Реферат: Особенности правового регулирования трудового договора отдельных категорий работников

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1.Понятие,содержание и значение трудового договора……………………...5

2.Единство и дифференциация норм, регулирующихтрудовые договоры отдельных категорий работников. Факторы и способы дифференциации……………………………………………………………………………….10

3.Особенности трудовых договоров отдельных категорийработников……………………………………………………………………….............16

3.1.Особенности трудовых договоров женщин и лиц ссемейными обязанностями………………………………………………………….............................16

3.2.Особенности регулирования труда работников ввозрасте до восемнадцати лет………………………………………………………………………………..23

3.4.Особенности трудовых договоров руководителейорганизации и членов коллегиального исполнительного органа организации……………………...27

3.5.Особенности трудовых договоров лиц, работающих посовместительству……………………………………………………………………………..….29

3.6.Особенности трудовых договоров педагогическихработников………..31

4.Заключение…………………………………………………………………...35

5.Задача…………………………………………………………………………37

6.Список использованных источников……………………………………....40

Особенности правового регулирования трудовогодоговора отдельных категорий работников Введение

Действие нормтрудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права по кругу лиц, означает, что они распространяются на всехработников (общие нормы) либо охватывают лишь их отдельные категории(специальные нормы). В соотношении общих и специальных норм выражается единствои дифференциация (различие) правового регулирования труда[1].

Единство проявляется вобщих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников и всехработодателей на территории Российской Федерации, что получило своезакрепление, как известно, в Трудовом кодексе Российской Федерации[2](статья 11).

ТК РФ, законы и иныенормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяютсяна всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Указанныеакты обязательны для применения на всей территории Российской Федерации длявсех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от ихорганизационно-правовых форм и форм собственности.

На территорииРоссийской Федерации правила, установленные ТК, законами, иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовыеотношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных илиучрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранныхюридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом илимеждународным договором РФ (часть 4 статьи 11 ТК РФ).

Согласно части 6статьи 11 ТК РФ его действие, а также действие законов, иных нормативныхправовых актов, содержащих нормы трудового права, не распространяется на:

военнослужащих приисполнении ими обязанностей военной службы;

членов советовдиректоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц,заключивших с данной организацией трудовой договор);

лиц, работающих подоговорам гражданско-правового характера;

других лиц, если этоустановлено федеральным законом.

Дифференциация (различия) находит отражение вспециальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектовтруда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица ссемейными обязанностями и др.); характер и специфику труда отдельных категорийработников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительногооргана организаций и др.); особенности и условия производства и труда (надомники,работающие вахтовым методом, и др.); территориальное местонахождение, обусловленноеклиматическими условиями Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, идр. Большое значение приобретает дифференциация в современных условиях. Так,часть четвертая ТК охватывает значительный по своему объему раздел XII «Особенностирегулирования труда отдельных категорий работников», который включает 101статью пятнадцати различных глав. Дифференциация находит свое проявление вколлективном договоре, иных локальных нормативных актах организации.

Таким образом, дифференциация правовогорегулирования труда получила закрепление в ТК начиная с особенностейрегулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями; включая особенностирегулирования труда работников в возрасте до 18 лет; руководителей организаций;лиц, работающих по совместительству; временных работников и работающих насезонной работе или вахтовым методом либо работников, работающих уработодателей — физических лиц; надомников; лиц, работающих в районах КрайнегоСевера и приравненных к ним местностях; особенности правового регулированиятруда работников российских учреждений за границей.

С учетом этого целью курсовой работы являетсяизучение дифференциации правового регулирования труда и особенности правовогорегулирования трудового договора отдельных категорий работников.

При изучении особенностей правового регулированиятрудового договора отдельных категорий работников следует исходить и того, чтоФедеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ[3]

внесенысущественные изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации. 
1.Понятие, содержание и значение трудового договора

Трудовой договор — центральный институт отрасли трудового права.

Трудовой договорявляется основанием возникновения трудовых отношений.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и даннымсоглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработнуюплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашениемтрудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка,действующие у данного работодателя (часть первая статьи 56 ТК РФ в ред.Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

В этом определениизаложены признаки трудового договора, позволяющие отграничить его отгражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договораподряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг). По трудовомудоговору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает по конкретнойспециальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору,связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, ноне работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговариваетсяконечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовойдоговор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функциивозможно только лично работником, поскольку трудовой способностью можетраспорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работникобязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случаенарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взысканиевплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполненияусловий наступает гражданско-правовая ответственность. В трудовом договореобязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. Вгражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам,выполняет ее на свой риск. Существует также специфика вознаграждения за труд.Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платыпо заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

Отграничивать трудовойдоговор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо длятого, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеетбольшое практическое значение, поскольку на отношения сторон вгражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде нераспространяются.

В настоящее времяскладывается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми сцелью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовымзаконодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфере труда законодательввел в статье 11 Трудового кодекса РФ следующую норму: если в судебном порядкеустановлено, что договором гражданско-правового характера фактическирегулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к такимотношениям применяются положения трудового законодательства[4].

КЗоТ РФ <st1:metricconverter ProductID=«1971 г»>1971 г</st1:metricconverter>. рассматривал трудовой договор и контракт каксинонимы. Трудовой кодекс РФ отказался от двойного наименования «трудовойдоговор (контракт)», поскольку такой термин затрудняет понимание. Контрактыполучили широкое распространение в сфере гражданско-правовых, а такжеадминистративно-правовых отношений (контракты с военнослужащими, сотрудникамиорганов внутренних дел).

Трудовой договор — этодвустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник иработодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения сработодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо,достигшее шестнадцати лет (статья 63 ТК РФ). Работодатель — физическое либоюридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурныеподразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статусаюридических лиц (статья 55 ГК РФ[5]) идействуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, чторуководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью,выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключатьтрудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всемобязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будетотвечать юридическое лицо.

Содержание трудовогодоговора определяется взаимным согласием его сторон. Содержание трудового договорасоставляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности работникаи работодателя.

Различают два видаусловий трудового договора:

— непосредственные,устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора;

— производные, установленныетрудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальнойответственности).

Производные условия всилу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны недоговариваются.

Непосредственныеусловия делятся на необходимые (обязательные) и факультативные(дополнительные). Необходимые условия — это такие условия, при отсутствиикоторых не может быть трудового договора, а следовательно, не может возникнутьи реальное трудовое правоотношение.

Статья 57 Трудовогокодекса Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 30.06.2006г. №90-ФЗ) устанавливает требования к содержанию трудового договора.

В трудовом договореуказываются:

фамилия, имя, отчествоработника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах,удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационныйномер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения опредставителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силукоторого он наделен соответствующими полномочиями;

место и датазаключения трудового договора.

Обязательными длявключения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а вслучае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве илиином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другойместности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделенияи его местонахождения;

трудовая функция(работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работникуработы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ поопределенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставлениекомпенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей,профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должнысоответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационныхсправочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РоссийскойФедерации;

дата начала работы, ав случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действияи обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочноготрудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральнымзаконом;

условия оплаты труда(в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника,доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времении времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил,действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелуюработу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работникпринимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристикусловий труда на рабочем месте;

условия, определяющиев необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другойхарактер работы);

условие обобязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовымкодексом РФ и иными федеральными законами;

другие условия вслучаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключениитрудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условияиз числа предусмотренных, то это не является основанием для признания трудовогодоговора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен бытьдополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающиесведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающиеусловия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашениемсторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частьютрудового договора.

В трудовом договоремогут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положениеработника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении местаработы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) орабочем месте;

об испытании;

о неразглашенииохраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанностиработника отработать после обучения не менее установленного договором срока,если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условияхдополнительного страхования работника;

об улучшениисоциально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточненииприменительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работникаи работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон втрудовой договор могут также включаться права и обязанности работника иработодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативнымиактами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие изусловий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договоркаких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя неможет рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этихобязанностей.

Трудовые договорымогут заключаться:

1) на неопределенныйсрок;

2) на определенныйсрок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установленТрудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовойдоговор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены нанеопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий еевыполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второйстатьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договорможет заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характерапредстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовомдоговоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным нанеопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребоваларасторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действияи работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора,условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовойдоговор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор,заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований,установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключениесрочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий,предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор нанеопределенный срок.

Трудовой договорвступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное неустановлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актамиРоссийской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущенияработника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязанприступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовымдоговором.

Если в трудовомдоговоре не определен день начала работы, то работник должен приступить кработе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник неприступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет правоаннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считаетсянезаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права наполучение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлениистрахового случая в период со дня заключения трудового договора до дня егоаннулирования.

2.Единство и дифференциация норм, регулирующих трудовые договоры отдельныхкатегорий работников. Факторы и способы дифференциации

Трудовойкодекс Российской Федерации включает раздел XII «Особенности регулированиятруда отдельных категорий работников», включающий 15 глав (101 статью). Внормах данного раздела находит свое проявление дифференциация правовогорегулирования труда.

Дифференциация правового регулирования труда означает, что наряду собщими нормами трудового права, распространяющимися на всех работников иработодателей (статья 11 ТК РФ), трудовое законодательство содержит специальныенормы, адресованные отдельным категориям лиц.

Дифференциация вправовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данныенаправления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциацииможно подразделить на объективные и субъективные[6].Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кемвыполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективныхмогут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовомрегулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда ворганизации.

В законодательстве, вчастности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющихтрудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, кобъективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнестиклиматические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например,работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могутпретендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числуобъективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулированиятруда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данныйфактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельныхотраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых,объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентациитруда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей трудработников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило,лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условийтрудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь приналичии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формысобственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовыхправ, имея возможности за счет собственных средств улучшать положениеработников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективнымфактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническуюоснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что трудбухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такойтехники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническомоснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективнымоснованием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторыдифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностьюработников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации прирегламентации труда.

Во-первых, к числутаких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередьоградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна ицель специальной правовой регламентации — сохранение трудоспособности молодогопоколения работников.

Во-вторых,субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношенийявляется выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данногофактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных иопасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создатьусловия для сочетания работы с материнством.

В-третьих,субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда,следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями.Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетаниеинтересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный переченьобъективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношенийв сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться идругие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулированиятрудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторовдифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права исвободы человека и гражданина в сфере труда. Принятие подобных норм входит впротиворечие со статьями 2, 7, 18 Конституции РФ[7]. В тоже время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставленияработникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо.Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовыхправ работников.

Специальноезаконодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации.Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности трудакак объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось,специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечитьпредоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы,предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общиминормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда:федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В товремя как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные вобщих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и толькодля достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательствоо труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда.Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путемпринятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство отруде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимумтрудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах.Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральномуровне.

Факторы дифференциациидолжны проявляться как при формальном, так и при материальном выраженииисточников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторыдифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однакоих материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано.Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторовдифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередьзащитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защитане входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чемматериальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требуетотдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя посложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желатьлучшего.

Деление законодательствана общее и специальное также должно иметь не только формальное, но иматериальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормызаконодательства о труде. Соотношение материального выражения общих испециальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано.Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагаетразработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способыреализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, чтоуменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

В основе дифференцированного подхода к участникам трудового процессалежат такие критерии, как:

а) условий их работы. Например, глава 50 ТК РФ и Закон Российской Федерацииот 19 февраля <st1:metricconverter ProductID=«1993 г»>1993 г</st1:metricconverter>.[8]определяют особенности труда работников организаций в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях; Федеральный закон «Об основах муниципальнойслужбы в Российской Федерации»[9]

устанавливает особенности профессиональной служебной деятельности муниципальныхслужащих и т.д.;

б) половозрастных особенностей (например, главы 41 и 42 ТК РФ и некоторыедругие акты содержат особенности труда женщин, иных лиц с семейнымиобязанностями, несовершеннолетних);

в) выполняемой трудовой функции. Так, в гл. 43, 51, 52 и 53, ст. ст.350 и 351 ТК РФ закреплены особенности труда руководителей организаций, работниковтранспорта, педагогических, медицинских работников и др. Особые условия трудаустановлены Законом Российской Федерации «О частной детективной и охраннойдеятельности в Российской Федерации»[10],Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации кгосударственной тайне (утверждена Постановлением Правительства РоссийскойФедерации от 28 октября

<st1:metricconverter ProductID=«1995 г»>1995 г</st1:metricconverter>. N 1050[11])и др.;

г) гражданства. Например, Федеральный закон от 27 июля 2004 года N79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[12],статьи 56 и 61 Воздушного кодекса Российской Федерации[13]

и статья 12 Федерального закона от 8 января <st1:metricconverter ProductID=«1998 г»>1998 г</st1:metricconverter>. N 10-ФЗ «О государственном регулировании развития авиации»[14]содержат запрет на замещение иностранными гражданами должностей соответственногосударственных гражданских служащих, членов летного экипажа воздушного суднаРоссийской Федерации, руководителей находящейся на территории РоссийскойФедерации авиационной организации с участием иностранного капитала,осуществляющей разработку, производство и т.п. авиационной техники;

д) характера работы. В гл. 44 — 47, 49 и 53, ст. ст. 350 и 351 ТК РФпредусмотрены особенности труда для работников, занятых на сезонных работах, временныхработников, работающих по совместительству, работающих вахтовым методом и др.;

е) особенностей деятельности работодателя. Главы 48, 54, ст. 349 ТК РФопределяют особенности труда лиц, работающих у физических лиц, в религиозныхорганизациях, в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральныхорганах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерациипредусмотрена военная служба;

ж) иных особенностей, связанных с условиями работы, ее осуществлением вопределенной отрасли экономики, специфики производства и др.

Е.Ю. Забрамная отмечает, что учитывая данные особенности при установлениигосударственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, законодатель тем самымпридает указанным особенностям общественно значимый характер. Посредствомдифференцированного (неодинакового) подхода к различным субъектам труда взависимости от установленных законом общественно значимых обстоятельствсоздаются благоприятные, справедливые условия труда для всех категорийработников. Тем самым обеспечивается реализация одного из важнейших принциповправового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных сним отношений — принципа равенства прав и возможностей всех работников (статья2 ТК РФ)[15].

С.П. Маврин полагает, что с юридико-технической точки зрения дифференциациятрудового права осуществляется посредством норм-изъятий, ограничивающихдействие общих правил в отношении определенных работников, либо норм-дополнений,предусматривающих предоставление конкретным категориям работниковдополнительных льгот, прав или гарантий их реализации[16].

Прямой аналог раздела ХII ТК РФ отсутствовал в прежнем Кодексе РСФСРзаконов о труде, в период действия которого большинство особенностей нормативногоправового регулирования труда различных работников регламентировалосьподзаконными актами, издаваемыми, как правило, Правительством или ГоскомтрудомСССР. В настоящее время многие из этих актов стали юридически ничтожными ввидуявного противоречия пункту 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации,предусматривающему, что права и свободы человека и гражданина могут бытьограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо вцелях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав изаконных интересов других лиц. Иными словами, издание норм-изъятий, и в томчисле для сферы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных сними отношений, является сегодня исключительной привилегией федеральногозаконодательства.

Кстати сказать, и общенациональные нормы-дополнения применительно ксфере правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с нимиотношений должны устанавливаться федеральным законом исходя, например, из особойзаботы государства о

еще рефераты

Еще работы по трудовому праву

Реферат по трудовому праву

Оплата труда государственных гражданских служащих

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Нормативное регулирование конфликтов

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Трудовое право (Шпаргалка)

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Шпоры по трудовому праву (Шпаргалка)

29 Августа 2013