Реферат: Индивидуальные трудовые споры

Содержание

Введение………………………………………………………………………… стр.3-5

Глава 1.Понятие и виды индивидуальных трудовых споров…………стр. 6-16

§1. Понятиеиндивидуального трудового спора……………………стр. 6-12

§2. Причиныи обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров…………………………………………………………………… стр.12-16

Глава 2.Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде…… стр. 17-35

§1. Подведомственностьи подсудность индивидуальных трудовых споров……………………………………………………………………………… стр.17-23

§2. Производствов судах различных инстанций по делам, связанным с индивидуальными трудовымиспорами…………………………………стр. 24-35

§3.Исполнение решений суда по индивидуальным трудовым спорам………………………………………………………………………………… стр.35

Глава 3. Особенности рассмотренияиндивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников…………………………………………… стр.36-40

Заключение…………………………………………………………………… стр.41-42

Источники илитература…………………………………………………… стр. 43-45

Введение

Прошло уже более 10 лет с того момента каквступила в действие Конституция Российской Федерации[1].Статья 37 Конституции РФ закрепляет право граждан на трудовые споры как способзащиты своих трудовых прав. Это принципиальный момент, касающийся трудовыхправоотношений, конкретизирующий в аспекте отрасли трудового праваконституционную норму о праве на защиту гражданами своих прав всеми законнымиспособами.

В течение этих десяти лет всезаконодательство Российской Федерации приводилось в соответствие с новойконституцией. Так с 1 февраля 2002 года вступил в действие Трудовой кодекс РФ[2].Вокруг принятия кодекса велись большие дебаты по поводу содержания проектаданного нормативного документа. При этом необходимо было принять кодекс,который удовлетворял бы современным требованиям рыночной экономики. Ведьустаревший КЗоТ РСФСР[3]

ужене мог фактически урегулировать весь круг трудовых правоотношений современногогосударства с рыночной экономикой.

И что же мы имеем на сегодняшний день?

Ни для кого не секрет, что российскаяэкономика находится в стадии становления. Многие предприятия перешли в частныеруки, и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательскойдеятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть какможно выше. При этом работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся,ставя при этом во главе своих интересов снижение материальных затрат нареализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить долю чистой прибыли.

Следовательно, существует объективноепротиворечие между правами трудящихся в сфере трудовых отношений и основнойцелью предпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальнойприбыли.

В данном случае законодатель становится назащиту прав трудящихся. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации, имеетмножество механизмов защиты прав трудящихся, но как показал двухгодичный опытего применения, к сожалению, он не решил всех проблем. Весь вопрос заключаетсяв том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны, и применение ихявляется весьма проблемным.

Трудовые споры — конфликты междуработодателем и работниками в области трудовых отношений в постсоветские годыстали массовым явлением в материалах судов различных инстанций. Так, например,по данным Верховного Суда Российской Федерации, за период с 1993 по 2001 г.общее количество дел по нарушениям трудовых прав граждан возросло с 94 тыс. до1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. А если взять такую наиболее острую проблему,как нарушения в сфере оплаты труда, то здесь количество рассматриваемых делвыросло за этот период с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз)[4].

На сегодняшний день картина выглядитнамного плачевнее. Реформирование органов исполнительной власти[5]вылилось в массовые увольнения сотрудников этих учреждений и организаций.Отсюда в практике судов возникли дела по массовым незаконным увольнениям ипереводам, невыплатам денежных средств и компенсаций, а также по переработке,превышающей в общей сложности до 10 часов в неделю (!). Но, несмотря на то, чтоРоссийская Федерация по Конституции является правовым государством, практикасудов складывается в большинстве случаев не в пользу работников, интересыкоторых просто не учитываются. Хотя законодательством чётко определены гарантиии компенсации этой категории субъектов трудового права.

Помимо вышеприведенных фактов актуальностьданной курсовой работы определяется следующими положениями:

·

Трудовые отношения всегда играли основополагающую рольв жизни общества.

·

На сегодняшний день трудовые правоотношения переходятв новую фазу. Впервые в России введен Трудовой кодекс, который защищает в равнойстепени как интересы работника, так и интересы работодателя (хотя на практикеможно наблюдать совершенно иную картину).

·

В этих условиях правовой институт, регулирующий сферуразрешения индивидуальных трудовых споров, отражает особенности защиты интересовсторон в условиях рыночной экономики.

·

Правовой институт, регулирующий разрешениеиндивидуальных трудовых споров – неотъемлемая часть системы правадемократического государства.

Итак, цель этой курсовой работы –исследовать правовые аспекты разрешения индивидуальных трудовых споров в судахобщей юрисдикции, их объектный и субъектный состав и присущие им особенности.

Поставленная цельрешается посредством следующих задач:

·

исследовать основные направления развития трудового,гражданского и гражданского процессуального права в сфере разрешенияиндивидуальных трудовых споров в Российской Федерации;

·

рассмотреть содержание законодательной базы лежащей воснове регулирования порядка разрешения трудовых споров;

·

проанализировать плюсы и минусы существующего правогоинститута, регулирующего порядок разрешения индивидуальных трудовых споров,исследовать проблематику, связанную с этой сферой трудового права;

·

выяснить тенденции развития в этой сфере;

·

в заключении — подвести итоги по проделанной работе,выработать пути решения возникших проблем.

В работе использованы тексты нормативныхактов, комментарии к ним, а также учебная и монографическая литература,касающаяся вопросов индивидуальных трудовых споров в трудовом праве.

Проблема трудовых споров рассматривается спозиции нового трудового кодекса, который закрепил ряд правовых новелл в сферезащиты прав трудящихся, некоторые из которых несколько отличаются из-заспецифики российского законодательства от норм международного права в сферетрудовых споров.

Для более глубокого уяснения некоторыхвопросов, рассматриваемых в работе, будут использованы материалы судебнойпрактики.

Практическая значимость работы состоит втом, что рассматривается вопрос индивидуальных трудовых споров, по которому вправоприменительной практике имеется множество прецедентов, исчисляемыхмиллионами.

Глава 1.Понятие и виды индивидуальных трудовых споров

§1. Понятие индивидуального трудовогоспора

Разрешение индивидуальных трудовых споровпреследует цель защиты трудовых прав участников гражданских правоотношений. Внауке трудового права защите трудовых прав посвящено достаточно многоисследований, но в большинстве из них данная проблема рассматривалась сквозьпризму трудовых споров и правового регулирования порядка их разрешения. Однаковопросы о понятии защиты трудовых прав, ее форм и способов исследованы недостаточно.Имеющиеся научные работы, в которых затрагивались теоретические аспекты защитытрудовых прав работников, проводились в совершенно иную историческую эпоху, в периоддействия прежнего законодательства, основанного на принципах «социалистическойорганизации труда». Вполне очевидно, что в условиях формированиякачественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений,ориентирующейся на рыночную модель экономики, принятия Трудового кодекса РФвыработанные понятия и позиции нуждаются в пересмотре.

Без сомнения, разработка концепции защитытрудовых прав и интересов работников представляет собой сложную задачу. Дляопределения защиты трудовых прав и интересов работников как трудоправовойкатегории вполне приемлем традиционный цивилистический подход к данномупонятию, то есть раскрытие его через категорию деятельности. В частности, защитаправ рассматривается как деятельность по устранению препятствий на путиосуществления субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлениюположения, существовавшего до правонарушения. Данный подход дает возможностьболее точно установить основания и цели защиты, проанализировать отдельные видыдеятельности по защите прав, а также выявить их взаимосвязь и единство.

Допустимость определения понятия защитытрудовых прав работников через категорию деятельности признавалась еще всоветский период. В широком смысле под защитой трудовых прав работниковпонимается деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовыеспоры, охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовыхправонарушений, восстановление нарушенных или оспариваемых трудовых прав. Защитатрудовых прав в узком смысле (или собственно защита) — этонепосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав,осуществляемое управомоченными органами в установленной процессуальной форме.[6]

В зависимости от характераправореализующих действий выделяют четыре формы реализации права:

·

соблюдение,

·

исполнение,

·

использование,

·

применение.

Защита прав и интересов работниковосуществляется в форме использования и применения права. При этом конкретнаяформа зависит от объекта защиты и субъектов, ее осуществляющих.

Применительно к рассматриваемой проблемеобъектами защиты являются субъективные трудовые права и охраняемые закономинтересы работников.

Таким образом, обеспечение осуществлениясубъективного права с помощью мер государственного принуждения является егоимманентной характеристикой, отсутствие которой придавало бы предоставляемымправовыми нормами возможностям декларативный характер. Однако, раскрываясущность субъективного права вообще и субъективного трудового права вчастности, его нельзя сводить только к установленной правовой нормойвозможности управомоченного лица (работника) с помощью государственногоаппарата заставить обязанное лицо (работодателя) выполнить свои обязательства.Указанная возможность может быть реализована только в случае неисполнения илиненадлежащего исполнения работодателем возложенной на него юридической обязанности.Прежде всего, работник, управомоченный субъект, вправе действоватьсамостоятельно, причем эта возможность предоставлена ему в отношении к другимлицам, а не безотносительно к поведению других лиц. Поведение работникаобеспечивается действиями работодателя. Существующие между ними правовыевзаимосвязи «поддерживаются» государственно-принудительныммеханизмом. При надлежащем исполнении работодателем своей обязанности работникунет необходимости «понуждать» его к совершению каких-либо действийили воздержанию от них. В случае отклонения работодателя от заданного правовойнормой масштаба поведения работник может, но не обязан привести в действие государственно-принудительныймеханизм с целью принятия мер в отношении работодателя. Иными словами,«возможность заставить» существует, однако ее реализация зависит отусмотрения работника. Он может самостоятельно предпринять допустимые закономмеры воздействия на работодателя без обращения к компетентным государственным органам.Если его самостоятельные действия не приводят к желаемому результату, работниквправе «подключить» аппарат государственного принуждения.

Следовательно, субъективное трудовое правосостоит в гарантированной работнику возможности действовать определеннымобразом, обусловленной обязанностями работодателя и обеспеченнойгосударственным принуждением. Это предоставленная работнику в соответствии сзаконодательством, коллективным и индивидуальным трудовым договором,соглашением о труде гарантированная свобода действий для удовлетворения собственныхинтересов, реализуемая в трудовом правоотношении.

Право на трудовые споры гарантируется ч.4 ст.37 Конституции РФ:

«4. Признается право на индивидуальные иколлективные трудовые споры с использованием установленных федеральным закономспособов их разрешения, включая право на забастовку».

Закрепление права на индивидуальные спорыв анализируемой статье выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых правработающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядокразрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в главе 60 Трудовогокодекса РФ.

Статья 381 ТК РФ определяет:

«Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросамприменения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в томчисле об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявленов орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признаетсяспор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этимработодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор сработодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора».

По общему правилу, индивидуальныетрудовые споры в зависимости от их подведомственности подразделяются на:

1) рассматриваемые в общем порядке, когдакомиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией;

2) индивидуальные споры, рассматриваемыенепосредственно судом.

Кроме того, некоторые из них могутразрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а такжевышестоящим органом.

Основной причиной трудовых споров являютсяразногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице егоадминистрации.

По предмету разногласий споры можноподразделить на три группы в зависимости от непосредственных причинвозникновения:

·

разногласия с работодателем и основанные на них спорывозникают, когда работники претендуют на улучшение условий продажи своейрабочей силы — увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительностиотпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., а работодатель сэтим не согласен;

·

споры возникают тогда, когда работники хотят сохранитьдействующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя;

·

споры юридического характера. К ним относятся те,которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иныхнормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административныеработники плохо знают трудовое законодательство, нередко пренебрежительноотносятся к его требованиям, предпочитая к тому же руководствоваться собственнымипредставлениями при решении тех или иных трудовых вопросов.

Хотелось бы отметить, что и профсоюзныеработники нередко затруднены в своих действиях по защите прав работников,встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации предприятия.

Таким образом, споры юридическогохарактера возникают при нарушении прав, установленных юридическими актами.

Развитие российского трудовогозаконодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальнойзащищенности труда человека. Социальная политика государства, его вмешательствов регулирование трудовых отношений в критических ситуациях особенно необходимыво времена реформирования общества. Данное положение воплотилось в появлениираздела Трудового кодекса РФ «Социальное партнёрство в сфере труда». Настоящийпериод общественного развития России характеризуется обострением различныхпротиворечий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первыйзаинтересован в улучшении качественных и количественных показателей трудаработника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник — вповышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречиесторон трудового правоотношения.

Важной формой цивилизованного разрешенияэтих противоречий является внедрение договорного (индивидуального иколлективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовыхправоотношений при сохранении государственного регулирования основныхсоциальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы,минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения иразрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключенииколлективных договоров работников организации, филиала, представительства сработодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работникамии работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта РоссийскойФедерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти иместного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируютсоциально-трудовые отношения работников и работодателей.[7]

Наличие трудовых правоотношений,урегулированных договором работника с работодателем, является непосредственнымоснованием возникновения права работника на разрешение трудового спора.

Наконец, условия труда конкретизируются всодержании трудового договора (контракта), заключаемого между работником иработодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшатьположение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Есликоллективные договоры и соглашения являются одновременно и источниками нормправа и юридическими фактами, то договор работника и работодателя — важнейшийюридический факт, влекущий возникновение индивидуального трудовогоправоотношения. Соответственно, нарушение условий трудового договора со стороныработодателя является предметом трудового спора.

Трудовое законодательство неразграничивает термины в определении основания возникновения трудовогоправоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так,термином «договор» и в законодательстве, и в теории трудового праваподменяется обозначение явления, возникшего на его основании,- трудового правоотношения:основания прекращения трудового договора, продолжение действия срочноготрудового договора, расторжение трудового договора. Не с договором это происходит,а с правовой связью, трудовым обязательством.

Трудовые договоры представляют собойсделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующихсубъектов. Свобода трудовых договоров, прежде всего, означает, что субъектытрудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров,так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, недопускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательнодля одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно потребованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательствосодержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателязаключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано взаключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядкеперевода из другой организации по согласованию между руководителями. Этоположение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорамив гражданском праве. Сравнимы и последствия — заключение основного договораобязательно, но для одной стороны — работодателя.[8]

Существуют ограничения, запреты на заключениеиндивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключатьтрудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности илизаниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или сгосударственными служащими, состоящими между собой в близком родстве илисвойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью илиподконтрольностью одного другому.

В теории договорного права бесспорна идея:если заключение договора обязательно для одной или более сторон, другая сторонавправе настаивать на его заключении, обладая при этом возможностью обращения вюрисдикционный орган с требованием о понуждении к заключению договора в случаяхуклонения обязанной (обязанных) стороны.

Отказ работодателя от заключенияиндивидуального трудового договора может быть также предметом индивидуальноготрудового спора.

Являясь юридическими фактами в трудовомправе, трудовые договоры порождают трудовые права и обязанности субъектов,составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правомочиясубъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственнойсвободы и права требовать определенного поведения от обязанных лиц, возможностьтребовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченностьпринудительной силой государства составляет внутреннее содержание субъективноготрудового права. Данное право, в первую очередь, реализуется путём индивидуальноготрудового спора.

Хорошо известно, что мало провозгласитькакие-либо права, главное — претворять их в жизнь. Не секрет, что Россия внастоящее время находится далеко не на первом месте по уровню жизни, и рядсоциально-экономических прав человека государство практически не можетобеспечить.

В сложившейся экономической ситуацииработники сильно рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт сработодателем. Обращение с жалобой на «хозяина» грозит потерейработы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализациипредоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд, например,о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, рассматриваетсяработодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой«смутьян» преследуется им в прямом смысле этого слова. Так известен случайиз практики органов внутренних дел, произошедший до принятия Трудового кодексаРФ, когда сотрудник переходил в другое подразделение, то его начальник отметил,что, наконец-то, этот «знаток трудового права» покидает его подразделение, ичтобы слово «КЗоТ» больше здесь никто не произносил.[9]

Тезис о равенстве сторон трудовогодоговора справедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между нимифактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этихусловиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающихзащиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей.По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах,вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован втом, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательстваустраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки дляих самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют.

Обращает на себя внимание и то, что принезаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском овосстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволеннымвновь, но уже по какому-то другому основанию. Может быть целесообразноустановить такой порядок — вместо восстановления на работе уволенному порешению суда выплачивается денежная компенсация за её потерю. Тогда, надополагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь,заставит работодателя соблюдать их права.

В арсенале правовых средств, выражающихгосударственную защиту прав и свобод человека, несомненно, важное местозанимает реальная юридическая ответственность, прежде всего — должностных лиц,за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей или бездействие. Однозначноцелесообразно проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдениемтрудовых прав. Их результаты должны в обязательном порядке доводиться дозаконодателя. Ведь последнему необходимо принимать меры, направленные наустранение препятствий на пути реализации норм с отрицательным правоприменительнымбалансом. В первую очередь обобщения следовало бы провести по нормам,регулирующим оплату труда, возникновение и прекращение трудовых отношений.

В российской экономике сложилось дваправовых режима регулирования трудовых отношений — писанное трудовое право длябюджетных организаций и «обыденное» право для нового коммерческогосектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается,то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого исреднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как этоудобно работодателю — нет необходимости соблюдать минимум гарантий,установленных в трудовом законодательстве.

Рост числа малых и средних предприятийобостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этихпредприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираютсякомиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должныпредставлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюсправовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия«хозяина». Число кабальных договоров растет, а значит, растет и числосоциально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность всуществовании специализированного трудового законодательства сохраняется и дажестановится еще более актуальной.

§2. Причиныи обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров

Углубление финансово-экономическогокризиса в России после августовских событий 1998 г. повлекло за собойликвидацию множества предприятий и организаций или сокращение объемовпроизводства. В данной ситуации в связи с массовым высвобождением работников, атакже изменением существенных условий их труда актуальной стала проблематрудовых споров и способов их разрешения.

Трудовые споры могут возникнуть именнотогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий вюрисдикционный орган.[10]

Возникновению трудовых споров, какправило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных правработников в сфере трудовых или иных отношений, которые являютсянепосредственным поводом (причиной) спора.

Трудовые споры возникают либо в силукаких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силубездействия, то есть неисполнения требований нормативных актов.

Разногласия возникают в случаях, когдасовершается виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другойстороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторонсчитает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия. В основепричин возникновения трудового спора лежит совершение одной из сторон трудовыхправоотношений трудового правонарушения.

Трудовым правонарушениемназывается виновное невыполнение или ненадлежащее выполнениеобязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения,а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе ещене являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждойстороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Такого родаразногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в томслучае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрениеюридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие(бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

Ниже представленасхема трудового спора в развитии.

Трудовое правонарушение

Разногласие

(различная оценка трудового правонарушения субъектами правоотношений)

Непосредственные переговоры спорящих сторон с целью самостоятельного урегулирования разногласия

Возникновение трудового спора

(обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган)

Причины возникновения индивидуальныхтрудовых споров условно можно разделить на две основные группы:

1)субъективныепричины, а именно, незнание,неправильное толкование норм трудового законодательства и т.п.;

2)объективныепричины -плохая организация труда,упущения в организационно-хозяйственной деятельности предприятия, нечеткиеформулировки отдельных норм трудового законодательства, пробелы взаконодательстве о труде и т.п.

Одной из основных причин, порождающихиндивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работником иработодателем трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.

В ряде случаев индивидуальные трудовыеспоры возникают вследствие недобросовестного отношения некоторых работников кисполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконныхтребовании, а также вследствие сознательного нарушения отдельнымиработодателями законодательства о труде.

По характерутрудовые споры бывают:

·

споры, возникающие при нарушениях в применениитрудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров исоглашений;

·

споры, возникающие в связи с предъявлениями работникомтребований об установлении новых или изменении существующих условий труда ибыта.[11]

Трудовой кодекс РФ расширил круг причинвозникновения трудовых споров, отнеся к ним споры о дискриминации в сфере трудаи об отказе в приеме на работу.

Важно правильно определить по конкретномувиду спора, в каком органе он должен рассматриваться, т.е. установить егопервоначальную подведомственность.

Кодекс расширил и круг субъектовиндивидуального трудового спора — это не только работник, но лицо, ранеесостоявшее в трудовых отношения с этим работодателем. Ранее КЗоТ называл его«уволенный работник», а также «лицо, которое изъявило желаниезаключить трудовой договор, но ему было отказано».

О несовершенстве правового регулированияконфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений — работников иработодателей, сказано достаточно много. Это означает, что на практике передпредставителями работодателей по-прежнему будут возникать актуальные вопросы. Кчислу таких вопросов, например, относятся следующие:

Почемузаконодатель при изложении юридических оснований возникновения трудового споране учел, что работодатель на требования работников может ответить отказом пообъективным причинам?

Почемуюридические условия возникновения трудового спора не имеют ограничения по кругувопросов, т.е. не ограничены плоскостью только трудовых отношений?

Почемуоснования возникновения трудового спора являются предметом н

еще рефераты

Еще работы по трудовому праву

Реферат по трудовому праву

Сравнение КЗОТ и ТК РФ

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Общая характеристика порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров

29 Августа 2013