Реферат: Законодательная и нормативная регламентация документирования трудовых правоотношений

Государственный Комитет Российской Федерации по высшемуобразованию

Российский Государственный Гуманитарный Университет

Историко-Архивный Институт

Кафедра документоведения

Законодательная и нормативная регламента-ция документирования трудовых право-отношений

Курсовая Работа Студентки2 курса вечернего отделения

Научныйруководитель:

_______доцент Быкова Т.А.

Москва, 1998

СОДЕРЖАНИЕ.

Введение… 3

1.

Законодательная и нормативная регламентация
документирования приема на работу… 8

1.1.

Составление и оформление заявления, анкеты,
трудового договора (контракта)… 9

1.2.

Особенности подготовки и оформления приказов поличному составу (о приеме на работу), личной карточки, личного дела 15

2.

Правовое регулирование перевода сотрудников на другую работуи увольнения работников… 19

3.

Ведение трудовых книжек работников… 22Заключение… 28

Список источников и литературы… 32

Введение.

Большоезначение в нашей жизни имеют документы по личному составу, отражающие трудовуюдеятельность работника и подтверждающие трудовой стаж, необходимый дляначисления пенсии.

В условиях рыночных отношений, ссозданием большого числа различных фирм, предприятий, организаций остро всталапроблема правильного документирования трудовых правоотношений, организацииработы и сохранения кадровой документации, что отражает актуальность темы.Почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы непридают значения оформлению, ведению и сохранению документации по личномусоставу.[1]Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастуюнедооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несутперсональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результатечего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующихтребований общегосударственных законодательных и нормативных актов

(например,Кодекса законов о труде Российской Федерации — КЗОТ

РФ),Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях иорганизациях и др.) Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации непросто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требованийтрудового законодательства.

В соответствии с действующимзаконодательством по архивному делу органы управления на местах принимают мерыпо улучшению работы с документацией на предприятиях. На неудовлетворительноесостояние, а также плохую сохранность документов, в том числе кадровых,обратило внимание Правительство Российской Федерации и Правительство Москвы.

Мэр Москвы Ю.М. Лужков 19 октября 1993года подписал распоряжение «Об утверждении размеров штрафных санкций,налагаемых объединением «Мосгорархив», за нарушение действующегозаконодательства по архивному делу». Например, штраф до 70 минимальных окладовпредусмотрен данным распоряжением за утрату дел постоянного и долговременногохранения, в том числе материалов по личному составу (гибель документов,незаконное их уничтожение).[2]

В результате подписанногоПредседателем Правительства РФ В.С. Черномырдиным распоряжения об улучшенииорганизации хранения документов по личному составу, в уставы создаваемых фирм,товариществ и т.д. обязательно должны быть включены пункты по работе с кадровойдокументацией и обеспечению ее сохранности. Таким образом, правила работы сдокументами стали непременной составной частью уставов вновь регистрируемыхпредприятий.

При работе с документами необходиморуководствоваться нормативными актами РФ, которые предусматривают составлениедокументов по определенным правилам, ведение номенклатуры (списка) дел,создание архива организации для обеспечения сохранности наиболее ценныхдокументов. Поэтому очень важно рассмотреть процесс регламентированиязаконодательными и нормативными актами РФ таких документов как трудовогодоговора (контракта), приказов по личному составу, трудовых книжек, чтопозволяет юридически грамотно оформить трудовые отношения с работником.

Целью данной курсовой работы являетсярассмотрение процесса регламентации общегосударственными законодательными инормативными актами кадровой документации. При написании курсовой работы былииспользованы такие источника, как Кодекс законов о труде Российской Федерации[3],который регулирует трудовые правоотношения предприятия с работником. Наосновании статей кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядокоформления приема, увольнения и перевода работников. Инструкция о порядкеведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях[4]

подробно рассматривает, регламентирует правила оформления и ведения основногодокумента о трудовой деятельности работника – трудовой книжки. Незаменимымсправочником при выполнении целого ряда работ, с подробным их содержанием является«Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров».[5]

Использование литературы такжепомогает разобраться в поставленных задачах.

В пособии В.М. Пустозеровой и А.А.Соловьева подробно и популярно изложены такие вопросы, как правовые регулированиеприема и увольнение работников.[6]

Большое значение при рассмотренииотдельных процедур,

выполняемыхкадровой службой при оформлении движения

персоналапредприятия, а также создаваемых при этом документов и регламентации их с точкизрения трудового законодательства и различных нормативных актов имеет статьяТ.В. Кузнецовой «Работа с кадровыми документами».[7]

Важнейший правовой акт – приказ поличному составу – регулирующий трудовые правоотношения граждан с администрациейпредприятий, учреждений и организаций наиболее полно и подробно рассмотрела всвоей работе В.С. Иритикова.[8]

Таким образом, источники и литературапомогают разобраться в одной из наиболее важных функций кадровой службыпредприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) –документирование трудовых правоотношений.

Структура данной курсовой работы:курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и спискаисточников и литературы.

1.

Законодательная инормативная регламентация документирования приема на работу.

Совокупность документов, в которых зафиксированыэтапы трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по личномусоставу (кадрам, персоналу). К таким документам относятся:

-

трудовые контракты (договоры), заключенныепредприятием с работником;

-

приказы по личному составу (о приеме, увольнении,переводе сотрудника);

-

трудовые книжки;

-

личные карточки формы – Т-2;

-

личные дела;

-

лицевые счета по заработной плате.

Документыпо личному составу являются наиболее важными документами и требуют особойтщательности и аккуратности при оформлении, ведении и обеспечении сохранностина протяжении длительного срока.

М.В.Стенюков в своей работе отмечает, что, при работе с документами по личномусоставу необходимо учитывать, что персональные данные (сведения о фактах,событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и личной жизни) граждан Закон[9]относит к категории конфиденциальной информации».[10]

Оченьважны документы, возникающие при оформлении на работу.

1.1. Составление и оформление заявления, анкеты, трудовогодоговора (контракта).

Первое, с чем сталкивается любойпредприниматель, становясь работодателем, это прием работников. Прием на работунеобходимо надлежащим образом оформить. При поступлении на работу работникдолжен предъявить паспорт, соответствующий законодательству о паспортах, атакже трудовую книжку или справку о последнем занятии, если он поступает наработу впервые. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военногобилета, а для лиц от 14 до 16 лет – свидетельства о рождении. В том случае,когда на работу принимается специалист, от которого требуется специальныезнания или определенная квалификация, администрация предприятия обязанапотребовать предъявление соответствующего оригинала или другого документа,свидетельствующего о полученном образовании, квалификации,

стажеработы и т.д.[11]

Поступающий на работу пишет личноезаявление с просьбой о приеме. В нем указывается должность, структурноеподразделение, куда просит принять на работу заявитель, и условия приема(например, на определенный срок или на время выполнения конкретной работы ит.п.). Оклад и дата приема на работу будут указаны в визах или резолюциируководителя. Заявление подписывается и датируется.

При необходимости заполняется личныйлисток по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография.

Анкета является наиболее удобнымобобщающим документом, дающим необходимые сведения о работнике, и если тот невозражает против ее заполнения, работодатель от этого только выигрывает. Но всвязи с тем, что среди документов, необходимых при поступлении на работу,анкета не значится, работодатель не вправе требовать ее заполнения.[12]

Поступающий на работу подписываетзаполненную анкету и ставит дату. Секретарь или работник, оформляющий прием наработу, проверяет правильность изложенных в анкете сведений, сверяя их спаспортом, военным билетом, документами об

образовании,трудовой книжкой.[13]

На заявление о приеме на работупроставляются визы лиц, участвующих в рассмотрении вопроса о приеме работникана данную должность.

При положительном решении вопроса споступающим на работу заключается трудовой договор (контракт), издается приказо приеме на работу.

Определение трудового договора (контракта) дает статья 15 КЗОТ: «Трудовойдоговор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием,учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу поопределенной специальности, квалификации или должности с подчинениемвнутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организацияобязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условиятруда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором исоглашением сторон».[14]

В комментариях законодательства отрудовом договоре отмечается, что КЗоТ употребляет термины «трудовой договор» и«контракт» как равнозначные понятия, амонимы. «Такое соседство означает, чтозаконодатель не видит различий между трудовым договором и контрактом».[15]

В статье 18 КЗоТ РФ указывается:«Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работуоформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения,организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку». Такимобразом, «в настоящее время письменнаяформа обязательна для всех трудовых договоров»[16],и заключение договора (контракта) не исключает необходимости создания приказа.

Трудовой договор имеет типовую форму,в которую вносятся индивидуальные условия работы сотрудника, должность,должностные обязанности. Различаются основные и дополнительные условиятрудового договора (контракта). К основным условиям трудового договора(контракта) относятся соглашения: о работе по одной или несколькимспециальностям (должностям), соответствующей квалификации; месте работы(предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); срокедействия и виде трудового договора (контракта); об условиях оплаты труда.

Кдополнительным относятся условия трудового договора (контракта), которые могуткасаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживанияработника, например, установление испытательного срока, совмещение профессий(должностей), переподготовка, обучение второй профессии и другие.[17]

Согласно статье 21 КЗоТ, призаключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашениемсторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме наработу.[18]В статье 22 отмечается, что «срок испытания, если иное не установленозаконодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, посогласованию с соответствующим комитетом профсоюза, — шести месяцев».[19]

В соответствии со статьей 17 КЗоТ РФтрудовые договора (контракты) заключаются:

-

на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу;

-

на определенный срок не более пяти лет;

-

на время выполнения определенной работы.

Срочныйдоговор (контракт) заключается, вслучае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенныйсрок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, илиинтересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренныхзаконом.[20]Срочные трудовые договоры заключаются прежде всего в тех случаях, когда работане имеет постоянного характера. Например, для замещения работников, находящихсяв отпуске по уходу за ребенком, в декретном отпуске или выехавших в длительнуюкомандировку и т.д. День выхода такого работника на работу и будет считатьсяднем окончания срочного трудового договора замещающим работником.

В трудовых договорах, заключаемых навремя выполнения каких-либо работ, срок оговаривается временем завершенияопределенной работы. Разновидностью срочных трудовых договоров являютсядоговора о временной и сезонной работе.[21]Таким образом, фактом приема на работу является подписание трудового договора(контракта) – документа, который фиксирует согласие сторон об установлениитрудовых правоотношений и
регулирует их. Сторонами трудового контракта являются

предприятие (работодатель) и работник (контрактант).[22]

В случае возникновения конфликтной ситуации, письменная форма трудовогодоговора (контракта) будет являться основным документом, определяющимвзаимоотношения работника и работодателя, и надежной гарантией от возможныхнедоразумений.[23]

1.2.

Особенностиподготовки и оформления приказов по личному составу (о приеме на работу),личной карточки, личного дела.

Одновременно с подготовкой трудового договора(контракта) готовится проект приказа о приеме на работу. Приказ по личномусоставу – правовой акт, издаваемый по вопросам регулирования трудовыхправоотношений граждан с администрацией предприятий, учреждений и организаций.

Вприказах по личному составу оформляются прием на работу, перевод,командирование, предоставление отпуска, изменение фамилии, увольнение,поощрение, взыскание и другие юридические факты, возникающие в процессеуправления кадрами (персоналом).

Приказыпо личному составу издаются в строгом соответствии с Кодексом законов о трудеРФ и являются основаниями для внесения записей в трудовые книжки, послужныесписки, личные

карточки по учету кадров, наградные, финансовые и другие документы.[24]При приеме на работу, обязательно указывается установленный размер оплаты труда(оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и, при необходимости, условияприема: временно (с… по…), с испытательным сроком (его продолжительность) ит.п.[25]

Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой написьменное основание данного распорядительного действия.

Проект приказа по личному составу,обычно, согласовывается со всеми заинтересованными в данном вопроседолжностными лицами. Предусмотрено обязательное визирование таких приказовруководителем кадровой службы.

Приказа по личному составу обязательнорегистрируются в книге (журнале) регистрации или регистрационных карточках.

Первые экземпляры приказов о приеме наработу, а также приказы о переводе, увольнении, изменении фамилии подшиваются вотдельное дело по номенклатуре дел (Приказы по личному составу). Приказы поличному составу, согласно КзоТу РФ, доводятся до сведения работников подрасписку.[26]

После подписания руководителеморганизации приказа о приеме на работу на рабочего или служащего заводитсяличная карточка (форма № Т-2), необходимая для анализа состава и учета движениякадров.

Основанием для записей являютсясоответствующие документы (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документыоб образовании и др.). Все последующиеизменения в анкетно-биографических и учетных данных работника должнысвоевременно отражаться в личной карточке.

Срок хранения приказов по личномусоставу (кроме приказов о предоставлении отпусков и командировании сотрудников(они хранятся 3 года)) и личных карточек (форма № Т-2) – 75 лет.[27]

Затем на всех сотрудников фирмы, заисключением принятых на временную работу, рабочих и лиц младшего обслуживающегоперсонала (на них ведется только личная карточка по форме № Т-2) оформляетсяличное дело.

Личное дело – это совокупностьдокументов, содержащих необходимые сведения о работнике и его трудовом стаже.[28]Порядок работы с личными делами не регламентирован общегосудар-

ственными нормативами, в связи с чем предприятия по-разному решают вопросы ихформирования и ведения. Как правило, личные дела ведутся на руководящихработников, специалистов, материально-ответственных лиц и т.п.

Первоначально в личное дело группируются документы,оформляющие процесс приема на работу, а впоследствии – все основные документы,возникающие в период трудовой деятельности работника на предприятии.

На документы личного дела составляется внутренняяопись.

Личныедела учитываются в журнале учета личных дел, который является основным учетнымдокументом.

Вотделе кадров хранятся личные дела только работающих сотрудников. Личные делауволенных работников должны передаваться на архивное хранение и храниться 75лет.[29]

Такимобразом, прием на работу обычно сопровождается созданием следующих важныхдокументов: заявления; при необходимости – анкеты; трудового договора(контракта); приказа о приеме на работу, личной карточки (форма № Т-2), и еслиэто необходимо, оформляются личные дела (после издания приказа о приеме наработу).

2.

Правовое регулированиеперевода сотрудников на другую работу и увольнение работников.

Перевод на другую работу осуществляется, как правило,с согласия работника.

Основаниемдля перевода могут быть личное заявление или представление о переводе. В разрешенныхзаконом случаях, например, при производственной необходимости или в случаепростоя[30],согласия работника не требуется. При этом основанием для перевода являются:докладные записки руководителей структурных подразделений, приказы по основнойдеятельности, акты или другие документы, фиксирующие причины временнойперестановки кадров в связи со сложившейся производственной ситуацией.

Переводна другую работу оформляется приказом по личному составу. Где указывается новаядолжность и подразделение, вид перевода (для временных переводов – с указаниемпродолжительности), причина перевода (в полном соответствии с требованиями КЗоТРФ), изменение оплаты труда (если оно возникает).

Затемизменения, связанные с переводом работника на другую работу, заносятся втрудовую книжку, в личную карточку формы
№ Т-2 и/или личное дело, в лицевой счет по заработной плате.

Увольнениеработников предприятия производится по причинам, указанным в статьях КЗоТ РФ,на основании поданного работником личного заявления, или в связи с истечениемсрока действия контракта, заключенного на определенный срок, или при наличииакта о нарушении трудовой дисциплины и т.п.[31]

Увольнениеработников оформляется приказом по личному составу, где указывается причина увольнения,согласно статьям КЗоТа РФ. Затем делаются записи в трудовой книжке и в личнойкарточке (формы № Т-2) и/или личном деле.

Приувольнении работника в его личное дело помещается заявление об увольнении(служебная записка) и копия приказа об увольнении (другая копия передается вбухгалтерию). Личное дело, после помещения в него приказа об увольнении,закрывается и обрабатывается для передачи в архив на долговременной хранение.

Такимобразом, на предприятиях, в учреждениях, организациях документация,сопровождающая такие процессы движения кадров как прием, перевод и увольнениеработников,

должнаобязательно оформляться и вестись в соответствии с общегосударственнымизаконодательными и нормативными актами, важнейшим из которых является КЗоТ РФ.

3.

Ведение трудовых книжек работников.

Согласностатьи 39 КЗоТ РФ, трудовая книжка является основным документом о трудовойдеятельности рабочего или служащего.[32]

Трудовыекнижки ведутся на всех работников, проработавших свыше 5 дней, в том числе насезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии,если они подлежат государственному социальному страхованию.

Лица,проступающие на работу, обязаны предъявлять администрации предприятия трудовуюкнижку, оформленную в установленном порядке. Прием на работу без трудовойкнижки не допускается.

Приоформлении на работу по совместительству, по трудовому соглашению, по договоруподряда трудовая книжка не предъявляется.

Лица,поступающие на работу впервые, обязаны представить администрации справку опоследнем занятии, выданную по месту жительства, а уволенные из рядомВооруженных Сил – военный билет. Все записи, внесенные в трудовую книжку напоследнем

местеработы, должны быть заверены подписью руководителя или
работника отдела кадров и печатью предприятия или отдела кадров. На лиц,поступивших на работу впервые, трудовая книжка заполняется не позднее недельногосрока со дня приема на работу. В трудовую книжку вносятся все записи о приеме,переводе на другую постоянную работу, увольнении, награждениях и поощрениях.Записи вносятся после издания приказа (но не позднее недельного срока, а приувольнении – в день увольнения) и должны точно соответствовать тексту приказа.

Порядокзаполнения, ведения и хранения трудовых книжек подробно изложен в «Инструкции опорядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях».[33]

Всоответствии с Инструкцией в трудовую книжку вносятся: сведения о работнике;сведения о работе; сведения о награждениях и поощрениях; сведения об открытиях.

Приоформлении трудовой книжки сначала заполняется ее титульный лист, содержащийсведения о работнике. Указываются фамилия, имя, отчество работника и дата егорождения; образование; профессия или специальность. После указания даты

заполнениятрудовой книжки работник своей подписью заверяет
правильность внесенных сведений. Титульный лист подписывает лицо, ответственноеза выдачу трудовых книжек, затем ставится печать предприятия (или печатькадровой службы).

Сведенияо работе включают в себя: прием на работу, перевод на другую постоянную работу,увольнение.

Раздел«Сведения о работе» представляют собойтаблицу из 4-х граф: графа 1 — № записи, графа 2 – дата (число, месяц, год),графа 3 – сведения о приеме на работу, о переводах на другую работу и обувольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона); графа 4- на основании чего внесена запись(документ, его дата и номер).

Записио причинах увольнения должны производиться в трудовой книжки в точномсоответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой насоответствующую статью, пункт закона.

Приувольнении рабочего или служащего все записи о работе, награждениях ипоощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы в организации,учреждении, фирме заверяются подписью руководителя организации или начальникаотдела кадров и печатью.

Организацияобязана выдать работнику его трудовую книжку
в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении.

Еслиработник выходит на пенсию, то производится «на основании списка работниковпенсионного возраста подборка трудовых книжке. По данным личной карточки итрудовой книжки уточнение общего стажа работы, в том числе стажа непрерывного ильготного. Регистрация заявления работника. Консультации уходящего на пенсию.Запись в заявление о предоставляемых документах. Заполнение и подпись «Представления».Комплектование документов для представления в органы социального обеспечения.Запись в книгу учета лиц, уходящих на пенсию.»[34]

Втрудовой книжке органами социального обеспечения ставится штамп «Пенсияназначена» в разделе «Сведения о назначении пенсии».

Втех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующихразделов, трудовая книжка дополняется вкладышем. Он вшивается в трудовуюкнижку, заполняется и ведется в том же порядке, что и трудовая книжка и без нееон недействителен.

Работник,отвечающий за кадровую документацию, ведет книгу учета трудовых книжек ивкладышей к ним, бухгалтерией ведется – приходно-расходная книга по учетубланков трудовых книжек и вкладышей к ним. При получении трудовой книжки всвязи с увольнением работник расписывается в личной карточке (форма № Т-2) и вкниге учета. Книга учета должна быть пронумерована, прошнурована и скрепленаподписью и печатью.

Вслучае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе, переводена другую постоянную работу, о награждениях и поощрениях и др. исправленияпроизводятся администрацией того предприятия, где была внесена соответствующаязапись. Администрация по новому месту работы обязана оказать работнику в этомнеобходимую помощь.

Приналичии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу,впоследствии признанной недействительной; при потере трудовой книжки или еслиона пришла в негодность по просьбе работника выдается дубликат трудовой книжки.Выдача дубликата трудовой книжки производится администрацией по последнему местуработы.

Сцелью обеспечения сохранности трудовые книжки хранятся в сейфах.Невостребованные трудовые книжки хранятся до востребования не менее 50 лет.[35]

Такимобразом, правильное оформление, ведение и хранение трудовых книжек играетогромную роль в жизни каждого человека, так как это важнейший документ,подтверждающий трудовую деятельность работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Совокупность документов, в которых зафиксированыэтапы трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по личномусоставу (кадрам, персоналу).

Этидокументы являются наиболее важными документами и требуют особой тщательности иаккуратности при оформлении, ведении и хранении на протяжении длительногосрока.

Обязательноеведение кадровой документации на любом предприятии предусмотрено соответствующимиобщегосударственными законодательными и нормативными актами: Кодексом законов отруде Российской Федерации[36],Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях иорганизациях[37]</sp

еще рефераты

Еще работы по трудовому праву

Реферат по трудовому праву

Міграція робочої сили (юридичний аспект) (WinWord 97 (на укр языке))

26 Июня 2015

Реферат по трудовому праву

Ограниченная материальная ответственность работников, её виды. Полная материальная ответственность (случаи её наступления). Порядок возмещения работниками материального ущерба, причинённого предприятию

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Порядок увольнения с работы и его оформление

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Материальная ответственность сторон трудового договора (контакта) и ее виды. Материальная ответственность работников и ее виды

29 Августа 2013