Реферат: Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙФЕДЕРАЦИИ
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙУНИВЕРСИТЕТ
(МГИУ)
Институт Дистанционного Обучения
Курсоваяработа
Дисциплина: «Трудовое право»
Вариант (тема): «Коллективные трудовые споры и порядок
ихразрешения»
Специальность (направление): 521 400 «юриспруденция»
Группа: Вз 01ю21
Студент: Рыбак О. Е.
Преподаватель: Иванов В. И.
г. Вязьма
2004 г.
План
Введение……………………………………………………….стр.3
Коллективные трудовые споры
и порядок их разрешения……………………………………стр.6
Заключение…………………………………………………… стр.31
Литература……………………………………………………стр.33
Введение.
Основу всякогочеловеческого общества составляет труд. Именно трудом граждан создаютсяматериальные и духовные ценности, приумножается национальное богатство нашейстраны. Общество может распределять лишь то, что произведено. Поэтому чем вышерезультаты труда, тем полнее удовлетворяются общественные потребности, тем вышежизненный уровень российских людей. Отсюда становится понятно, какую большуюроль играет законодательство о труде. Регулируя трудовые отношения всех рабочихи служащих, оно содействует росту производительности труда, улучшению качествапродукции, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда наблаго общества. Одновременно оно устанавливает высокий уровень труда, охранутрудовых прав рабочих и служащих.
Трудовое законодательство– единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственновоздействовать на основную производительную силу – людей, являющихся носителямирабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и безработицы.Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется механизмсоциальной защиты работников, развиваются права человека в сфере труда, которыеобщество и государство обязаны совершенствовать.
Таким образом,законодательство о труде призвано способствовать ускорениюсоциально-экономического развития нашей страны.
В нашей стране трудовыеотношения строятся на основе товарищеского сотрудничества. Между работниками иадминистрацией нет и не может быть трудовых конфликтов, вытекающих изпротиворечий между трудом и капиталом. Однако трудовые споры все-такивозникают. И очень часто из-за незнания трудового законодательства работникамии администрацией, а иногда и из-за того, что трудовые обязанности рабочих ислужащих определены недостаточно четко, в связи с чем у работников иадминистрации складывается о них разное мнение.
Причиной, порождающейтрудовой спор, является также и неуважение к закону, нежелание считаться с еготребованиями, которое можно наблюдать как со стороны некоторых представителейадминистрации, так и работников. Знание трудового законодательства, егонеукоснительное исполнение является важным условием предотвращения трудовых споров.
Предметом трудового права являются трудовые и тесно с ними связанныеотношения (производные от трудовых). В процессе регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могутвозникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрациейпредприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взысканияили увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективомпо поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора.
Трудовые споры — эторазногласия между субъектами трудового права по поводу установления условийтруда или заключения трудового договора, а также применения норм трудовогозаконодательства.
Вместе с тем сводитьтрудовые споры только к разногласиям между отдельным работником и предприятиемнельзя. Понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты и между другимисубъектами трудового права, например между трудовым коллективом, иадминистрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как сприменением норм трудового законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых условийтруда, еще не урегулированных нормамитрудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И,наконец, трудовые споры – это не просто разногласия между субъектами трудовогоправа, а особая их стадия, поскольку в состоянии разногласий,неудовлетворенности поведением друг друга можно находиться если не все юридически значимое время (с моментавозникновения до момента прекращения правоотношения), то значительную егочасть.
Поэтому в определениетрудовых споров обычно вводится признак, указывающий на неурегулированностьразногласий, т.е. трудовые споры, определяются как неурегулированныеразногласия между субъектами трудового права. Но и этот признак трудно назватьопределяющим, так как он не всегда устанавливает момент, с которого можносчитать разногласия неурегулированными. В индивидуальных трудовых спорах такиммоментом является обращение в соответствующий юридический орган за разрешениемспора. Только с этого момента возможные разногласия приобретают характертрудового спора.
Применительно кколлективным трудовым спорам, центр его тяжести, поскольку сам спор может повлечь за собой различные негативныепоследствия, социальную напряженность в обществе, переносится на примирительныепроцедуры, попытку не допустить конфликта; моментом начала спора является либодень сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требованийработников или несообщения работодателям своего решения в установленный закономсрок, либо дата составления протокола разногласий в ходе коллективныхпереговоров.
В основе классификациитрудовых споров может лежать:
1) вид правоотношения, из котороговозник спор, и тогда следует говорить о трудовых спорах в широком смысле (междусубъектами трудового права, т.е. возникающими не только из трудовыхправоотношений, но и производных от них) и в узком (между субъектами трудовогоправоотношения).
Дополнительнымопределяющим признаком здесь является и субъект (сторона правоотношения),который заявил о своем споре в соответствующий юрисдикционный орган. Так, в томже трудовом правоотношении субъектом спора может быть как работник, так иадминистрация в зависимости от того, кто обратился за разрешением спора, чьиправа действительно или мнимо нарушены;
Коллективныетрудовые споры
и порядок их разрешения.
Основная группа спороввозникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего являетсяработник, и эти споры носят, как правило, исковой характер.
По признаку подведомственности можно выделить тривида разбирательств этих споров:
1) общий порядок, которыйвключает в себя последовательное рассмотрение спора в суде. Рассмотрение однихспоров может закончиться в комиссии, если стороны не обжалуют ее решение и спорне будет перенесен в суд. В других случаях одна из сторон (а может быть и обе)вправе обратиться в суд в связи с неудовлетворенностью решением комиссии;
2) судебный порядок, при котором рассмотрение трудового спора начинаетсянепосредственно с обращения в суд, минуя комиссию по трудовым вопросам;
3)особый порядок, при котором отдельные категории споров либотрудовые споры работников определенных категорий рассматриваются в соответствиисо специальными процессуальными нормами;
Другую значительную группу составляют коллективныетрудовые споры, возникающие из организационно-управленческих исоциально-экономических отношений в сфере труда. Конфликтующей стороной чащевсего является трудовой коллектив одного или нескольких предприятий. Предметомспора могут быть разногласия как по поводу установления условий труда, так и всвязи с применением действующего законодательства.
Действующеезаконодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовыхспоров, основные положения изложены в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г.«О порядке разрешения коллективных трудовых споров», введенном в действие с 5декабря 1995 г.
Коллективными могут бытьспоры о применении нормативных актов, коллективных и трудовых договоров. Классификациятрудовых споров имеет значение для определения их подведомственности – длякаждой группы установлен определенный порядок рассмотрения и орган, полномочныйразрешить этот спор.
Законодатель, учитываявозможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества инеобходимость защиты интересов трудящихся, переносит акцент в регулированииколлективных трудовых отношений на недопущение социальной напряженности, надостижение согласия между работниками и предпринимателями, социальное партнерствомежду ними. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споровподчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами сначалана основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованыопределенные примирительные процедуры.
Статья 3 Закона о порядкеразрешения коллективных трудовых споров наделяет работников и их представителейправом выдвижения тех или иных требований. Эти требования выдвигаются на общемсобрании (конференции) работников большинством голосов. Требования излагаются вписьменной форме и направляются работодателю. Вместе с выдвижением требованийработники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешенииколлективного трудового спора. При выдвижении одинаковых требований различнымипредставителями работников они вправе сформировать единый орган для участия вразрешении данного спора.<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">[1]
Работодатель обязанпринять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решениипредставителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дняполучения этих требований.
Порядок разрешенияколлективного спора состоит из следующих этапов: рассмотрение спорапримирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) втрудовом арбитраже. Причем рассмотрение спора примирительной комиссией являетсяобязательным. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента началаколлективного трудового спора и формируется из представителей сторон наравноправной основе. Коллективный спор должен быть рассмотрен в срок до пятирабочих дней с момента издания приказа о её создании. При недостижении согласиястороны продолжают примирительныепроцедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора сучастием посредника осуществляется всрок до семи календарных дней с момента его приглашения и завершается принятиемсогласованного решения в письменной форме или составлением протоколаразногласий.
Трудовой арбитражпредставляет собой временный орган, создаваемый в срок не позднее трех рабочихдней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией илипосредником. Он формируется из трех человек, и в его состав не могут входитьпредставители спорящих сторон. Рассматривается спор в трудовом арбитраже сучастием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудовогоспора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняетсоглашение, достигнутое в ходе разрешения этого спора, работники вправеприбегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки. Закон дал определение забастовки, установив,что забастовка – этовременный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей(полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (п. 6ст. 2).<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">[2]Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией)работников организации, филиала, представительства или профсоюзнойорганизацией, объединением профсоюзов. Собрание считается правомочным, если нанем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников – членов профсоюзнойорганизации (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за негопроголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).
После пяти календарныхдней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часоваяпредупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден вписьменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
В отличие отпредупредительной о начале предстоящей забастовки работодатель должен бытьпредупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней (п.4 ст. 14 Закона).
Забастовку возглавляетизбранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий профсоюзный орган.
Если забастовка былаобъявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных Законом, онасчитается незаконной. К незаконным относятся также забастовки, создающиереальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, изабастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органовФСБ, если при этом создается угроза безопасности государства.
Решение о признаниизабастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми,областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономнойобласти, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора (п. 5 ст.17 Закона). Закон закрепляет определенные гарантии для работников и некоторыхкатегорий лиц, участвующих в разрешении коллективных трудовых споров, полномочия специально созданной службы поурегулированию коллективных трудовых споров, а также ответственность занарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.
Так, представителиработодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия впримирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу вразмере до 50 минимальных размеров оплаты труда. За невыполнение обязательствпо соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, ониподвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в том же размере. Налагаетсяштраф в судебном порядке.
Работники, приступившие кпроведению забастовки или не прекратившие на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку,решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке илиприостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию. Впервыев законодательстве РФ предусмотрена материальная ответственность профсоюзов.Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку послепризнания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконнойзабастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом (п. 2 ст. 22Закона).
Очень важной в данномЗаконе является норма о запрещении локаута. Локаут – это увольнение по инициативе работодателяработников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, атакже ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства (ст.19).На практике он может означать временное закрытие какого-либо предприятия еговладельцем под предлогом экономических трудностей, но практически являетсяреакцией на готовящуюся или уже начавшуюся забастовку работников.
Во многих странах запретна локаут не нашел нормативного закрепления. И хотя определить, чем вызванозакрытие предприятия или его филиалов – действительно экономическимитрудностями (которые нетрудно доказать) или иными намерениями работодателя,достаточно сложно, включение запрета на локаут в российский закон имеет большоеправовое значение. В разрешении коллективных трудовых споров принимает участиеи государственный орган, призванный содействовать наиболее безболезненномурешению конфликтов – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Обэтом органе упоминает Закон РФ от 20 октября 1995 г., а его полномочиязакреплены в Положении об этой службе, утвержденное постановление ПравительстваРФ 15 апреля 1996г.<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">[3]
Служба по урегулированиюколлективных споров:
а) осуществляетуведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;
б) проверяет в случаенеобходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
в) формирует списокпосредников и трудовых арбитров;
г) проводит подготовкупосредников и трудовых арбитров, специализирующихся на разрешении коллективныхтрудовых споров;
д) выявляет и обобщаетпричины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливаетпредложения по их устранению;
е) оказывает методическуюпомощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;
ж) организует вустановленном порядке финансирование примирительных процедур;
з) организует работу поурегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителямиработников и работодателей, органами государственной власти и органами местногосамоуправления.
Коллективные трудовыеспоры чаще всего возникают из организационно-управленческих отношений(производных от трудовых), субъектами которых являются трудовые коллективы илипрофсоюзы, представляющие их интересы, и администрация предприятий, учреждений,организаций. Споры эти могут касаться как вопросов установления новых условийтруда, например, в связи с заключением коллективных договоров, так и применениянорм трудового законодательства. В настоящее время основной причиной конфликтовявляется задержка или невыплата заработной платы.
Ст. 220 КЗоТ РФ называетдве стороны возможного конфликта – трудовой коллектив и администрацию. Вместе стем в процессе регулирования трудовых и социальных отношений может возникнутьнеобходимость в социальном партнерстве других уровней: работников собъединением предприятий в той или иной отрасли хозяйства (результатомдоговоренности сторон является принятие отраслевых соглашений); соответствующихпрофсоюзов с региональными органами власти или управления (специальныесоглашения); профсоюзов с правительством или профсоюзов, союза предпринимателейс правительством (генеральные соглашения, в которых закрепляются общие принципысогласованного проведения социально-экономической политики).
Указанные выше видысоглашений строятся на двусторонней (принцип бипартизма) или трехсторонней(принцип трипартизма) основе. Но можносчитать разногласия между названными выше субъектами трудовыми спорами? Ведь трудовые споры – эторазногласия между субъектами трудового права. А правительство (РФ или еесубъектов) с их властными полномочиями – это исполнительная власть, иотношения, складывающиеся в процессе ее осуществления, регулируютсяадминистративным правом. Но здесь орган власти выступает в новом качестве – каксоциальный партнер, что и дает основание считать споры, которые могутвозникнуть при регулировании этих отношений, трудовыми. Указанные выше принципысоциального партнерства новы для России, а в зарубежных промышленно развитыхстранах они давно существуют. И при этом достаточно эффективно действуетправовой механизм предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, отшлифованныймногими годами вовсе не бесконфликтной социальной практики.
Исходным положением здесьявляется убеждение в неизбежности признания этих споров, как в необходимостиограничения конфликтов определенными рамками. Суть такого ограничения, преждевсего в наличии соответствующего механизма урегулирования споров с помощьюразного рода примирительно-третейских процедур.
Таким образом, дляразрешения коллективных трудовых споров применяются две основные процедуры,используя которые стороны спора способны разрешить возникшие между нимиразногласия – примирительную и третейскую. В рамках примирительной процедурыразрешение разногласий осуществляется непосредственно сторонами спора, а в ходетретейской процедуры решение, обязательное для сторон спора, выносится третьимлицом, не зависимым от спорящих сторон.
Очень часто бывает, чтоэти варианты сочетаются в рамках одной процедуры урегулирования коллективныхспоров, которую ещё называют примирительно-третейской. Именно этот видразрешения коллективных споров имеет место в Российской Федерации.
Следует также отметить итакой вид урегулирования разногласий между сторонами при помощи третьего лица,как посредничество. Оно призвано способствовать достижению сторонамивзаимоприемлемого соглашения. Правовое положение посредника определяется какположение особого субъект правоотношений по поводу урегулирования споров, функциейкоторого является оказание сторонам спора помощи в его разрешении на основесоглашения сторон. Посредник может участвовать в разрешении любых споров,которые в состоянии разрешаться соглашением спорящих сторон. В качествепосредника вправе выступать как физические, так и иные субъекты права, в томчисле специально создаваемые посреднические органы (коллегии посредников).
Посредник может бытьприглашен для урегулирования коллективного трудового спора только по соглашениюсторон. Кандидатура посредника определяется либо самими спорящими сторонаминезависимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, либо по еерекомендации. Если стороны спора пришли к соглашению о проведении процедурыпосредничества, но в течение трех рабочих дней не смогли договоритьсяотносительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудовогоарбитража.
Порядок рассмотренияколлективного трудового спора с участием посредника определяется соглашениемсторон коллективного трудового спора с участием посредника. При подготовке крассмотрению и в процессе рассмотрения коллективного трудового спора посредникимеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать отних необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
Посредник не принимает никаких самостоятельных решений по разрешению коллективного трудового спора. Егофункция состоит в предложении сторонам спора определенных вариантов разрешениявозникших разногласий или способов урегулирования коллективного трудового спора.На основании этих рекомендаций, вырабатываемых посредником, стороны спорасамостоятельно принимают решение о разрешении спора.
Рассмотрениеколлективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок досеми рабочих дней с момента его назначения. Оно завершается либо принятиемсогласованного решения, обращаемого в письменную форму, либо составлениемписьменного протокола разногласий.
Следующий, и не менееважный пункт, в разрешении трудовых споров – это забастовка. КонституцияРоссийской Федерации (ч.4 ст.37) признает право на забастовку как часть правана трудовые споры.<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">[4]
Международнымиорганизациями право на забастовку рассматривается как элемент права наколлективные переговоры, а вместе с ним как элемент права на объединение. Правона забастовку связывается в международном праве также и с процедурой разрешениятрудовых конфликтов и представляет собой способ воздействия работников наработодателей с целью побудить последних к принятию мер по разрешению возникшегоконфликта.
По российскомузаконодательству забастовка – это временный добровольный отказ работников отвыполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешенияколлективного трудового спора.
Следует, однако, иметь ввиду, что не всякое прекращение исполнения работниками своих трудовыхобязанностей является забастовкой, поскольку прекращение работы вне рамокразрешения коллективного спора может использоваться работниками и в случаесамозащиты своих прав.
Участие в забастовке являетсядобровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия взабастовке. Гарантиями добровольности участия работников в забастовкевыступают; 1) установление ответственности для лиц, принуждающих работников кучастию в забастовке или отказу от участия в ней, 2) запрет организациизабастовки и участия в ней представителям работодателя.
Проведение забастовкиразрешается после завершения обязательных примирительных процедур либо приуклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также в случаеневыполнения им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективноготрудового спора.
Решение о проведениизабастовки принимается собранием работников организации по предложениюпредставительного органа работников, ранее уполномоченного работниками наразрешение коллективного трудового спора. Решение о проведении забастовки,принятое профессиональным союзом, утверждается для каждой организации собраниемработников данной организации.
Собрание работниковсчитается правомочным, если на нем присутствовало не менее 2/3 от общего числаработников. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менееполовины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведениясобрания представительный орган работников утверждает свое решение через сборподписей. Подписи в поддержку проведения забастовки должны поставить большеполовины работников.
В соответствие с закономзабастовки подразделяются на два вида: на основные и предупредительные.
Продолжительностьпредупредительной забастовки не может превышать одного часа, она объявляетсяоднократно и организуется в упрощенном порядке. Предупредительная забастовкаможет быть объявлена после пяти календарных дней работы примирительнойкомиссии. О начале такой забастовки работодатель должен быть предупрежден вписьменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Цель проведенияпредупредительной забастовки – демонстрация решимости работников оказатьдавление на работодателя в форме прекращения работы и сплоченности коллектива работников,вступившего в трудовой спор.
О начале основнойзабастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее,чем за 10 календарных дней. Забастовку возглавляет представительный органработников. Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собранияработников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающиминтересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений,приостановить забастовку.
В период проведениязабастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спорапутем проведения примирительных процедур.
В тех организациях гдеработа связана с безопасностью людей, обеспечением сохранности их здоровья ижизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен бытьобеспечен минимум необходимых работ. Перечень этих услуг разрабатываетсяфедеральным органом исполнительной власти, на который возлагаются координация ирегулирование деятельности в соответствующих отраслях экономики страны. Предложенияпо минимуму необходимых услуг в организации должны быть указаны в решении обобъявлении забастовки, согласованы с работодателем, органом местногосамоуправления в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлениизабастовки.
В случае не достижениясоглашения минимум необходимых работ в организации устанавливается органомисполнительной власти субъекта Российской Федерации. Данное решение может бытьобжаловано сторонами коллективного трудового спора в судебном порядке. Если припроведении забастовки установленный минимум необходимых услуг не будетобеспечен, забастовка может быть признана незаконной. Трудовой кодекс РФустанавливает следующие основания для признания забастовки незаконной: 1)проведение забастовки работниками, право которых на прекращение работы вкачестве способа разрешения коллективного трудового спора ограниченофедеральным законом, 2) объявление забастовки в нарушение требований опрохождении обязательной примирительной процедуры, 3) не обеспечение в ходезабастовки минимума необходимых работ (услуг). Закон признает незаконнымизабастовки, проведенные с нарушением требований о недопустимости созданияугрозы конституционному строю, здоровью других лиц, обороне страны ибезопасности государства. Решение о признании забастовки незаконной принимаетсясудебными органами по заявлению работодателя или прокурора. Закон относитрассмотрение дел о признании забастовок незаконными к компетенции Верховныхсудов республик, краевых, областных судов, судов города Москвы иСанкт-Петербурга.
Решение суда доводится досведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Последний долженнемедленно проинформировать участников забастовки и принять меры к прекращениюзабастовки, если она признана незаконной.
Закон устанавливаетобязанность работников приступить к работе не позднее следующего дня послевручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случаенеисполнения этой обязанности работники могут быть привлечены к дисциплинарнойответственности.
Кроме перечисленныхслучаев, право работников на забастовку ограничивается рядом федеральныхзаконов, касающихся конкретных отраслей экономики. Так, например, не имеютправа прекращать работу в качестве средства разрешения коллективного трудовогоспора работники следующих отраслей: а) работники таможенных органов, б) организацийатомной энергии, в) федеральной связи. Кроме этого строго запрещается приниматьучастие в забастовках государственным служащим.
Забастовка являетсянезаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований,установленных законом в отношении порядка выдвижения требований работников вадрес работодателя, а также при несоблюдении обязательных примирительныхпроцедур, установленных для разрешения коллективного трудового спора.
В случае созданиянепосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а уже начавшуюся приостановить на тотже срок. В случаях имеющих особое значение для обеспечения жизненно важныхинтересов Российской Федерации, Правительство РФ вправе приостановить забастовкудо решения вопроса судом, но не более чем на десять календарных дней.
Представительный органработников, объявивший и не прекративший забастовку после признания еенезаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконнойзабастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Закон также установилопределенные гарантии для участников забастовок. Участие работников взабастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины иоснование для расторжения трудового договора, кроме случаев, если они непрекратили забастовку, признанную судом незаконной, или приступили кзабастовке, отсроченной судом или приостановленной. Закон также запрещаетприменять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности.За участниками забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность.Заработная плата за это время может работодателем не выплачиваться. Работникам,которые не принимали участия в забастовке, но в связи с ней не могли выполнятьсвою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника.Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднегозаработка по прежней работе, а для работников, не выполняющих нормы илипереведенных на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка(оклад).
Участие работника взабастовке не прекращает его трудовых правоотношений с работодателем, потомукак целью забастовки является урегулирование трудового спора. А значит, лица,принимающие участие в забастовке, не имеют намерения прекратить трудовыеотношения с работодателем. Они всего лишь приостанавливают исполнение своихтрудовых обязанностей с тем, чтобы возобновить работу на новых, более выгодныхдля себя условиях либо прежних условиях, если работодатель выступает инициаторомизменения условий труда, влекущих за собой ухудшение положения работников.
Стоит заметить, что вРоссийской Федерации забастовки проводятся довольно редко. Это связано, прежде всего,с финансовыми потерями, которые несут работники, участвующие в забастовках, атакже с отсутствием у российских профсоюзов забастовочных фондов, за счеткоторых возможна компенсация из заработной платы, теряемой за время забастовки.Вместе с тем не считающееся забастовкой прекращение работы довольно часто используетсяработниками в качестве средства защиты своего права на оплату труда призадержке или несвоевременной выплате заработной платы работодателем.
После проведенияпосредничества (если согласие не достигнуто) и до проведения забастовки, можноперейти еще к одной примирительной процедуре называемой трудовым арбитражем.Также трудовым арбитражем можно заменить такую примирительную процедуру какпосредничество.
Трудовой арбитражпредставляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора идействует временно – на период рассмотрения конкретного коллективного трудовогоспора. Роль данной службы заключается в регистрации коллективного трудовогоспора и оказании сторонам содействия по его разрешению. Служба составляетсписок трудовых арбитров, но не может рекомендовать конкретные кандидатуры длявключения в данный состав трудовогоарбитража, также участвует в определении полномочий трудового арбитража.
Закон не устанавливаетспециальных требований к арбитрам и не определяет их правового статуса вн