Реферат: Защита персональных данных
1. Понятие персональныхданных
Всоответствии со ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенностьчастной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.Совокупность правовых норм, закрепленных в главе 14 ТК РФ, впервые регулируетотношения по сбору, обработке, хранению, использованию и передаче персональныхданных работника.
Средилокальных нормативных правовых актов следует выделить положение о персонале,разрабатываемое работодателем, которое распространяется на сотрудниковконкретной организации, положение о порядке обработки персональных данныхорганизации и др.
Подперсональными данными работника понимается информация, необходимаяработодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретногоработника. Персональные данные работника относятся к категориидокументированной информации, т. е. к информации, зафиксированной наматериальном носителе с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать. Крометого, персональные данные работника представляют собой сведения, носящиеконфиденциальный характер.
Кругсведений и вид информации, которые составляют персональные данные работника,должны быть закреплены в локальном акте организации.
Кчислу сведений, составляющих информацию о работнике, относятся:
1)сведения, представляемые работником при приеме на работу, предусмотренные вст. 65 ТК РФ (сведения, содержащиеся в паспорте или ином документе,удостоверяющем личность работника; сведения, имеющиеся в трудовой книжке;сведения об образовании, квалификации; сведения, содержащиеся в документахмедицинского освидетельствования работника, и др.);
2)сведения, создаваемые и получаемые работодателем в период трудовойдеятельности работника (сведения, содержащиеся в личном деле работника, вприказах, распоряжениях, характеристиках, аттестационных материалах, и др.);
3)сведения о работнике, хранящиеся у работодателя после прекращения с нимтрудовых отношений (все персональные данные работника, имеющиеся в архивеорганизации).
Персональныеданные работников могут быть двух видов:
—данные, представляющие собой факты, которые не подлежат субъективной оценке,например специальность работника, приобретенная им в результате окончаниякакого-либо учебного заведения;
—данные оценочного характера, которые могут, в частности, содержаться вхарактеристике, заключении аттестационной комиссии, и др.
2.Обработка персональных данных
Подобработкой персональных данных работника понимается совокупность отношений,возникающих в процессе: формирования информационных ресурсов на основе получения,хранения, комбинирования, документирования информации о конкретном работнике впорядке, предусмотренном ст. 86 ТК РФ; использования отдельных документов, атакже иной информации, составляющей персональные данные работника, хранящейсяу работодателя.
Субъектамитаких отношений выступают работник, его представитель, работодатель,должностные лица, осуществляющие обработку персональных данных работника, атакже третьи лица, получающие (или представляющие) информацию о работнике.
Целямиобработки персональных данных работника являются:
—обеспечение соблюдения законов и иных нормативных правовых актов;
—содействие работнику в трудоустройстве, обучении, продвижении по службе;
—обеспечение его личной безопасности;
—контроль за количеством и качеством выполняемой работы и обеспечениесохранности имущества.
Процедураобработки персональных данных работника не закреплена в законе. Статья 86 ТКРФ содержит только перечень общих требований, предъявляемых к обработке такихданных в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина. Среди нихследует выделить следующие:
1)обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно вуказанных выше целях;
2)при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данныхработника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ и инымифедеральными законами;
3)все персональные данные работника следует получать у него самого. Получениеперсональных данных у третьих лиц возможно только с письменного согласия работника;
4)работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данныеработника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. Вслучаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых правоотношений,работодатель вправе получать и обрабатывать их с письменного согласия работника;
5)работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данныеработника о его членстве в общественных объединениях или участии в профсоюзнойдеятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
6)при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеетправа основываться на персональных данных работника, полученных исключительно врезультате их автоматизированной обработки или электронного получения;
7)защита персональных данных работника от неправомерного использования илиутраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке,установленном федеральным законом;
8)работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документамиорганизации, устанавливающими порядок обработки персональных данныхработников, а также об их правах и обязанностях в этой области;
9)работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;
10)работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать мерызащиты персональных данных работников
Сформулированныев ТК РФ общие требования, предъявляемые к обработке персональных данныхработника, основаны на принципах законности, добровольности, обеспеченияравенства возможностей работника без всякой дискриминации в сфере труда.Требования к обработке персональных данных работников и формы их защиты должныбыть закреплены в локальных нормативных правовых актах конкретной организациис учетом особенностей и видов ее деятельности, нормы которых не должныухудшать положение работника в сравнении с ТК РФ и иными федеральными законами.
3. Локальный нормативный акт
Локальныйнормативный акт, регламентирующий процедуру обработки персональных данныхработника, должен содержать:
—круг вопросов, относящихся к персональным данным работников;
—перечень сведений, составляющих государственную, коммерческую, служебную ииную тайну;
—перечень сведений, носящих конфиденциальный характер;
—круг лиц (перечень должностей), наделенных правом доступа к информации,составляющей персональные данные работников, государственную, коммерческую,служебную и иную тайну;
—права и обязанности должностных лиц, осуществляющих обработку персональныхданных работников;
—права работников на ознакомление со своими персональными данными, в том числес участием своего представителя, на получение ими копий любой записи,содержащей их персональные данные, на полную информацию о своих персональныхданных и обработке этих данных;
—порядок получения (сбора) персональных данных работников;
—порядок формирования информационных ресурсов;
—порядок хранения, использования и передачи третьей стороне работодателемперсональных данных работников;
—порядок ознакомления работника, в том числе с участием своего представителя, сосвоими персональными данными;
—порядок получения работником копий любой записи, содержащей его персональныеданные, полной информации о своих персональных данных и обработке этих данныхответственность должностных лиц за нарушение правил обработки персональныхданных работников.
4. Формирование информационных ресурсов
Формированиеинформационных ресурсов осуществляется работодателем путем получения,хранения, комбинирования, документирования информации о конкретном работнике.
Документыпо личному составу создаются в результате трудовых отношений. К ним относятся:приказы по личному составу, выписки из них, трудовые договоры, заявления,трудовые книжки, личные листки, резюме, характеристики, личные карточки, книгаприказов, распоряжений, книга учета движения трудовых книжек и т. д.
Пообщему правилу, все персональные данные работника следует получать только унего самого. В случае когда персональные данные можно получить только у третьейстороны, работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно бытьполучено на это письменное согласие. При этом работодатель должен сообщитьработнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональныхданных, а также о характере подлежащих уточнению персональных данных ипоследствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Кобязанностям лица, поступающего на работу, относится предъявление документов,предусмотренных ст. 65 ТК РФ, а также иными федеральными законами, указамиПрезидента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Так,например, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Обосновах государственной службы Российской Федерации»1 государственныйслужащий, например, представляет (помимо документов, предусмотренных ст. 65 ТКРФ) справку из органов государственной налоговой службы о представлении имсведений об имущественном положении. Дополнительные требования предъявляютсятакже при осуществлении приема на работу работников правоохранительных органов,судей, которые закреплены в нормах соответствующих федеральных законов. Посмыслу ч. 2 ст. 331 ТК РФ, при приеме на работу, связанную с педагогическойдеятельностью, работодатель должен истребовать персональные сведения,свидетельствующие о том, что лицо, изъявившее желание заключить трудовойдоговор, может быть допущено к педагогической деятельности. Аналогично обстоитдело с приемом на работу иных категорий работников, деятельность которыхотличается от обычной трудовой деятельности в связи с теми или инымиобстоятельствами.
Предъявлениелицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, установленныхзаконодательством документов позволяет работодателю определить его деловыекачества и решить вопрос о заключении с ним трудового договора. Отсутствие у работниканеобходимых документов, подлежащих предъявлению им при приеме на работу,обязывает работодателя оказать ему содействие в истребовании отсутствующихдокументов или запросить необходимую информацию у третьих лиц с согласия работника.
Законодательне регламентирует правовые последствия, связанные с отказом лица на получениеработодателем у третьих лиц информации, необходимой для заключения трудовогодоговора (или для допуска к работе работника). По нашему» мнению, следуетполагать, что подобное поведение лица, имеющего намерение заключить трудовойдоговор, дает правовое основание для отказа в приеме его на работу. Этосвязано с тем, что отсутствие предусмотренных трудовым законодательствомдокументов не позволяет работодателю сделать вывод о возможности заключить сним трудовой договор без нарушения обязательных правил приема на работу,установленных ТК РФ или иными федеральными законами. Отсутствие согласия лицана истребование необходимых документов (необходимой информации) у третьих лиц,представляется, следует расценивать как отсутствие деловых качествпретендента, позволяющих работодателю заключить с ним трудовой договор. Опоследствиях отказа в заключении трудового договора лицо, имеющее намерениевступить в трудовые отношения, должно быть извещено работодателем.
Такоеправило не распространяется на случаи, когда работодатель в нарушение ст. 65ТК РФ требует от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренныедействующим трудовым законодательством.
Пункты4, 5 ст. 86 ТК РФ устанавливают гарантии равенства возможностей работников безвсякой дискриминации на продвижение по работе независимо, например, от егополитических, религиозных и иных убеждений, а также независимо от членства впрофсоюзе. Этим обусловлено наложение запрета на получение и обработкуперсональных данных работника о его политических, религиозных и иных убежденияхи частной жизни, а также о его членстве в общественных объединениях или егопрофсоюзной деятельности. Исключения из этого правила могут устанавливатьсяфедеральными законами, например для государственных служащих, работниковправоохранительных органов, судей и др. Так, например, в соответствии со ст. 3Закона РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации»1 судья невправе принадлежать к политическим партиям и движениям. Получение или проверкаинформации в этом случае обусловлены требованиями, предусмотренными для даннойкатегории работников.
Пообщему правилу, запрещается запрашивать информацию о состоянии здоровьяработника. Исключение из этого правила составляют сведения, необходимыеработодателю для решения вопроса о возможности допустить того или иногоработника к выполнению определенной работы.
Следуетотметить, что в соответствии с требованиями ст. 31, 61 Основ законодательстваРФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. персональные данные работника,содержащиеся в медицинских документах, составляют врачебную тайну и могутпредоставляться без его согласия только в отдельных случаях и порядке, определяемыхуказанными выше нормами.
Лица,которым при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иныхобязанностей стали известны сведения, составляющие врачебную тайну, несутюридическую ответственность за ее разглашение.
Работодательпри принятии решений, затрагивающих интересы работника, не имеет праваосновываться на персональных данных работника, полученных исключительно врезультате их автоматизированной обработки или электронного полученияинформации, представляющей собой персональные данные работника.
Всоответствии с п. 2 ст. 4 Федерального закона от 20 февраля 1995 г. «Обинформации, информатизации и защите информации» правовой режим информационныхресурсов определяется нормами, устанавливающими:
—порядок документирования информации;
—право собственности на отдельные документы и отдельные массивы документов,документы и массивы документов в информационных системах;
—категорию информации по уровню доступа к ней;
—порядок правовой защиты информации.
5. Документирование информации
Работодательобязан вести особую группу документов в делопроизводстве, которые представляютсобой документацию по личному составу (они также известны под названием«кадровая документация»). Документирование информации в силу п. 1 ст. 5 Федеральногозакона «Об информации, информатизации и защите информации» являетсяобязательным условием включения информации в информационные ресурсы.Документирование информации осуществляется в порядке, устанавливаемом органамигосударственной власти, ответственными за организацию делопроизводства,стандартизацию документов и их массивов, безопасность Российской Федерации.
Порядокведения трудовых книжек закреплен в Инструкции о порядке ведения трудовыхкнижек, утвержденной Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 20 июня 1984 г., в редакциипостановления Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г. с последующими изменениямии дополнениями.
Разработаныунифицированные системы документации, созданные по единым правилам (например,ГОСТ 6.10.1—88. Унифицированные системы документации. Основные положения; ГОСТ6.38—90. Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительнойдокументации. Требования к оформлению документов; ГОСТ 16487—83.Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения; ГОСТ 6.30—97.Унифицированные системы документации. Унифицированная системаорганизационно-распорядительной документации. Требования к оформлениюдокументов).
Взависимости от специфики работы федеральными законами, иными нормативнымиправовыми актами могут устанавливаться дополнительные требования к получению,обработке и хранению персональных данных работников.
6. Хранение информации
Обязанностьюработодателя является обеспечить надлежащее хранение информационных ресурсов,касающихся конкретных работников, необходимых работодателю в связи с трудовымиотношениями (персональных данных работника), в строгом соответствии стребованиями федеральных законов, иных нормативных правовых актов,регламентирующих защиту персональных данных работника от неправомерногоиспользования или утраты., Работодатель своими силами и за свой счет долженорганизовать хранение персональных данных работника таким образом, чтобы нетолько обеспечить их защиту от неправомерного использования или утраты, но ипредоставить работнику возможность реализовать свое право на ознакомление совсей информацией о нем, имеющейся (хранящейся) у работодателя. Для этогоработодатель, его представители обязаны создать необходимые условия, используявсе организационно-технические средства. К ним относятся, например, предоставлениенеобходимого помещения, иных технических средств (сейфа, металлическогонесгораемого шкафа); ограничение доступа лиц к персональным данным работника;установление определенных требований, предъявляемых к получению, обработке,хранению и использованию персональных данных; ознакомление с требованиями пообработке персональных данных лиц, осуществляющих их обработку, установлениеперсональной юридической ответственности должностных лиц, непосредственноосуществляющих их обработку, за нарушение порядка получения, хранения,использования указанной информации и передачи ее третьим лицам.
Использованиеперсональных данных работника осуществляется путем:
—передачи их другим лицам с учетом требований, предъявляемых ст. 88 ТК РФ, илилюбым другим способом, не противоречащим требованиям действующегозаконодательства;
—предоставления работнику свободного бесплатного доступа к своим персональнымданным в соответствии со ст. 89 ТК РФ, получения им необходимых сведений отработодателя.
7. Передача персональных данных
Передачаперсональных данных работника осуществляется:
—в пределах одной организации;
—третьей стороне.
Законодательствомустановлены достаточно жесткие требования, которые должны соблюдаться припередаче персональных данных как в пределах одной организации, так и припередаче их третьим лицам.
Всоответствии с требованием ст. 88 ТК РФ в пределах одной организации передачаперсональных данных работника осуществляется в соответствии с локальнымнормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен подрасписку.
Ктребованиям, предъявляемым при передаче персональных данных работника впределах одной организации, относится:
1)соблюдение положений локального акта, регламентирующих порядок обработки,хранения и использования персональных данных работника;
2)установление доступа к персональным данным работника только специальнымуполномоченным лицам;
3)ограничение информации, составляющей персональные данные работника, припередаче этих сведений представителям работника. В соответствии с этимитребованиями работодатель должен передавать только те персональные данныеработника, которые необходимы для выполнения указанными представителями ихфункций.
Ктребованиям, предъявляемым при передаче персональных данных работника третьимлицам, относятся:
1)наличие письменного согласия работника на передачу третьей стороне егоперсональных данных, в том числе в коммерческих целях. Исключение составляютслучаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровьюработника, а также случаи, установленные федеральным законом;
2)предупреждение третьих лиц о целях использования персональных данныхработника, сообщенных работодателем;
3)получение от третьих лиц подтверждения, что это правило соблюдено.
Нарушениеустановленных требований влечет за собой юридическую ответственность виновныхлиц.
8. Права работников на обеспечение защиты персональных данных
Нарядус закрепленными за работодателем обязанностями по обеспечению защитыперсональных данных работника ст. 88 ТК РФ регламентирует права работников вэтой области.
Условноправа работника, направленные на обеспечение защиты его персональных данных,можно разделить на 3 группы:
1)на полную информацию о своих персональных данных и их обработке;
2)требовать устранения недостатков, имеющихся в персональных данных работника;
3)на защиту от неправомерных действий (бездействия) работодателя всемиустановленными законом способами.
Правона полную информацию о своих персональных данных и их обработке установлено такжев Федеральном законе от 20 февраля 1995 г. «Об информации, информатизации изащите информации». Так, в соответствии с п. 1 ст. 14 указанного Законаработники имеют право на доступ к документированной информации о них, имеютправо знать, кто, в каких целях использует или использовал эту информацию. Всилу п. 2 ст. 14 Закона работодатель, как владелец документированной информациио работнике, обязан предоставить по его требованию бесплатно информацию в тойчасти, которая касается непосредственно самого работника.
Правоотдельной категории работников на полную информацию, составляющую ихперсональные данные, устанавливается также федеральными законами, указамиПрезидента РФ, постановлениями Правительства РФ. Так, в соответствии с п. 9Указа Президента РФ от 15 мая 1997 г. «О предоставлении лицами, замещающимигосударственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающимигосударственные должности государственной службы и должности в органахместного самоуправления, сведений о доходах и имуществе» право знакомиться совсеми материалами своего личного дела и давать в письменном виде объяснение поуказанным материалам, которое должно быть приобщено к личному делу,принадлежит лицам, замещающим государственные должности РФ.
Работниквправе приглашать по своему выбору медицинского специалиста при осуществлениисвоего права на полную информацию о своих персональных данных медицинскогохарактера (ст. 89 ТК РФ). Законом не установлены формы привлечения медицинскихспециалистов к участию в ознакомлении с медицинскими данными, касающимисянепосредственно самого работника. Поэтому представляется, что участиеспециалиста может осуществляться на основе простой формы доверенности,выдаваемой ему работником. Кроме того, предусмотренное ст. 89 ТК РФ правоработника на получение копий любой записи, в которой содержатся егоперсональные данные, позволяет ему обратиться за помощью к медицинскимспециалистам путем представления им копии медицинских данных, выданныхработодателем.
9. Исправление персональных данных.
Ограничениедоступа граждан к информации о них допустимо лишь на основаниях,предусмотренных федеральными законами.
Вслучае если в персональных данных работника имеются неточности (например,ошибочные, неполные, измененные данные, сведения о работнике, несоответствующие действительности), работник имеет право потребовать исключитьтакие данные или исправить их, а также известить всех лиц, которым ранее былисообщены неверные или неполные персональные данные работника. При наличииоснований работодатель по требованию работника должен устранить имеющиеся вперсональных данных работника недостатки и известить обо всех произведенных вних исключениях, исправлениях и дополнениях всех лиц, которым ранее былисообщены неверные или неполные персональные данные работника. Работодательвправе отказать в удовлетворении заявленных работником требований исправить,исключить неверные, по мнению работника, персональные данные или восстановитьнеполные о нем сведения, если установит, что требования работника необоснованы. Работник вправе известить работодателя в письменной форме о своемнесогласии с отказом удовлетворить заявленные им требования. Такое извещениедолжно быть обоснованным, т. е. убедительным, подтвержденным фактами,серьезными аргументами.
По-иномуобстоит дело с так называемыми «оценочными» сведениями, составляющимиперсональные данные работника (например, сведения, содержащиеся вхарактеристике работника). Работник вправе изложить свою субъективную точкузрения относительно тех или иных сведений оценочного характера в соответствующемзаявлении, адресованном работодателю. Требовать исправления персональных данныхоценочного характера работник не вправе.
Работникугарантирована защита его субъективных прав от неправомерных действий или бездействияработодателя при обработке и защите персональных данных работника.
Кчислу неправомерных бездействий работодателя можно отнести, например,неправомерный отказ владельца информационных ресурсов (работодателя) работникув доступе к информации. Такой отказ в соответствии с п. 4 ст. 14 Федеральногозакона от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защитеинформации» может быть обжалован в судебном порядке.
Защитасубъективных прав работника, связанная с неправомерными действиями(бездействием) работодателя, должна осуществляться путем подачисоответствующей жалобы в суд на действия государственных органов, общественныхорганизаций и должностных лиц, нарушающих права и свободы граждан. Работниквправе определять своих представителей для защиты своих персональных данныхлюбыми способами, в том числе и путем подачи жалобы в суд общей юрисдикции.
10. Ответственность за разглашение персональных данных
Лица,виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональныхданных работника, несут юридическую ответственность (ст. 90 ТК РФ).Юридическая ответственность указанных лиц предусмотрена за виновное поведение,которое проявляется в их действиях или бездействии.
Так,в соответствии с п. 3 ст. 24 Федерального закона от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ«Об информации, информатизации и защите информации» ответственность занезаконное ограничение доступа к информации и нарушение режима защитыинформации несут руководители и другие служащие органов государственной власти,организаций при наличии их вины в соответствии с уголовным, гражданскимзаконодательством и законодательством об административных правонарушениях.
Дисциплинарнаяответственность устанавливается в связи с совершением работником (в том числеруководителями, служащими, должностными лицами) дисциплинарного проступка, поправилам, установленным ТК РФ (а для отдельных категорий работников федеральнымизаконами, уставами и положениями о дисциплине).
Всоответствии со ст. 14 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основахгосударственной службы в Российской Федерации»1 на государственного служащеговозложена обязанность соблюдать установленный порядок работы со служебнойинформацией, хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а такжене разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностныхобязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинствограждан. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) государственным служащимвозложенных на него обязанностей к нему могут применяться дисциплинарныевзыскания, несколько отличные от видов дисциплинарных взысканий, установленныхст. 192 ТК РФ. К ним, в частности, относятся: замечание, выговор, строгийвыговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Помимоэтого, за разглашение конфиденциальных сведений, содержащихся в личных делахлиц, замещающих государственные должности РФ в порядке назначения игосударственные должности федеральной государственной службы, а также за иныенарушения порядка ведения личных дел, установленного п. 7 Указом Президента РФот 1 июня 1998 г. «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственныедолжности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должностифедеральной государственной службы»1, виновные в этом федеральныегосударственные служащие, уполномоченные на ведение и хранение личных дел(формирование их копий) указанных выше лиц, могут привлекаться кдисциплинарной или иной ответственности.
Нарядус дисциплинарной ответственностью работники, виновные в разглашении сведений,составляющих служебную, коммерческую или иную тайну, могут привлекаться кматериальной ответственности. Одним из оснований наступления полной материальнойответственности работника, предусмотренных федеральными законами, являетсяразглашение им сведений, составляющих охраняемую законом служебную,коммерческую или иную тайну (ст. 90 ТК РФ).
Гражданско-правоваяответственность в соответствии с требованием п. 2 ст. 139 ГК РФ2 установленаза причинение убытков в результате получения незаконными методами информации,составляющей служебную и коммерческую тайну. Виновные в этом лица обязанывозместить причиненные убытки по правилам, определяемым гражданскимзаконодательством. Аналогичная ответственность предусмотрена в отношенииработников, виновных в разглашении служебной или коммерческой тайны, еслитрудовым договором предусмотрена соответствующая обязанность о неразглашенииопределенных сведений, вопреки трудовому договору.
Административнаяответственность за нарушение норм, регулирующих порядок получения, обработки изащиты персональных данных работника, установлена Кодексом Российской Федерацииоб административных правонарушениях, принятым Государственной Думой 20 декабря2001 г., одобренным Советом Федерации 26 декабря 2001 г.
Всилу ст. 13.11 КоАП РФ за нарушение установленного законом порядка сбора,хранения и использования или распространения информации о гражданах(персональных данных) предусмотрена административная ответственность в видепредупреждения или наложения административного штрафа в размере от трех до пятиминимальных размеров оплаты труда в отношении граждан;
—в отношении совершения аналогичных виновных действий должностными лицами размерадминистративного штрафа составляет от пяти до десяти минимальных размеровоплаты труда;
—юридические лица несут административную ответственность в размере отпятидесяти до ста минимальных размеров оплаты труда.
Всоответствии со ст. 13.14 КоАП РФ разглашение информации, доступ к которойограничен федеральным законом (за исключением случаев, когда разглашение такойинформации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такойинформации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей,влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пяти додесяти минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от сорока до пятидесятиминимальных размеров оплаты труда. Такая ответственность наступает заразглашение информации, доступ к которой ограничен только федеральным законом.Поэтому за разглашение информации, доступ к которой ограничен иныминормативными правовыми актами, например локальными нормативными актами,административная ответственность, установленная требованием ст. 13.14 КоАП РФ,не может быть применена.
Административнаяответственность в виде предупреждения и наложения административного штрафапредусмотрена ст. 13.20 КоАП РФ в отношении граждан и должностных лиц за нарушениеправил хранения, комплектования, учета и использования архивных документов.
Уголовнаяответственность предусмотрена ст. 137 УК РФ1. Согласно ч. 1 указанной статьи,незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица,составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространениеэтих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведенииили средствах массовой информации, если эти деяния совершены из корыстной илииной личной заинтересованности и причинили вред правам и законным интересамграждан, наказываются штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальныхразмеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного доходаосужденного за период от двух до пяти месяцев, либо обязательными работами насрок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работамина срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев. Всоответствии с ч. 2 ст. 137 УК РФ те же деяния, совершенные лицом сиспользованием служебного положения, наказываются штрафом в размере от пятисотдо восьмисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платыили иного дохода осужденного за период от пяти до восьми месяцев, либо лишениемправа занимать определенные должности или заниматься определеннойдеятельностью на срок от от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырехдо шести месяцев.