Реферат: Сравнение КЗОТ и ТК РФ

ВВЕДЕНИЕ

Несколько слов о разработке Трудовогокодекса РФ

Вопрос о разработке и введении нового Трудовогокодекса назревал давно. С переходом России к рыночной экономике и принятиемновой Конституции в 1993 году появилась потребность провести реформу в трудовомзаконодательстве. Многообразие форм собственности предприятий и организаций,осознание трудовой силы действительно как товара заставило законодателей,ученых в области трудового права, работников, профсоюзные организации, обратить пристальное внимание на состояниеправовых норм в сфере труда.

Различныепроекты Трудового кодекса начали появляться уже с 1994 г., но их рассмотрениенеоправданно откладывалось. Значительным шагом вперед стало опубликование в«Российской газете» от 28 апреля 1999 года проекта Трудового кодекса.

Новый Трудовой кодекс РФ пришел на смену КЗОТ РФ,регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет. За это время произошликардинальные изменения и в политической жизни страны, и в ее экономике.Рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудовогозаконодательства, концепция которого была сориентирована на государственныепредприятия и учреждения как единственных работодателей.

Приподготовке кодекса учитывались законы и иные нормативные акты (далее — Н.А.) –как уже принятые, так и находившиеся в стадии разработки.

Особообсуждался вопрос о наименовании кодекса. Традиционное название — Кодекс законов о труде – неоднократноподвергалось критике. Кодекс- этотоже закон, поэтому словосочетание «Кодекс законов» является повторным определениемслова «Кодекс». Поэтому решено было назвать разрабатываемый кодекс Трудовым кодексом РФ (сокращено ТК).

О Трудовом кодексе РФ

Трудовой кодекс Российской Федерации, принятыйГосударственной Думой 21 декабря 2001 года и введенный в действие с 01 февраля 2002года, состоит из 6 частей, которые подразделяются на 14 разделов, включающих 62главы и 424 статьи.

Перед Трудовым кодексом стоит сложная задача — сбалансировать интересы работодателей и работников, которые практически во всехслучаях находятся в разных плоскостях. Не является секретом, что работник — более слабая сторона в трудовых отношениях, зависящая от воли работодателя иимеющая меньше возможностей для реализации своих интересов, прав и свобод.Поэтому необходимо посредством правовых норм трудового законодательствасгладить острые углы противоречий, найти оптимальный вариант регулированиятрудовых отношений.

Принятый Кодекс решает задачу создания работникамблагоприятных условий для проявления ими своих способностей к труду и обеспечениясоциальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается. Для него характернорасширение договорного метода регулирования трудовых отношений, направленногона сбалансирование интересов работодателей и работников.

Основополагающий закон в сфере труда — Трудовой кодексРФ — усиливает отраслевую принадлежность норм этой сферы, предотвращаетвозможность решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, с помощьюгражданского права. Заслуживает поддержки законодательное решение вопроса орегулировании трудовых отношений, независимо от того, как они оформлены нормамитрудового права, положение о том, что эти нормы, содержащиеся в других законах,должны соответствовать Трудовому кодексу РФ.

Кодекс в целом носит прогрессивный характер, отражаетсовременные экономические реалии (реалия — то, что есть; то, что реальносуществует), сохраняет основные права и гарантии работников, уделяет большоевнимание договорному регулированию трудовых отношений.

Главные отличия ТК РФ в сравнении сКЗОТ РФ

1.

2.

ВКЗОТ было 255 статей, подразделенных на 18 глав, а в ТК РФ уже 424 статьи, объединенных в 62 главы, те всвою очередь – в 14 разделов и в 6 частей – это свидетельствует о границахрасширения действия кодекса, о возрастании роли закона в регулировании трудовыхотношений;

3.

К ТК РФ добавились новые разделы, которых вКЗОТ не существовало;

4.

Понятиеадминистрация предприятия, учреждения, организации (далее – ПУО) заменяется в ТК РФ на работодателя организации.

Отличия и сравнения ТК РФ с КЗОТ РФ

В части первой раздела I«Общие положения»установлены иные задачи по сравнениюс КЗОТ; также в ТК РФ определеныосновные принципы трудового законодательства, запрещение дискриминации ипринудительного труда в сфере трудовых отношений — данных статей в КЗОТ нет.

Появились статьи о действии норм трудовогозаконодательства во времени, в пространстве и по кругу лиц. Сделана попыткаразграничить компетенцию Российской Федерации и ее субъектов в этой сфере, данаиерархия системы источников трудового права.

К основным правам работника, которые указаны в КЗОТ, добавились в новом кодексе: право напредоставление работнику работы, обусловленную ТД,; право на ведениеколлективных переговоров через своих представителей; участие в управленииорганизацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективнымдоговором формах и другие права, а также добавились 4 обязанности: работникобязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда иобеспечению безопасности труда и незамедлительно сообщать работодателю о возникшуюситуацию, предоставляющую угрозы жизни и здоровья людей, сохранности имуществаработодателя (ст.21 ТК РФ).

В ТК РФ определены основные права и обязанностиработодателей; в отдельную главу выделены трудовые отношения, стороны трудовыхотношений, основания возникновения трудовых отношений – этого в КЗОТ нет.

Правовое регулирование труда руководящих работниковпредприятий до настоящего времени вызывало немало проблем, так как нормыкорпоративного законодательства, в частности законов «Об акционерных обществах»и «Об обществах с ограниченной ответственностью», вступали в противоречие ссоответствующими нормами трудового законодательства. Кроме положений ст. 254КЗОТ РФ, касающихся дополнительных оснований прекращения трудовых договоров сруководителями организаций и их заместителями, в КЗОТ РФ не было специальныхнорм, устанавливающих особенности трудовых отношений с руководителями. Междутем в ст. 4 КЗОТ РФ (законодательство о труде) указывалось на то, что законодательствоРФ о труде состоит из данного Кодекса и иных актов трудового законодательства,к которым вряд ли можно отнести законы об АО и ООО.

Со вступлением в силу Трудового кодекса РФ (далее — ТКРФ) противоречие между нормами гражданского и трудового законодательства былоустранено: в ст. 5 ТК РФ (трудовое законодательство и иные нормативные правовыеакты, содержащие нормы трудового права) появилось положение о том, что регулированиетрудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляетсяактами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах,должны соответствовать Кодексу, а в случае их противоречия применяютсясоответствующие нормы ТК РФ. То есть нормы, регулирующие трудовые отношения,являются приоритетными.[1]

В части второй раздела II, под названиемсоциальное партнерство, нет в КЗОТ, но вКЗОТ есть глава под на званием «коллективныедоговоры», такая же глава есть и в ТК РФ данного раздела, только в КЗОТ дано одно определение,а в кодексе помимо определения коллективного договора еще определена структура,действие коллективного договора и другое.

Тем не менее данный разделкодекса призван играть большую роль. По сути, в Российской Федерации признаетсяне только договорный характер труда, но и равенство сторон трудовых отношений,признание сторон в качестве партнеров, осознание необходимости сторон другдругу, а также взаимная ответственность за взятые на себя обязательства.

В частитретьей разделаIIIдано понятие трудового договора (далее – ТД), егосодержание, вступление ТД в силу, перечисленного в КЗОТ нет, также нет главыпод названием «Защита персональных данных работника».

В ТК РФ 3 главы посвящены исключительнозаключению, изменению, прекращению ТД, а в КЗОТ они обьеденены статьями вотдельную главу. В главе 11 (заключение трудового договора) перечисленывозраст, с которого допускается заключение ТД; документы, предъявляемые призаключении ТД — данных перечислений в КЗОТ нет. В КЗОТ есть ст. 16 – гарантиипри приеме на работу – очень схожая со ст.64 ТК РФ — гарантии при заключении трудовогодоговора.

ТК РФ, как и КЗоТ, выделяет трудовые договоры нанеопределенный срок и срочные трудовые договоры. Однако в ст.59 ТК РФ (срочныйтрудовой договор) предусмотрены достаточно спорные основания заключениясрочного трудового договора. Этот договор может заключаться: с лицами,поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства счисленностью до 40 работников, а также к работодателям — физическим лицам; сработниками, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими вданной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с научными,педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры,предусматривающие работу на определенный срок по результатам конкурса и вдругих случаях.

Статью 59 ТК РФ необоснованно ограничивает права исвободы работников, противоречит Конституции РФ (ст. 37 и др.).

Так, Конституционный СудРоссийской Федерации, разбирая жалобы граждан о применении трудовогозаконодательства, подчеркивает, что Конституция РФ закрепляет свободу труда,право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать роддеятельности и профессию (ч. 1 ст. 37). Из приведенных конституционныхположений не вытекает право гражданина занимать определенную должность,выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности ипрофессией и обязанность кого бы то ни было такую работу или должностьпредоставить. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всегов договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основесоглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определеннойпрофессии, специальности, квалификации или должности.

Вместе с тем свободатруда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другимигражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовыеотношения, реализуя свои способности к труду.

Следовательно, заключение, например, срочноготрудового договора с работником, достигшим предельного возраста, при замещенииопределенных должностей по трудовому договору допустимо, если это ограничениеобусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы. При введении такогорода возрастных ограничений должно быть обеспечено соблюдение КонституцииРоссийской Федерации, в том числе конституционного принципа равенства,исключающего необоснованное предъявление разных требований к лицам, выполняющимодинаковые по своему содержанию функции. В противном случае это означало быдискриминацию по возрастному признаку. Таким образом, заключение срочноготрудового договора с работниками, достигшими пенсионного возраста, выступает вкачестве дискриминационного признака. Аналогичная правовая позиция ранее уже былавыражена Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлениях от 4февраля 1992 года и от 6 июня 1995 года.[2]

В Постановлении от 27 декабря 1999 г. суд признал несоответствующим Конституции РФ положение о возрастных ограничениях для лиц,занимающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальныхучебных заведениях. Это было учтено в ст. 332 ТК (срок трудового договоры сработниками учреждений высшего профессионального образования), исключившейзаведующих кафедрами из перечня лиц, для которых установлен предельный65-летний возраст для занятия руководящей должности в вузе. В ПостановленииКонституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. по делу о проверкеконституционности правоприменительной практики расторжения трудового договорапо основанию, предусмотренному п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР, была сформулированаследующая правовая позиция. Закон должен обеспечивать равенство граждан приреализации права на труд. Пенсионный возраст не может служить препятствием дляосуществления этого права. Исходя из того, что Конституция и конкретизирующиеее законы содержат открытый перечень признаков, в связи с которыми исключаетсялюбая дискриминация, возраст также не может рассматриваться как основание длядискриминационных ограничений в сфере реализации права граждан на труд. Послепринятия данного Постановления из КЗоТ РФ были исключены правила, устанавливающиевозможность увольнения по инициативе работодателя лиц, достигших пенсионноговозраста, а также заключения с ними срочных трудовых договоров.

Запрет наограничения в трудовых правах и свободах в зависимости от возраста провозглашенв ст. 3 (запрещение принудительного труда) нового ТК. Однако законодатель в ст.59 ТК вновь предусматривает право работодателя заключать срочные трудовыедоговоры с пенсионерами по возрасту. Снова возраст становится поводом дляограничения возможностей пожилых людей в сфере реализации их конституционногоправа на труд. По сути, в законе установлено дискриминационное ограничениеправа на труд (и не только пенсионеров, но и студентов, совместителей, лиц,работающих у работодателей, — физических лиц). Думается, что ст. 59 ТК такженуждается в изменении.

А показаконодатель не привел новый Трудовой кодекс в соответствие с конституционнымиустановками, судам, как представляется, надо ориентироваться на указанныерешения высшего судебного органа, несмотря на то что они относятся к нормамстарого Кодекса.[3]

В статье 65 ТК РФ средидокументов, предоставляемых работниками при заключении трудового договора(помимо документов, удостоверяющих личность, подтверждающих квалификацию, стажработы), предусмотрены также и документы воинского учета. Это требование явнодискриминирующего признака и не связано с деловыми качествами работника. Оно несогласуется со ст. 17 — 19, 37, 55 Конституции РФ. Предоставление илинепредоставление документов воинского учета не должно влиять на заключениетрудового договора с работником.

В ТК РФ добавились 4 основаниядля прекращения трудового договора по сравнению с КЗОТ: отказ работника отпродолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации,изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией; отказработника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных ТК РФ илииным федеральным законом правил заключения трудового договора, если этонарушение исключает возможность продолжения работы (ст.77 ТК РФ).

Настораживает и основание увольнения работника (подп.«в» п. 6 ст. 81 ТК РФ) за разглашение охраняемой законом тайны(государственной, коммерческой, служебной). В настоящее время подобного законанет, меру секретности определяет работодатель. Постановление ПравительстваРСФСР от 05.12.91 г. N 35 «О перечне сведений, которые не могут составлятьгосударственную тайну» работодатели нарушают (его, видимо, никто и незнает в настоящее время), относя к коммерческой тайне сведения, которые ктаковым не относятся: учредительные документы и Устав предприятия; сведения офинансово — хозяйственной деятельности; документы о платежеспособности;сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условияхтруда, а также о наличии свободных рабочих мест; сведения об участиидолжностных лиц предприятия в других организациях, занимающихсяпредпринимательской деятельностью. Всякий контроль, в том числе профсоюзный, состороны работников в такой ситуации становится невозможным, так как членвыборного профсоюзного органа может быть подведен работодателем под статью«за разглашение коммерческой тайны», а увольнение его теперь нетребует согласования с выборным профсоюзным органом.[4]

Вызывает вопросы и п. 2 ст. 83ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волисторон: восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, порешению государственной инспекции труда или суда. А как быть с женщиной, укоторой закончился отпуск по беременности и родам; с работником, у которогозакончился срок нахождения на выборной должности или который возвратился издлительной командировки из-за пределов России? В КЗоТ РФ была такая норма (п. 6ст. 33 – восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу), иона не требовала решения государственной инспекции труда или суда. Законодательзабыл эту категорию работников, прервавших (но не прекративших) на времятрудовые отношения с работодателем, тем самым ущемив их законные права.[5]

В КЗОТ была ст.20 — ограничение совместной службы родственников– в ТК РФ этой статьи нет.

В разделе IVдается понятие рабочего времени,такой формулировки в КЗОТ нет. В ТК РФ по сравнению с КЗОТ оговариваетсяпродолжительность ежедневной работы для творческих работников, организацийкинематографии, теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных иконцертных организаций, цирков, средств информации, профессиональных спортсменов.

По кодексу накануне выходныхдней продолжительность рабочей недели не может превышать 5 часов, а по КЗОТ – 6часов.

В ТК РФ в отличии от КЗОТговорится о ненормированном рабочем дне, о работе в режиме гибкого рабочеговремени, о совместительстве, о понятии сменной работы.

В разделе Vперечислены виды времени отдыха идано понятие времени отдыха, данного перечисления в КЗОТ нет.

Перерывыдля отдыха и писания должны предоставляться продолжительностью не менее 30минут, говорится в ст. 108 ТК РФ в отличии от КЗОТ, зато в КЗОТ перерывы дляотдыха и питания должны предоставляться, как правило, через 4 часа после началаработы (ст.57 КЗОТ) – такого в ТК РФ нет.

Вкодексе к нерабочим праздничным дням добавилось 12 декабря – день конституцииРФ и 23 февраля – День защитника Отечества. В КЗОТ только говорились озапрещении работы в выходные дни, а в ТК добавились еще и нерабочие праздничныедни.

По ТК РФ работники привлекаются к работе ввыходные и нерабочие праздничные дни только с их согласия (ст.113 ТК РФ), а поКЗОТ — только с разрешения выборногопрофсоюзного органа (ст.63 КЗОТ). В кодексе не говорится о компенсации за работув выходной день в отличие от КЗОТ (ст.64). Отдельной главой в ТК РФ выделены отпуска.

В КЗОТпредставлены категории работников, которым даются ежегодные дополнительныеотпуска (ст.68 КЗОТ), а в ТК РФ эти категории еще и раскрываются (ст.117-119).

По КЗОТотпуск предоставляется за первый год работы по истечении 11 месяцев непрерывнойработы работника (ст.71 КЗОТ), а по ТК РФ – возникает по истечении 6 месяцев(ст.122 ТК РФ).

Вкодексе говорится о случаях продления ежегодного оплачиваемого отпуска (ст.124ТК РФ), а в КЗОТ в этих же случаях он еще и переносится (ст.74 КЗОТ).

Очередностьпредоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графикомотпусков, а по КЗОТ – администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органомпредприятия, учреждения или организации.

В ТКговорится о возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежнойкомпенсацией (ст.126), а по КЗОТ такая замена не допускается.

В КЗОТне говорилось о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска и об отзыве изотпуска, о реализации права на отпуск при увольнении работника.

В разделе VIдаются понятия оплаты труда,тарифной ставки, тарификации работ, этих понятий в КЗОТ нет (а они необходимыдля дальнейшего понятия всего раздела, да и ТК в целом), также определеныосновные государственные гарантии по оплате труда работников, формы оплатытруда — этого в КЗОТ тоже нет.

В ТК РФговорится, а в КЗОТ нет об обеспечении повышения уровня реального содержаниязаработной платы (ст.134), выдача заработной платы, не полученной ко дню смертиработника (ст.141), ответственность работодателя за нарушении сроков выплатызаработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст.142), тарифнаясистема оплаты труда (ст.144).

В ст. 131 ТК РФ -форма оплаты труда — нашла отражение так называемая российскаяинтеллектуальная технология. Во всем мире зарплата выплачивается наличнымиденьгами — это настолько естественно, что даже не обсуждается, а у нас — пописьменному заявлению работника — оплата может производиться в неденежной форме.Это можно объяснить лишь тем, что из-за отсутствия денежной наличности работникполучает то, что сам же и произвел.[6]

Вкодексе в отличие от КЗОТ не говорится о системе оплаты труда.

В ТК РФ сказано, что по желанию работникасверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительноговремени отдыха (ст.152), а по КЗОТ компенсация отгулом не допускается. Покодексу изготовление продукции,оказавшейся браком не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями(ст.156), а по КЗОТ оплата производится по пониженным расценкам (ст.93).

В КЗОТесть, а в ТК РФ нет определения расценок при сдельной оплате труда (ст.105 КЗОТ),сохранение за работниками-изобретателями и рационализаторами прежних расценокна определенный срок (ст.106), установление нормированных заданий и нормаобслуживания (ст.107).

Раздел VIIв ТК РФ случаи предоставления гарантий и компенсаций выделеныв главы, которые разбиты на конкретные статьи в отличии от КЗОТ. Кодекс начинаетсяс определения понятия гарантий и компенсаций, а глава КЗОТ – с характеристикиодного из случая предоставления гарантий и компенсаций.

Поглаве 27 ТК РФ – гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжениемтрудового договора: здесь указаны другие случаи выплаты выходного пособия, а вКЗОТ только один – выходное пособие выплачивается работникам при расторжениитрудового договора в связи с сокращением численности или штата.

В КЗОТбыла статья 117, в которой говорилось только о компенсации за износинструментов, принадлежащих работнику, а в ТК РФ есть ст.118 – возмещениерасходов при использовании личного имущества работника, которая более подробная.

В ТКуказано, а в КЗОТ нет гарантии при наступлении временной нетрудоспособности игарантии и компенсации при несчастном случаи на производстве и профессиональномзаболевании, а, между прочим, это очень важно для работников.

Раздел VIIIТК называется трудовой распорядок, дисциплина труда.В КЗОТ уделяется больше внимания дисциплине труда (ст.127 КЗОТ– обязанности работников; ст.128 КЗОТ –обеспечение трудовой дисциплины; ст.130 КЗОТ – обязанности администрации и др.статьи), чем в ТК РФ, но нет понятия о трудовом распорядке организации идисциплине труда; нет порядка утверждения правил внутреннего трудовогораспорядка организации (ст.190 ТК); привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации,его заместителей по требованию представительного органа работников (ст.195 ТКРФ).

В Трудовом кодексе появился новый видпоощрения работника за добросовестное выполнение своих обязанностей — представление к званию лучшего по профессии, однако исключены такие виды, какзанесение в Книгу почета, на Доску почета. Помимо этого, не содержитсяположения о том, что работнику могут быть предоставлены преимущества и льготы вобласти социально — культурного и жилищно — бытового обслуживания.

Еслиранее поощрения применялись администрацией совместно или по согласованию ссоответствующим выборным профсоюзным органом, то теперь мнение профсоюзногооргана не учитывается.[7]

Что касается дисциплинарной ответственности,новый Кодекс содержит только три вида дисциплинарных взысканий: 1) замечание;2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Приказ (распоряжение)работодателя о применении дисциплинарного взыскания также, как и по КЗОТ, объявляетсяработнику под расписку, но закрепляется срок для объявления приказа, которыйсоставляет три рабочих дня со дня его издания. Это новое правило наложениядисциплинарного взыскания, и его несоблюдение будет являться основанием дляобжалования наложения дисциплинарного взыскания в установленном закономпорядке.

В разделе IXговорится о правах и обязанностях работодателя поподготовке и переподготовке кадров (ст.196); о праве работников напрофессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст.197);об ученическом договоре – этого в КЗОТ нет.

В разделе Xданы основные понятия, такие как,охрана труда, рабочее место, средства индивидуальной и коллективной защитыработников и другие — данных понятий в КЗОТ нет. Если по ТК РФ порядокразработки и утверждение требований по охране труда устанавливаетсяПравительством РФ (ст.211), то по КЗОТэтим занимались трудовые коллективы (ст.139).

Вкодексе указаны, а в КЗОТ нет основные направления государственной политики вобласти охраны труда; право работника на труд, отвечающий требованиямбезопасности и гигиены труда; гарантии права работников на труд в условиях, соответствующихтребованиям охраны труда; государственное управление охраной труда, органыохраны труда в организациях; санитарно-бытовое и лечебно-профилактическоеобслуживание работников; дополнительные гарантии охраны труда отдельнымкатегориям работников; обучение и профессиональная подготовка в области охранытруда. В ТК РФ содержится полный исчерпывающий перечень обязанностейработодателя и работников по охране труда, а в КЗОТ приведены краткиеобязанности работодателя и работников.

В ТК РФперечислены обязательные лица в отношении которых происходит расследование иучет несчастных случаев на производстве (ст.227); категории несчастных случаев;обязанности работодателя при несчастном случае на производстве (ст.228);порядок расследования несчастных случаев на производстве (ст.229); оформление материаловрасследования несчастных случаев на производстве и их учет (ст.230);рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учетанесчастных случаев на производстве (ст.231) – этого в КЗОТ нет.

Раздел XIТК РФ посвящен материальнойответственности сторон трудового договора. Появилась глава «Общие положения», вкоторой сказано об обязанности стороны возместить ущерб, причиненный ею другойстороне, и об условиях наступления материальной ответственности.

Законодатель установил полную материальнуюответственность за причинение ущерба в результате административного проступка,если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6 части 1ст. 243 ТК РФ), чем ухудшил положение работников.

В этой связи принципиальное значение имеетустановление прямой связи между основными правами и обязанностями работника иработодателя при нарушении их имущественных интересов. Так, согласно ст. ст. 21и 22 право работника на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнениемим трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке,установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, гарантированосоответствующей обязанностью работодателя. В свою очередь, право работодателяпривлекать к материальной ответственности работника основывается на конкретныхобязанностях работника — бережно относиться к имуществу работодателя и другихработников, незамедлительно сообщать о возникновении ситуаций, представляющихугрозу сохранности этого имущества.

Наиболее существенные новеллы материальнойответственности работодателя связаны с расширением ее оснований. Если по КЗоТРСФСР материальная ответственность работодателя наступала лишь на основании конкретнойнормы (ст.99 – ответственность за задержку выдачи трудовой книжки, ст..215 –исполнение решений о восстановлении наработе), то ТК РФ устанавливает обязанность работодателя возместитьнеполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможноститрудиться, в том числе в случаях незаконного отстранения работника от работы,его увольнения или перевода на другую работу, отказа работодателя от исполненияили несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споровили государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе(ст. 234).

Статья 235 называет абсолютно новое основаниематериальной ответственности работодателя — причинение ущерба имуществуработника (а не личности). Требования о порядке его возмещения также включаютнезнакомые ранее действовавшему законодательству элементы. Это касается условияоб исчислении ущерба по рыночным ценам, возможности его возмещения в натуре присогласии работника, регламентации досудебных процедур разрешения вопросов овозмещении ущерба, причиненного имуществу работника. В соответствии с ч. 3 ст.235 право на обращение в суд по его заявлению, которое подлежит рассмотрениюработодателем в десятидневный срок, возникает у работника при несогласии срешением работодателя.

Если в действовавшемранее КЗОТ возможность компенсации причиненного работнику морального вредапрямо предусматривалась лишь в ст. 213 (вынесение решений по спорам обувольнении и о переводе на другую работу) этого Кодекса в случае незаконного увольнения или незаконного переводаработника на другую работу, то в ТК РФ этот способ правовой защиты упоминаетсяв ряде норм (ст. 22 – права и обязанности работодателя, 237 – возмещениеморального вреда, причиненного работнику, 394 – вынесение решений по трудовымспорам об увольнении и о переводе на другую работу) и уже вполне определеннорассматривается в качестве универсального метода защиты трудовых прав. Впрочем,здесь же следует заметить, что увеличение числа норм, касающихся компенсацииморального вреда, само по себе далеко не всегда влечет повышение эффективностиприменения этого способа правовой защиты.

Поскольку нормы ТК не устанавливают какого-либоспециального, отличного от установленного в гражданском законодательствеопределения понятия морального вреда, под моральным вредом, в соответствии сост. 151, 1099 ГК, следует понимать физические и нравственные страданияработника. В ст. 3 ТК предусмотрена возможность компенсации морального вреда,причиненного дискриминацией в сфере труда. Под такой дискриминацией, какследует из ст. 3 ТК, понимается ограничение работника в трудовых правах исвободах или предоставление другим работникам каких-либо преимуществ взависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,имущественного, социального и должностного положения, возраста, местажительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности илинепринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств,не связанных с деловыми качествами работника. Любая дискриминация в сфере трудавлечет возникновение права потерпевшего на компенсацию причиненного такойдискриминацией морального вреда.

В КЗОТ нормы оматериальной ответственности работника были помещены в разделе о гарантиях, аположения, касающиеся ответственности работодателя, разбросаны по разнымстатьям. Это вряд ли могло способствовать эффективному применению данныхправовых норм, по ТК РФ они выделены в отдельную главу.

Общим правилом(ст. 241 ТК РФ), как и по КЗОТ, остается ограниченная ответственность работникав размере его среднемесячного заработка. Указание о трехмесячном заработкеруководителя из закона исключено. При этом в ст. 240 ТК РФ официальнозакреплено право работодателя с учетом конкретных обстоятельств, при которыхпричинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновногоработника.

Нескольковидоизменен перечень случаев полной материальной ответственности работника.Сохранив формулировку об умышленном причинении ущерба, законодатель подчеркнулбезусловность этого основания. Новыми основаниями стали: причинение ущерба врезультате административного проступка, если таковой установлен соответствующимгосударственным органом; разглашение сведений, составляющих охраняемую закономтайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральнымизаконами.

Изменилсяподход работодателя и к субъектам полной материальной ответственности. Дляработников до 18 лет введено ограничение по применению материальнойответственности. Они несут полную ответственность лишь за умышленное причинениеущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического илитоксического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершенияпреступления или административного проступка (ст. 242).

Другоеинтересное нововведение — возможность рассрочки платежа при соглашении сторон.В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство овозмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольненияработника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещенииущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскиваетсяв судебном порядке.

Для руководителей, заместителей руководителя, главныхбухгалтеров введены дополнительные правила, усиливающие их ответственность вэтой части. Трудовым договором с указанными лицами полная материальнаяотв

еще рефераты

Еще работы по трудовому праву

Реферат по трудовому праву

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Общая характеристика порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Оценка тяжести трудового процесса

29 Августа 2013