Реферат: Трудовое право. (Контрольная)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ИВАНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙУНИВЕРСИТЕТ

Кафедра трудового иэкологического права

Контрольнаяработа

по курсутрудового права

Iвариант

Выполнил: студент 3 курса 2 группы

бюджетного отделения заочного обучения

Бородавко А. Е.

Иваново 2000

Оглавление:

TOC o«1-3» Задача 1… GOTOBUTTON _Toc473453071 PAGEREF _Toc473453071 3

Задача 2 … GOTOBUTTON_Toc473453072 PAGEREF_Toc473453072 7

Задача 3 … GOTOBUTTON_Toc473453073 PAGEREF_Toc473453073 8

Список использованной литературы… GOTOBUTTON_Toc473453074 PAGEREF_Toc473453074 10

Задача 1.

По приказу председателя АО«Титан» в сборочном цехе перешли с повременной оплаты труда насдельную. На общем собрании цеха большинством голосов (2/3) выдвинуто инаправлено администрации требование о возвращении на прежнюю систему оплатытруда. Администрация оставила требования без ответа. Работники обратились впрофком, настаивая на формировании примирительной комиссии.

Как классифицируютсятрудовые споры?

Какие варианты разрешениятрудового спора вы можете предложить?

Для классификации трудовых споровсначала необходимо определить что же такое трудовой спор.

КЗоТ РФ не содержит точно определённогопонятия «трудового спора», однако, ст. 201 КЗоТ дает основание для определенияпонятия трудовых споров. Их можно определить как разногласия, возникающие междуработниками и работодателем, регулируемые трудовым и иным социальным правом, всвязи с применением законодательства о труде и о социальном страховании,коллективных и трудовых договоров, установлением или изменением условий трудаработников и разрешаемые в установленном законом порядке.

Индивидуальным трудовым спором являетсяразногласие, не урегулированное заинтересованным работником принепосредственных переговорах с работодателем по вопросам применения законов,соглашений о труде, а также условий трудового договора и о котором заявлено в комиссиюпо трудовым спорам (КТС) или суд. Разногласие становится предметом разрешения всоответствии со ст. 204 и 210 КЗоТ РФ, КТС или суда.

Основными законами, регулирующимипорядок разрешения коллективных трудовых споров, являются Конституция РФ иФедеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»от 23.11.95 г[1]

. Вст. 2 данного Закона установлено, что коллективный трудовой спор – этонеурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводуустановления и изменения условий труда (включая заработную плату), договоров,изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросамсоциально-трудовых отношений.

Закон устанавливает правовые основы,порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядокреализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Трудовые споры различаются посубъектному составу, предмету, характеру спора, а также порядку рассмотрения.Трудовые споры разграничиваются в зависимости от того, из каких правоотношенийони возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерную классификациютрудовых споров.

1

.По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные иколлективные.

Субъектами (сторонами) индивидуальноготрудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация).Предметом такого спора является требование работника о восстановлении илипризнании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны емупринадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, включаялокальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работникаиндивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода илио восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятиидисциплинарного взыскания и т. д. Индивидуальные трудовые споры, как правило,возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективногодоговора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников сработодателем, а также условий трудового договора.

В коллективных трудовых спорахучаствуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой —работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают, как яуже говорил, по поводу установления и изменения условий труда, заключения,изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметомколлективного спора могут быть общие требования работников в области оплатытруда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другиесоциально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересыработников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Этитребования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективногодоговора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.

2. По характеру трудовые спорыподразделяются на исковые и неисковые. Споры искового характера, возникающие поповоду применения нормативных актов, договоров и соглашений, связаны с подачейзаявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальныетрудовые споры искового характера.

Споры неискового характера возникают повопросам установления или изменения условий труда, как правило, они имеют коллективноезначение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами.

В действующем КЗоТ (ст. 219) говорится ио возможности возникновения индивидуального трудового спора неискового характерапо установлению отдельному работнику новых или изменению существующих условийтруда. В нынешний период эта норма применяется нечасто, поскольку установлениеи изменение условий труда осуществляется на основе коллективного договора, иныхсоглашений, касающихся всех работников, их отдельных категорий илипрофессиональных групп, и возникающий спор имеет коллективное значение.

3. В зависимости от вида трудового спораи его характера определяется способ (порядок) его разрешения.

Индивидуальные трудовые споры (конфликтыправа) как споры искового характера подлежат рассмотрению в комиссии по трудовымспорам (КТС), избираемой в организации. Если работник самостоятельно или сучастием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировалразногласия при непосредственных переговорах с руководителем (администрацией)и обратился в КТС, то возник индивидуальный трудовой спор, рассматриваемый впорядке, установленном КЗоТ.

При несогласии с решением КТС стороныспора вправе обратиться в суд для рассмотрения индивидуального спора.Непосредственно в суде, минуя КТС, рассматриваются споры, затрагивающиенаиболее важные права, как, например, о восстановлении на работе или об отказев приеме на работу в случаях, установленных в законе. КТС и суд разрешают индивидуальныетрудовые споры, вынося решения о восстановлении или признании права либоотказывая в иске. Данные решения обязательны для сторон, в противном случаеподлежат принудительному исполнению.

Иной порядок установлен для разрешенияколлективных трудовых споров неискового характера (конфликты интересов).Прежде всего стороны спора обязаны принять участие в его разрешении путемпроведения примирительных процедур, включающих несколько этапов. Первый из нихпозволяет сторонам в непосредственных переговорах, не обращаясь к иным лицамили органам, разрешить спор. С этой целью они образуют на паритетных началах, вравном представительстве примирительную комиссию, которая может принять решениетолько путем соглашения, достигнутого сторонами спора.

Следующие этапы в разрешенииколлективного трудового спора свидетельствуют о том, что спорящие стороны несумели разрешить спор и вынуждены обратиться к помощи нейтральных по отношениюк ним третьих лиц: посреднику и/или трудовому арбитражу.

Участие посредника завершается принятиемсогласованного решения или протоколом разногласий, а рекомендации, разработанныетрудовым арбитражем, приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключилисоглашение об их выполнении.

Следовательно, только соглашение,достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, имеетдля сторон обязательную силу.

Недостижение соглашения путемпримирительных процедур может привести к обострению спора и забастовке. Впериод забастовки стороны обязаны продолжить проведение примирительныхпроцедур до полного разрешения коллективного трудового спора. Порядокразрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации нацелен на достижениесогласия спорящих сторон путем возможного компромисса, взаимных уступок,исполнения взятых обязательств, учета взаимных интересов. В общем плане порядокразрешения коллективных трудовых споров должен способствовать развитиюсоциально-партнерских отношений работников (их представителей) сработодателями.

Система оплаты труда – это способисчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами илизатратами труда. В зависимости от того, что считается мерой труда, различаютдве основные системы оплаты труда – повременную и сдельную.

Согласно ст. 83 КЗоТ РФ, установлениесистем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений опремировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производитсяадминистрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующимвыборным профсоюзным органом. Исходя из этого можно сделать вывод, что впредложенном случае администрация АО «Титан» поступила незаконно. Администрациядолжна совместно с профкомом создать примирительную комиссию (что являетсяобязательным этапом рассмотрение коллективного трудового спора – ст. 5 ФЗ«О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.95 г.) ивыработать компромиссное решение по установлению системы оплаты труда, закрепивего согласием профкома. Ни одна из сторон коллективного трудового спора невправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. При недостижениисогласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спорапереходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредникаили к рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Вслучаях уклонения работодателя от создания трудового арбитража, рассмотренияколлективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также выполнения егорекомендаций, – если достигнуто соглашение об их обязательности, работникимогут приступить к проведению забастовки, а профком имеет право обратиться всуд, который обяжет администрацию вернуть прежнюю систему оплаты труда.

Задача 2.

Директорорганизации обратился в профком за соглашением на увольнение мастера цеха Кирикова за отсутствие на работе свыше четырех часов безуважительной причины. Однако при рассмотрении вопроса на заседании профкомавыяснилось, что Кириков, являясь членом Советатрудового коллектива, выполнял его поручения, находясь в одном из структурныхподразделений организации. Поэтому профком не дал согласия на увольнение.Считая отказ профкома не правильным, директор организации обратился в суд.

Изменитсяли решение, если бы было согласие Совета трудового коллектива на увольнение?

В соответствии с п. 4 ст. 33КЗоТ РФ трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, атакже срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут бытьрасторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаепрогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочегодня) без уважительных причин. При этом предварительного согласия профсоюзногооргана на расторжение трудового договора (контракта) не требуется (ст. 35 КЗоТРФ), поэтому отсутствие согласия профкома организации на увольнение в данномслучае не имело правового значения.

Однако, согласно п. 8 ст.235 КЗоТ РФ члены совета трудового коллектива не могут быть по инициативеадминистрации переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарномувзысканию без согласия совета трудового коллектива. Поэтому увольнение членовсовета трудового коллектива по инициативе администрации, помимо соблюденияобщего порядка увольнения, допускается лишь с согласия совета трудовогоколлектива.

Как указано в ПостановленииПленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года несоблюдение данного порядкабудет являться явным нарушением закона.

Следовательно, в данномслучае директор должен был обратиться за согласием на увольнение не в профком,а в совет трудового коллектива. Если такое согласие всё же будет дано, директорможет уволить Кирикова на основании п. 4 ст. 33 КЗоТРФ.

Задача 3.

Инспекторотдела кадров Г., на которую была возложена обязанность подготовки документов,необходимых для назначения пенсии работникам организации, систематическизанималась вымогательством подарков от лиц пенсионного возраста. Последний разэто было 4 ноября 1996 года. Администрация, узнав об этом, тут же уволила Г. поп. 2 ст. 254 КЗоТа.

4 апреля 1996 года Г. былобъявлен выговор за прогул без уважительной причины.

Г. через два месяца (послевручения трудовой книжки, копия приказа вручена не была) обратилась с иском овосстановлении на работе.

Вашвариант решения суда.

Действия Г. повымогательству подарков подпадает под п.п. «в» п. 4 ст. 204Уголовного кодекса РФ («Коммерческий подкуп»), которая в частностиустанавливает уголовную ответственность за незаконное получение лицом,выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, денег,ценных бумаг, иного имущества, а равно незаконное пользование услугамиимущественного характера за совершение действий (бездействия) в интересахдающего в связи с занимаемым этим лицом служебным положением, когда данноедеяние сопряжено с вымогательством и наказывается –

·

штрафом в размере от семисотдо одной тысячи минимальных размеров оплаты труда или иного дохода осужденногоза период от семи месяцев до одного года;

·

либо лишением права заниматьопределенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок допяти лет;

·

либо лишением свободы насрок до пяти лет.

Данная статья имеетпримечание: лицо, совершившеедеяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, освобождаетсяот уголовной ответственности, если в отношении его имело место вымогательствоили если это лицо добровольно сообщило о подкупе органу, имеющему правовозбудить уголовное дело. То есть работники организации, которые совершиликоммерческий подкуп, согласно данному примечанию освобождаются от уголовнойответственности, так как в отношении них имело место вымогательство.

Увольнение Г. по п. 2 ст.254 КЗоТ РФ является незаконным, так как данный пункт предусматриваетувольнение за совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающимденежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утратыдоверия к нему со стороны администрации.

На основании п. 2 ст. 254КЗоТ РФ могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающиеденежные или товарные ценности (занятые приемом, хранением, транспортировкой ираспределением этих ценностей), совершившие виновные действия, которые дают администрацииоснование для утраты доверия к ним. К таким действиям могут быть отнесены:использование вверенного работнику для обслуживания имущества в личных целях,обмеривание, обвешивание, обсчет, получение платы за услуги без оформлениясоответствующих документов, нарушение правил продажи спиртных напитков иливыдачи наркотических средств и т.п.

Обычно по п. 2 ст. 254 КЗоТРФ могут быть уволены работники, которые относятся к категории тех, кто несетполную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарныеценности на основании специальных законов или особых письменных договоров (ст.121.1 и 121.2 КЗоТ РФ).

Не могут быть уволены всвязи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры,маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности имнепосредственно не вверяются.

Статья 211 КЗоТ РФустановила месячный срок обращения в суд за разрешением трудового спора поделам об увольнении. Данный срок исчисляется со дня вручения копии приказа обувольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (то есть необходимо вручениеодного из этих документов). Г. данный срок пропустила, поэтому суд долженотказать ей в защите трудового права (в исключительном случае, при наличие уважительныхпричин суд может восстановить данный срок).

Резюмируя все вышесказанноеможно вывести, что суд (в случае возбуждения и рассмотрения уголовного дела)мог бы признать Г. виновной по п.п. «в» п. 4 ст. 204 Уголовногокодекса РФ и, в случае назначения наказания Г. в виде лишения права заниматьопределенные должности или заниматься определенной деятельностью либо в виделишения свободы, администрация не только могла, но и была обязана ее уволить поп. 7 ст. 29 КЗоТ РФ. В иске о восстановлении на работе суд должен отказать Г.на основании пропуска срока обращения в суд за разрешением трудового спора поделам об увольнении (ст. 211 КЗоТ РФ), однако, как свидетельствует практика,суды в случае незаконного увольнения, за редким исключением восстанавливаютданный срок.

Список использованной литературы:

Нормативный материал:

1.

Конституция РФ от 12.12.93г. // РГ от 25.12.93 г., № 237.

2.

Кодекс законов о труде РФ от09.12.71 г. (с изм. и доп. на 30.04.99 г.) //Ведомости ВС РСФСР, 1971 г., № 50, ст. 1007.

3.

ФЗ «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.95 г. // СЗ РФ, 1995, №48, ст. 4557.

4.

Закон РФ «Околлективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 г. № 2490-1 // РГ, № 28от 28.04.92 г.

5.

Уголовный кодекс РФ от13.06.96 г. № 63-ФЗ // СЗ РФ от 17.06.96 г. № 25, ст. 2954.