Реферат: Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений
Содержание.
Введение………………………………………………..3
1.<span Times New Roman"">
Обоснование перехода на контрактнуюформу найма……………………………………………….5<span Times New Roman"">
Недостаткисуществующих форм найма работников.<span Times New Roman"">
Особенностиконтрактов.<span Times New Roman"">
Принципыи процедура разработки контрактов.2.<span Times New Roman"">
Системы найма основанные на контрактах…….18<span Times New Roman"">
Системапожизненного найма работников.<span Times New Roman"">
Системасрочного найма работников.<span Times New Roman"">
Содержаниеи разделы контрактов.Заключение……………………………………………26
Список использованных источников………………..28
Введение.
С 1 февраля вступил в силу новый Трудовой кодекс на основекоторого будут строиться все трудовые отношения в РФ.
Общеизвестно, что положения старого КЗоТ,действовавшего в течение 30 лет, были в основном сориентированы на экономику, вкоторой главным работодателем являлось государство. Многочисленные поправки,вносимые в Кодекс не могли учесть всех изменений, произошедших в экономикеРоссии за последнее время.
Новый Трудовой кодекс сохранив значительноеколичество положений, содержащихся в ранее действовавшем КЗоТ, содержит немалоновелл, некоторые из которых будут рассмотрены в настоящей работе.
Следует также отметить, что Трудовой кодекс вобрал всебя отчасти усовершенствованные положения трудовых законов, среди которых, вчастности, Законы РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
Одна из новелл Трудового кодекса — социальноепартнерство в сфере труда, которому посвящен раздел 2 Кодекса.
Итак, социальное партнерство — это системавзаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями(представителями работодателей), органами государственной власти, органамиместного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересовработников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иныхнепосредственно связанных с ними отношений.
Стороны социального партнерства — работники иработодатели в лице их уполномоченных представителей.
Отметим, что подобные формы взаимодействия междуработниками и работодателями существовали и в прежнем Кодексе, однако новыйТрудовой кодекс объединил их в социальное партнерство с определением егоосновных принципов, органов социального партнерства и установил ответственностьсторон социального партнерства (ст.ст.54, 55 ТК).
В настоящеевремя все большее распространение получает договорное регулированиетрудовых отношений. В соответствии со ст. 5 «старого» КЗоТ РФ, ст. 3 Закона РФ«О коллективных договорах и соглашениях» с помощью договорнойрегламентации должно улучшаться положение работников в сравнении с действующимзаконодательством. Однако на практике данное правило зачастую срабатывает сточностью до наоборот. В основном в содержание договоров, определяющих условиятруда работников, включаются положения, лишающие работников гарантий и льгот,установленных трудовым законодательством. Например, работодатели добиваются отработников согласия на условия, позволяющие произвольно изменять им размерзаработной платы. Несмотря на то что данное условие должно быть признанонедействительным, оно применяется работодателями и позволяет им иметьпостоянные рычаги воздействия на работников. Неугодным работникам размерзаработной платы снижается до минимума, в связи с чем они вынужденыблагополучно для работодателя увольняться с работы. Заключение договоров,определяющих условия труда работников, следует ограничить с учетом их прав изаконных интересов. В данном случае должно действовать общее правило онедопустимости включения в договор условий, ухудшающих положение работников всравнении с действующим законодательством. За нарушение этого правилаработодатели должны привлекаться к административной ответственности. Однако донастоящего времени ответственность за использование работодателями такназываемой договорной свободы с целью ущемления трудовых прав и интересовработника не установлена, поэтому многие требования трудового законодательстваими игнорируются.
Следующее нововведение касается раздела 9 — Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификацииработников. В этом разделе законодатель вводит такое понятие как ученическийдоговор.
Цель курсовой работы — анализ контрактной системынайма работников в условиях изменения трудового законодательства.
1.<span Times New Roman"">
Обоснование перехода на контрактную форму найма.1.1.<span Times New Roman"">
Недостатки существующих форм наймаработников.В настоящее время из всех форм найма работников трудовойдоговор следует признать главнойформой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовыхотношений, основанных на наемном характере труда.
Ст. 56 ТКРФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем иработником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставитьработнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовымиактами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащиминормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работникузаработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этимсоглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правилавнутреннего трудового распорядка.
Трудовыедоговора следует отличать от другой формы найма работников — гражданско-правовыхдоговоров. К ним относятся:
— договорподряда;
— договорпоручения;
— авторскийдоговор;
— договор овыполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.
Как известно, в предметгражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают ктрудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Этоотношения по выполнению договоров подряда, поручения, литературного заказа ит.п. Указанным отношениям присущи общие черты: они связаны с трудом, основанына договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются исущественные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.
Каковы же эти различия?Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступаетпроцесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовомуподряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукттруда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работуопределенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), вто время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнениеминдивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения предполагаютвключение работника в личный состав трудового коллектива организации, где онобязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчинятьсяимеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовых заданийпо указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов непредусматривает, то есть гражданин не включается в состав трудового коллективаорганизации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда,соблюдать режим работы организации, подчиняться установленным в ней правиламвнутреннего трудового распорядка. Иначе говоря, трудовое задание он выполняетпо своему усмотрению и на свой риск.
Являясь основаниемвозникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовойдоговор выполняет функцию их специфического регулятора.Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личностиработника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договораосуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллективорганизации. С момента заключения трудового договора гражданин становитсяработником данной организации и на него полностью распространяется трудовоезаконодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера,принятых в этой организации. При заключении гражданско-правового договорананятый работник не становится членом трудового коллектива организации, на его отношенияс работодателем не распространяется действие трудового законодательства.
Содержание трудового договора вусловиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника иработодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурногоподразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессииили должности работника с указанием специальности, квалификации, то естьтрудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностейработодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставкиили должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режимарабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышенияквалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению,медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлениииспытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашениислужебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работникапо сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.Гражданско-правовой договор ничего этого не содержит, он не регулирует процесструда, а лишь определяет результат труда и сроки выполнения работ, без сомненияэто менее выгодная форма найма для работников.
Общеизвестно, что работодатель, обучая работника,затрачивает собственные средства, и в том случае если работник, закончивобучение и получив соответствующее образование или квалификацию, отказываетсяпродолжать работу на данном предприятии, у предприятия отсутствовалавозможность вернуть потраченные на обучение сотрудника средства.
Глава 32 ТК призвана разрешитьуказанную проблему. Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу,ученический договор на профессиональное обучение, а с работником даннойорганизации — ученический договор на переобучение без отрыва от работы.
При этом ученический договор слицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданскимзаконодательством, а ученический договор с работником данной организацииявляется дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.
Поскольку такой вид договоракак ученический договор Гражданским кодексом РФ не предусмотрен, сторонам призаключении договора следует руководствоваться общими положениями о договоре.
В соответствии со ст.421 ГКстороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренныйзаконом или иными правовыми актами. Условия договора определяются по усмотрениюсторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписанозаконом или иными правовыми актами.
При этом сторонамгражданско-правового ученического договора необходимо в тексте договорапредусмотреть все интересующие их условия.
В случае, если ученик поокончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательствапо договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателявозвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещаетдругие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
Также в соответствии со ст.249ТК работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направленииего на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения безуважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором илисоглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Следует отметить, что ТК неопределены причины увольнения, которые являются уважительными. На практике подуважительными причинами понимаются болезнь или инвалидность работника,необходимость ухода за тяжело заболевшим членом семьи, перевод мужа — военнослужащего на службу в другую местность. Порядок признания причинуважительными, по моему мнению, будет определяться соглашением работника иработодателя, а при отсутствии подобного соглашения — по решению суда.
1.2.<span Times New Roman"">
Особенности контрактов.Понятие трудовогодоговора предполагает его легальные разновидности. При этом трудовоезаконодательство предусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договорына отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, егоспецифическое содержание, форма договора, порядок заключения.
В зависимости от срока трудовые договоры подразделяютсяна договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполненияобязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии сзаконодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.
Трудовые договоры, заключаемыена неопределенный срок, — этотипичный вид указанных договоров. Они всегда применяются, если стороны особо неоговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с такимдоговором связана постоянная работа,не ограниченная каким-либо сроком.
Срочные трудовые договоры неявляются типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения немогут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящейработы или условий ее выполнения.
Среди срочных договоровопределенное распространение имеют трудовые договоры с временными работниками итрудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев, адля замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется ихместо работы либо должность, — до четырех месяцев. При заключении трудовогодоговора с временным работником, а также в приказе (распоряжении) о приеме наработу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается навременную работу либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонныеработы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных иклиматических условий выполняются в течение определенного периода года(сезона), но не свыше шести месяцев.
Лица, принимаемые на временнуюи сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключениитрудового договора, в противном случае договор с ними будет рассматриваться какзаключенный на неопределенный срок. При приеме на работу в качестве временных исезонных работников испытание на предмет их пригодности к будущей работе неустанавливается.
Особой разновидностью срочноготрудового договора является договор навремя выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются в случаях,когда время завершения работы не может быть определено точно.
Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительствомпонимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Онопредполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемойработе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможностипринять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующейквалификации, не занятого на другой работе, и если на работе посовместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).
Совместительство может бытьдвух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочеевремя совместителей ограничивается четырьмя часами в день и шестнадцатью часамив неделю.
В настоящее время никакихразрешений для заключения трудового договора в порядке внешнегосовместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовыедоговоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен.
Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по своемуусмотрению организовывать труд на своем предприятии. В необходимых случаях онможет заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либопричинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключилитрудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на домуиз материалов организации, с использованием орудий и средств труда, такжепринадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свойинструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация.
Заключение трудовых договоров снадомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимыежилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарногонадзора .
Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от надомниковдомашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнемхозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и инойтворческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Этидоговоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер — до десятидней в течение месяца.
Не позднее семи дней послеподписания договора сторонами он должен быть зарегистрирован в местномпрофсоюзном органе. При этом день подписания договора считается днем егозаключения. На домашних работников профсоюзным органом, зарегистрировавшимдоговор, ведутся трудовые книжки. Время работы по договору засчитывается вобщий и непрерывный трудовой стаж в порядке, установленном трудовымзаконодательством.
Ограничения в заключении трудовых договоров сдомашними работниками установлены для лиц, состоящих с работодателем(гражданином) в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья,сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).
Контракты, заключаемые с руководителями на государственных (муниципальных)предприятиях. Контракт в данном случае имеет цель полнее учесть способностируководителя, теснее увязать его трудовую деятельность с результатами работытрудового коллектива, повысить ответственность за свою работу, работуруководимого им коллектива. Контракт заключается на срок не более 5 лет сиспытательным сроком или без такового. По окончании срока контракт может бытьпродлен или заключен на новый срок.
Содержание контракта не должноухудшать положение руководителя по сравнению с условиями, установленнымитрудовым законодательством. Вместе с тем контракт может предусмотретьповышенную ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнениеобязательств, предусмотренных контрактом. В частности, могут быть предусмотреныдополнительные основания для досрочного расторжения с руководителемзаключенного контракта.
Особенностью заключенного сруководителем контракта является то, что собственник имущества организации неимеет права вмешиваться во властные полномочия руководителя по управлению трудоми имуществом предприятия, за исключением случаев, предусмотренныхзаконодательством, уставом предприятия и самим контрактом. Далее, контрактоммогут быть предусмотрены дополнительные льготы и преимущества руководителю,предоставляемые за счет доходов руководимого им предприятия.
Контракты с выпускниками высших и средних профессиональных учебныхзаведений. На основании постановления Правительства Российской Федерации «Оцелевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним специальнымобразованием» от 19 сентября 1995 г. такая контрактная подготовкаосуществляется из числа лиц, обучающихся за счет средств федерального бюджета ибюджетов субъектов Российской Федерации. Правительство РФ утвердилосоответствующее Положение о целевой контрактной подготовке и предусмотреловведение типовых контрактов междустудентом и работодателем, а также между студентом и учебным заведением.Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворениепотребностей в высококвалифицированных кадрах организаций, в первую очередьтех, финансирование которых осуществляется за счет средств указанных вышебюджетов.
Наличие двух видов контрактовпризвано вызвать к жизни два вида правоотношений, взаимно связанных междусобой. Этим самым, во-первых, формируется на добровольной основе контингент обучающихся в рамках целевойконтрактной подготовки и, во-вторых, обеспечивается реализация права на трудвыпускников соответствующих профессиональных учебных заведений.
Объем целевой контрактнойподготовки специалистов устанавливается федеральными органами исполнительнойвласти, имеющими в своем ведении образовательные учреждения высшего и среднегопрофессионального образования, по согласованию с Госкомитетом РФ по высшемуобразованию. Задания на целевую контрактную подготовку специалистовустанавливаются в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение засчет федерального бюджета на основе предложений (заявок) федеральных органовисполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РоссийскойФедерации и образовательных учреждений.
Студент-выпускник заключаетконтракт с конкретным работодателем по предложению, которое делаетсяруководителем учебного заведения не позднее чем за три месяца до окончаниястудентом учебного заведения. Срок контракта — до трех лет. Работа (должность),предлагаемая выпускнику по контракту, должна соответствовать уровню и профилюего профессионального образования. В контракте предусматриваются взаимныеобязательства сторон и взаимная ответственность за невыполнение или ненадлежащеевыполнение обязательств.
Если в соответствии сконтрактом выпускник направляется на работу за пределы постоянного местажительства, то ему и выезжающим с ним членам семьи работодатель обязанкомпенсировать расходы по переезду. Положение о целевой контрактной подготовкеот 19 сентября 1995 г. предусматривает правило, согласно которому выпускник ивыезжающие с ним члены семьи обеспечиваются работодателем, включая органыместного самоуправления, жилой площадью по установленным нормам. Проживание вобщежитии, аренда жилья являются временноймерой обеспечения жилой площадью.
Таким образом, следуетполагать, что наличие двух контрактов, заключаемых выпускниками с учебнымзаведением и работодателем, порождает сложную правовую взаимосвязь между ихсторонами. Выпускник, завершая профессиональную подготовку в учебном заведении,получает реальную правовую возможность реализовать свое право на труд пополученной специальности (квалификации). В то же время контракты ограничиваютстудентов-выпускников в выборе работодателя, поскольку последнего предлагает руководитель учебногозаведения.
Выпускники, заключившиеконтракт с учебным заведением, по их просьбе освобождаются от заключения иисполнения контрактов с работодателем в следующих случаях, возникающих послезаключения контракта с учебным заведением: а) при наличии медицинскихпротивопоказаний к работе в конкретных организациях (должностях) илитерриториях; б) при наличии одного из родителей или супруга (супруги) инвалида1-й или 2-й группы, если работа предоставляется не по месту постоянногожительства родителей или супруга (супруги); в) если работа предоставляется непо месту воинской службы мужей (жен) выпускника (офицеров,военнослужащих-контрактников): г) при беременности или наличия ребенка ввозрасте до полутора лет на момент окончания учебного заведения, если работапредоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) илиродителей: д) если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню ипрофилю профессионального образования или нарушены условия жилищного илиматериального обеспечения, предусмотренные Положением от 19 сентября 1995 г.
Выпускникам-супругампредоставляется работа в пределах одной местности (города, поселка). Если одиниз супругов оканчивает учебное заведение раньше, ему предлагается работа наобщих основаниях с учетом возможностей места работы другого супруга, если позже- по месту работы супруга.
В соответствии с Положением оцелевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. студенты-выпускники,заключившие контракт с образовательным учреждением и отказавшиеся от заключениятрудового контракта с работодателем либо расторгнувшие заключенный контракт (невыполняющие его условий), возмещаютучебному заведению и работодателю дополучения диплома затраты, связанные с установлением им государственнойстипендии, других социальных пособий (доплат) и льгот на условиях и в порядке,определенных контрактом.
От возмещения затратосвобождаются перечисленные выше студенты-выпускники (п. 6 Положения от 19сентября 1995 г.), а также: обучающиеся только на «отлично» с моментаподписания контракта; дети-сироты, оставшиеся без попечения родителей; инвалиды1-й и 2-й групп; ветераны боевых действий; пострадавшие от аварии наЧернобыльской АЭС и других радиационных катастроф; получающие стипендию вобязательном порядке согласно решениям Президента РФ и Правительства РФ.
Рассмотренные нами случаизаключения трудовых контрактов не исчерпывают всей сферы их применения.Контракты в настоящее время заключаются с профессорско-преподавательскимсоставом вузов, с творческими работниками театров, студий, сотрудниками научно-исследовательскихучреждений, спортивными тренерами и др. Следует полагать, что с развитиемрыночных отношений в сфере труда контрактная форма трудового договора хотя ибудет расширяться, но не должна быть все же всеобщей. Учитывая ряд невыгодныхдля наемного работника последствий (временный характер трудовых правоотношений,повышенная ответственность и расширение пределов «хозяйской власти»), трудовыеконтракты должны заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом.При этом работнику должны быть установлены повышенные гарантии отнеблагоприятных последствий заключения трудового контракта — повышенный размервыходного пособия (отступного) при его расторжении по инициативе работодателя,а в ряде случаев и по инициативе работника (например, в связи с выходом напенсию), сохранение права на ведомственную жилплощадь и т.п.
Новый трудовой кодекс сделал поправки на изменившуюся экономическуюситуацию, в которой очень часто в роли работодателя выступают физические лица иэтому вопросу сейчас посвящена глава 48 ТК.
Поскольку индивидуальными предпринимателями являются граждане (физическиелица), осуществляющие предпринимательскую деятельность на основаниигосударственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ст.23ГК РФ), соответственно к индивидуальным предпринимателям — работодателямприменяются особенности главы 48 ТК.
Здесь следует отметить, что помимо оснований, предусмотренных ТК,трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица,может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. То естьпри заключении трудового договора стороны вправе предусмотреть дополнительныеобстоятельства расторжения договора и они не ограничены основаниями,предусмотренными Кодексом.
Также работодателям — физическим лицам следует иметь в виду, что ониобязаны оформить трудовой договор с работником в письменной форме изарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления.
Для работника документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является письменный трудовой договор. Важно обратить вниманиена то, что работодатель — физическое лицо не имеет права производить записи втрудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам,принимаемым на работу (ст.309 ТК).
Таким образом законодатель решил еще один вопрос обсуждаемый до принятияТрудового кодекса относительно того, вправе ли индивидуальный предпринимательпроизводить запись в трудовой книжке работника.
1.3.<span Times New Roman"">
Принципы и процедура разработкиконтрактов.Трудовоезаконодательство предъявляло и предъявляет единые требования к порядкузаключения трудовых договоров. До принятия ТК РФ от 30 декабря 2001 года этитребования содержались в ст. 18 — 23 КЗоТ РФ, теперь эти требования содержатсяв ст. 63 – 71 действующего Кодекса.
Заключениетрудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях полученияосновного общего образования либо оставления в соответствии с федеральнымзаконом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица,достигшие возраста пятнадцати лет.
С согласия одногоиз родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовойдоговор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет,для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вредаих здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организацияхкинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускаетсяс согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки ипопечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возрастачетырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений безущерба здоровью и нравственному развитию.
ТК РФ, как и«старый» КЗоТ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Вот что гласит поэтому поводу ст. 64 ТК:
«Какое бы то нибыло прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых иликосвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола,расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия илиотсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также другихобстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается,за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещаетсяотказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным сбеременностью или наличием детей.
Запрещаетсяотказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным вписьменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течениеодного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица,которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщитьпричину отказа в письменной форме.
Отказ в заключениитрудового договора может быть обжалован в судебном порядке.»
При приемена работу и заключении трудового договора работодатель должен потребовать отпоступающего представления трудовой книжки и документа, удостоверяющеголичность. Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправепотребовать от работника предъявления диплома или иного документа,свидетельствующего о получении соответствующего образования или специальнойподготовки. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу,должны предоставить документы воинского учета. Нововведением ТК являетсяобязательное предъявление страхового свидетельства государственногопенсионного страхования при приеме на работу. При заключении трудового договоравпервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионногострахования оформляются работодателем. Запрещается требовать от лица,поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом,иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации ипостановлениями Правительства Российской Федерации.
Трудовой договор заключается вписьменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которыхподписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передаетсяработнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, неоформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступилк работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Прифактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с нимтрудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактическогодопущения работника к работе.
Таким образом, последующееоформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимостькак фактора (основания), с которым связывается возникновение трудовыхправоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) немогут нести ответственность за упущения администрации (работодателя) пооформлению их приема на работу.
Администрация организации(работодатель) обязана ознакомить при заключении трудового договора работника сколлективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующимиего труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудовогодоговора во всех случаях несет руководитель организации.
Приему граждан на работу внекоторых случаях предшествует обязательныймедицинский осмотр. Так, работники, занятые на тяжелых работах с вреднымиили опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также наработах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные припоступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 21 года — ежегодные)медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупрежденияпрофессиональных заболеваний. Все лица моложе 21 года принимаются на работулишь после предварительного (за счет работодателя) медицинского осмотра и вдальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскомуосмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих наработу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности ит.п.
При заключении трудовогодоговора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целяхпроверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно бытьуказано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия обиспытании означает, что работник принят без испытания.
В период испытания на работникараспространяются положения Трудового Кодекса, законов, иных нормативныхправовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права,коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работуне устанавливается для:
— лиц, поступающих на работу поконкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке,установленном законом;
— беременных женщин;
— лиц, не достигших возраставосемнадцати лет;
- лиц, окончившихобразовательные учреждения начального, среднего и высшего профессиональногообразования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных(выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных наработу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию междуработодателями;
— в иных случаях,предус