Реферат: Трудовой договор

Содержание

Введение…………………………………………………………………………2 стр

Трудовойдоговор……………………………………………………………….3 стр

Общийпорядок заключение трудовых договоров……………………………5 стр

Отдельныевиды трудовых договоров…………………………………………6 стр

Классификацияоснований прекращения трудового договора………………7стр

Расторжениетрудового договора по инициативе работника………………...9стр

Расторжениетрудового договора (контракта)

поинициативе работодателей (администрации)…………………………….11стр

Расторжениетрудового договора по инициативе администрации…………13стр

Дополнительныеоснования для прекращения трудового договора………..15стр

Основанияпредусмотренные контрактом,

заключаемымс руководителем предприятия………………………………...18 стр

Оформлениеувольнения работников производство расчётов с ними……...22стр

Рекомендациипо заключению трудового договора (контракта)

вписьменной форме……………………………………………………………24 стр

Литература………………………………………………………………………30 стр

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Введение.

Потребностив правовом регулировании труда определяются, как известно, объективнымиусловиями развития общества. В нынешней России ощущается  острая потребность в таком типе трудовогоправа, который закрепил бы принципы гуманизма и справедливости в сфере трудовыхотношений, максимально содействовал переходу их к рыночному характеру как поформе, так и по содержанию.

Однако это направление в развитии трудового законодательствасдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в рядеотраслей народного хозяйства страны, несовершенство организаций и оплаты трудаи другими экономическими факторами. Вместе с тем  переход к цивилизованномурынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой деятельностью итрудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наёмного труда,борьбой с архаизмом трудового законодательства и действующейправоприменительной практикой в сфере труда.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Трудовой договор.

Трудовойдоговор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работникобязуется выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальностиквалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, аработодатель обязуется  обеспечиватьусловия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами отруде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную  плату.   

Юридическое значениетрудового  договора не ограничиваетсятолько установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит  также основанием существования и развитиятрудового правоотношения изменения сторонами условий трудового договора,означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменения трудовыхправоотношений, а расторжения трудового договора означает прекращение трудовыхправоотношений.

          Содержание трудового договора вусловиях рынка труда определяется взаимным соглашением его сторон — работника иработодателя.

Обычно оно касается: местоработы с указанием структурного подразделения в которое работник принимается наработу, наименования профессии или должности работника с указаниемспециальности, квалификации, т.е. трудовой функции, прав и обязанностей  работника, прав и обязанностей работодателей,в том числе по обеспечению охраны труда, размера тарифной ставки илидолжностного оклада, доплаты и надбавок поощрительных выплат, режима рабочеговремени, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышений квалификации,льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению медицинскомустрахованию.

В трудовом договоре могут содержаться условия обустановлении испытательного срока о совмещении профессий, должностей, онеразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающиеположение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми  актами. Учитывая неоднозначность имногообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет срединих две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (иликонститутивные) – это условия, которые обязательно должны содержатся в любомтрудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствие самого трудовогодоговора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, онимогут составляться, а могут и не составлять конкретное содержание трудовогодоговора. К необходимым условием современного трудового договора относитсяместо работы, род работы, время начало работы, оплата труда работника, всеостальное относится к факультативным условием.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Общий порядокзаключения трудовых договоров.

Приприеме на работу и заключении трудового договора работодатель в правепотребовать от поступающего представления трудовой книжки и документа,удостоверяющего личность. Если лицо поступает на работу в первые, то онообязано предъявить справку о последнем занятии выданную по месту жительства, ауволенные из Вооруженных Сил – предъявить военный билет. Приём на работу,требующую специальных знаний, работодатель в праве потребовать от работникапредъявления диплома или иного документа, свидетельствующего о получениисоответствующего образования или специальной подготовки.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляетсяв двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передаётсяработнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом(распоряжением) руководителя организации, который объявляется работнику подрасписку.

Трудовой договор считается заключенным, еслиработник преступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правомприема на работу. Приёму граждан на работу в некоторых случаях предшествуетобязательный медицинский осмотр.

Если уработодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемогоработника, то по согласованию сторон можно установить испытательный срок приприёме на работу. Срок испытания не может превышать трех  месяцев, для гос. служащих от 3 до 6 месяцев.Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытания при приёме наработу лиц не достигших 18 лет: молодых рабочих по окончанию учрежденийначального профессионального образования, молодых специалистов поокончании  учреждений высшегообразования, имеющих диплом, отвечающий требованиям государственных стандартов,инвалидов Отечественной войны, прошедших по конкурсу переведенных из другойместности или другой организации.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Отдельныевиды трудовых договоров.

Трудовойдоговор по совместительству.

Совместительство  может быть  двух  видов: внутри одной  организации и внешнее (вдругой  организации). Рабочее времясовместителей ограничивается четырьмя часами  в  день или полным  рабочим  днем в выходной, а также половиной  месячной нормы  рабочего  времени, установленной для  определенных работников. Для некоторых  категорий работников (младший медперсонал,специалисты культурнопросветительных учреждений клубного  типа и др.) разрешено  совместительство впределах  полной  формы рабочего  времени  по соответствующей  должности.Ограничения  совместительства касаются игосударственных служащих. Они  не вправезаниматься  другой  оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и  инойтворческой деятельности; заниматься предпринимательской  деятельностью лично  или через  доверенных лиц; состоять  членом  органа управления коммерческой организации, если  иное  не предусмотрено  федеральным  законом или если  в порядке установленном  федеральным законом и законом  субъектов  Российской Федерации, ему  не поручено  участвовать  в управлении этой  организацией: быть  поверенным или  представителем по  делам  третьих  лиц в  государственном  органе, в котором он  состоит на государственной  службе  либо который  непосредственно подчиненили  непосредственно подконтролен  ему ( ст.11 Основ государственной  службы РФ).<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">
Классификация  оснований прекращениятрудового  договора.

Термин  «прекращение  трудового  договора (контракта)» означаетпрекращение  трудовых  правоотношений  по всем  основаниям, предусмотреннымтрудовым  законодательством ( посоглашениям  сторон трудового  договора, по инициативе одной  из  сторон трудового  договора(контракта), по  инициативе определенных  органов, неявляется  сторонами трудового  договора (контракта), в связи со  смертью работника. Термин «расторжение трудового  договора (контракта)»включает  в  себя прекращение  трудовых правоотношений по инициативе  одной  из сторон  трудового  договора (контракта), а  также по требованию определенных профсоюзных  органов.

 

1.  Прекращение трудового  договора (контракта)по  совместной  инициативе его  сторон. К  этой группе оснований прекращения  трудовогодоговора (контракта) относятся:

во-первых;соглашение  сторон  о прекращении трудового  договора (п.9 ст. 29КЗОТ). Такое соглашение возможно  в  любое время действия  трудового  договора, заключенного  на неопределенный  срок или  на время выполнения определенной  работы. Как  правило- это основание  прекращения трудового  договора (контракта)применяется  при  досрочном расторжении  срочных  трудовых договоров и договоров, заключенных  на  время выполнения определенной  работы. По этому  основанию  трудовой договор (контракт) прекращается в  срок, установленный  его сторонами. Аннулирование  такого  договора допускается лишь  при  взаимном согласии  администрации  и работника.

Во-вторых,истечение сроков трудового договора ( если он был заключен на срок) или временивыполнения определенной работы, но это основание прекращения трудового договорадействует не автоматически. Трудовой договор (контракт) прекращается по этомуоснованию либо по инициативе работодателя. Если по истечении срока трудового договора (контракта) или времени выполнения  определенной работы трудовые отношения  фактически продолжаются  и не одна из его сторон  не требовала его прекращения, то трудовой договор считается продолженным  на неопределенныйсрок(ст.30 КЗОТ).

2. Прекращение трудового договора по инициативе  работника.

3.Прекращение    трудового договора по инициативеработодателя.

4. Прекращение трудового договора  по инициативе определенных  органов, неявляющихся  его сторонами.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Расторжениетрудового договора 

поинициативе  работника.

Согласно ст. 31 КЗОТ   работник имеет право  расторгнуть трудовой договор (контракт), тоесть уволится  по собственному желанию, влюбое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для  этого он обязан предупредить работодателя  письменно за двенедели.В случаях, когда желание работника расторгнуть договор (контракт) вызвано невозможностью продолжения имработы например, зачисление в учебное заведение, переход на сессию и т.д.,работодатель  обязан расторгнуть трудовойдоговор  в срок о котором проситработник. По соглашению между работником и работодателем, трудовой договорможет быть расторгнут  и до истечениясрока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении пособственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать  работнику трудовуюкнижку и произвести с ним расчет.

Цельпредупреждения об увольнении работника по собственному  желанию состоит в том, что бы  дать работодателю возможность подыскать  нового работника на место увольняющего пособственному желанию. Предупреждение об увольнении работника по собственномужеланию имеет определенное юридическое значение, заключающиеся в том, что втечение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеетправа в одностороннем порядке расторгнуть его. Если работник вопреки егожеланию будет уволен  работодателем  до истечения срока предупреждения обувольнении, то он подлежит восстановлению на прежней работе.  Если же работник  уйдет с работы до окончания  срока предупреждения  без согласия работодателя, то тем самымсовершит прогул  и работодатель вправеуволить  его  не по собственному  желанию, а за прогул  без уважительных  причин (по п.4 ст.33 КЗОТ).

 По требованию работника  досрочно может быть расторгнут  трудовой договор (контракт), заключенный наопределенный срок  или на время выполнения  определенной работы, в случаях,предусмотренной ст.32 КЗОТ, а именно:

А)  в случаях его болезни  илиинвалидности,  препятствующих  выполнению работы по трудовому  договору (контракту);

Б)  при нарушении администрации законодательства  о труде,  коллективного или  трудового договора (контракта) 

В)по другим  уважительным  причинам.

При  рассмотрении вопроса об увольнении  работниковпо собственному желанию важное значение имеет указание Пленума  Верховного СудаРоссийской Федерации  от 22 декабря 1992года о характере  на заявлении  о расторжении трудового  договора(контракта) по собственному желанию.

Расторжение  трудового договора (контракта)заключенного   на неопределенный  срок, по инициативе  работникадопустимо  в  случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что администрация вынудилаего подать  заявление об увольнении  по собственному желанию, суду (прирассмотрении его искового заявления) необходимо тщательно  проверить эти доводы истца.    

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">

Расторжениетрудового договора  (контракта)

по инициативеработодателей (администрации).

Действующее трудовое законодательство  Российской Федерации  в целях охраны прав  граждан на труд в избранной ими организации  устанавливает определенный перечень  оснований, которые дают право  работодателям (администрации) уволитьработника по своей инициативе. При этом в ряде случаев  расторжениетрудового договора (контракта) по инициативе работодателей  допускается  лишь с согласия соответствующего  выборного  профсоюзного  органа  предприятия, учреждения, организации. Закрепление  перечня этих оснований  связано: либо с личными  качествами  работника (недисциплинированность, низкаяквалификация и т.д.), либо с причинами производственного  характера  (упрощение структуры  управления производством,  уменьшение численности  работников и т.д.)

Перечень  общих ( для всех работников ) оснований расторжения  трудового договора(контракта) по инициативе работодателей закреплен ст.33 КЗОТ. Такимиоснованиями являются :

1.Ликвидация  организации, сокращение численности  или штата работников ;

2.Обнаружившиеся  несоответствие  работника занимаемой  должности  или выполняемой  работе вследствиенедостаточной квалификации либо состоянии здоровья, препятствующих   продолжению работы;

3.Систематическое  неисполнение работником  без уважительных  причин обязанностей, возложенных  на него трудовым договором (контрактом) или правилами трудового  внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись  меры дисциплинарного  илиобщественного  взыскания;

4.Прогул  (в том числе отсутствие на работе  более 3-ех часов в течение  рабочего  дня) без уважительных  причин;

5.Неявка  на работу в течение  более четырех  месяцев подряд  вследствие временной нетрудоспособности,не  считая  отпуска по беременности  и родам, еслизаконодательством не установлен  болеедлительный срок сохранения места  работы(должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность  всвязи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности  или установления инвалидности;

6.Восстановлениена работе  работника, ранее  выполнявшего эту работу;

7.Появлениена работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического состояния;

8.Совершенияпо месту  работы хищения  государственного или общественного  имущества, установленного  вступившим в законную силу  приговором суда или постановлением  органа, в компетенцию которого входит положение административного взыскания или общественного воздействия.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">

Расторжениетрудового договора 

по инициативеадминистрации

Действующее   трудовое законодательство устанавливаетопределенный порядок расторжения трудового договора по

инициативе администрации.

Этот  порядок предусмотрен  ст.35 КЗОТ, согласно которой, расторжениетрудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренными   пунктом 1(кроме случаев ликвидациипредприятия, учреждения, организации), 2и5 ст. 33КЗОТ, производится спредварительного согласия соответствующего выборного  профсоюзного  органа. Представление администрации всоответствующий  выборныйпрофсоюзный  орган о расторжениитрудового договора (контракта) с конкретным работником  должно включать  в себя три элемента: указание на статью,пункт КЗОТ, по которому  администрациясобирается уволить работника; доказательства свидетельствующие онеобходимости  увольнения данногоработника; срок; с истечением которого, она (администрация) предполагает расторгнуть договор.  Выборный профсоюзный  органпредприятия  рассматривает представление  администрации о расторжении трудовогодоговора, должен выяснить законность, обоснованность  и целесообразность  такого расторжения трудового договора. 

 Соответствующий  профсоюзный орган обязан  сообщитьадминистрации  в  письменной форме о принятом  решении вдесятидневный  срок со дня полученияписьменного представления руководителя  организации.

  В  соответствии с ч. 4 ст. 39 КЗОТадминистрация  вправе расторгнуть  трудовой договор (контракт)  не  позднее одного месяца  со дня  получения согласия соответствующего выборного  профсоюзного  органа.

  Согласно п.9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992года, соответствующий  профсоюзный  орган может пересмотреть  свое постановление  о даче  согласия на  увольнение работника и отказать администрации в его  увольнении,если приказ администрации  об  увольнении работника  еще не был издан.

    Если  работник уволен администрацией по определенным основаниям (п.1( кроме случаевликвидации предприятий, организаций, учреждений), 2  ч.5 ст.33 КЗОТ) без  предварительного согласия профсоюзногооргана, он подлежит восстановлению на прежней  работе.

    Всоответствии с действующим трудовым законодательством определенные категории работников могут быть уволены администрацией только в исключительных  случаях. Согласно ч.2 ст. 170 КЗОТ увольнениебеременных  женщин и женщин, имеющих  детей в возрасте до трех лет, одинокихматерей при наличии у них ребенка  ввозрасте дол четырнадцати лет, а ребенка-инвалида до шестнадцати лет, поинициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организаций, когда допускаетсяувольнение с обязательным трудоустройством их.

   Законодательство  о  труде предусматривает в определенных  случаях двойную санкцию на увольнение работниковпо  инициативе  администрации.

    Согласноч.2  ст. 235 КЗОТ увольнениеработников  по  инициативе администрации, избранных в составпрофсоюзного  органа и неосвобожденных  от производственной  работы, допускается помимо соблюдения общегопорядка  увольнения лишь спредварительного  согласияпрофсоюзного  органа, членами которогоони являются, а  профгрупоргов –профсоюзного органа подразделения предприятия, учреждения, организации ( а приего отсутствии — выборного профсоюзного органа на предприятии, в учреждении,организации.

   Председатели и члены выборных  профсоюзных органовна  предприятии, в учреждении,организации профорганизаторы не могут быть уволены  администрацией без предварительного согласиясоответствующего  объединения профсоюзов.  В соответствии  ч.6 ст. 233 КЗОТ увольнение  членов совета трудового коллектива по инициативе администрации помимо соблюдения общего порядка увольнения производится только с согласия советатрудового  коллектива, а  освобождение от  занимаемой должности депутата  СоветаФедерации, находящегося на государственной службе производится только ссогласия Совета Федерации.

    Согласност. 183 КЗОТ  увольнение работниковмоложе 18 лет  по инициативеадминистрации производится помимо соблюдения общего порядка лишь с согласиягосударственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной(городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение их поп.1,2,6  ст. 33 КЗОТ допускается лишь висключительных  случаях и не допускаетсябез последующего трудоустройства.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Дополнительныеоснования

для прекращения трудовогодоговора

(контракта) ( ст. 254КЗОТ).

  Дополнительные основания для расторжениятрудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенныхусловиях:

А)однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия,учреждения, организации ( филиала, представительства, отделения и другогообоснованного подразделения и его заместителя);

Б)совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающимденежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утратыдоверия к нему со стороны администрации ;

В)совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморальногопоступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Г)предусмотренные  контактом,  заключаемым с руководителем  предприятия;

Д)нарушение установленных правил приема на работу.

Этидополнительные основания  для прекращениятрудового договора (контракта) имеют следующие особенности:

1)онираспространяются на определенные категории работников, устанавливаются относительного каждого основания отдельно, например, по п.1 ст. 254КЗОТ  могут быть уволены толькоруководители предприятия и их заместители;

2)ониприменяются при определенных условиях, то есть при наличии таких фактов,которых нет  в общих основанияхпрекращения трудового договора (контракта);

3)вовсех дополнительных основаниях прекращения трудового договора (контракта)законодателем установлены виновные, неправомерные действия работников, несовместимые с продолжением данной работы.

  Теперь рассмотрим эти дополнительные основанияпрекращения трудового договора (контракта).

Однократное грубое нарушение трудовыхобязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации(филиала,представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и егозаместителями (п.1 ст. 254 КЗОТ).

 По п.1 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены лишьруководители  организации и ихзаместители.

  С этими работниками трудовой  договор (контракт) может быть прекращен засовершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Однократным грубым  нарушением трудовых  обязанностей считается виновное,противоправное действие причинившее материальный  ущерб предприятию или его работникам.Примером такого однократного грубого нарушения руководителем предприятия можетслужить неправильная организация производства, приведшая к выпускунеконкурентной продукции и, как итог, неполучения необходимой прибыли.

  П.48 постановления Пленума Верховного Суда РФот 22.12.92 г., согласно которому в целях предотвращения незаконногоувольнения, а также для возмещения причиненного в связи с этим  материального ущерба государственному илимуниципальному предприятию, учреждению, организации, судам следует выполнятьтребования ст.214 КЗОТ о возложении на должностное  лицо обязанности возместить ущерб,причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденногопрогула.

     Возмещение ущерба в таком случае не можетпревышать трехмесячного оклада должностного лица, по вине которого незаконноуволены работники, а выплаты работникам заработной платы за время вынужденногопрогула может превысить трехмесячный оклад этого должностного лица, и тем самымпредприятие, учреждение, организация все равно получит не полностью возмещенныйущерб.

Совершение виновных действийработником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание дляутраты доверия к нему со стороны администрации (п.2 ст. 254 КЗОТ).

  По п. 2 ст. 254 КЗОТ могут быть уволенытолько работники, непосредственно обслуживающие денежные, или товарныеценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действиядающие администрации основание для утраты доверия к ним например,нарушение  правил хранения материальныхценностей. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершенияхищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений  эти работники могут быть  уволены по основанию утраты  к ним доверия или в том случае когдауказанные действия не связаны с работой (п.41 постановления Пленума ВерховногоСуда РФ от 22.12.92 г.). К работникам непосредственно обслуживающим денежныеили товарные ценности, на которых распространяется действие п.2 ст. 254 КЗОТ,относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики инекоторые категории работников. Увольнение этих работников по п.2 ст.254 КЗОТ допускается как при совершении имисистематически виновных действий вызывающих у администрации утрату доверия кним, так и при  однократном грубомсовершении этих действий.

Совершение работником,выполняющим воспитательные функции аморального поступка, несовместимого спродолжением данной работы (п.3 ст. 254 КЗОТ).

   По п. 3 ст.254 КЗОТ могут быть уволены лишьработники выполняющие воспитательные функции.

   Согласно п.42 постановления ПленумаВерховного Суда РФ от 22.12.1992 г. к таким работникам относятся учителя,преподаватели  учебных  заведений, мастера производственного  обучения, воспитатели детских  учреждений. Основание для  увольнения служит совершение  ими аморального   проступка, который  препятствует дальнейшему выполнению даннойработы.

   Под аморальным поступком  следует понимать  нарушение норм  общественной морали, отрицательно влияющее на  выполнение работником  своих воспитательных  функций.Таким  нарушением могут быть: появление внетрезвом  состоянии  в общественных  местах,вовлечение  несовершеннолетних впьянство, неправомерное  поведение в бытуи т.д.

    Прекращение  трудового  договора по п.3 ст.254 КЗОТ не является всилу ст.135 КЗОТ мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленнымизаконом.

Вместес тем  следует иметь в виду, что приувольнении работников, осуществляющих  воспитательные функции, необходимо учитывать  время истекшее с момента  совершения аморального проступка, его  последующее поведение и другие конкретныеобстоятельства (п.43 постановление Пленума Верховного Суда РФ  от 22.12.1992 г.)

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:EN-US;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Основанияпредусмотренные контрактом,

заключаемым сруководителем  предприятия

(п.4 ст.254КЗОТ).

Действующее законодательство о труде предусматривает заключение контрактов сруководителями предприятий. Помимо прочих условий стороны контракта могутустановить основания его досрочного прекращения, не предусмотренные законом.Такими дополнительными основаниями прекращения контракта могут служить, например, невыполнение  руководителем предприятия обязательствконтракта, разглашения им коммерческой  тайны, которое можетпричинить ущерб предприятию, которым он руководит.

 Трудовое законодательство Российской Федерацииустанавливает определенные правила приема на  работу, нарушение которыхможет быть основанием для прекращения трудового договора (контракта).

  В соответствии с п. 44  постановления Пленума Верховного Суда РФ от22.12.1992 г. такими нарушениями правил приема на работу в  государственныеи муниципальные  предприятия, учреждения,организации могут быть :

А)прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенныедолжности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

Б)прием на

еще рефераты
Еще работы по трудовому праву