Реферат: Защита персональных данных

1. Понятие персональныхданных

Всоответствии со ст. 23 Конституции РФ каждый имеет пра­во на неприкосновенностьчастной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.Совокупность право­вых норм, закрепленных в главе 14 ТК РФ, впервые регулируетотношения по сбору, обработке, хранению, использованию и пе­редаче персональныхданных работника.

Средилокальных нормативных правовых актов следует выде­лить положение о персонале,разрабатываемое работодателем, ко­торое распространяется на сотрудниковконкретной организации, положение о порядке обработки персональных данныхорганиза­ции и др.

Подперсональными данными работника понимается информа­ция, необходимаяработодателю в связи с трудовыми отношения­ми и касающаяся конкретногоработника. Персональные данные работника относятся к категориидокументированной информа­ции, т. е. к информации, зафиксированной наматериальном но­сителе с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать. Кро­метого, персональные данные работника представляют собой сведения, носящиеконфиденциальный характер.

Кругсведений и вид информации, которые составляют персо­нальные данные работника,должны быть закреплены в локаль­ном акте организации.

Кчислу сведений, составляющих информацию о работнике, относятся:

1)сведения, представляемые работником при приеме на ра­боту, предусмотренные вст. 65 ТК РФ (сведения, содержащиеся в паспорте или ином документе,удостоверяющем личность ра­ботника; сведения, имеющиеся в трудовой книжке;сведения об образовании, квалификации; сведения, содержащиеся в докумен­тахмедицинского освидетельствования работника, и др.);

2)сведения, создаваемые и получаемые работодателем в пе­риод трудовойдеятельности работника (сведения, содержащиеся в личном деле работника, вприказах, распоряжениях, характери­стиках, аттестационных материалах, и др.);

3)сведения о работнике, хранящиеся у работодателя после прекращения с нимтрудовых отношений (все персональные дан­ные работника, имеющиеся в архивеорганизации).

Персональныеданные работников могут быть двух видов:

—данные, представляющие собой факты, которые не подле­жат субъективной оценке,например специальность работника, приобретенная им в результате окончаниякакого-либо учебного заведения;

—данные оценочного характера, которые могут, в частности, содержаться вхарактеристике, заключении аттестационной ко­миссии, и др.

2.Обработка персональных данных

Подобработкой персональных данных работника понимается совокупность отношений,возникающих в процессе: формирования информационных ресурсов на основе получе­ния,хранения, комбинирования, документирования информации о конкретном работнике впорядке, предусмотренном ст. 86 ТК РФ; использования отдельных документов, атакже иной ин­формации, составляющей персональные данные работника, хра­нящейсяу работодателя.

Субъектамитаких отношений выступают работник, его пред­ставитель, работодатель,должностные лица, осуществляющие об­работку персональных данных работника, атакже третьи лица, получающие (или представляющие) информацию о работнике.

Целямиобработки персональных данных работника являются:

—обеспечение соблюдения законов и иных нормативных правовых актов;

—содействие работнику в трудоустройстве, обучении, про­движении по службе;

—обеспечение его личной безопасности;

—контроль за количеством и качеством выполняемой работы и обеспечениесохранности имущества.

Процедураобработки персональных данных работника не за­креплена в законе. Статья 86 ТКРФ содержит только перечень общих требований, предъявляемых к обработке такихданных в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина. Среди нихследует выделить следующие:

1)обработка персональных данных работника может осущест­вляться исключительно вуказанных выше целях;

2)при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данныхработника работодатель должен руковод­ствоваться Конституцией РФ и инымифедеральными законами;

3)все персональные данные работника следует получать у него самого. Получениеперсональных данных у третьих лиц возможно только с письменного согласия работника;

4)работодатель не имеет права получать и обрабатывать пер­сональные данныеработника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. Вслучаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых правоотношений,работодатель вправе получать и обрабатывать их с письменного согласия ра­ботника;

5)работодатель не имеет права получать и обрабатывать пер­сональные данныеработника о его членстве в общественных объ­единениях или участии в профсоюзнойдеятельности, за исключе­нием случаев, предусмотренных федеральным законом;

6)при принятии решений, затрагивающих интересы работни­ка, работодатель не имеетправа основываться на персональных данных работника, полученных исключительно врезультате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7)защита персональных данных работника от неправомерно­го использования илиутраты должна быть обеспечена работодате­лем за счет его средств в порядке,установленном федеральным законом;

8)работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документамиорганизации, устанавливающими по­рядок обработки персональных данныхработников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9)работники не должны отказываться от своих прав на со­хранение и защиту тайны;

10)работодатели, работники и их представители должны со­вместно вырабатывать мерызащиты персональных данных работ­ников

Сформулированныев ТК РФ общие требования, предъявляе­мые к обработке персональных данныхработника, основаны на принципах законности, добровольности, обеспеченияравенства возможностей работника без всякой дискриминации в сфере тру­да.Требования к обработке персональных данных работников и формы их защиты должныбыть закреплены в локальных нор­мативных правовых актах конкретной организациис учетом осо­бенностей и видов ее деятельности, нормы которых не должныухудшать положение работника в сравнении с ТК РФ и иными федеральными законами.

3. Локальный нормативный акт

Локальныйнормативный акт, регламентирующий процедуру обработки персональных данныхработника, должен содержать:

—круг вопросов, относящихся к персональным данным ра­ботников;

—перечень сведений, составляющих государственную, ком­мерческую, служебную ииную тайну;

—перечень сведений, носящих конфиденциальный характер;

—круг лиц (перечень должностей), наделенных правом досту­па к информации,составляющей персональные данные работни­ков, государственную, коммерческую,служебную и иную тайну;

—права и обязанности должностных лиц, осуществляющих обработку персональныхданных работников;

—права работников на ознакомление со своими персональ­ными данными, в том числес участием своего представителя, на получение ими копий любой записи,содержащей их персональ­ные данные, на полную информацию о своих персональныхдан­ных и обработке этих данных;

—порядок получения (сбора) персональных данных работни­ков;

—порядок формирования информационных ресурсов;

—порядок хранения, использования и передачи третьей сто­роне работодателемперсональных данных работников;

—порядок ознакомления работника, в том числе с участием своего представителя, сосвоими персональными данными;

—порядок получения работником копий любой записи, со­держащей его персональныеданные, полной информации о своих персональных данных и обработке этих данныхответственность должностных лиц за нарушение правил обработки персональныхданных работников. 

4. Формирование информационных ресурсов

Формированиеинформационных ресурсов осуществляется ра­ботодателем путем получения,хранения, комбинирования, доку­ментирования информации о конкретном работнике.

Документыпо личному составу создаются в результате трудо­вых отношений. К ним относятся:приказы по личному составу, выписки из них, трудовые договоры, заявления,трудовые книж­ки, личные листки, резюме, характеристики, личные карточки, книгаприказов, распоряжений, книга учета движения трудовых книжек и т. д.

Пообщему правилу, все персональные данные работника сле­дует получать только унего самого. В случае когда персональные данные можно получить только у третьейстороны, работник дол­жен быть уведомлен об этом заранее и от него должно бытьпо­лучено на это письменное согласие. При этом работодатель дол­жен сообщитьработнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональныхданных, а также о характере подлежащих уточнению персональных данных ипоследствиях от­каза работника дать письменное согласие на их получение.

Кобязанностям лица, поступающего на работу, относится предъявление документов,предусмотренных ст. 65 ТК РФ, а так­же иными федеральными законами, указамиПрезидента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Так,например, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Обосновах государственной службы Россий­ской Федерации»1 государственныйслужащий, например, пред­ставляет (помимо документов, предусмотренных ст. 65 ТКРФ) справку из органов государственной налоговой службы о пред­ставлении имсведений об имущественном положении. Дополни­тельные требования предъявляютсятакже при осуществлении приема на работу работников правоохранительных органов,судей, которые закреплены в нормах соответствующих федеральных за­конов. Посмыслу ч. 2 ст. 331 ТК РФ, при приеме на работу, связанную с педагогическойдеятельностью, работодатель должен истребовать персональные сведения,свидетельствующие о том, что лицо, изъявившее желание заключить трудовойдоговор, мо­жет быть допущено к педагогической деятельности. Аналогично обстоитдело с приемом на работу иных категорий работников, деятельность которыхотличается от обычной трудовой деятельно­сти в связи с теми или инымиобстоятельствами.

Предъявлениелицом, изъявившим желание заключить трудо­вой договор, установленныхзаконодательством документов позво­ляет работодателю определить его деловыекачества и решить вопрос о заключении с ним трудового договора. Отсутствие у ра­ботниканеобходимых документов, подлежащих предъявлению им при приеме на работу,обязывает работодателя оказать ему содей­ствие в истребовании отсутствующихдокументов или запросить необходимую информацию у третьих лиц с согласия работника.

Законодательне регламентирует правовые последствия, свя­занные с отказом лица на получениеработодателем у третьих лиц информации, необходимой для заключения трудовогодоговора (или для допуска к работе работника). По нашему» мнению, сле­дуетполагать, что подобное поведение лица, имеющего намере­ние заключить трудовойдоговор, дает правовое основание для от­каза в приеме его на работу. Этосвязано с тем, что отсутствие предусмотренных трудовым законодательствомдокументов не по­зволяет работодателю сделать вывод о возможности заключить сним трудовой договор без нарушения обязательных правил приема на работу,установленных ТК РФ или иными федераль­ными законами. Отсутствие согласия лицана истребование необ­ходимых документов (необходимой информации) у третьих лиц,представляется, следует расценивать как отсутствие деловых ка­чествпретендента, позволяющих работодателю заключить с ним трудовой договор. Опоследствиях отказа в заключении трудового договора лицо, имеющее намерениевступить в трудовые отноше­ния, должно быть извещено работодателем.

Такоеправило не распространяется на случаи, когда работода­тель в нарушение ст. 65ТК РФ требует от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренныедействующим трудо­вым законодательством.

Пункты4, 5 ст. 86 ТК РФ устанавливают гарантии равенства возможностей работников безвсякой дискриминации на продви­жение по работе независимо, например, от егополитических, ре­лигиозных и иных убеждений, а также независимо от членства впрофсоюзе. Этим обусловлено наложение запрета на получение и обработкуперсональных данных работника о его политических, религиозных и иных убежденияхи частной жизни, а также о его членстве в общественных объединениях или егопрофсоюзной деятельности. Исключения из этого правила могут устанавливать­сяфедеральными законами, например для государственных слу­жащих, работниковправоохранительных органов, судей и др. Так, например, в соответствии со ст. 3Закона РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации»1 судья невправе при­надлежать к политическим партиям и движениям. Получение или проверкаинформации в этом случае обусловлены требованиями, предусмотренными для даннойкатегории работников.

Пообщему правилу, запрещается запрашивать информацию о состоянии здоровьяработника. Исключение из этого правила составляют сведения, необходимыеработодателю для решения во­проса о возможности допустить того или иногоработника к вы­полнению определенной работы.

Следуетотметить, что в соответствии с требованиями ст. 31, 61 Основ законодательстваРФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. персональные данные работника,содержащиеся в медицинских документах, составляют врачебную тайну и могутпредоставляться без его согласия только в отдельных случаях и порядке, определяемыхуказанными выше нормами.

Лица,которым при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иныхобязанностей стали известны сведения, со­ставляющие врачебную тайну, несутюридическую ответствен­ность за ее разглашение.

Работодательпри принятии решений, затрагивающих интересы работника, не имеет праваосновываться на персональных данных работника, полученных исключительно врезультате их автоматизи­рованной обработки или электронного полученияинформации, представляющей собой персональные данные работника.

Всоответствии с п. 2 ст. 4 Федерального закона от 20 февраля 1995 г. «Обинформации, информатизации и защите информа­ции» правовой режим информационныхресурсов определяется нормами, устанавливающими:

—порядок документирования информации;

—право собственности на отдельные документы и отдельные массивы документов,документы и массивы документов в инфор­мационных системах;

—категорию информации по уровню доступа к ней;

—порядок правовой защиты информации.   

5. Документирование информации

Работодательобязан вести особую группу документов в дело­производстве, которые представляютсобой документацию по лич­ному составу (они также известны под названием«кадровая доку­ментация»). Документирование информации в силу п. 1 ст. 5 Фе­деральногозакона «Об информации, информатизации и защите информации» являетсяобязательным условием включения ин­формации в информационные ресурсы.Документирование ин­формации осуществляется в порядке, устанавливаемом органамигосударственной власти, ответственными за организацию дело­производства,стандартизацию документов и их массивов, безо­пасность Российской Федерации.

Порядокведения трудовых книжек закреплен в Инструкции о порядке ведения трудовыхкнижек, утвержденной Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 20 июня 1984 г., в редакциипостановления Гос­комтруда СССР от 2 августа 1985 г. с последующими изменения­мии дополнениями.

Разработаныунифицированные системы документации, созданные по единым правилам (например,ГОСТ 6.10.1—88. Унифицированные системы документации. Основные положения; ГОСТ6.38—90. Унифи­цированные системы документации. Система организационно-распоря­дительнойдокументации. Требования к оформлению документов; ГОСТ 16487—83.Делопроизводство и архивное дело. Термины и опре­деления; ГОСТ 6.30—97.Унифицированные системы документации. Унифицированная системаорганизационно-распорядительной доку­ментации. Требования к оформлениюдокументов).

Взависимости от специфики работы федеральными законами, иными нормативнымиправовыми актами могут устанавливаться дополнительные требования к получению,обработке и хранению персональных данных работников.

6. Хранение информации

Обязанностьюработодателя является обеспечить надлежащее хранение информационных ресурсов,касающихся конкретных ра­ботников, необходимых работодателю в связи с трудовымиотно­шениями (персональных данных работника), в строгом соответст­вии стребованиями федеральных законов, иных нормативных правовых актов,регламентирующих защиту персональных данных работника от неправомерногоиспользования или утраты., Работодатель своими силами и за свой счет долженоргани­зовать хранение персональных данных работника таким обра­зом, чтобы нетолько обеспечить их защиту от неправомерного использования или утраты, но ипредоставить работнику воз­можность реализовать свое право на ознакомление совсей ин­формацией о нем, имеющейся (хранящейся) у работодателя. Для этогоработодатель, его представители обязаны создать не­обходимые условия, используявсе организационно-технические средства. К ним относятся, например, предоставлениенеобхо­димого помещения, иных технических средств (сейфа, металли­ческогонесгораемого шкафа); ограничение доступа лиц к пер­сональным данным работника;установление определенных тре­бований, предъявляемых к получению, обработке,хранению и использованию персональных данных; ознакомление с требо­ваниями пообработке персональных данных лиц, осуществляю­щих их обработку, установлениеперсональной юридической ответственности должностных лиц, непосредственноосуществ­ляющих их обработку, за нарушение порядка получения, хране­ния,использования указанной информации и передачи ее третьим лицам.

Использованиеперсональных данных работника осуществляется путем:

—передачи их другим лицам с учетом требований, предъяв­ляемых ст. 88 ТК РФ, илилюбым другим способом, не противо­речащим требованиям действующегозаконодательства;

—предоставления работнику свободного бесплатного доступа к своим персональнымданным в соответствии со ст. 89 ТК РФ, получения им необходимых сведений отработодателя.

7. Передача персональных данных

Передачаперсональных данных работника осуществляется:

—в пределах одной организации;

—третьей стороне.

Законодательствомустановлены достаточно жесткие требова­ния, которые должны соблюдаться припередаче персональных данных как в пределах одной организации, так и припередаче их третьим лицам.

Всоответствии с требованием ст. 88 ТК РФ в пределах одной организации передачаперсональных данных работника осуществ­ляется в соответствии с локальнымнормативным актом организа­ции, с которым работник должен быть ознакомлен подрасписку.

Ктребованиям, предъявляемым при передаче персональных данных работника впределах одной организации, относится:

1)соблюдение положений локального акта, регламентирую­щих порядок обработки,хранения и использования персональных данных работника;

2)установление доступа к персональным данным работника только специальнымуполномоченным лицам;

3)ограничение информации, составляющей персональные дан­ные работника, припередаче этих сведений представителям работ­ника. В соответствии с этимитребованиями работодатель должен передавать только те персональные данныеработника, которые не­обходимы для выполнения указанными представителями ихфунк­ций.

Ктребованиям, предъявляемым при передаче персональных данных работника третьимлицам, относятся:

1)наличие письменного согласия работника на передачу третьей стороне егоперсональных данных, в том числе в коммер­ческих целях. Исключение составляютслучаи, когда это необхо­димо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровьюработни­ка, а также случаи, установленные федеральным законом;

2)предупреждение третьих лиц о целях использования персо­нальных данныхработника, сообщенных работодателем;

3)получение от третьих лиц подтверждения, что это правило соблюдено.

Нарушениеустановленных требований влечет за собой юриди­ческую ответственность виновныхлиц.

8. Права работников на обеспечение защиты персональных данных

Нарядус закрепленными за работодателем обязанностями по обеспечению защитыперсональных данных работника ст. 88 ТК РФ регламентирует права работников вэтой области.

Условноправа работника, направленные на обеспечение за­щиты его персональных данных,можно разделить на 3 группы:

1)на полную информацию о своих персональных данных и их обработке;

2)требовать устранения недостатков, имеющихся в персо­нальных данных работника;

3)на защиту от неправомерных действий (бездействия) рабо­тодателя всемиустановленными законом способами.

Правона полную информацию о своих персональных данных и их обработке установлено такжев Федеральном законе от 20 февраля 1995 г. «Об информации, информатизации изащите информации». Так, в соответствии с п. 1 ст. 14 указанного Зако­наработники имеют право на доступ к документированной ин­формации о них, имеютправо знать, кто, в каких целях исполь­зует или использовал эту информацию. Всилу п. 2 ст. 14 Закона работодатель, как владелец документированной информациио ра­ботнике, обязан предоставить по его требованию бесплатно ин­формацию в тойчасти, которая касается непосредственно самого работника.

Правоотдельной категории работников на полную информа­цию, составляющую ихперсональные данные, устанавливается также федеральными законами, указамиПрезидента РФ, поста­новлениями Правительства РФ. Так, в соответствии с п. 9Указа Президента РФ от 15 мая 1997 г. «О предоставлении лицами, за­мещающимигосударственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающимигосударственные должности государст­венной службы и должности в органахместного самоуправления, сведений о доходах и имуществе» право знакомиться совсеми материалами своего личного дела и давать в письменном виде объяснение поуказанным материалам, которое должно быть при­общено к личному делу,принадлежит лицам, замещающим госу­дарственные должности РФ.

Работниквправе приглашать по своему выбору медицинского специалиста при осуществлениисвоего права на полную инфор­мацию о своих персональных данных медицинскогохарактера (ст. 89 ТК РФ). Законом не установлены формы привлечения ме­дицинскихспециалистов к участию в ознакомлении с медицин­скими данными, касающимисянепосредственно самого работни­ка. Поэтому представляется, что участиеспециалиста может осу­ществляться на основе простой формы доверенности,выдаваемой ему работником. Кроме того, предусмотренное ст. 89 ТК РФ правоработника на получение копий любой записи, в которой со­держатся егоперсональные данные, позволяет ему обратиться за помощью к медицинскимспециалистам путем представления им копии медицинских данных, выданныхработодателем.

9. Исправление персональных данных.

Ограничениедоступа граждан к информации о них допустимо лишь на основаниях,предусмотренных федеральными законами.

Вслучае если в персональных данных работника имеются не­точности (например,ошибочные, неполные, измененные данные, сведения о работнике, несоответствующие действительности), ра­ботник имеет право потребовать исключитьтакие данные или ис­править их, а также известить всех лиц, которым ранее былисооб­щены неверные или неполные персональные данные работника. При наличииоснований работодатель по требованию работника должен устранить имеющиеся вперсональных данных работника недостатки и известить обо всех произведенных вних исключе­ниях, исправлениях и дополнениях всех лиц, которым ранее былисообщены неверные или неполные персональные данные работ­ника. Работодательвправе отказать в удовлетворении заявленных работником требований исправить,исключить неверные, по мне­нию работника, персональные данные или восстановитьнепол­ные о нем сведения, если установит, что требования работника необоснованы. Работник вправе известить работодателя в пись­менной форме о своемнесогласии с отказом удовлетворить заяв­ленные им требования. Такое извещениедолжно быть обоснован­ным, т. е. убедительным, подтвержденным фактами,серьезными аргументами.

По-иномуобстоит дело с так называемыми «оценочными» сведениями, составляющимиперсональные данные работника (например, сведения, содержащиеся вхарактеристике работника). Работник вправе изложить свою субъективную точкузрения от­носительно тех или иных сведений оценочного характера в соот­ветствующемзаявлении, адресованном работодателю. Требовать исправления персональных данныхоценочного характера работ­ник не вправе.

Работникугарантирована защита его субъективных прав от неправомерных действий или бездействияработодателя при обра­ботке и защите персональных данных работника.

Кчислу неправомерных бездействий работодателя можно отне­сти, например,неправомерный отказ владельца информационных ресурсов (работодателя) работникув доступе к информации. Такой отказ в соответствии с п. 4 ст. 14 Федеральногозакона от 20 фев­раля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защитеинформации» может быть обжалован в судебном порядке.

Защитасубъективных прав работника, связанная с неправо­мерными действиями(бездействием) работодателя, должна осуще­ствляться путем подачисоответствующей жалобы в суд на действия государственных органов, общественныхорганизаций и долж­ностных лиц, нарушающих права и свободы граждан. Работниквправе определять своих представителей для защиты своих персо­нальных данныхлюбыми способами, в том числе и путем подачи жалобы в суд общей юрисдикции.

10. Ответственность за разглашение персональных данных

Лица,виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональныхданных работника, несут юри­дическую ответственность (ст. 90 ТК РФ).Юридическая ответст­венность указанных лиц предусмотрена за виновное поведение,которое проявляется в их действиях или бездействии.

Так,в соответствии с п. 3 ст. 24 Федерального закона от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ«Об информации, информатизации и защите информации» ответственность занезаконное ограничение доступа к информации и нарушение режима защитыинформации несут руководители и другие служащие органов государственной власти,организаций при наличии их вины в соответствии с уго­ловным, гражданскимзаконодательством и законодательством об административных правонарушениях.

Дисциплинарнаяответственность устанавливается в связи с со­вершением работником (в том числеруководителями, служащими, должностными лицами) дисциплинарного проступка, поправилам, установленным ТК РФ (а для отдельных категорий работников фе­деральнымизаконами, уставами и положениями о дисциплине).

Всоответствии со ст. 14 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основахгосударственной службы в Российской Фе­дерации»1 на государственного служащеговозложена обязан­ность соблюдать установленный порядок работы со служебнойинформацией, хранить государственную и иную охраняемую за­коном тайну, а такжене разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностныхобязанностей сведения, за­трагивающие частную жизнь, честь и достоинствограждан. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) государственным служа­щимвозложенных на него обязанностей к нему могут применяться дисциплинарныевзыскания, несколько отличные от видов дисцип­линарных взысканий, установленныхст. 192 ТК РФ. К ним, в ча­стности, относятся: замечание, выговор, строгийвыговор, преду­преждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Помимоэтого, за разглашение конфиденциальных сведений, со­держащихся в личных делахлиц, замещающих государственные должности РФ в порядке назначения игосударственные долж­ности федеральной государственной службы, а также за иныенарушения порядка ведения личных дел, установленного п. 7 Указом Президента РФот 1 июня 1998 г. «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственныедолжности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должностифедеральной государственной службы»1, виновные в этом федеральныегосударственные служащие, уполномоченные на ведение и хранение личных дел(формирование их копий) ука­занных выше лиц, могут привлекаться кдисциплинарной или иной ответственности.

Нарядус дисциплинарной ответственностью работники, ви­новные в разглашении сведений,составляющих служебную, ком­мерческую или иную тайну, могут привлекаться кматериальной ответственности. Одним из оснований наступления полной мате­риальнойответственности работника, предусмотренных федераль­ными законами, являетсяразглашение им сведений, составляю­щих охраняемую законом служебную,коммерческую или иную тайну (ст. 90 ТК РФ).

Гражданско-правоваяответственность в соответствии с требова­нием п. 2 ст. 139 ГК РФ2 установленаза причинение убытков в результате получения незаконными методами информации,со­ставляющей служебную и коммерческую тайну. Виновные в этом лица обязанывозместить причиненные убытки по правилам, опре­деляемым гражданскимзаконодательством. Аналогичная ответствен­ность предусмотрена в отношенииработников, виновных в разгла­шении служебной или коммерческой тайны, еслитрудовым догово­ром предусмотрена соответствующая обязанность о неразглашенииопределенных сведений, вопреки трудовому договору.

Административнаяответственность за нарушение норм, регу­лирующих порядок получения, обработки изащиты персональных данных работника, установлена Кодексом Российской Федерацииоб административных правонарушениях, принятым Государствен­ной Думой 20 декабря2001 г., одобренным Советом Федерации 26 декабря 2001 г.

Всилу ст. 13.11 КоАП РФ за нарушение установленного зако­ном порядка сбора,хранения и использования или распростране­ния информации о гражданах(персональных данных) предусмот­рена административная ответственность в видепредупреждения или наложения административного штрафа в размере от трех до пятиминимальных размеров оплаты труда в отношении граждан;

—в отношении совершения аналогичных виновных действий должностными лицами размерадминистративного штрафа состав­ляет от пяти до десяти минимальных размеровоплаты труда;

—юридические лица несут административную ответствен­ность в размере отпятидесяти до ста минимальных размеров оп­латы труда.

Всоответствии со ст. 13.14 КоАП РФ разглашение информа­ции, доступ к которойограничен федеральным законом (за ис­ключением случаев, когда разглашение такойинформации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такойинформации в связи с исполнением служебных или профессио­нальных обязанностей,влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пяти додесяти минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от сорока до пя­тидесятиминимальных размеров оплаты труда. Такая ответственность наступает заразглашение информации, доступ к которой ограничен только федеральным законом.Поэтому за разглашение информации, доступ к которой ограничен иныминормативными правовыми актами, например локальными нормативными актами,административная ответственность, установленная требованием ст. 13.14 КоАП РФ,не может быть применена.

Административнаяответственность в виде предупреждения и наложения административного штрафапредусмотрена ст. 13.20 КоАП РФ в отношении граждан и должностных лиц за наруше­ниеправил хранения, комплектования, учета и использования ар­хивных документов.

Уголовнаяответственность предусмотрена ст. 137 УК РФ1. Со­гласно ч. 1 указанной статьи,незаконное собирание или распро­странение сведений о частной жизни лица,составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распростране­ниеэтих сведений в публичном выступлении, публично демонст­рирующемся произведенииили средствах массовой информации, если эти деяния совершены из корыстной илииной личной за­интересованности и причинили вред правам и законным интере­самграждан, наказываются штрафом в размере от двухсот до пя­тисот минимальныхразмеров оплаты труда или в размере зара­ботной платы или иного доходаосужденного за период от двух до пяти месяцев, либо обязательными работами насрок от ста двад­цати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работамина срок до одного года, либо арестом на срок до четырех меся­цев. Всоответствии с ч. 2 ст. 137 УК РФ те же деяния, совер­шенные лицом сиспользованием служебного положения, наказы­ваются штрафом в размере от пятисотдо восьмисот минималь­ных размеров оплаты труда или в размере заработной платыили иного дохода осужденного за период от пяти до восьми месяцев, либо лишениемправа занимать определенные должности или за­ниматься определеннойдеятельностью на срок от от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырехдо шести месяцев.

еще рефераты
Еще работы по трудовому праву