Реферат: Сущность и функции трудовой мотивации

Лекция.Социология управления.

Сущность,функции и модели трудовой мотивации.

Для того, чтобыподключить человека к решению той  или иной задачи, надо суметь найти тумотивацию, которая побудила бы его к действию.  И только при соответствующихмотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Исследованиетрудового поведения с позиции социологии управления исходит из понимания егокак процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительныхсил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственносвязаны с процессом мотивации трудового поведения.

    Кструктурным элементам  процесса мотивации относят потребности, интересы,желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.  Процессформирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимаюткак мотивацию трудового поведения.

Сущностьмотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

·   Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразностьповедения субъекта.

·   Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.

·   Коммуникативная, объясняющая  прогнозирующая общение в сферетруда.

·   Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро имакросреде в трудовом коллективе.

·   Корректирующая, как механизм уточнения старых и формированияновых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Научноеобъяснение механизма реализации  этих функций в процессе мотивацииосуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивациитруда.

Применительно куправлению хозяйственной деятельностью впервые промела мотивов и стимулов былапоставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистическиемотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальноеположение.  Но А. Смит рассматривал мотивацию предпринимателей и а не рабочих.

Этот пробелвосполнен Ф.У. Тейлором.  Создатель (НОТ) утверждал, что рабочим свойственнытолько инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтомуих можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов, посколькурабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностейфизиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощьюэлементарных стимулов.

Труд непредусмотрен  биологической природой человека, поэтому каждый работает толькопо необходимости, т.е. работать по меньше, получать по больше.  Принудительнаясила администратора — главный мотор производства и главная мотивация к труду.Повременная оплата труда не позволяет  работнику распоряжаться своим временем,администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость явились мощным стимулом повышенияпроизводительности труда.

 В 50-60-хгодах гуманистическое  направление, возникшее в 30-х годах  в управлении ( МэриПаркер Фоллет и Элтон Мэйо с его Хортонскими экспериментами) было обогащеноисследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др.   Мотивация становитсяважнейшей функцией управления. Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция А. Маслоу.

Научныеконцепции мотивации описывает их в своей работе югославский ученый Д. Маркович.

1. Теория иерархических потребностей  А. Маслоу, согласно которойчеловеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные ипроизводные.  Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке от“низших” к “высшим”.  Причем   потребности более высокого уровняактуализируются для индивида  после  удовлетворения предыдущих уровней.Иерархия  потребностей может быть представлена следующей схемой.

1.  Физические потребности — ввоспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище,отдыхе и др.  Важнейший стимул к их удовлетворению — деньги, т.е. перспективаэкономической состоятельности, жизни без материальных лишений.  Сегодня длямногих из нас значимо материальное стимулирование — высокий заработок, которыйобеспечивает достойное существование.

2.  Экзистенциальные потребности - потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне,стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянствеи регулярности окружающего человека социума и т. д. Этим потребностям отвечаюттакие стимулы как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионноеобеспечение.

3.  Социальные потребности — впривязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о др., внимании ксебе,  участии в совместной трудовой деятельности. Элтон Мэйо в свое времяотрыл такую характеристику личности как социабельность.  Человеку трудно пережитьпериод безработицы, уход на пенсию.

4.  Престижные потребности — вуважении со «стороны значимых» других, служебном росте, статусе, престиже ипризнании.  Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотятбыть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.

5.  Духовные потребности — потребностив самовыражении через творчество.

Предполагается, что каждый человек стремиться реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни.

    Базисные потребности представляют собоймотивационные переменные, которые филогенически, т.е. по мере взрослениячеловека, и онтогенически, по мере их реализации в качестве необходимых условийсоциального бытия индивида, следуют друг за другом.  Первые два типа Маслоуназывал первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как  замена первичных(низших) вторичными (высшими).  Но удовлетворение не выступает мотиваторомповедения человека: голод движет человеком пока он не удовлетворен.  Очевидно,что сила воздействия потребности  (ее потенциал) есть функция от степени ееудовлетворения.   

2.  Теорияпотребности в достижении результатов (Д. Мак Клелланд) объясняет желаниечеловека работать в соответствии со степенью развитости у него потребностидобиваться успеха.

3.  Двойнаятеория мотивации (Ф. Херцбергер), согласно которой у индивида имеются  две системы (иерархии) потребностей:

·   гигиенические факторы, связанные с условиями труда;

·   мотиваторные, связанные с “внутренними потребностями: успех,содержание труда, ответственность, самостоятельность в работе.

Гигиеническиефакторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительнойработе мотиваторы.

Теориясправедливости или общественного сравнения, согласно которой      трудовуюактивность человек повышает, сравнивая свой вклад и отдачу от труда саналогичными показателями других.

4. Теорияожидания (оценки) исходит из того, что мотивационные усилия достижения успехаиндивида формируются на  основе высокой ценности результатов деятельности вбудущем.

5. Интересна и“теория Х” и “теория У” (Д. Макгрегор), согласно которой нужно отказаться оттеории Х, считающей, что ведущий мотив труда — угроза лишить индивидавозможности удовлетворить материальные потребности.  Будущее за теорией У,предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремиться ктворчеству и ответственности в сфере труда.

Рассмотренныетеории мотивации служат основой для выработки мотивационных моделей, каксовокупности подходов и практических мер, построенных на определенных наопределенных предположениях и взглядах.

К наиболееважным мотивационным моделям относятся:

Традиционнаямодель.  Она основана на понимании природы человека. Которому труд отвратителен.Для большинства людей важнее, сколько им заплатят, чем то, что они делают.

Модельчеловеческих отношений.  Она основывается на предположении, что желаниебыть полезным и признаваемым группой для индивида важнее, чем деньги.

Модельчеловеческих ресурсов.  Она исходит из посылки, что большинство людей могут относиться к труду творчески и готовы самосовершенствоваться  в нем вбольшей мере, чем требуется условиями производства. Эта модель не пренебрегаетденежной мотивацией, признавая важность и других мотивов.

Применительно кнашему обществу модели мотивации можно рассмотреть следующим образом.

Для доперестроечного периода с жесткой плановой организацией труда, государственнойсобственностью, уравнительным поводом наиболее адекватным можно считатьвзаимодействие двух концепций: справедливости и ожидания.

С однойстороны, ориентация на достижение в результате социализма  социальнойсправедливости для всех трудящихся делала ведущим принцип общественногосравнения достижений в труде, а также соответствующего вознаграждения.  Натакой подход было сориентировано и социалистическое соревнование, а такжедвижение ударничества.

С другойстороны, общим для всех сфер трудовой деятельности длительное время служилмотив труда во имя построения светлого будущего.  Именно огромная ценностьконечного результата труда не только для самих работающих, но и для их детей,грядущих поколений служила мотивом труда.  Реализовывалась теория ожидания снеограниченно далеким будущим, с недосягаемыми результатами деятельности.  Стечением времени и отсутствием результатов подход к мотивации труда утратилсвою эффективность.

   Всоответствии с такими концепциями сформировалась определенная модель  трудовоймотивации, в отличие  от рассмотренных выше, основывалась на идее, что ведущиммотивом, побуждающим к труду может служить желание реализации идеологическихцелей -победы социализма.  Материальные мотивы вытесняли прессингомидеологической обработки.  Труд утратил роль мотива.

Цель разработкаадекватной модели трудовой мотивации.

Мотив -одно из фундаментальных понятий, используемых в социологии для описания ианализа сферы побуждения индивида к деятельности.  Побуждение к деятельностивообще связано  с потребностно-мотивоационной сферой.  Как известно,потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребленияблаг, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, именносоциальных потребностей.

Мотив являетсякритерием выделения отдельных видов деятельности: учебной, трудовой и др.Конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразунескольким, т.е. быть полимотивированной.  Благодаря связи с потребностью,мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смыслотдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Мотивыразличаются по следующим критериям:

nзначимость для жизни и развития субъекта;

nсоциальная адекватность;

nместо в иерархической структуре потребностно-мотивационной сферы;

nисточник побуждения к решению определенной задачи;

nотношение к сознанию.

По мнениюотечественных социологов к добросовестному труду побуждают следующие мотивы:

nувлеченность профессией, своим делом;

nориентация на получение максимального материальноговознаграждения;

nосознание важности и нужности работы, даже не слишком материальнопривлекающей работника.

С точки зрениязападных специалистов (Вудкока и Фрэнсиса), мотивами эффективного трудовогоповедения являются:

nРабочая среда.  Рабочая среда оказывает мощное влияние наработника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для работающих.

nВознаграждения. Вознаграждение сейчас обычно включает не толькозарплату, но и много других выплат, а также выходные дни и особеннодополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональныеавтомобили и др.

nБезопасность.  Чувство безопасности.  Это чувство связано  сналичием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием иуважением окружающих, принадлежностью группе и др.

nЛичное развитие и профессиональный рост. Сейчас происходитэволюция взглядов менеджеров на отношение к личности.  Ранее главное вниманиеуделялось повышению квалификации работников, теперь — развитию человеческихресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соотавествующие службы.  Признается,что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарноезначение. 

nЧувство причастности. Это чувство  присуще каждому работнику, онхочет ощущать свою необходимость  организации. Сюда можно отнести: владениеинформацией, консультации, совместное принятие решений и коммуникация.

nИнтерес и вызов. Часть людей ищут работу в которой содержался бы“вызов”, которая требовала бы мастерства и не была слишком простой.  Даже чистоисполнительские  работы надо стремиться превратить в интересные, приносящиеудовлетворение.  Интересные проекты, развивающий опыт, возрастающаяответственность, обратная связь с продвижением к цели.

Материальнаязаинтересованность  основной стимул трудовой активности, но срабатывает невсегда ( иногда важнее иметь больше свободного времени, более комфортныеусловия труда, менее напряженный труд.  Удовленность работников заработнойплатой зависит  не столько от ее размера, а столько справедливостью в оплатетруда.

Социальнаязначимость труда включает в себя понимание общественного значения выполняемойработы.  В данном случае важно, как относится к работнику руководитель,замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организациидобросовестный труд.

Авторы книгиКсенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. 15 признаков мотивирующейорганизации труда.

1. Любые действия должны быть осмысленными.

2. Люди хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на своем рабочем  месте хочет показать свои способности и своюзначимость

4. Каждый стремиться выразить себя в труде.

5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то,  какулучшить свою работу, ее организацию.

6. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.

7. Каждый человек стремиться к успеху.  Успех — это реализованные цели.

8. Успех без признания приводит к разочарованию (необходимо признание ипоощрение — материальное и моральное).

9. По тому, каким способом, в какой форме и как быстро сотрудникиполучают информацию, они могут судить, какова их реальная значимость в глазахнепосредственного руководителя.

10. Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в ихработе  и рабочих местах применялись без учета их знаний и опыта.

11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Рядовому работнику она важнее, чем руководителю.

12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной   степенисамоконтроля (контроль со стороны не приятен).

13. Повышение требования дают шанс для дальнейшего развития,воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные имирезультаты приводят к тому, что их загружают еще больше, особенно, если это некомпенсируется материально (так “убивают” инициативу).

15. Имеется свободное пространство для инициативы в организациипроизводства, для индивидуальной ответственности работников.

Стимулирование.

Стимулированиекак метод воздействия на трудовое поведение работника опосредовано через егомотивацию.  При стимулировании побуждение к труду происходит в формекомпенсации за трудовые усилия.  Воздействие через стимулы обычно оказываетсясильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего.

В социологииподход к трудовому стимулированию состоит в выделении и сопоставлении, содной стороны, системы стимулов, с другой — системы мотивов и потребностей, наудовлетворение которых направлены эти стимулы.

В той мере, вкакой согласуются встречные потоки стимулов и мотивов, будет эффективным истимулирование, и, наоборот, их рассогласованность снижает эффектстимулирования.   Следовательно, одной из важных управленческих задач являетсяобеспечение такого воздействия стимулов на мотивы (потребности), котороевызывало бы наиболее целесообразное для организации трудовое поведениеработников.

При выбореспособов стимулирования целесообразно учитывать положения Ф.Херцберга,доказавшего, что в организации действуют не только стимулы, но и антистимулы. Ф. Херцберг полагал, что возможности работников не всегда соответствуютвозложенным на них функциям. Многие люди занимаются неинтересным для себяделом.

Учитывая это,следует не человека подстраивать под работу, а работу под человека.  Так, еслиталантливому сотруднику предоставляют рутинную работу, то она его неудовлетворит никогда и прибавка к зарплате вряд ли что-нибудь изменит.  Борьбас антистимулами возможна в следующих формах:

nварьирование продолжительности рабочего дня;

nизменение методов и форм оплаты труда;

nучастие в прибылях и т.п. ( в определенной мере формы борьбы сантистимулами представлены).

Дисгармония,несоответствие между возможностями исполнителя и требованиями, которые к немупредъявляет производственный процесс (независимо от того, завышены они илизанижены), являются своеобразным регулятором в установлении стимулирующихуровней.  Если этого не учитывать, то отдача от работника будет неполной, болеетого, это может негативно отразиться на его здоровье.

При выборе тойили иной системы стимулов следует не только иметь в виду “качество работы”(сложность труда) и ее соответствие работнику, но и помогать самим людямадекватно оценивать свои  профессиональные возможности в различные периодыжизни.  В связи с этим отметим прежде всего так называемый феномен срединыслужебной карьеры ( в разных организационных культурах этот феномен возникает вразличном возрасте — от 35 до 50 лет).  В социологии этому существует еще одноназвание “кризис сорокалетних”.

Английскиеконсультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис исследовали стадии деловойжизни. Деловая жизнь человека включает  пять этапов:

1) период начальной карьеры — вхождение в организацию, обретение своегоместа в ней (20-24 года);

2) этап, когда человек стремиться завоевать признание в организации(около 30 лет);

3) этап достижения высокого профессионализма, упрочения занимаемого ворганизации положения (35-40 лет);

4) этап переоценки своих достижений, возможных сомнений в правильностижизненного выбора (около 50 лет).

5) стадия мастерства, стремления к благополучию всей организации (после50 ти выхода на пенсию).

(Вудкок М.,Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., С. 119.)

Здесьпредставлен усредненный путь менеджер.

Финскиеисследователи (Т. Санталайнен и др.) обращают вниманиепрежде всего на следующие:

·   стремление к цели с учетом условий сегодняшнего дня;

·   возложение на себя основной ответственности за свою жизненнуюмотивацию;

·   осознание того, что организация и люди развиваются проходя черезкризисы;

·   понимание того, что мотивация к работе — это только частьмотивации к жизни.

 

 

 

еще рефераты
Еще работы по социологии