которомуприсущи следующие характеристики: конкретность, четкость, строгость, мудрость,уверенность в себе, непреклонность, непереубедимость, настойчивость, упрямство,жесткость, понимание и многие другие. В общем, это и есть движитель нашегопредприятия, это и движитель интересных идей, это человек, который может взятьна себя обдумывание самых неинтересных вопросов и проработать их до мелочей. Ноесть один нюанс в работе с ним, объясняя людям свои идеи, он считает, что ониодного с ним уровня умственного развития. И хотя сам Станислав Викторович насучит ко всем подходить по уровню занимаемой должности и умственного развития,видимо в нем эта функция отключается сразу, как только он начинает кого-либо,чему-либо учить. Это человек, который досконально знает функции всехсотрудников, потому что сам их придумывал, утверждал и создавал. Но это ичеловек, который с упорством фанатика пытается из каждого сотрудника сделатьробота. Нельзя недооценивать ценность его работы для всего предприятия, всефункции руководящего звена создал и продумал до мелочей именно он. ИменноСтанислав Викторович задает направление в установлении социальнопсихологического климата в коллективе. Именно он создал шаблоны и правила, покоторым решаются конфликтные ситуации, решение которых сильно влияет насотрудников. Именно он был инициатором смены всего руководящего составапредыдущего коллектива магазина. По истечению нескольких лет, ситуацияподтвердила правильность некоторых увольнений, и жесткости в принятии подобныхрешений.

Предприятиенебольшое, и для прямого контакта одного сотрудника с другим нет никакихпрепятствий. Также нет никаких препятствий для прямого участия иливмешательства учредителей предприятия в процесс трудовой деятельности, и насамом деле это именно так и происходит. Соответственно работа ижизнедеятельность руководителей происходит на глазах всего коллектива. Впроцессе работы периодически происходит контакт руководителей и подчиненныхсотрудников, не всех конечно, в основном тех, кто входит в администрациюпредприятия или в силу своей должности напрямую общается с руководством. В этомобщении каждый сотрудник смотрит на руководителя, оценивает его действия,принимаемые решения и отдаваемые распоряжения. Согласен сотрудник или нет спринимаемыми решениями, но выполнять их надо, а значит, руководительвоспринимается как лидер и ведущий всех за собой. В таком восприятии ипроисходит влияние стиля руководителя на социально — психологические отношенияв коллективе. Кто-то из сотрудников одобряет стиль руководителя, и тогдастановится ему во всем помощником и соратником, и очень хорошо, когда такоесотрудничество порождает группу единомышленников, которая может добитьсянеобходимого результата в процессе работы. Кто-то из сотрудников может неодобрять стиля руководителя, но по рангу своей должности подчиниться и бытьисполнительным сотрудником. Может быть и так, что сотрудник, не одобряя стиляруководителя, вступает с ним в спор, выражает несогласие с выбранной линией,тем не менее, сотрудник выполняет на отлично порученные ему дела и своислужебные обязанности. В этом случае необходимо отметить, что, как правило, этобудет очень сильный сотрудник, заинтересованный в общем деле и в развитиипредприятия, имеющий какую-то мотивацию, связанную с развитием своей карьеры, сувеличением заработной платы. Не самая лучшая ситуация, когда сотрудникнедоволен стилем руководителя, но молчит, не выражает своего недовольства, непытается перестроиться под установленные правила работы. Это приводит кнекоторым последствиям, которые могут отрицательно сказаться на результатахработы не только сотрудника, но и всего коллектива. Такой сотрудник можетсыграть роль «серого кардинала», будет за спиной у начальства нагнетатьобстановку и аккумулировать отрицательные и напряженные моменты в работе,абсолютно игнорируя и имеющиеся положительные стороны, хотя для этого человекдолжен быть все же с достаточно серьезным характером и с задатками лидера. Безусловно,такого сотрудника желательно выявить как можно раньше, с целью поручить емуболее ответственное дело и переключение его на сторону предприятия, пока он неуспел совсем укорениться в роли тайного лидера подталкивающего коллектив насаботаж и отрицательное отношение к служебным обязанностям. Может оказатьсясотрудник не очень сильный характером, такой все свои недовольства стилемруководителя спрячет в себе, и отрицательный момент этого выльется вравнодушном отношении к работе, к нежеланию проявлять инициативу в процессеработы, к небрежному отношению к основным средствам предприятия.

4.Управлениерозничной торговлей. Состав и структура розничного товарооборота.Ассортиментная политика

Хозяйственно-финансоваядеятельность предприятия ООО «Центр комплектации „ПромАрматура“характеризуется следующими данными (табл.4).

Таблица 4 – Основныеэкономические показатели коммерческо- хозяйственной деятельности предприятия задва года

Показатель 2008 год 2009 год Отклонение от прошлого года В % к прошлому году Объем доходов от реализации и монтажа оборудования, тыс.р. 19817,56 20823,73 1006,17 105,08 Сумма валового дохода, остающаяся в распоряжении предприятия, тыс.р. 6317,89 6964,81 646,92 110,24 Уровень валового дохода, остающегося в распоряжении предприятия, в % к товарообороту 31,88 33,45 1,57 104,91 издержки производства и обращения, тыс.р. 1915,96 2013,13 97,17 105,07 издержки производства и обращения в % товарообороту 9,67 9,67 0,00 99,99 прибыль от реализации, тыс.р. 4401,93 4951,68 549,75 112,49 прибыль от реализации в % к товарообороту 22,21 23,78 1,57 107,05 Налоги и прочие выплаты, тыс.р. 980,97 1030,77 49,81 105,08 Уровень налогов в % к товарообороту 4,95 4,95 0,00 100,00 Прочие расходы, тыс.р. 69,57 61,91 -7,66 88,99 Прочие доходы, тыс.р. 71,65 72,29 0,64 100,89 Налог на прибыль, тыс.р. 1540,67 1733,09 192,41 112,49 Чистая прибыль, тыс.р. 2861,25 3218,59 357,34 112,49 Чистая прибыль в % к товарообороту 14,44 15,46 1,02 107,05

Производственно- торговоепредприятие ООО „Центр комплектации “ПромАрматура» в 2009 годуулучшило свои показатели коммерческо- хозяйственной деятельности по сравнению спрошлым годом. Увеличилось количество продаж и монтажа поставляемогооборудования на 1006,7 тыс.р. Увеличение продаж привело к тому, что увеличилсяваловой доход предприятия на 10,24%. Изменение суммы валового дохода в основномсвязано также с изменением торговой наценки. Она увеличилась на 1,57%.Предприятие ООО «Центр комплектации „ПромАрматура“ делает торговуюнаценку на все поставляемое оборудование 35%. Однако, постоянным покупателямпродукции, таким как, ЕТТУ, ООО «Омега», ООО «Строитель- 9», другие предприятияг. Екатеринбурга делаются скидки на поставку и монтаж оборудования. Уровеньрасходов предприятия на реализацию продукции остался на прежнем уровне, хотясумма расходов и возросла. Это повлияло на балансовую прибыль предприятия. Онавозросла на 549,75 тыс.р. У предприятия ООО „Центр комплектации“ПромАрматура»были дополнительные доходы, не связанные с основной деятельностью,в основном от продажи основных средств. Также у предприятия были дополнительныерасходы. Прибыль от вспомогательных видов деятельности не значительно повлиялана чистую прибыль предприятия. В основном чистая прибыль предприятияформировалась за счет основной деятельности- реализации и монтажа поставляемогооборудования.

Структура и объемтоварооборота предприятия характеризуют уровень потребления товаров населением,рост или снижение благосостояния народа. Посредством продаж товаров оказываетсяпостоянное воздействие на развитие объема и структуры производства товаровнародного потребления: увеличение производства недостающих товаров илисокращение тех товаров, которые не пользуются спросом у покупателей.[1]

Объем товарооборота –один из основных показателей работы торговых организаций, определяющий всестороны хозяйственной деятельности. Он оказывает влияние на издержки обращения,валовой доход, прибыль и рентабельность, финансовое состояние организации ит.д. Поскольку товарооборот является важным показателем, характеризующимторговую деятельность, то систематический его анализ имеет большое значение вработе торговых организаций.[2]

Анализ выполнения плана идинамики товарооборота проводят не только за год, но и по кварталам, месяцам иза более короткие промежутки времени. Это позволяет установить, как ритмичноразвивается реализация, равномерно удовлетворяется спрос покупателей на товары.Изучим ритмичность развития товарооборота предприятия ООО «Центркомплектации „ПромАрматура“ составив таблицу 5.

Таблица 5 — Анализритмичности развития продаж по месяцам и кварталам

месяц и квартал 2008 год 2009 год В % к 2008 году Отклонение Сумма, тыс.р. уд вес, % Сумма, тыс.р. уд вес, % По сумме По уд. весу январь 1224,725 6,18% 1605,510 7,71% 131,09 380,78 1,53% февраль 1412,992 7,13% 1588,851 7,63% 112,45 175,86 0,50% март 1781,599 8,99% 1553,450 7,46% 87,19 -228,15 -1,53% 1 квартал 4439,133 22,40 4747,810 22,80 106,95 308,68 0,40% апрель 1428,846 7,21% 1620,086 7,78% 113,38 191,24 0,57% май 1397,138 7,05% 1630,498 7,83% 116,70 233,36 0,78% июнь 1811,325 9,14% 1663,816 7,99% 91,86 -147,51 -1,15% 2 квартал 4637,309 23,40 4914,400 23,60 105,98 277,09 0,20% 1 полугодие 9076,442 45,80 9662,211 46,40 106,45 585,77 0,60% июль 1646,839 8,31% 1626,333 7,81% 98,75 -20,51 -0,50% август 1397,138 7,05% 1697,134 8,15% 121,47 300,00 1,10% сентябрь 1811,325 9,14% 1486,814 7,14% 82,08 -324,51 -2,00% 3 квартал 4855,302 24,50% 4935,224 23,70% 101,65 79,92 -0,80% октябрь 1955,993 9,87% 2007,408 9,64% 102,63 51,41 -0,23% ноябрь 1902,486 9,60% 2009,490 9,65% 105,62 107,00 0,05% декабрь 2027,336 10,23% 2209,398 10,61% 108,98 182,06 0,38% 4 квартал 5885,815 29,70% 6226,295 29,90% 105,78 340,48 0,20% 2 полугодие 10741,118 54,20% 11161,519 53,60% 103,91 420,40 -0,60% всего за год 19817,560 100 20823,730 100 105,08 1006,17

Можно сделать вывод отом, что основной фактор, который оказал влияние на ритмичность развитиятоварооборота – это улучшение работы предприятия не только с корпоративнымиклиентами, но и частными лицами. Изучение состава товарооборота являетсяважным разделом анализа. Состав товарооборота изучают по его видам,организационным формам, методам продажи, формам оплаты и ассортименту. ПредприятиеООО „Центр комплектации “ПромАрматура» не только реализует запорноеоборудование, электроприводы и различные виды промышленного отопительногооборудования, но и предоставляет услуги по монтажу, наладке и обслуживаниюпоставляемого оборудования. Проанализируем, как изменились доходы предприятияпо видам деятельности.

Таблица 6 – Анализизменения доходов предприятия по видам деятельности

Показатель 2008 год 2009 год Отклонение от прошлого года Доходы от реализации оборудования 10321,15 10698,48 377,33 Доходы от монтажа и обслуживания 9496,41 10125,25 628,84 Всего доходов 19817,56 20823,73 1006,17

Наиболее высокими темпамивыросли доходы от обслуживания и монтажа оборудования. Это связано в основном стем, что цены на поставляемое оборудование практически не выросли по сравнениюс прошлым годом. Наоборот, в связи с увеличением конкуренции на данном рынке,цены на некоторые виды отопительных приборов несколько понизились. Доходы отобслуживания и монтажа оборудования возросли в основном потому что увеличиласьоплата труда работников, занятых монтажом и обслуживанием оборудования. Такжеувеличился объем работ по наладке и обслуживанию ранее поставленногооборудования.

Предприятие ООО«Центр комплектации „ПромАрматура“ заключает договора напоставку продукции с различными предприятиями – производителями и дилерами.

Цены на поставляемуюпродукцию и ассортимент товаров различается у каждого поставщика. Для тогочтобы управлять процессом продаж и увеличивать доходы от своей деятельностинеобходимо отслеживать объемы реализации продукции по поставщикам предприятия.

Проанализируем структурупродаж оборудования по поставщикам предприятия.

Таблица 7 – Анализразвития реализации продукции по поставщикам

Поставщик Объем реализации продукции, тыс.р. Отклонение от прошлого года 2008 год 2009 год Арктика 628,148 715,65 87,502 Аудит- Бизнес 212,333 204,357 -7,976 Белка -Урал 296,025 300,458 4,433 БИОКОНД 506,508 625,924 119,416 Вертекс Техно Трейд 465,844 512,368 46,524 ВТС КЛИМА 158,836 145,365 -13,471 Дион-Лайн 145,485 158,982 13,497 И.П Угрюмов 482,833 512,658 29,825 КОРФ 1590,154 1694,12 103,966 Мега- сервис 220 235,2 15,2 НОРД 364,655 365,457 0,802 Орион Денд 575,807 600,247 24,44 Спецсервис 347,4 350,3 2,9 Строймастер 187,792 365,915 178,123 ТЕХИНСЕРВИС 1026,846 1363,982 337,136 Прочие 3112,48 2547,5 -564,98 Всего 10321,15 10698,48 377,337

По данным таблицы 7 можносделать вывод о том, что наиболее продаваемой продукцией является продукциятаких предприятий как ООО «Арктика», Биоконд», «КОРФ», «Техинсервис». В 2009году объем реализации по этим поставщикам также увеличился. Это связано с тем,что продукция этих поставщиков наиболее востребована и пользуется спросом употребителей.

Также у предприятия ООО»Центр комплектации «ПромАрматура» имеются другие поставщики,объем реализации продукции который занимает небольшую долю в общем объемепродаж.

Основными корпоративнымипокупателями продукции ООО «Совклимат» являются такие фирмы и организации какЕТТУ, ООО «Омега», ООО «Строитель- 9», больницы г. Екатеринбурга и др.

Также покупателямипродукции предприятия являются частные лица. Проанализируем как измениласьструктура товарооборота по формам продаж.

Таблица 8 – Анализразвития реализации продукции по формам продаж

Покупатели 2008 год 2009 год Отклонение от прошлого года ЕТТУ 213,651 254,87 41,219 ООО «Омега» 569,25 798,15 228,9 ООО «Строитель-9» 1054,65 1354,84 300,19 Больницы 983,58 1126,37 142,79 Другие покупатели 7112,41 5919,745 -1192,67 ИТОГО по корпоративным клиентам 5173,99 4857,111 -316,879 Частные лица 5147,156 5841,372 694,2162 Всего 10321,15 10698,48 377,337

У предприятия ООО«Центр комплектации „ПромАрматура“ есть постоянные корпоративныеклиенты, такие как Екатерибургское трамвайно- троллейбусное управление, оптоваякомпания «Омега» (в структуру которой входит несколько оптовых предприятий ибольшое количество складских помещений), строительная фирма ООО «Строитель-9».Доходы от продажи нового оборудования и отопительных приборов увеличились повсем постоянным покупателям. Кроме различных предприятий города, оборудованиетакже реализуется частным лицам.

Таблица 9 — Анализразвития реализации продукции по покупателям

Покупатели 2008 год 2009 год сумма, тыс.р. уд. в.% сумма, тыс.р. уд. в.% Корпоративные клиенты 5173,99 50,13 4857,111 45,4 Частные лица 5147,156 49,87 5841,372 54,6 Всего 10321,15 100 10698,48 100

Таким образом, можносделать вывод о том, что предприятие ООО „Центр комплектации“ПромАрматура» достаточно успешно работало в 2009 году и улучшилосвои показатели коммерческо- хозяйственной деятельности. Произошли небольшиеизменения в структуре продаж. В 2008 году большую часть доходов составлялидоходы от продажи оборудования, в 2009 году доходы от продажи и доходы отмонтажа и обслуживания продукции были практически равными. Значит, для тогочтобы успешно работать на данном рынке необходимо улучшить работу не только попродвижению продукции, но и разработать мероприятия по улучшению качестваобслуживания поставленных технических средств.

Произошли изменения и вструктуре товарооборота. В 2009 году наибольшую долю в продажах составлялипокупки оборудования частными лицами. Для того чтобы в дальнейшем увеличиватьпродажи этой категории покупателей необходимо будет разработать мероприятия постимулированию продаж: различные рекламные акции, скидки к определенной дате ит.д.

Не стоит забывать икорпоративных клиентах. Один такой покупатель может приобрести продукциистолько, сколько хватит для того чтобы выполнить план по месячномутоварообороту. Конечно, работа по продвижению продукции таким покупателям будетнесколько отличаться, но все же необходимо будет продумать перечень мероприятийдля стимулирования продаж и для корпоративных клиентов.

Заключение

стильуправление организационное

В процессеработы мы разносторонне изучили социально-психологические отношения вколлективе и влияние на них стиля руководителя. Исследуя заданную тему, мыдостигли поставленных целей, для чего выполнили ряд поставленных задач:

1. Изучилиособенности использования социально-психологических методов в организации.

2. Разработалипрограмму исследования состояния социально-психологического климатаорганизации.

Психологический климат,характерный для существующей корпоративной культуры, можно охарактеризовать какнейтральный. В то же время выявлены точки максимальной напряженности и значимости:

— заработная плата;

— стабильностьпредприятия;

— условия работы напредприятии;

Следует учитывать, чтосущественное изменение хотя бы одного из данных факторов в сторону ухудшения,существенно снизит лояльность персонала предприятию. Отвергаемыми ценностями,практически не оказывающими влияние на состояние лояльности и приверженностипредприятию, названы:

— корпоративныепраздники;

— существующая напредприятии система льгот и поощрений.

Следует обратитьвнимание, что данные факторы являются принадлежностью внутренней корпоративнойкультуры, в отличие от выше перечисленных факторов, влияние на которые вбольшей степени оказывает внешняя среда.

Выявлены факторы,мешающие положительной социально-психологической атмосфере на предприятии:

— противоречия междуощущениями руководителей и подчиненных по вопросу принятого на предприятиистиля руководства (руководители отвергают возможность неудовлетворительногостиля руководства, подчиненные ощущают его на себе);

— наличие значительнойстепени неудовлетворенности у линейных руководителей и рабочих существующими напредприятии условиями труда;

— в целом коллективпредприятия предстает как неконфликтный, но со значительным количеством зонповышенной напряженности;

— повышенный уровеньтекучести кадров, негативно сказывающийся на развитии предприятия;

— отсутствие у работниковпотребности в обучении, как факторе, повышающем качество профессиональнойдеятельности (явную потребность в ней высказывают только линейные руководители).

Стиль руководства на предприятииочень близок к авторитарно — демократическому. Демократические отношения пропагандируется,публично объявлена свобода слова, приветствуется прямой контакт с руководителем.До каждого сотрудника на общих собраниях доведена информация о том, что онможет принимать участие в принятии управленческих решений. Но авторитарныйстиль руководства выражается в достаточно жестком контроле выполнения функцийвсеми ключевыми сотрудниками. Контроль как функция обязателен, но оносуществляется слишком жестко в организации. Анализ финансовых результатовпозволяет сделать вывод о том, что предприятие ООО «Центр комплектации»ПромАрматура" достаточно успешно работало в 2009 году и улучшилосвои показатели коммерческо- хозяйственной деятельности. Произошли небольшиеизменения в структуре продаж. В 2008 году большую часть доходов составлялидоходы от продажи оборудования, в 2009 году доходы от продажи и доходы отмонтажа и обслуживания продукции были практически равными. Значит, для тогочтобы успешно работать на данном рынке необходимо улучшить работу не только попродвижению продукции, но и разработать мероприятия по улучшению качестваобслуживания.

Списокиспользованной литературы

1. АграшенковА.В. Психология на каждый день. Советы, рекомендации, тесты: учебное пособиедля вузов / А.В. Аграшенков. –М.: Издательство Синтез-Полиграф, 2003. – 432 с.

2. АлехинаО.Е. Стимулирование развития работников организации: учебник для студентоввузов / О.А. Алехина. – М.: Издательство Альфа-Пресс, 2002. – 50-52 с.

3. АллинО.Н. Кадры для эффекитвного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин.– М.: Генезис, 2005. – 318 с.

4. Андреева,Г.М. Социальная психология: учебное пособие для вузов / Г.М. Андреева. — М.:Мир книги, 2005. – 251 с.

5. Армстронг,Майкл Практика управления человеческими ресурсами/ М. Армстронг. — 10-е изд.,перераб.– СПб.: Питер,2009.-848 с.

6. БогдановЮ.В. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества. /Ю.Н. Багданов, Ю.В. Зорин,Д.А. Шмонин. М.: Высшая школа, 2001. – 713 с.

7. ВеснинВ.Р. Теория организации / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, 2008. – 272 с.

8. ВишняковаМ.В. Охота на менеджера в кризисный период: Книга для эффективных собственникови вменяемых менеджеров / М.В. Вишнякова. — М.: Управление персоналом, 2009. — 367 с.

9. ГольдштейнГ.Я. Основы менеджмента: учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. — 2-е изд.,дополненное и переработанное. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. – 350 с.

10. ГрэхемХ.Т. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для вузов / Х.Т.Грэхем, Р. Беннетт. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 598 с.

11. ГутгарцР.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент вРоссии и за рубежом / Р.Д. Гутгарц. — М.: Проспект, – 2001. – 321 с.

12. Джой-Меттьюз Д. Развитиечеловеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте. — М.: Эксмо,2006. — 432 с.

13. Добреньков В.И. Управлениечеловеческими ресурсами. Социально-психологический подход / В.И. Добреньков,А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. — М.: КДУ, — 2009. — 360 с.

14. ИльинЕ.П. Мотивация и мотивы: учебное пособие для вузов / Е.П. Ильин. – СПб., 2000.– 517 с.

15. ИльинаЛ.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами / Л.О. Ильина. — М.:Кнорус, — 2008. — 416 с.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом/А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. – М.: РИОР, — 2007. – 288 с.

17. Жданов О.И.Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс] / О.И.Жданов — Режим доступа: hr-land.com/pages/art20080721_27649 (датаобращения: 17.03.2010).

18. ЛатфуллинГ.Р. Теория организации / Г.Р. Латфуллин. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.:Питер, 2008. — 464 с.

19. МильнерБ.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. — 7-е изд., перераб. и доп. — М.:ИНФРА-М, 2009. — 864 с. 98.

20. Экономическийанализ в торговле под ред. М.И. Баканова М., «Финансы и статистика» ,2005

21. Экономика иорганизация деятельности торгового предприятия» под ред. А.Н. Соломатина М.,ИНФРА –М, 2003

Приложение1

Программаисследования

I. Методологическийраздел программы

1. Формулировкапрограммы. Определение объекта и предмета

исследования

В связи с изменениями, охватывающими сегодня всебольшее число российских организаций, в экономической сфере предприятийвозникло множество проблем. Одной из них является проблема формирования такойкорпоративной культуры, влияние которой на деятельность организации имело быположительный характер.

Проблема имеетгносеологический и предметный аспекты.

Гносеологический(познавательный) аспект заключается в противоречии между стратегией развитияорганизации и настоящей корпоративной культурой.

Предметный(онтологический) аспект проблемы заключается в отсутствии организации поцеленаправленному разрешению имеющихся противоречий. Причина сложившийся ситуациизаключается в ряде обстоятельств:

· слабо изучена и медленно изучаетсяданная проблема

· при изучении корпоративной культурыбольший упор делается на ее внешнюю сторону – на порядки, традиции, накорпоративную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителемкорпоративной культуры являются люди, работники организации.

· не всеми работодателями проблемаизучения влияния корпоративной культуры на деятельность организации считаетсяактуальной, поэтому выделяется недостаточно средств на ее решение.

В качестве объектаисследования данной пробелы выступает ООО «Центр комплектации»ПромАрматура", на котором выявляются как частные, так и общие причинывлияния корпоративной культуры на деятельность предприятия, но так какисследование является прикладным, то оно направлено на анализ и диагностикусуществующей корпоративной культуры в целом по предприятию. Таким образом,предметом данного исследования выступает процесс анализа настоящейкорпоративной культуры на исследуемом предприятии. Тогда в качестве целейизучения будут рассматриваться особенности существующей корпоративной культуры.Именно они будут подвергаться более тщательному и детальному изучению.

2. Определение целей ипостановка задач исследования

Проблема несоответствиякорпоративной культуры стратегии развития предприятия определяет не только целиисследования, но и выявляет главные задачи исследования:

1) исследовать влияниетаких факторов, как содержание работ, личность руководителя и стильруководства, особенности социально-психологического климата и других факторовна корпоративную культуру;

2) исследоватьдекларируемые ценности, нормы и правила (миссия и цели организации, принципыповедения и корпоративные ценности);

3) исследоватьповедение сотрудников (взаимодействия с клиентами, взаимодействия междуруководителем и подчиненным, взаимодействия между сотрудниками, традиции).

3. Развертывание рабочихгипотез

Основная причинанесоответствия существующей корпоративной культуры стратегии деятельностипредприятия – слабый уровень культуры предприятия. Работники слабомотивированны, отсутствуют культурологические символы.

II. Процедурный раздел программы

1. Выбор инструментаисследования. В качестве инструмента исследования был выбран опрос работниковпредприятия различных отделов и цехов.

2. Построениевыборочной совокупности.

3. Вид рабочегоплана – описательный.

Методы сбора информации:

· анкетирование;

· опрос;

· контент-анализ.

Приложение2

ОБРАЗЕЦАНКЕТЫ

Уважаемыйколлега!

ПредлагаемВам принять участие в исследовании корпоративной культуры Вашего предприятия.

КаждыйВаш ответ является очень значимым для составления достоверной картины,отражающей существующую корпоративную культуру ООО «Центр комплектации»ПромАрматура".

ЧтобыВаш диагноз корпоративной культуры был максимально точным, а в последствииполучилась реальная картина корпоративной культуры предприятия, пожалуйста,постарайтесь отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно.Результаты исследования будут доведены до Вашего сведения.

Анкета анонимна!

Предлагаемая вашему вниманию анкета состоит из несколькихчастей. Перед началом работы с каждой частью внимательно ознакомьтесь синструкцией по ее заполнению. Инструкция может быть как общая для всех вопросов(часть 3, 4, 5), так и индивидуальная для каждого вопроса (часть 1,2).

Впредложенных в анкете вопросах нет правильных и неправильных ответов, правиленкаждый правдивый ответ. Иногда люди стремятся отвечать на вопросы так, как, поих мнению, от них ожидают окружающие или руководство. Однако в нашем случаеважно ВАШЕ ЛИЧНОЕ НЕЗАВИСИМОЕ ОТ ДРУГИХ МНЕНИЕ.

Возможно,некоторые вопросы покажутся вам похожими друг на друга. Но все-таки они подразумеваютразные вещи. Отвечайте, пожалуйста, на каждый вопрос отдельно, без оглядки надругие вопросы. Время ответа на вопросы не ограничено, но не размышляйтеслишком долго над каким-либо вопросом. Важна Ваша первая реакция.

ЧАСТЬ1

Блок 1.

Инструкцияк вопросам 1-6:Каждый из шести вопросов, предполагает четыре альтернативы ответов.Распределите баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами в томвесовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует Вашемупредприятию. Наибольшее количество баллов давайте той альтернативе, котораяболее других напоминает Ваше предприятие. Например, если при ответе на вопросВы полагаете, что альтернатива «А» очень напоминает Ваше предприятие,альтернативы «В» и «С» в чем-то для него одинаково характерны, тогда как альтернатива«D» едва ли вообще свойственна Вашемупредприятию, то дайте по 55 баллов альтернативе «А», по 20 баллов альтернативам«В» и «С», и только 5 баллов альтернативе «D».

Обязательноубедитесь в том, что при ответе на каждый вопрос сумма проставленных Вамибаллов равна 100!

Обратите внимание, что напротив каждой альтернативыимеются две колонки «Теперь» и «Предпочтительно». Сначала нужно ответить на всешесть вопросов, заполняя только колонку «Теперь» (1 этап), а затем приступить кзаполнению колонки «Предпочтительно» (2 этап).

Отличие работы на каждом этапе состоит в том, что на первомэтапе, заполняя колонку «Теперь», Вы оцениваете свое предприятие таким, какимоно есть в настоящее время, а на втором этапе, заполняя колонку «Предпочтительно»,Вы оцениваете желаемое состояние предприятия, которое может привести его куспеху через 3-5 лет.

Бланк заполнения1. Важнейшие характеристики Теперь Предпочтительно А Предприятие уникально по своим особенностям. Оно подобно большой семье. Люди выглядят имеющими много общего В Предприятие очень динамично и проникнуто предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск С Предприятие ориентировано на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели. D Предприятие жестко структурировано и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами Всего 100 100 2. Общий стиль лидерства на предприятии Теперь Предпочтительно А Общий стиль лидерства на предприятии представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить В

Общий стиль лидерства на предприятии служит примером предпринимательства,

новаторства и склонности к риску

С Общий стиль лидерства на предприятии служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты D

Общий стиль лидерства на предприятии являет собой пример координации,

четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности

Всего 100 100 3. Управление наемными работниками Теперь Предпочтительно А

Стиль менеджмента на предприятии

характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений

В Стиль менеджмента на предприятии характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности С Стиль менеджмента на предприятии характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений

D Стиль менеджмента на предприятии характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемостью и стабильностью в отношениях Всего 100 100 4. Связующая сущность предприятия Теперь Предпочтительно А Предприятие связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность предприятия находится на высоком уровне В Предприятие связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах С Предприятие связывает воедино акцент на достижение цели и выполнение задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа D Предприятие связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности предприятия Всего 100 100 5. Стратегические цели Теперь Предпочтительно А Предприятие заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие В

Предприятие акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении

новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей

Предприятие акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях.

Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке

Предприятие акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее

всего рентабельность, контроль и плавность всех операций

Всего 100 100 6. Критерии успеха Теперь Предпочтительно А Предприятие определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях В Предприятие определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор С Предприятие определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке D

Предприятие определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют

надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты

Всего 100 100 /> /> /> /> /> /> />

Блок 2

Инструкцияк вопросу 7:обведите в кружок цифру напротив каждого условия, наиболее соответствующую наВаш взгляд, уровню развития того или иного условия на предприятии.

Характеристика каждого условия представлена враздаточном материале (см. раздаточный материал №1)

7. Оцените,как на Вашем предприятии развиты следующие условия:

Бланк заполненияУсловия плохо… хорошо … отлично Организационные 1 2 3 4 5 6 7 8 Психологические 1 2 3 4 5 6 7 8 Материальные 1 2 3 4 5 6 7 8 Социально-бытовые 1 2 3 4 5 6 7 8 Санитарно-гигиенические 1 2 3 4 5 6 7 8 Эстетические 1 2 3 4 5 6 7 8 Пространственные 1 2 3 4 5 6 7 8 Временные (темпоритимические) 1 2 3 4 5 6 7 8

Инструкция к вопросу 8: во втором столбце укажите черты по каждому показателю,характерные для Вашего предприятия в целом или для большинства его членов.Наводящие вопросы к каждому показателю помогут сориентироваться Вам при ответе.

8. Назовите не менее двух отличительных черт Вашего предприятия покаждому показателю:

Показатели: Отличительные черты:

1) общечеловеческие ценности

Что превыше всего руководство предприятия ценит в своих сотрудниках как в личностях?

Показатели: Отличительные черты:

2) профессиональные ценности

Какого человека на предприятии считают профессиональным работником?

3) разделяемые убеждения и взаимные ожидания

В чем убеждены работники, что касается деятельности на предприятии?

Что ожидают от предприятия работники (в профессиональном и личном планах)?

4) ритуалы, церемонии, традиции

Какие мероприятия, помимо общезаводских, можно назвать традиционными для коллективов предприятия (как рабочего, так и внерабочего характера)?

Какая обычно принята форма одежды, какова манера поведения с руководителями, коллегами в рабочей и внерабочей обстановке?

5) герои

Укажите фамилии людей, которых считают заслуженными или авторитетными людьми на Вашем предприятии?

6) язык

Какой стиль общения между работниками и с клиентами: деловой, обыденный (повседневный), профессиональный сленг?

7) символы

Что на Вашем предприятии считают достойным представить для всеобщего обозрения, в какой форме это представлено?

Инструкцияк вопросу 9: поставьте«крестик», «галочку» или любой другой знак в одной из двух колонок справа отвысказываний.

9. Укажите свое отношение к следующим высказываниям?

Наименование ценности Я согласен с высказыванием Я не согласен с высказыванием 9.1. Работать, а не подрабатывать 9.2. Клиент всегда прав 9.3. Минимум риска приносит максимум успеха 9.4. Коллектив – единая семья 9.5. Каждый должен быть информирован о состоянии дел на предприятии 9.6. Главное – личный успех 9.7. Для руководства главное – забота о подчиненных

Инструкцияк вопросу 10: Обведитев кружок цифры нужных вариантов ответа, но их должно быть не больше трех.

10. По каким критериям, на Ваш взгляд, можно судить о том, чтопредприятие является преуспевающим?

10.1.Высокая приверженность персонала культуре предприятия

10.2.Обладание уникальной технологией

10.3.Наибольшие объемы реализации продукции

10.4.Лидирующее положение на рынке

10.5.Высокая заработная плата сотрудников и объемный социальный пакет

10.6.Сплоченность и единство коллектива предприятия

10.7.Наличие сильного лидера во главе команды

Инструкцияк вопросу 11: Вампредставлено начало предложения, допишите окончание, которое может бытьабсолютно любым, главное чтобы оно отражало Ваше личное мнение.

11.Продолжите предложения:

11.1.Наше предприятие по сравнению с другими

11.2. Наработе я ___________________________________________________________

11.3.Коллектив нашего предприятия__________________________________________

11.4.Если бы это зависело от меня, то нашепредприятие________________________________________

ЧАСТЬ2

Инструкцияк вопросу 12:Проранжируйте указанные факторы, в зависимости от степени их влияния наформирование психологической атмосферы. Выберите наиболее на Ваш взглядзначимый фактор и присвойте ему ранг «1», затем выберете второй по значимостифактор и присвойте ему ранг «2», проделайте все то же самое с остальнымифакторами. Тогда фактор наименее всего влияющий на психологическую атмосферупредприятия получит ранг «10».

12. Какие факторы на Ваш взгляд влияют на формированиепсихологической атмосферы на Вашем предприятии?

Наименование фактора Ранг Отношения между сотрудниками Условия работы на предприятии Заработная плата Корпоративные праздники Интересный и содержательный труд Внимательное отношение к персоналу со стороны руководства Стиль управления, принятый на предприятии Стабильность предприятия Льготы и поощрения, принятые на предприятии Известность предприятия

Инструкция квопросу 13 – 24:обведите в кружок цифру того варианта ответа, который наиболее соответствуетВашему мнению. Если у Вас есть особое мнение, впишите его в свободную строку.Вариант ответа должен быть один.

13.Какие чувства Вы испытываете, когда идете на работу?

13.1 Восторг иощущение праздника

13.2 Радость

13.3 Удовлетворенность

13.4 Неопределенныечувства

13.5 Нежелание идти наработу

13.6 Подавленность

13.7 Досаду ираздражение

14. Каквы воспринимаете коллег?

14.1 Партнеры

14.2 Конкуренты

14.3 Приятели

14.4 Безразлично

15. ПоВашему мнению, люди, которые преуспевают на предприятии:

15.1 Расчетливы,стремятся к власти, постоянно соперничают с друг другом

15.2 Добросовестные иответственные, глубоко преданные предприятию

15.3 Компетентны иполезны предприятию, за любое дело берутся охотно

16. Какотносятся в коллективе к новому сотруднику?

16.1 Встречают тепло ирадушно, руководство знакомит со старыми сотрудниками

16.2 Знакомятся впроцессе выполнения работы

16.3 Безразлично

17.Часто ли Вы ощущаете на работе негативное психологическое состояние?

17.1 Часто

17.2 Никогда

17.3 Всегда

18.Придает ли Вам работа на предприятии уверенность в завтрашнем дне?

18.1 Вполне уверен(а)в завтрашнем дне

18.2 Пожалуй,неуверен(а)

18.3 Совершенно неуверен(а)

19. Счем могут быть связаны основные причины Вашей неуверенности в завтрашнем дне?

19.1С положениемпредприятия

19.2С позициейруководителей

19.3Это моя личнаянеуверенность

19.4Другое______________________________________

20. Вы сготовностью оказываете помощь своим коллегам?

20.1 Всегда

20.2 Если необходимодля рабочего процесса

20.3 В зависимости отсотрудника

21. Какчасто в коллективе возникают разногласия и конфликты?

21.1 Постоянно

21.2 Регулярно

21.3 Редкоенедопонимание

22.Отношение предприятия к Вам вы бы оценили как?

22.1 Партнерские

22.2 Потребительские

22.3 Равнодушное

23.Оцените Ваш личный вклад в общую работу предприятия?

23.1 Достаточно высок

23.2 Средней ценности

23.3 Моя работа неважна для деятельности предприятия

24.Удовлетворяет ли Вас нынешняя работа?

24.1 Полностьюудовлетворяет

24.2 Частичноудовлетворяет

24.3 Не удовлетворяет

24.4 Затрудняюсьответить

Инструкцияк вопросу 25:Проранжируйте указанные трудовые ценности, в зависимости от степени их важностилично для Вас. Выберите наиболее значимую для Вас трудовую ценность иприсвойте ей ранг «1», затем выберете вторую по значимости ценность, присвоивей ранг «2», проделайте все то же самое с остальными ценностями. Тогда незначимая (или менее всего значимая) для Вас ценность займет 9 место.

25.Какие трудовые ценности из представленного перечня являются для Вас наиболеезначимыми?

Трудовая ценность Ранг Высокий заработок Надежность места работы Интересная работа Самостоятельность при выполнении трудовых функций Оказание помощи коллегам Карьерный рост Возможность проявлять свои творческие способности Признание знаний, опыта, творческих способностей со стороны коллег Хорошие отношения с руководством

Инструкция квопросам 26 – 27:обведите в кружок цифры тех вариантов ответа, которые наиболее соответствуетВашему мнению. Выберете два — три варианта ответа.

26.Какие причины, на Ваш взгляд мешают положительной психологической атмосфере наВашем предприятии?

26.1 Неудовлетворительныйстиль руководства

26.2 Плохие условиятруда

26.3 Напряженныеотношения между сотрудниками

26.4 Частые конфликты

26.5 Повышеннаятекучесть кадров

26.6 Отсутствиесистемы материальной мотивации сотрудников

26.7 Отсутствиесистемы моральной мотивации сотрудников

26.8 Отсутствиеобучения персонала

27. Наиболее ценнымикачествами для руководителя являются?

27.1 Ответственность

27.2 Опыт и знания

27.3 Организованность

27.4 Склонность корганизационной деятельности

27.5 Творческий подходк делу

27.6 Инициативность

27.7 Уверенность всебе

Часть 3

Инструкция заполнения: поставьте «крестик», «галочку» илилюбой другой знак в одной из четырех колонок справа от описания ситуации.

Бланк заполнения№ Ситуация Нет Скорее нет, чем да Скорее да, чем нет Да 1. В случае срывов, неудач, нарушений на моем предприятии всегда идет активный поиск виновных 2. Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами 3. Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от выполняемых им функций 4. Нет ясности, какие цели ставит перед собой предприятие. Цели неизвестны многим 5. Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги 6. Интересы группы (подразделения, отдела, участка и т.д.) ставятся выше интересов предприятия 7. Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как — «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?» 8. Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное 9. Большинство руководителей не строит управление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение» 10. Когда речь идет о директорах предприятия, обычно говорят: «Эти там, наверху» 11. Конфликты в коллективе возникают чаще всего из-за мелочей 12. Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно 13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд 14. Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов 15. Энтузиазм в работе – редкость 16. В принципе, работники четко делятся на два вида: «старое» и «новое» поколение 17. Многие работники заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав 18. Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений 19. Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны 20. Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам предприятия и их собственным 21. Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет предприятие, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными Часть 4

Сообщите, пожалуйста,несколько сведений о себе. Обведите в кружок цифру нужного варианта ответа,либо, где необходимо, впишите ответ.

Ø Вашпол:

1. Мужской 2.Женский

Ø Ваш возраст

До 25 лет 26-30 31-40 41-50 51 – 54 55 -59 60 и старше 1 2 3 4 5 6 7

Ø Ваше образование

1. Неполное общее(8-9 классов)

2. Полное общее(10-11 классов)

3. Начальноепрофессиональное (ПТУ)

4. Среднеепрофессиональное (Колледж, техникум)

5. Неоконченноевысшее (3 курса ВУЗа)

6. Высшее