Реферат: Стимулирование труда персонала фирмы
— 2 -
Рабочий план исследования.
I.Методологическая часть.
1.1.Разработка программы исследования.
1.2.Теоретический анализ проблемы.
1.3.Изучение исходных данных (в т.ч. документации) ифактического
состояния проблемы.
1.4.Выбор, обоснование и разработка инструментов исследования.
1.5.Определение календарных сроков и технологии проведения
исследования.
II.Методическая (процедурная) часть.
2.1.Практические работы на объекте исследования.
2.2.Обработка полученной информации и составлениеотчета.
2.3.Анализ результатов, выработка рекомендаций.
2.4.Внедрение выработанных рекомендаций в практическую
деятельность предприятия (фирмы).
2.5.Сравнительный динамический анализ фактического состояния
проблемы.
III.Итоговый анализ и получение выводов.
— 3 -
I.Методологическая часть.
Программа исследования
Проблема — возникновение ситуации «отчужденноститруда» в условиях
формирования новой системы социально-экономическихотношений.
Цель исследования — получение информации дляподготовки и принятия
управленческих решений, направленных на повышение роли(значимости)
труда в системе ценностных ориентаций каждого члена трудового
коллектива, создание положительной мотивации трудовойдеятельности,
определение наиболее эффективных форм и методов стимулирования
трудовой активности персонала.
Задачи исследования. Необходимо определить:
1) значение трудовой деятельности в системеценностных ориентаций
каждого из сотрудников;
2) зависимость (корреляцию) личностной зачимости труда от его
характера, условий и вознаграждения;
3) динамику производительности труда за период проведения
социально-экономического эксперимента.
Объект исследования - трудовая деятельность в условиях
формирования новой системы социально-экономическихотношений.
Предмет исследования - роль (значимость) труда в системе
ценностных ориентаций сотрудников фирмы, мотивация трудовой
деятельности.
Рабочая гипотеза исследования - преодоление ситуации
«отчужденности труда» возможно лишь при создании нового
социально-психологического микроклимата в коллективе, основанного на
личной материальной заинтересованности каждого сотрудника в
результатах труда. При этом объем материальноговознаграждения должен
быть прямо пропорционален доле (удельному весу) трудовых затрат
работника.
- 4 -
Теоретический анализ проблемы
Феномен «отчужденности труда» давноявляется предметом изучения
философов разлимчных школ и направлений.
«Отчужденность труда» в той или инойстепени была присуща всем
известным историческим формам общественно-политического устройства
общества, однако наиболее глубокому анализуподвергался капитализм
XIX-XX веков. Известно, например, классическоеопределение К.Маркса,
согласно которому «отчужденность труда ясносказывается в том, что,
как только прекращается физическое или иное принуждение к труду, от
труда бегут, как от чумы».(1) Как правило, такой анализ тесно
переплетался с политико-экономическим анализом, что, безусловно,
накладывало определенный политический отпечаток на предлагаемые
исследователем выводы.
С точки зрения современной социологии в общем видеданное явление
можно охарактеризовать следующими признаками (2):
— господствующим мотивом к труду является принуждение(независимо
от его форм);
— труд для работающего является чем-то внешним, непринадлежащим к
его сущности, т.е. в своем труде он не утверждаетсебя, а принимает
труд, как вынужденную затрату сил;
— отсутствуют внутренние стимулы профессионального роста и
творческого развития личности;
— личные интересы противоречат трудовым.
Следует различать объективную и субъективную стороны исследуемого
явления.
Объективныме причины такого отчуждения состоят как внеразвитости
производительных сил (техникоорганизационное содержаниетруда), так и
в дефектах дейтсвующего хозяйственного механизма.
К субъективным факторам можно отнести внутренниепотребности и
интересы личности, мотивы труда.
----------------------------------------------------------------
1. Маркс К. Экономическо-философские рукописи 1844года. Соч.-2-е
изд., т.42, с.90.
2. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. К.: Выща
шк.,1990.
— 5 -
Под определением «труд» принято понимать любую человеческую
деятельность, направленную на получение дохода в рамках принятого
социально-экономического порядка.
Человека нельзя рассматривать как товар. В то жевремя трудно не
согласиться, что люди за определенную цену предоставляют (продают)
свои трудовые услуги. Такой ценой этих услуг является ставка
заработной платы. Поскольку заработная плата - вид цены, который
задевает широкую сферу жизненных интересов человека, полноценное
исследование ее феномена предполагает выход за рамки только
экономической науки и изучение социологических аспектов.
Повышению производительности труда способствуетсоздание таких
условий, которые стимулировали бы наемного работника улучшать
результаты своего труда.
Организация оплаты труда предполагает соблюдение следующих
основных принципов:
— зависимость материального вознаграждения от количества и
качества труда;
— дифференциация оплаты труда в зависимости от характера и
условий;
— соблюдение социальной справедливости, исключение любых форм
дискриминации в сфере трудовых взаимоотношений.
Система организации оплаты труда на предпириятии как правило
включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную
систему, формы и системы заработной платы. Каждый изэлементов системы
выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда
осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система
позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их
сложность, условия выполнения и т.п.; формы и системы ЗП дают
возможность осуществлять связь заработка работника сколичественными и
качественными результатами его труда.
Индекс реальной зарплаты - показатель реально полученного
материального вознаграждения в соответствии с перерасчетом к
существующему индексу протребительских цен.
Нормирование труда - распространенный метод определения меры
труда, поскольку по нормам можно учесть количествозатраченного труда,
определяющее размеры вознаграждения. Такой подходтребует также учета
качества труда (образующие элементы: уровеньквалификации работника,
тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).
— 6 -
Качественная сторона труда учитывается черезтарифную систему,
которая устанавливает соотношения в оплате различныхвидов труда.
Различают три основные формы оплаты труда:
— сдельная;
— повременная;
— премиальная.
Две первые формы строятся на основе тарифной системы и
нормирования труда.(1)
Современные формы стимулирования труда характеризуются
значительным разнообразием. На промышленных предприятияхкак правило
сохраняются традиционные вышеперечисленные подходы кматериальному
стимулированию труда, что объясняется их производственно-
технологической спецификой. Значительно более гибкими и
нетрадиционными подходами отличаются коммерческиесубъекты экономики.
В качестве такого достаточно типичного современного примера
оплаты труда можно привести систему, применяемую сегодня в
подразделении одной из крупных торгово-промышленных корпораций -
совместном украинско-американском предприятии«Дункан-Киев».
Система материальной заинтересованности работников данного
предприятия строится на основе учета так называемой«ЛИЧНОЙ СТАТИСТИКИ
СОТРУДНИКА», котрая в свою очередь влияет на общую статистику
подразделения (отдел, управление, дивизион, департамент и т.п.)
предприятия. Введена условная единица измерения труда — БОНУС, размеры
которого определяются по итогам работы всейкорпорации за отчетный
период. Количество заработанных бонусов определяется с учетом
следующих факторов:
— итогов работы сотрудника (личная статистика);
— итогов работы подразделения (статистика соответствующего
подразделения);
— учета мнения непосредственного руководителя и трудового
коллектива подразделения («команды» в которойработает сотрудник).
Помимо бонусов предприятие развивает систему специальных
(материальных и нематериальных) поощрений. См. Приложение
----------------------------------------------------------------
1. Организация, планирование и управление деятельностью
промышленного предприятия. / Под ред. С.Н.Бухало. -К.:Выща шк., 1989.
— 7 -
Несомненным достоинством такого подхода к оплатетруда является
прямая зависимость вознаграждения от его результатов, мотивация
качественного труда на всех этапах (уровнях)производства.
Кроме того, завивисиость личных результатов от результатов и
качества работы других подразделений а также отдельных членов
«команды» создает предросылки для действенного контроля качества
производственного процесса. Существует единственныйосновополагающий
критерий - итоговая прибыль предприятия (корпорации), которая и
определяет пазмеры получаемых бонусов.
К недостаткам данной системы можно отнести необходимость
организации многоуровневой отчетности всех сотрудников,
функционирование специального контролирующего подразделения,
осуществляющего также достаточно трудоемкуюаналитическую обработку
статистики, что вносит в систему некоторую громоздкость.
Единая система стимулирования труда не должна превращаться в
жесткий шаблон, поскольку всегда действует так называемый «эффект
восприятия стимула», когда одни и те же стимулы по-разному
воспринимаются разными людьми в зависимости от пола, возраста,
образования, семейного положения, стажа работы, должностии т.д. (1)
Таким образом, необходимо соотнесение и согласование системы
стимулов с системой потребностей, на которые эти стимулы
ориентированы.
------------------------------------------------------------------
1. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. К.: Выща
шк.,1990.
— 8 -
II.Методическая (процедурная) часть.
Обследуемая генеральная совокупность - трудовой коллектив
предприятия (фирмы).
Количество членов генеральной совокупности не превышает 20
человек. С целью получения максимальной репрезентативности
исследования представляется целесообразным использовать сплошную
типическую выборку, т.е. совокупность разбивается на группы по
определенным признакам и затем изучаются полученныегруппы.
Исходя из задач исследования определяющими признакамиявляются:
характер, условия и вознаграждение труда.
Данный подход позволяет выделить две основные группыв генеральной
совокупности (См. Приложение):
1. Управленческий персонал.
2. Производственно-технический персонал.
Поскольку на достоверность и надежность информации по I группе
значительное влияние оказывает ряд субъективныхфакторов, влияние
которых практически устранить невозможно, объект данногоисследования
ограничиватся только II группой, т.е. производственно-техническим
персоналом.
Первичные исходные данные (документы) — бухгалтерскиеведомости по
зарплате сотрудников. Их анализ позволяет констатировать отсутствие
какой-либо объективной методики оценки эффективности трудовой
деятельности сотрудников. Основноым критерием приначислении зарплаты
является стоимость аналогичной по квалификации рабочейсилы на рынке
труда г.Киева. Налицо отсутствие прямой непосредственнойсвязи между
трудозатратами и материальными стимулами к труду.
Метод получения дополнительной информации по IIгруппе - заочный
эксперт-опрос по предложенным анкетам (См. Приложение 1).
Ключи для оценки результатов эксперт-опроса даны вПриложении 2.
Способ подбора экспертов: по объективным данным(должность, стаж
работы, образование).
Состав экспертов - 4 чел. (руководительдепартамента, наиболее
квалифицированные менеджеры фирмы).
Цель экспертной оценки - определение итоговых рейтинговых
коэффициентов каждого сотрудника (См. Приложение 3).
— 9 -
В отдельных случаях, когда есть возможность учесть основные
экономические характеристики трудовой деятельности ( объем планового
задания; количество (выработку); качество; интенсивность;
производительность труда) используются также соответствующие
коэффициенты сдельной оплаты (См. Приложение 4).
Полученные данные составили информационную основу для
практического формирования новой системы социально-экономических
отношений для преодоления ситуации «отчужденноститруда».
Сущность экспериментальной ситуации заключается виспользовании
итоговых рейтинговых и сдельных коэффициентов, для определения
размеров материального вознаграждения работника.
Основной критерий эффективности предлагаемой методики -
положительная динамика производительности труда за период
исследования.
Итоговая сумма к выплате работнику определяется поформуле:
┌────────────────────────┐
│ V*Kr │
│ S = Z + — + V*Ks │, где
│ Sum Kr │
└────────────────────────┘
S — итоговая сумма к выплате;
Z — гарантированная минимальная зарплата;
Sum Kr — сумма итоговых рейтинговых коэффициентов;
Kr — итоговый рейтинговый коэффициент;
Ks — сдельный коэффициент;
V — объем премиального фонда.
Очевидно, что удельный вес (доля) трудовых затрат работника
определяется соответствующими коэффициентами, а именно Krи Ks.
Таким образом, определение данных коэффициентов позволяет дать
объективную оценку работы каждого сотрудника, выраженнуюв конкретной
доле премиального фонда заработной платы.
По итогам полугодия был проведен повторный экспертный опрос и
определены показатели динамики производительности труда.
— 10 -
Средний прирост производительности труда за полугодие составил
17,5 %.
Средний темп роста производительности труда заполугодие составил
21,7%.
Выводы:
------
1. Результаты проведенного социально-экономическогоэксперимента
подтверждают правильность выдвинутой рабочей гипотезы, а именно:
преодоление ситуации «отчужденности труда»возможно лишь при создании
нового социально-психологического микроклимата в коллективе,
основанного на личной материальной заинтересованности каждого
сотрудника в результатах труда. При этом объем материального
вознаграждения должен быть прямо пропорционален доле(удельному весу)
трудовых затрат работника.
2. Предложенная методика позволяет объективно оценивать
объем индивидуального трудового вклада каждого работника, однако
остается открытым вопрос контроля качества работы.
3. Дальнейшее использование данной методики требуетпериодических
«срезов» (экспертных оценок), что не всегдавыполнимо в длительном
периоде ввиду возможной текучести кадров и по другимпричинам.
— 11 -
Список использованной литературы.
---------------------------------
Авдеенко В. Производственный потенциал промышленного
предприятия. — М.: Экономика, 1989.
Акимова Н. Производительность труда впромышленности: проблемы
измерения и стимулирования. -К.: Наукова думка, 1991.
Бўлоус О., Рогач В. Теорўя менеджменту: стратегўя управлўння
пўдприїмством // Економўка Укра∙ни, — 1993. — N 8.
Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. К.: Выща
шк.,1990.
Организация, планирование и управление деятельностью
промышленного предприятия. / Под ред. С.Н.Бухало. -К.:Выща шк., 1989.
— 12 -
Приложения:
Образец анкеты для эксперт-опроса
╔═════════════════════════╤══════════════════════════╤═════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════╗
║ Профессиональное или │Степеньвыраженности │ Фамилии и должности сотрудников ║
║ личностное качество │данногокачества ├─────────┬────────┬─────────┬────────┬─────────┬────────┬──────────┬───────────┬─────────╢
║ сотрудника │ │Савченко │Сикора │Кравчук │Харченко│Матвейчук│Васина │Пинчук │Круглова │Левченко ║
║ │ │старший │менеджер│менеджер │специа- │оператор │оператор│оператор │оператор │консуль- ║
║ │ │менеджер │ │ │лист │ЭВМ │ЭВМ │ЭВМ │ОВОИ │тант ║
╠═════════════════════════╪══════════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣
║ Уровень профессионализма│высокий(1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ (соответствие занимаемой│средний(2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ должности) │низкий (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Отношение к выполняемым │добросовестное,независимо│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ служебным обязанностям │отналичия │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │внешнегоконтроля (1)│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │добросовестное приналичии│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │внешнего контроля (2)│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │недобросовестное (3)│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Потенциальные │высокие(1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ возможности │средние(2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ повышения квалификации │низкие (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Стремление к выполнению │высокое(1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ более ответственной и │среднее(2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ квалифицированной работы│низкое (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Инициативность, способ- │высокая(1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ ность творчески подойти │средняя(2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ к выполняемой работе: │низкая (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Отношение к │а) со сторонысотрудников:│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ конструктивной критике: │ положительное(1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │ безразличное (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │ отрицательное(3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
— 13 -
╟ ┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ │б) со стороныруководства:│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │ положительное(4) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │ безразличное (5) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │ отрицательное(6) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Критичность к указаниям │высокая(1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ руководства: │средняя(2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │низкая (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Дисциплинированность │высокая(1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ (учитывать обязятель- │средняя(2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ ность и сроки выпол- │низкая (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ нения служебных зада- │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ ний, наличие/отсутст- │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ вие опозданий │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ на работу и т.п.) │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Влияние на создание │положительное (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ микроклимата │скорееположительное, │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ в коллективе, │чемотрицательное (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ способствующего │безразличное (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ производственному │скорееотрицательное, │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ процессу: │чем положительное (4) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │отрицательное (5) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Самокритичность, │высокая(1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ способность │средняя(2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ самостоятельно │низкая (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ исправлять допущенные │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ ошибки: │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╚═════════════════════════╧══════════════════════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧══════════╧═══════════╧═════════╝
Ключи для оценки результатов эксперт-опроса
╔═════════════════════════╤══════════════════════════╤══════╗
║ Профессиональное или │Степеньвыраженности │Коэфф.║
║ личностное качество │данногокачества ├──────╢
— 14 -
║ сотрудника │ │ ║
╠═════════════════════════╪══════════════════════════╪══════╣
║ Уровень профессионализма│высокий(1) │ 1 ║
║ (соответствие занимаемой│средний(2) │ 0,5 ║
║ должности) │низкий (3) │ 0 ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢
║ Отношение к выполняемым │добросовестное,независимо│ ║
║ служебным обязанностям │отналичия │ ║
║ │внешнегоконтроля (1)│ 1 ║
║ │добросовестноепри наличии│ ║
║ │внешнегоконтроля (2)│ 0,6 ║
║ │недобросовестное (3)│ 0 ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢
║ Потенциальные │высокие(1) │ 1 ║
║ возможности │средние(2) │ 0,7 ║
║ повышения квалификации │низкие (3) │ 0,1 ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢
║ Стремление к выполнению │высокое(1) │ 1 ║
║ более ответственной и │среднее(2) │ 0,4 ║
║ квалифицированной работы│низкое (3) │ 0 ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢
║ Инициативность, способ- │высокая (1) │ 1 ║
║ ность творчески подойти │средняя(2) │ 0,5 ║
║ к выполняемой работе: │низкая (3) │ 0 ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢
║ Отношение к │а) состороны сотрудников:│ ║
║ конструктивной критике: │ положительное (1) │ 1 ║
║ │ безразличное (2) │ 0,8 ║
║ │ отрицательное (3) │ 0,3 ║
╟ ┼──────────────────────────┼──────╢
║ │б) состороны руководства:│ ║
║ │ положительное (4) │ 1 ║
║ │ безразличное (5) │ 0,3 ║
║ │ отрицательное (6) │-0,2 ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢
║ Критичность к указаниям │высокая(1) │ 0,7 ║
║ руководства: │средняя(2) │ 0,5 ║
║ │низкая (3) │ 0 ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢
— 15 -
║ Дисциплинированность │высокая(1) │ 1 ║
║ (учитывать обязятель- │средняя(2) │ 0,5 ║
║ ность и сроки выпол- │низкая (3) │ 0 ║
║ нения служебных зада- │ │ ║
║ ний, наличие/отсутст- │ │ ║
║ вие опозданий │ │ ║
║ на работу и т.п.) │ │ ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢
║ Влияние на создание │положительное (1) │ 1 ║
║ микроклимата │скорееположительное, │ ║
║ в коллективе, │чемотрицательное (2) │ 0,9 ║
║ способствующего │безразличное (3) │ 0,5 ║
║ производственному │скорееотрицательное, │ ║
║ процессу: │чемположительное (4) │-0,1 ║
║ │отрицательное (5) │-0,3 ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢
║ Самокритичность, │высокая(1) │ 1 ║
║ способность │средняя(2) │ 0,7 ║
║ самостоятельно │низкая (3) │ 0,1 ║
║ исправлять допущенные │ │ ║
║ ошибки: │ │ ║
╚═════════════════════════╧══════════════════════════╧══════╝
Сравнительные таблицы порезультатам эксперт-опросов
╔══════════╤══════════╤═════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════╗
║ Дата │Фамилия │ Фамилии,должности сотрудников и коэффициенты по результатам опроса ║
║ прове- │эксперта ├─────────┬────────┬─────────┬────────┬─────────┬────────┬──────────┬───────────┬─────────╢
║ дения │ │Савченко │Сикора │Кравчук │Харченко│Матвейчук│Васина │Пинчук │Круглова │Левченко ║
║ опроса │ │старший │менеджер│менеджер│специа- │оператор │оператор│оператор │оператор │консуль- ║
║ │ │менеджер │ │ │лист │ЭВМ │ЭВМ │ЭВМ │ОВОИ │тант ║
╠══════════╪══════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣
║ 5.07.95 │Прохоренко│0,45 │0,78 │0,36 │0,7 │0,47 │0,38 │0,3 │0,36 │0,69 ║
║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ 11.07.95 │Сикора │0,7 │---- │0,75 │0,9 │0,56 │0,78 │0,68 │0,63 │0,66 ║
║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ 11.07.95 │Кравчук │0,46 │0,97 │---- │0,56 │0,25 │0,4 │0,64 │0,25 │0,69 ║
║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
- 16 -
║ 14.07.95 │Харченко │0,68 │0,94 │0,65 │---- │0,68 │0,62 │0,46 │0,65 │0,6 ║
╠══════════╧══════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣
║ Итоговые коэфф-ты │0,57 │0,89 │0,59 │0,72 │0,49 │0,54 │0,52 │0,47 │0,66 ║
╠═════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣
║ Рейтинг │5 │1 │4 │2 │8 │6 │7 │9 │3 ║
╚═════════════════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧══════════╧═══════════╧═════════╝
╔══════════╤══════════╤═════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════╗
║ Дата │Фамилия │ Фамилии,должности сотрудников и коэффициенты по результатам опроса ║
║ прове- │эксперта ├─────────┬────────┬─────────┬────────┬─────────┬────────┬──────────┬───────────┬─────────╢
║ дения │ │Савченко │Сикора │Кравчук │Харченко│Матвейчук│Васина │Пинчук │Круглова │Левченко ║
║ опроса │ │старший │менеджер│менеджер│специа- │оператор │оператор│оператор │оператор │консуль- ║
║ │ │менеджер │ │ │лист │ЭВМ │ЭВМ │ЭВМ │ОВОИ │тант ║
╠══════════╪══════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣
║ 25.12.95 │Прохоренко│ * ---- │0,65 │0,42 │0,71 │0,43 │0,42 │0,46 │0,39 │0,58 ║
║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ 22.12.95 │Сикора │ ------ │---- │0,74 │0,83 │0,58 │0,76 │0,7 │0,73 │0,72 ║
║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ 27.12.95 │Кравчук │ ------ │0,85 │---- │0,52 │0,3 │0,43 │0,66 │0,35 │0,71 ║
║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ 27.12.95 │Харченко │ ------ │0,88 │0,65 │---- │0,66 │0,69 │0,51 │0,78 │0,68 ║
╠══════════╧══════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣
║ Итоговые коэфф-ты │ ------ │0,79 │0,6 │0,68 │0,49 │0,58 │0,58 │0,56 │0,67 ║
╠═════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣
║ Рейтинг │ │1 │4 │2 │7 │5 │5 │6 │3 ║
╚═════════════════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧══════════╧═══════════╧═════════╝
* — нет данных (сотрудник уволился)
Итоговая сравнительная таблица порезультатам работы за полугодие
╔═════════════════════╤═════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════╗
║ Характеристики │ Фамилии, должностисотрудников и коэффициенты по результатам теста ║
║ (показатели) ├─────────┬────────┬─────────┬────────┬─────────┬────────┬──────────┬───────────┬─────────╢
║ │Савченко │Сикора │Кравчук │Харченко│Матвейчук│Васина │Пинчук │Круглова │Левченко ║
║ │старший │менеджер│менеджер│специа- │оператор │оператор│оператор │оператор │консуль- ║
║ │менеджер │ │ │лист │ЭВМ │ЭВМ │ЭВМ │ОВОИ │тант ║
— 17 -
╠═════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣
║ Итоговые коэфф-ты │0,57 │0,89 │0,59 │0,72 │0,49 │0,54 │0,52 │0,47 │0,66 ║
║ в июле 1995г. │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Рейтинг │5 │1 │4 │2 │8 │6 │7 │9 │3 ║
║ в июле 1995г. │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Производительность │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ в июле 1995г. │ ------ │0,42 │0,45 │0,3 │0,2 │0,18 │0,43 │0,25 │0,3 ║
╠═════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣
║ Итоговые коэфф-ты │ ------ │0,79 │0,6 │0,68 │0,49 │0,58 │0,58 │0,56 │0,67 ║
║ в декабре 1995г. │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Рейтинг │ │1 │4 │2 │7 │5 │5 │6 │3 ║
║ в декабре 1995г. │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Производительность │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ в декабре 1995г. │ ------ │0,51 │0,47 │0,32 │0,21 │0,22 │0,49 │0,45 │0,36 ║
╠═════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣
║ Показатели динамики │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ производительности │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ труда за полугодие: │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ Абс. прирост │ ------ │ 0,9 │ 0,03 │ 0,02 │ 0,01 │ 0,04 │ 0,14 │ 0,2 │ 0,06 ║
║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ Темп роста (в %) │ ------ │21,4 │ 4,44 │ 6,67 │ 5 │ 22,2 │14 │ 80 │ 20 ║
╚═════════════════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧══════════╧═══════════╧═════════╝
Примечание: Производительность труда выражена вотносительных условных единицах.
Структурно-логическая схема системысоциально-экономических отношений на предприятии
(упрощенная в рамках поставленнойзадачи исследования)
┌──────────────────────┐ ┌───────────────────────────────────────────┐ ┌──────────────────────┐
│ Основной фонд │ │ Т Р УД О В О Й К О Л Л Е К Т И В │ │ Трудовая деятельность│
│ оплаты труда │ │┌─────────────────────────────────────────┐│ │ Осн. учитываемые │
│ (гарантированная ╞════>││ Управленческий персонал: ││ │характеристики: │
│ зарплата) │ ││ Директор ││ │ — объем планового │
— 18 -
└──────────────────────┘ ││ Заместители по направлениям │╞════>│задания; │
┌──────────────────────┐ ││Начальники производственных подразделений││ │- количество (выра- │
│ Фонд дополнительного │ │└─────────────────────────────────────────┘│ │ ботка); │
│ материального │ │┌─────────────────────────────────────────┐│ │ — качество; │
│ стимулирования │ ││ Производственно-технический персонал ││ │ — интенсивность; │
│(доп. премия, «бонус»)╞════>│└─────────────────────────────────────────┘│ │ — производительность │
└──────────────────────┘ └───────────────────────────────────────────┘ └──────────────────────┘