Реферат: Лидерство в профсоюзных организациях студентов высших учебных заведений
ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧЕБНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВОЛГОГРАДСКИЙ ИНСТИТУТ
МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ
Факультет послевузовского образования
и переподготовки кадров
ВЫПУСКНАЯДИПЛОМНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯРАБОТАна тему:«Лидерство в профсоюзных организацияхстудентоввысших учебных заведений»
Работувыполнил: слушатель отделения «Государственная молодежная политика» факультетаПВО и ПК по программе «Государственное управление и менеджмент в социальнойсфере»
ТуковМурат Мухамедович
Научный руководитель:
Никонов А.В., кандидатфилософских наукВолгоград– 2001 г.
ПЛАНвыпускнойдипломной квалификационной работы на тему
«Лидерствов профсоюзных организациях студентов
высшихучебных заведений»
Введение
ГЛАВА 1.Теоретические основы лидерства.
1.1. Лидер, ктоэто?
1.1.1. Лидер илидерство.
1.1.2.Качестваприсущие лидеру.
1.1.3. Окружениелидера.
1.1.4. Лидерствои современность.
1.1.5. Лидер иливождь.
1.1.6. Лидер илируководитель.
1.1.7. Общиетеории лидерства.
1.1.8. Теориилидерства в американской психологии.
1.2. Место ироль профсоюзных организаций студентов высших учебных заведений вобщественно-политической жизни Ростовской области.
1.3. Особенностируководства в профсоюзных организациях студентов.
ГЛАВА 2.Лидерство и руководство в профсоюзной организации студентов Южно-Российскогогосударственного университета экономики и сервиса.
2.1. Профсоюзнаяорганизация студентов Южно-Российского государственного университета экономикии сервиса.
2.2. Проблемыконкретного лидера и его оптимальное поведение.
Заключение.
Списокиспользованной литературы.
ВВЕДЕНИЕПрофсоюзные организации студентов в России сталимассово появляться в начале 90-х годов. В основном, это были:
во-первых, трансформировавшиеся комсомольскиеорганизации Высших учебных заведений, и как следствие, их руководителями сталикомсомольские вожаки, ставшие в одночасье профсоюзными лидерами;
во-вторых, выделившиеся из профсоюзов преподавателей высших учебныхзаведений обособленные профсоюзные организации студентов.
А чаще всего, оба этих варианта имели место одновременно.
Так как профсоюзное студенческое движение бурно стало развиваться толькопоследнее десятилетие, литературы посвященной этой конкретной теме практическинет. То же самое и в отношении лидерства в студенческих профсоюзных организациях.Есть огромное количество изданий, затрагивающих проблемы социального иполитического лидерства, а проблемы лидерства в студенческих профсоюзах нерассматриваются. При изучении этих проблем, приходилось брать за основупериодические издания профсоюзных организаций и личный опыт деятельности в этойсфере автора, но они рассматривались с помощью критериев социального иполитического лидерства. Особенно интересными были издания про руководство влетних студенческих отрядах. Несмотря на то, что студенческих отрядов давнонет, их опыт необходимо использовать, разумеется, с меньшим акцентом наидеологию.
Не смотря на то, что современная литература уделяет мало вниманияпроблемам лидерства в студенческих профсоюзных организациях, эта тема актуальнаи интересна.
Студенческие профсоюзы сами по себе феномен. Профсоюзы образуются попрофессиональному принципу, а студенты – это не профессия, даже если студентэто – профессия, то в любом случае его «работа» – временная. Скорее всего,студенты это – социальная группа, искусственно объединенная для определеннойцели – получить высшее образование. При этом не стоит забывать, цели студентоводинаковы, но у каждого своя.
Основная задача профсоюзов – отстаивание интересов трудящихся (в нашемслучае – учащихся), а прежде всего их социальных прав. Профсоюзные организациистудентов играют важную роль и в воспитании молодежи.
При формировании студенческого профсоюзного движения, как и любогодвижения социальных групп, выдвигается лидер. Ему присущи черты и социального лидера,и политического он выступает как:
— объединитель студентов,
— защитник их интересов,
— инициатор обновления жизни,
— организатор их деятельности.
Выступая какобъединитель студентов, лидер согласовывает различные интересы, объединяет ихвокруг сформулированных им общих целей и ценностей, создает в группе духвзаимной доброжелательности, солидарности и сотрудничества, поддерживаетнепосредственную связь между студентами и администрацией ВУЗа, исполнительной изаконодательной властью, органами местного самоуправления.
Выступая какзащитник интересов студентов, лидер отстаивает, прежде всего, их социальныеправа, обобщает, выражает и доводит до сведения органов власти их требования,предлагает пути решения проблем, контролирует ход выполнения принятых решений исоблюдение законности, порядка и демократических принципов. Тем самым он служитгарантом справедливости, обеспечения прав и свобод личности и защиты студентовот произвола бюрократии и беззакония.
Выступая какинициатор обновления жизни, лидер должен своевременно замечать ростки нового,прогрессивного и выступать инициатором обновления и развития общественнойжизни.
Выступая какорганизатор, лидер организует действия людей в своей социальной группе или вобществе в целом, стимулирует их рациональное самоуправление. Находя и принимаяоптимальные решения, он берет ответственность за их реализацию на себя имобилизует людей на осуществление намеченных целей.
Как себявести профсоюзному студенческому лидеру в современных условиях, какие проблемыстоят пред ним? Именно этому и посвящена данная дипломная работа.
После анализазаданной темы работы определены: предмет, объект и цель исследования.
Объект исследования – социальное и политическое лидерство в Современной России.
Предметисследования – проблемы лидерства в профсоюзных организациях студентов высшихучебных заведений, как аспект социального и политического лидерства.
Цель работы –определение оптимальных социально-психологических основ лидерства в профсоюзныхорганизациях студентов высших учебных заведений.
В качествепримера рассматривалась профсоюзная организация студентов Южно-Российскойгосударственном университете экономики и сервиса (ЮРГУЭС), г. Шахты Ростовскойобласти.
В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:
- изучение литературы, затрагивающей проблемы лидерства отечественных изападных авторов (Глава 1, часть 1);
- определение значимости профсоюзных организаций студентов высших учебныхзаведений в регионе (Глава 1, часть 2);
- определение особенностей руководства в профсоюзных организацияхстудентов высших учебных заведений (Глава 1, часть 3);
- изучение опыта деятельности и руководства в профсоюзной организациистудентов ЮРГУЭС (Глава 2, часть 1);
- изучение проблем конкретного лидера – председателя профсоюзного комитетастудентов ЮРГУЭС и выработка его оптимального поведения, определение егообъективных качеств (Глава 2, часть 2).
В результате исследования автор предполагает обобщить теоретическиенаработки в области лидерства западных и отечественных исследователей, изучитьопыт лидерства и руководства конкретного лидера и предложить собранныематериалы для обсуждения профсоюзным лидерам ВУЗов Ростовской области. Автортакже предполагает возможность применения данной работы или ее некоторых частейпри подготовке методических изданий для руководителей профсоюзных организацийстудентов.
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА
1. 1.Лидер, кто это?
1.1.1. Лидери лидерство.
В любой группе выделяетсяруководитель, лидер. Он может быть назначен официально, а может и не заниматьникакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силусвоих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, алидер выдвигается «снизу». Лидер не только направляет и ведет своихпоследователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут залидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способностилидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качестваостальных членов группы. Почему человек становится лидером? Согласно концепции«черт» — лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которымон выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества:уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знаниесвоего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторскиеспособности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становитсячеловек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны,человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникласитуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек,который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества,свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этойситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей вкачестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина / 38 / выделены типы лидеров взависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативныйлидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер,эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократическийлидер).
Таким образом, лидером группы может стать только тотчеловек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповыхситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группыличностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущигруппе. Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретнойгруппе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является лидером водной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе(группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).
С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:
- бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговыхобъединениях, в семье);
- социальный тип лидерства (напроизводстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческихи т. д.);
- политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).
Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидерасоциального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинутьсяв лидеры другого типа.
Лидер сорганизаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оцениватьситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличатьосуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать срокирешения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способногоорганизатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средстварешения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этотсчет Наполеона Бонапарта: «Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядомя охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоленияэтих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими».
Талант руководства людьми основывается на целом комплексесоциально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие илюбовь масс к своему лидеру.
Доверие к лидеру — это признание его высоких достоинств, заслуг иполномочий, признание необходимости, правильности и результативности егодействий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действоватьв соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствиисредств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, чтолюди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.
Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойствпоследователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа,имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с одной стороны,соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность выражатьинтересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не простоидут за своим лидером, но и желают идти за ним.
В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваютсяструктуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых,инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешнихсвязей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностныеотношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам группы.
Решение названных задач осуществляется посредством следующих функций:
- информационно-аналитической;
- выработки программ;
- принятия решения;
- организации исполнения решений.
От лидера зависит умелый анализ реальной действительности. На основевыводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линияповедения — программа действий — и принимаются решения. После этого начинаетсямобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ееподавляющей части для организации исполнения принятых решений, что предусматривает/ 36 /:
- подбор и расстановку исполнителей;
- доведение до них решений;
- уточнение и адаптацию решений применительно к месту исполнения;
- создание внешних и внутренних условий исполнения;
- координацию деятельности исполнителей;
- подведение итогов и анализ результатов. Мобилизация начинается сформирования команды лидера.
1.1.2.Качества, присущие лидеру.
Никакие нравственные, интеллектуальные,духовные добродетели сами по себе не превращают общественного деятеляв лидера, их достаточно разве что для святого. Но святость в данномслучае не обязательна и слишком необычна, хотя такое сочетаниеизвестно в истории. Вспомним пример Сергия Радонежского, в тяжелую годину объединившего незаурядное благочестие с выдающейся политической ролью защитника страны. Современный же лидер должен обладать и незаурядными организаторскими способностями.
Выработка организаторских, управленческихкачеств лидера – это уже проблема его собственного обучения и воспитания. Умение сформировать группу, сплотить ее, определить цели, поставитьперед обществом (или учреждением, властью) необходимые задачи,сформулировать сплачивающую – таковы современные требования клидеру.
В малой группероль лидера заключается в сплочении ее участников и направленииих деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшимокружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества, умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный выбор (людей, проблем, первоочередных задач). Одновременно лидер долженуметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы праваи гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его поведения (авторитарный, жесткийили демократический).
В любом случае, лидерство реально при определенныхусловиях. Лидер не только должен хотеть вести людей за собой, но и обладать для этого необходимыми качествами. Ведомые должныбыть готовы идти за ним и выполнять намеченную им программу. Одно из условий лидерства - получение максимальной информации в минимальное время. Современные технические средства связи и информации отвечают этому требованию.
1.1.3. Окружениелидера.
Лидерство предполагает определенный характерближайшего окружения. Оно должно быть отобрано по деловым, профессиональным признакам. Личная преданность – важное качество окружения, но недостаточнов наше время. Единомыслие, взаимопонимание, интерес к делу, взаимное доверие, уверенность в правильности выбора, нравственная устойчивость, убежденность также дают право занимать место в коллективе, окружающем лидера. Привлекательными для окружения выступают престижность места, возможность карьеры, признание в коллективе и вне его, в сферах власти и управления, в обществе и в стране. Новажно, чтобы все это было при высокой профессиональной компетентности. Соратник должен иметь ясное представление об общем состоянии дел, которыми он занимается под руководством лидера, о своей роли, обязанностях в группе, обладать аналитическими, творческимиспособностями. В лидере как бы концентрируются качества его сподвижников. Поэтому он должен быть заинтересован в подборе людей, превосходящих его по каким-либо качествам.
Отношения лидера и его коллектива - важный аспект новой, лидерской организации власти. Целеустремленность, принципиальность, сознание ответственности перед обществом (или управляемой организацией), понимание его задач и запросов являютсянеотъемлемыми качествами лидера. Они должны быть и у его окружения. Эти качества сплачивают их так же, как общее умение вести дискуссию, сочетать стремление к самоутверждению с интересами коллектива и коллег, положительно относиться к их заслугам. Лидер долженуметь разумно, обоснованно и своевременно перемещать своих сотрудников и создавать условия для их профессионального роста, использоватьих способности и возможности. Он должен иметь ясное представление о проблемах, которые волнуют его работников, и считаться с их настроениями. Хорошо, если лидеру удается создать в своемокружении «мозговой центр» — совет наиболее квалифицированных экспертов по важнейшим проблемам. Тогда он располагает компетентными рекомендациями и консультациями, результатами так называемой «мозговой атаки» — срочной и напряженной коллективной работы узкого или более широкого круга специалистов для решения какой-либо неотложной проблемы.
1.1.4. Лидерствои современность.
Воспитание лидера и его самовоспитание предполагают тренировку умения вести за собой людей, устанавливать отношения с ними и наэтой основе организовывать политическое управление. Лидераотличают не честолюбие, желание или умение выделиться и реальноепревосходство, а подлинное естественное право сильной, волевой и одновременно интеллектуальной личности вести за собой людей.
Лидер должен соответствовать требованиямвремени, и не только он, но и его окружение, которое способно егопонять и поддержать. Немало лидеров-реформаторов не смогли проявитьсебя, не встретив поддержки. Лидер должен быть главой своей группы, проводником идеи, которая может завладеть умами общества илиего значительной, ведущей части. Но и общество должно готовить себелидеров. Воспитание элиты – важная общественная задача. Обучениехозяйственному управлению (менеджменту) создает условия для подготовкилюдей, способных занять в государстве видные политические посты.Это и передача знаний, опыта анализировать ситуации, и развитиеуправленческих навыков и качеств, и воспитание ответственности, и обучение различным стилям управления, общения с людьми, умениюизменять стиль и приемы руководства, Лидер (или будущий лидер)должен научиться принимать решения, избегать крайних, безвыходных ситуаций либо, напротив, создавать неизбежную, но выгоднуюсовокупность обстоятельств. Он должен уметь, как говорил У. Черчилль, извлекать пользу из самых невыгодных положений. Особое искусство лидера - обращать в союзников скрытых и даже явных противников.
Лидер не может и не должен бояться рисковать, ждать гарантированного успеха или, напротив, полагаться на случайную победу, ему предстоит преодолевать непредвиденные осложнения,маневрировать, быть готовым к временным неудачам, но постояннобыть нацеленным на движение вперед. Наше время и наша страна остронуждаются в новом поколении лидеров - со стратегическим мышлением, неординарным видением ситуации, уверенностью в успехе. Такиелидеры нужны как в сфере политики, так и в сфере экономики. Лидеры– новаторы призваны эффективно решать и новые проблемы, и старые, но иными методами. Их мастерство предполагает широкие связи сдругими новаторами. Они инициативны и восприимчивы к инициативе других. Такие лидеры при всей их настойчивости не подавляют.
Сочетание объективных сил, политических обстоятельств,сложившихся в обществе традиций политической' деятельностисоздает лидера, но только при особом его складе. Иначе он остается руководителем, служащим, хотя и высокопоставленным. Возможна, впрочем, и другая эволюция политика.
1.1.5. Лидерили вождь.
Личная преданность главе общественного движения, руководителю - важное условие лидерства. Но если лидера связывают с окружением только личные отношения или даже личная зависимость, лидерство перестает быть рациональным. Тогда в политике лидера доминируют подбор и укрепление преданного ему окружения, а ее эффективность измеряется прочностью земляческихсвязей. История знает простейший способ укреплять их – семейными, кровнородственными, родоплеменными узами, а в более поздней и современной форме - дружескими, товарищескими, земляческими. Это приводит к идейным, партийным, групповым связям, что в своюочередь ведет к перерождению лидерства в вождизм, самого лидера– в предводителя, а его окружения - в клан (узкую, обычно замкнутуюгруппу связанных круговой порукой людей), а необходимость постоянноподдерживать устойчивую структуру группы и более широкого окружения– в культивирование почти религиозной веры в непогрешимость главыклана, будь то высший руководитель страны или партии, ведомства, учреждения, народного движения. Закон, правовые нормы и критерииотношений в такой группе независимо от ее масштабов отступаютна второй план или игнорируются.
Основа перерождения лидерства в вождизм– в архаической простоте патриархальных отношений. Сложный механизм современной власти заменяется приказами, желаниямивождя и повиновением последователей. Общество отождествляется с государством, политика – с идеологией, воля вождя – с волей народа, истории. Восприятие действительности становится иррациональным, ибо отношения между вождем и его окружением утрачивают разумныеосновы. Вождь прибегает к наиболее доступным манипуляциямобщественным сознанием, которое воспринимает все новое как чужоеи чуждое, враждебное. Иррациональным становится стремление окружения наделить вождя необыкновенными способностями, необычайной мудростью и прозорливостью, знанием всего того, что должны знать его близкие и подчиненные и, естественно, страна и народ.
В отличие от вождизма лидерство не наследуется. Каждый новый лидер рождается заново. И хотя он наследует сложившееся окружение (преемственность власти необходима), он должен бытьносителем новых идей. Новаторство - основа чередования лидеров в нормально функционирующей политической системе. Оно проявляетсяи реализуется в демократическом механизме регулярной системы смены власти, в периодических выборах новых руководителей. Закон делает их смену обязательной, и этот процесс функционируеткак школа лидерства, его совершенствования, включая и подготовку, и отбор, и соревнование лидеров, а главное – участие в этом политическомпроцессе общества, по крайней мере его активных членов, участниковполитической жизни.
Постоянный социальный контроль за властью, взаимный контроль трех разделенных властей, а также контроль состороны средств массовой информации делают формирование лидероввесьма суровой и эффективной школой. Такой контроль становится особенно действенным, когда он персонален. Его цель – не вызватьинтерес к личной жизни лидера, а уберечь от соблазнов, которыху него гораздо больше, чем у рядовых граждан и даже у его ближайшегоокружения. Открытое для наблюдения общества правление лидераи его приверженцев оздоравливает и власть, и народ.
Совсем иначе сменяются вожди. Какими быпричинами ни была вызвана их смена, новый вождь невольно наследует технологию власти своих предшественников. А так как среди нихобычно бывает один, наделенный необыкновенными качествами и овеянныйлегендарной славой, то новый вождь стремится уподобиться егообразу. Новое, что он приносит с собой, нередко сводится к поруганию его непосредственного предшественника, особенно если его устранение от власти было следствием специально организованныхмер, а не естественных причин.
1.1.6. Лидерили руководитель.
Любая власть, независимоот ее носителей строится в форме пирамиды. В ее основании теили иные господствующие и правящие силы, классы, над ними – их политически активная часть, организованная верхушка. Последняя может бытьсплочена в одну или несколько партий; она же формирует аппарат государственнойвласти. Пирамида сужается до верхних этажей политической иерархии, высших органов управления государством, и венчается главой государства. На каждой ступени власти, в любом ее звене, учреждении, органе есть свои пирамиды и пирамиды власти, управляющие ими, ивезде есть группа ответственных руководителей, составляющих администрацию, или аппарат власти. Возглавляющие их руководителиведут за собой подчиненных. Отсюда и понятие («лидер» — ведущийили идущий впереди, от англ. To lead - вести). Но все ли руководители –лидеры? Иначе говоря, кого из них и почему можно так назвать? Непроще ли обойтись привычным понятием «начальник или руководитель», прежде очень распространенным? Итак, почему все-таки лидер?
Так или иначе, понятия «лидерство» и «руководство» имеют принципиально разные социальные, политические и, естественно, психологические значения. Суть различий – в характереи направлении выдвижения «номера первого». Лидер, даже если онизначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец,избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается«снизу», более или менее демократически. Руководитель же, напротив,назначается «сверху», так или иначе навязывается. Это назначениеможет носить политический или административный характер, ведомыемогут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенныхслучаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будетскорее всего назначен «сверху.». Иными словами, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же - вектором противоположного направления. В советской социальной психологии было принято различать эти понятия иначе. Под лидерствомимелась в виду характеристика психологических отношений, возникающихв группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие же «руководство» относилось к организациидеятельности группы, к процессу управления ею. Считается, что лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений вгруппе, руководитель – официальных отношений группы как некоей социальной организации; лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство – элемент макросреды; лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным; по сравнению с руководством лидерствоменее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе; руководство подчиненными обладает определенной системойразличных санкций, которых в руках лидера нет; процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения; а также сферадеятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя– более широкая социальная система.
1.1.7. Общиетеории лидерства.
Лидерство – это не новый стиль руководства, а способ организации власти в, гражданском обществе с развитым политическим сознаниемвсех или большинства его социальных слоев. Такое общество возникло сравнительно недавно либо еще только складывается, и то пока не везде. Но это перспектива и необходимость истории иполитики. Члены гражданского общества - мыслящие участники политической жизни, поэтому они имеют возможность сознательно выбирать себе лидера. Поведение же лидера должно убеждать их в том, что его действия правильны и выгодны, а не продиктованы своекорыстием или властолюбием. Общество со своей стороны не может манипулировать лидером. Социальное и политическое партнерство, взаимопонимание лидера и его приверженцев – основановой современной политики.
Итак, лидерство - одно из проявленийвласти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Это явление присуще и другим видам деятельности – производству вещей иидей, науке, спорту и т. д.
Обязательное условие лидерства - обладаниевластью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба - от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местногосамоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но вовсех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.
Совершенно ясно, что принятое в социальнойпсихологии понимание лидерства как свойственного лишь малойгруппе было обусловлено не столько теоретическими позициями разных исследователей, сколько идеологическими и политическими заказами и запретами недавнего прошлого, когда недопустимобыло даже теоретически предположить, что руководители партии игосударства – не лидеры. Главой государства в течение десятилетийоказывались руководители, назначаемые на этот пост и не проходящиесложной процедуры выборов, присущей феномену политического лидерства.
Итак, можно констатировать, что в нашей психологии вопрос о политическом лидерстве, т.е. о лидерстве науровне больших социальных групп, вообще не поднимался, если не считать робких попыток рассмотреть феномен руководства. В западнойже литературе возобладали тенденции прямого, механического перенесенияличностных характеристик и механизмов лидерства в малых группах на личность политического, государственного деятеля и на механизмылидерства в больших системах.
В разрабатывавшейсяу нас теории социальной психологии (как я в других областях психологии) в качестве основы изучения проблемы лидерства был взят деятельностный подход, предложенный А.Н Леонтьевым / 3 /, в соответствии с которымглавными детерминантами процесса лидерства были целы и задачигруппы, определявшие, кто станет лидером и какой стиль лидерстваокажется наиболее эффективным.
До некоторой степени этот подход пересекается с американскими ситуативными теориями лидерства. Общее междуними – в том, что оба подхода направлены на выявление связи и зависимостимежду явлением и институтом лидерства, с одной стороны, и тойсредой, в которой это лидерство осуществляется. Разница состоит в том, что ситуативные теории учитывают черты, характерные для среды лидерства: время, место, обстоятельства групповых действий, т.е. внешние параметры, относящиеся и к лидеру, и к возглавляемой им группе в целом. Деятельностный же подход акцентирует внимание на таких внутренних характеристиках группы, как цели, задачи исостав.
Естественно, в советский период исследования феномена лидерства проводились исключительно с точки зрениядеятельностного подхода и в русле проблематики малых групп. Основным акцентом в этих исследованиях было создание методик для выявления лидера в группе, определения его стиля. Однакоодин из важнейших вопросов, встающих при анализе проблемы, вопрос о происхождении феномена лидерства - конечно, не поднимался.
1.1.8. Теориилидерства в американской психологии.
Понятие лидерства и различные его концепциивозникли в западной науке изначально на базе эмпирических исследований именно малых групп. Однако и трактовка явления лидерства, и пониманиеего причин и механизмов проделали значительную эволюцию.
Но до сих пор ни в социальной психологии, рассматривающей преимущественно малые группы, ни в политическойпсихологии, которая под лидером понимает политического деятеля и поэтому анализирует проблемы на уровне больших социальныхгрупп, однозначного понимания этого феномена нет. Каждый исследователь, давая свое определение, выделяет лишь тот или иной его аспект. Проанализировав различные подходы, Американский психолог Р. Стогдиллвыявил, что практически во всех случаях лидерство рассматривается либо как фокус групповых процессов, либо как искусство вызыватьсогласие, либо с точки зрения ролевой дифференциации в позицияхвласти. Наиболее распространенные и общепризнанные теории - это теории личностных черт, ситуативные, ситуативно-личностные.
Теория черт (и ее разновидности) возникли под влиянием исследований английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, пытавшегося еще на заре века объяснить лидерство на основе наследственности. В рамках этого направления были предприняты исследования царских династий различных наций, анализбраков между правителями и т.д. Основной идеей такого подхода было убеждение в том, что если лидер обладает качествами (передающимися по наследству), отличающими- его от его последователей, то эти качества можно выделить. Однако составить перечень таких черт тогда не удалось.
Только в 1940 г. американский психолог К.Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские». Среди них были названы инициативность, общительность,чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие и т.д. Но ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названныхчерт были упомянуты лишь однажды, 16-20 – дважды, 4-5 – трижды и лишь 5%о черт были названы четыре раза. Такой разброс мнений американскийпсихолог Ю. Дженнингс объяснял субъективизмом этих теорий, они, поего мнению, в большей мере отражали черты самих исследователей,чем черты лидера.
Независимо от отношения к этой теории и ее научной ценностилюди продолжают считать, что политический лидер, в частности президент, должен обладать некоторыми основными чертами. И от соответствия конкретного политика этому представлению зависит степень его поддержки массами. В американской политическойкультуре к подобным чертам относятся в первую очередь честность, другие моральные качества и способность вызывать доверие масс. По мнению многих американских исследователей, именно обладание этими качествами обеспечило популярность президенту Д. Эйзенхауэру. (За исключением периода экономического спада с 1958 по 1959 г. егорейтинг никогда не был ниже 60%). Во время предвыборной кампании 1952 г. оценка Эйзенхауэра населением США скорее определяласьотношением к нему как к герою войны, обладающему рядом качеств, представлявшихся американцам необходимыми.
На смену теории черт пришли ситуативные теории лидерства, в соответствии с которыми появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств. То есть в различныхконкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере вкаком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в этой ситуации, человек, обладающий им, становитсялидером. В этом смысле интересно высказывание американского исследователя Дж. Шнейдера о том, что число военных лидеров Англии пропорционально числу конфликтов, в которые страна была вовлечена; это, по его мнению, говорит в пользу влияния на выдвижение лидера ситуативныхфакторов, в частности, социальной или политической ситуации встране в тот или иной период. Ситуационная теория лидерства подчеркивает относительность черт. Присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров.
Для того чтобы снять возможные возражения, будто теория рассматривает личность лидера как марионетку, американскийученый Э. Хартли предложил модификацию этой теории. Он предположил, что, во-первых, если человек становится лидером в одной ситуации, не исключено, что он им станет и в другой; во-вторых, в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»; в-третьих, став лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его избранию лидером и в следующий раз; в-четвертых, лидером чаще выбирают человека, имеющего мотивацию к достижению этой позиции.
Однако такая размытая формулировка не снялаодносторонности с этой теории, и, как часто бывает в науке, двакрайних варианта породили третий, более или менее компромиссный,а именно личностно-ситуативные теории. В 1952 г. Г. Герт и С. Милз выделиличетыре фактора, которые было необходимо, по их мнению, учитыватьпри рассмотрении феномена лидерства /45 /:
— черты и мотивы лидера как человека;
— образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей, побуждающие их следовать за ним;
— характеристики роли лидера;
— институциональный контекст, т.е. официальныеи правовые параметры, в которых работает лидер и в которые он иего последователи вовлечены.
Стогдилл и Шатли предложили изучать лидерствос точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведенияиндивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерствостало рассматриваться как отношения между людьми, а не как характеристикаотдельного индивида.
Следуя этой традиции, Р. Кеттел предложил рассматриватьлидерство как динамичное взаимодействие между целями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидерасводится к выбору и достижению групповых целей. В этой же традиции работали и другие американские психологи, в том числе Э. Холландери Дж. Джулиан. Собственно говоря, на современном этапе развития политико-психологической науки практически все исследованияв области политического лидерства можно отнести к ситуативно-личностным теориям, поскольку уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость учета обоих факторов.
Между тем существуют и другие школы, внесшиеопределенный вклад в изучение этой проблемы. Например, теория ожидания– взаимодействия. Вот наиболее яркие ее представители: Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. Этой школе принадлежит попытка создания онерациональной модели лидерства, в частности, Ф. Фидлер предлагает свой вариант - «вероятностную модель эффективности лидерства», в которой делается акцент на интеграциивлияния лидера (а точнее, его личностных свойств) и ситуативных переменных (отношений между лидером и последователями, сути задачи, степени власти лидера).
Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства: ориентацию на задачу и ориентацию на межличностные отношения, иначе говоря, инструментальное и эмоциональное лидерство.Можно заметить, что подобное разделение функций и ролей, разграничениесфер деятельности инструментального и эмоционального лидера отдаленно напоминает разделение функций руководителя и лидера, принятое в отечественной социальной психологии. На нашвзгляд, выделяемые задачи, стоящие перед лидером, являются атрибутамиодного феномена, и введение двух различных понятий, мало связанных друг с другом, несколько надуманно.) По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными (причем каждая переменная получает строгое количественное выражение)таким образом, что наиболее благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, хорошо разработанную задачу, сильную позицию лидера. Из этой предпосылки Фидлерделает вывод, что ориентированный на задачу лидер более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятнадля него. А ориентированный на межличностные отношения лидер болееэффективен в ситуациях только умеренно благоприятных или умереннонеблагоприятных.
В дальнейшем были сделаны попытки включить в эту модель дополнительные личностные переменные, например,интеллект или факторы организации задачи (координацию и сотрудничество членов группы) и групповую композицию (совместимость членов группы).
Иное понимание лидерства, дается в теориях так называемого гуманистического направления, утверждающего, что человеческое существо по природе своей - сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема.
Поэтому лидер должен так преобразовать организацию,чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления его собственных целей, потребностей, и вместе с тем так, чтобывнести вклад в осуществление
целей организации. Этиидеи были развиты в работах Р. Блейка, Дж. Макгрегора и других американских психологов. Гуманистические теории лидерства скорее применимы к малым социальным группам. Что же касается политическоголидерства, то вряд ли имеет смысл говорить о личных целях каждогоиз последователей, хотя, возможно, этот вопрос все же требует особого рассмотрения (но не входит в задачу этого
обзора).
Довольно широкое распространение в США получилаи так называемая мотивационная теория лидерства, представителикоторой (С. Митчел, С. Эванс и др.) доказывают, что эффективностьлидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и наудовлетворение, испытываемое ими в процессе работы.
Эта теория предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяя типы лидерского поведения: это поддерживающее лидерство, директивное лидерство, лидерство,ориентированное на достижение качественного результата; установки и поведение последователей, учитывающие удовлетворение или неудовлетворение работой, одобрение или неодобрение лидера, мотивацию поведения;
ситуативные факторы, включающие, во-первых, индивидуальные черты последователейи, во-вторых, фактор «окружающей среды» (поставленная задача, система власти в группе и т.д.), выполняющий три функции, от которыхзависит влияние лидера на мотивацию последователей: мотивацию последователей на выполнение поставленной задачи, стабилизацию поведения ведомых, вознаграждение за решение задачи.
Мотивационная теория лидерства позволяетне только предполагать заранее, какой стиль будет наиболее эффективен в той или иной ситуации, но и объяснить, почему.
Заметное место среди исследований проблемылидерства занимают и теории обмена и трансактного анализа. Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж. Тибо, Г. Келли, К. Джердженрассматривают лидера как чувствующего потребности и желания своих последователей и предлагающего им способы их осуществления. Здесь акцент делается на эмоциональной стороне процесса. Лидер может быть ориентирован на решение реальных задач, достижение определенных целей, а может придавать первостепенное значение взаимоотношениям со своими последователями. Именно такойстиль лидерства стал предметом анализа в этих теориях, когда межличностныеотношения выступают на передний план.
И наконец, атрибутивные теории рассматриваютлидера как своего рода марионетку, получающую прямые указания и власть от своих последователей, которые приводят его в движениекак кукольник куклу.
Ни для кого не секрет, что население той илииной страны имеет определенные прототипы политического лидерства, формирующиеся в процессе развития политической культуры общества. С одной стороны, это стихийный процесс, являющийся творчествоммасс. С другой – это процесс целенаправленного воздействия на массовоесознание со стороны различных политических сил через средствамассовой информации. В американской действительности характеристики телевизионных героев нередко проецируются на политических«героев». Такая точка зрения предполагает, что лидер отражаетцели группы и действует от ее имени. Здесь предполагается, что для понимания лидерства необходимо иметь представление об ожиданиях и целях последователей.
Как видно, многие американские психологи понимают феномен политического лидерства как взаимодействие лидера и его последователей. Оно рассматривается либо с акцентом на активности лидера, либо с акцентом на активности последователей, либо как результат двустороннего влияния.
Примером первого варианта может послужить идея Р. Мичелза о «технической необходимости» лидеров, всегдасуществующих вне контроля последователей'. Концепция лидерства как результата творчества группы, предложенная А. Бентли, иллюстрируют возможность второго варианта. Если говорить о третьей схеме анализа, то, например, Дж. Пейдж считает, что «лидеры части', но являются последователями тех, кем они руководят, а последователи - лидерами тех, за кем они Следуют». Поэтому совершенно очевидно, что без исследования различных видов политической активности масс анализ проблемы лидерства будет неполным. Доказательствомтому служит политизация всех социальных слоев и групп современногообщества, особенно резко проявляющаяся во времена политическихкризисов.
Суммируя все изложенное, можно сделать вывод, что все концептуальные подходы к проблеме лидерства находятсяпока на стадии внешнего описания явления и систематизации наблюдаемых или предполагаемых его признаков, накопления эмпирическихматериалов в этих границах.
Не трудно заметить, что все вышеперечисленныеподходы имеют право на существование, поскольку все они отражают тот или иной аспект проблемы. Но, по-видимому, для комплексного понимания феномена политического лидерства необходимо учитывать различные типы переменных, которые в совокупности определяют природу лидерства в каждый конкретный историческийпериод.
Под переменными этой системы, которые необходимо учитыватьпри анализе политического лидерства, подразумеваются: рассмотрение личности лидера, его происхождения, процесса социализациии способа выдвижения; анализ характеристик последователей; анализ отношений между лидером и последователями; анализ контекста лидерства; рассмотрение результата взаимодействия между лидером и последователями в определенных ситуациях. При таком подходе на первый план выступают отношения лидера с последователями. Некоторые авторы считают отношение «лидер - последователи» доминирующим фактором, определяющим лидерство.
Например, М. Эделман считает, что лидерство определяется специфической ситуацией и проявляется в ответе последователей на действия и обращения лидера. (Если они отвечаютблагосклонно, следуют за ним, то это лидерство, если нет, то это лидерством назвать нельзя.)
Итак, даже краткий анализ существующих теорий лидерства дает представление об этом феномене (хотя точного в научном смысле определения нет). Но здесь возникает другой вопрос: какого рода политические деятели имеются в виду, когда речь заходит о политическом лидерстве? Пейдж, считает, и его точка зрения кажется обоснованной, что политическоелидерство означает не только поведение людей, находящихся навысших ступенях власти, но и тех, кто находится на среднем и болеенизком уровне; не только монархов, президентов и премьеров, но игубернаторов, мэров, лидеров партийных организаций и т.д. Под политическим лидерством имеется в виду не только лидерство отдельныхличностей, но и «коллективное лидерство» и взаимодействие лидерасо своими последователями как единое образование.
Что же касается термина «последователи», то ученые понимают под ним различные общности людей в зависимостиот того, какого рода политических лидеров они рассматривают.
Быть может, целесообразно в этом случае говоритьобо всех членах общества, которые прямо или косвенно взаимодействуютс политическими лидерами. Причем активность последователей можетбыть определена теми их действиями, которые говорят в пользу принятиявлияния и руководства лидера. В той степени, в какой индивид принимаетту или иную ситуацию в таком виде, в каком она есть, соглашается сосформулирован- ной политикой и ее внедрением в практику, в той степени можно сказать, что поддержка политического лидера имеет место. Конечно,важна при этом и степень принятия влияния и руководства: например,принятие влияния только до определенной степени или при определенныхусловиях. Необходимо также учитывать и динамику этого процесса. Иными словами, поддержка политического лидера – это не какое-тозастывшее явление, оно предполагает формирование мнения, котороеможет проходить несколько стадий, начиная, например, с отвержениявлияния и сопротивления ему и кончая полным его принятием. Поэтомусуществует еще один аспект, который необходимо иметь в виду, приступая к исследованию проблемы последователей. Необходимознать не только то, кто занимает позицию лидера и кто следует заним в тот или иной момент, но и кто мог бы выступать в качестве лидераи его ведомых. Это означает, что для более глубокого анализа необходимоуметь не только оценить возможности политиков и групп, но и выполнитьпрогностическую работу.
Таким образом, складывается парадоксальная картина. С одной стороны, современные теории лидерства всоциальной и политической психологии, если рассматривать их вовсей совокупности, оставляя за скобками естественные частныеиздержки каждой из них, казалось бы, охватывают все стороны объективного явления лидерства: личность лидера, социальную и персональную картину его становления; типы лидерства; взаимодействиеи взаимоотношение лидера и его ведомых; мотивы, установки, поведение ведомых; соотношение между лидерством формальным(руководством) и неформальным; основные характеристики группведомых; ситуации, в которых осуществляется лидерство. Выходят за рамки данной статьи, но объективно примыкают к изучению проблемы лидерства и такие теоретические направления, как исследования организаций, политических движений, особенностей формирования и функционирования общественного мнения. Важно и то, что все эти частные концепции и теории в целом допускают их взаимную интеграцию.
Собран немалый эмпирический материал по проблемам политического и общего лидерства. То есть теоретически проблема представлена со всех сторон, притомвесьма солидно.
Однако существующие теории оказываются покабессильными или почти бессильными, как только дело доходит до практики. Они плохо предсказывают появление лидеров до того, как они фактически выходят на авансцену политики. Они не подсказывают, какой лидер был бы оптимальным в тех или иных условиях для той илииной страны, партии, движения на будущие годы. Они не могут предсказать избрания определенного кандидата и даже не в состоянииподсказать, как будет они протекают. Но отчасти, по-видимому, и в том, что сама теория больше занималась пока внешними аспектами феномена лидерства, его формами и проявлениями, нежели глубинным его анализом, причинно-следственными связями, что всвою очередь отражает состояние многих направлений психологическихисследований в целом.
Так, вряд ли можно до конца понять феномен политическоголидерства, не разобравшись во всех механизмах воли: как происходит, например, передача волевого импульса другому лицу или лицам, почемуодни люди наделены этим качеством в большей, другие в меньшей степениили же не наделены вовсе. Что побуждает их в одних случаях повиноваться чужой воле, даже радостно приветствовать ее, а в других – сопротивляться ей, иногда даже в ущерб себе. Близкая к этой проблеме, но все же самостоятельная тема - механизмы внушения, также остающаяся пока «терра инкогнита». Почему одни идеи воспринимаются людьми с готовностью и чуть ли не счастьем, а другие наталкиваются на стену неприятия и неприязни, или же на непробиваемое равнодушие?
Применительно к политической жизни крайневажна также психологическая сторона проблемы легитимности - какие собственно психологические механизмы и связи влияют нато, что человек склонен воспринимать как законное или незаконное ине только в политико-правовом, а скорее даже в морально-психологическомсмысле.
Сейчас уже ясно, что без обращения к этим глубинным слоям психологической теории личности концепцияполитического лидерства не оживет, не заработает в практическом отношении в полную силу. Очевидно, развитие интегративной концепциилидерства должно пойти в ближайшие годы именно в этом направлении.
1.2.Место и роль профсоюзных организаций студентов высших учебных заведений вобщественно-политической жизни Ростовской области.
Профсоюзные организациистудентов созданы для отстаивания интересов студентов. Сегодня, когда многиегарантии и льготы утратили свой смысл, когда дорожает все, обостряютсяфинансовые проблемы – это особенно актуально. В нашу жизнь вошли такиетревожные и опасные явления, как безработица, ежегодная убыль населения,распространение опасных заболеваний, стремление определенных кругов решать многиепроблемы за счет систематического наступления на жизненные интересы людей. Вэтой ситуации роль студенческих профсоюзов огромна. Именно они, от имени всегостуденчества, говорят с представителями властных структур, законодательными исудебными органами, администрациями ВУЗов для обсуждения насущных экономическихи социальных проблем. Это дает возможность более полно и конкретно донести довласти позицию учащейся молодежи по различным проблемам, вести конструктивныйдиалог, добиваться принятия соответствующих решений.
Самое главное вдеятельности студенческих профсоюзов – защита социальных прав. К числуважнейших направлений деятельности студенческих профсоюзов относится ивоспитание молодежи.
Когда профсоюзы одногоВУЗа не в состоянии решать какие-то большие проблемы, встает вопрос обобъединении. Так на юге страны вот уже более пяти лет интересы студенчествавыражает и защищает Южно-Российская ассоциация студенческих профсоюзов.
На Юге России, как и вовсей стране в целом, действует большое количество различных политических партийи движений. Они проявляют интерес к студенческим профсоюзам, особенно в периодывыборных кампаний, так как это – прежде всего многочисленные организации.Профсоюзы являются неполитическими организациями, но поддерживают тесные отношения,чаще всего, с «партиями власти». Профсоюзные лидеры оправдывают себя тем, чтоназывают это временным трудоустройством, т.е. речь идет об оказании платныхуслуг выборным штабам кандидатов, избирательных объединений.
1.3.Особенности руководства в профсоюзных организациях студентов.
Чем отличается лидер от руководителя? Б.Д. Парыгинназывает следующие различия лидера и руководителя / 38 /:
- лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношенийв группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальныхотношений групп, как некоторой социальной группы;
- лидерство можно констатировать в условиях микросреды, руководство –элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;
- лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальнойгруппы либо избирается, либо назначается, но так или иначе этот процесс неявляется стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролемразличных элементов социальной структуры;
- явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера более зависит отнастроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;
- руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо болееопределенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
- процесс принятия решения руководителем более сложен;
- сфера деятельности лидера в основном малые социальные группы, где он иявляется лидером, руководитель представляет свою группу в более широкойсоциальной системе.
Эти различия с некоторыми вариациями называют идругие авторы.
Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках существуют общие черты, чтопозволяет оба этих вида деятельности рассматривать как идентичные, хотя влидерстве преобладают психологические характеристики, а в руководстве –социальные. Т.е. исходя из этого, выражение «профсоюзный лидер руководит» — правильное.
Теперь об особенностях руководства. / 42 /Студенческие годы – это не только романтика, хотя в памяти остается (так уж устроенчеловек) именно она. Прежде всего, это школа гражданского, профессиональногостановления. Находясь в стенах своего ВУЗа, студенты постоянно сталкиваются сдеятельность студенческого профсоюза – это культурно-массовые мероприятия,всевозможные клубы и кружки, диетическое питание в студенческой столовой. Вэтой ситуации они принимают решение быть или не быть в профсоюзе, а членство встуденческом профсоюзе действительно добровольное, платить или не платитьвзносы. Приняв решение и оформив членство, студенты оказываются в этой системе.Здесь нет заработной платы, определенного места работы, кажется все пущено насамотек. Но это не так, так как есть структура, которая руководит всем этимдвижением. Вся особенность руководства и состоит в том, чтобы привлечь молодогочеловека в организацию, чтобы он работал в этой группе для общества при полномотсутствии командно-административных рычагов.
Студент может быть:
– коллективист, т.е. тяготеет к коллективным действиям, всегдаподдерживает общественные начинания, живет заботами коллектива, стремитсяподдержать его престиж;
– индивидуалист, т.е. тяготеет к самостоятельности к индивидуальнойдеятельности;
– претензионист, активно участвующий в общественной жизни,самостоятельный, настойчивый в достижении целей, обладают повышеннымтщеславием, обидчивы, хотят быть постоянно в центре внимания;
– конформист, т.е. слабо самостоятельный, ориентированный на лидеров,неконфликтный, быстро подстраивающийся к имеющимся условиям;
– пассивный, с частыми хорошими порывами, но не всегда последовательный ислабовольный;
– изолированный, т.е. тот, который своими действиями и высказываниямиоттолкнул от себя большинство.
И со всеми этими людьми нужно работать, подобрать ккаждому свой подход. Прежде всего, используются методы убеждения и мотивации.
ГЛАВА 2. ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО В ПРОФСОЮЗНОЙОРГАНИЗАЦИИ СТУДЕНТОВ ЮЖНО-РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИИ СЕРВИСА
2.1. Профсоюзная организация студентовЮжно-Российского государственного университета экономики и сервиса.
Профсоюзная организация студентов Южно-Российского государственногоуниверситета экономики и сервиса (далее ПОС), как общественная организацияосуществляет свою деятельность с сентября 1992 г. Основными целями организации,в соответствии с Уставом / 46 /, являются:
- защита социально — экономических интересов студентов;
- решение вопросов временного трудоустройства студентов;
- целевая материальная поддержка нуждающихся студентов;
- организация досуга;
- контроль за соблюдением Устава ВУЗа, в части прав и обязанностейстудентов;
- взаимодействие с профсоюзными организациями других ВУЗов, органамиместного самоуправления по вопросам отстаивания интересов членов ПОС.
Членом ПОС может быть любой студент данного ВУЗа, признающий Устав ПОС иуплачивающий членские взносы. Членство и выход из ПОС добровольны.
ПОСстроит и организует свою деятельность, структуру и взаимоотношения на основеследующих принципов:- добровольность вступления в ПОС, равные права всех ее членов;
- укрепление единства и авторитета ПОС;
- объединение действий в реализации целей и задач ПОС;
- развитие взаимопомощи и солидарности;
- коллегиальность, взаимное доверие в работе;
- личная ответственность избранных в профорганы;
- выполнение решений выборных органов ПОС;
- выборность руководящих органов, гласность и отчетность в их работе;
- уважение мнения каждого члена ПОС;
- право на защиту, разъяснение своей позиции.
ПОС является самостоятельной, самоуправляемой общественной организацией.Высшим органом управления является конференция ее членов, созываемая не реже чемодин раз в два года.
Конференция избирает состав профсоюзного комитета и контрольно — ревизионной комиссии, председателя профсоюзного комитета.
Профсоюзный комитет ПОС — коллегиальный орган, который непосредственноорганизовывает деятельность ПОС. Профсоюзный комитет на своих заседаниях можетпринимать любые решения в пределах своей компетенции, а также оперативнореагировать на любые возникшие проблемы, касающиеся ПОС.
Председатель профсоюзного комитета осуществляет непосредственноеруководство ПОС в период между конференциями.
В его обязанности входит:
- представление ПОС в государственных, муниципальных, судебных органах,общественных организациях, хозяйственных структурах, СМИ, заключение соглашенийc ними;
- выступление с заявлениями, направление ходатайств и обращений от имениПОС;
- осуществление непосредственного руководства над профсоюзным комитетом;
- утверждение штатного расписания, по представлению профсоюзного комитета;
- представление интересов ПОС в Ученом Совете ВУЗа;
- выполнение других функций, делегированных ему конференцией;
2.2. Проблемыконкретного профсоюзного лидера и его оптимальное поведение.
Руководство студенческой профсоюзной организацией неменее трудный процесс, чем управление фирмой или предприятием, потому чтоприходится выполнять различные функции:
- финансовая, предусматривающая сбор средств (взносов), управление ираспределение фондов, пожертвований и т.д.;
- «производственная», предусматривающая оптимальное использованиесредств, людских ресурсов для достижения цели;
- работа с кадрами, т.е. привлечение новых членов в организацию;
- снабжение и т.д.
Для эффективного управления организацией лидер должен понимать для чегомолодые люди приходят в нее. Наиболее вероятны следующие причины вступлениялюдей в общественную организацию: чувство принадлежности, взаимопомощь, защита,общение, личные симпатии. Каждый молодой человек должен найти именно то, чтоему нужно. Цель руководителя — создание деловой, творческой обстановки издорового социально-психологического климата в организации, сплочение студентовво имя единой общей цели.
Л.И. Уманский разделяет организаторские способности на три группы:организаторское чутье, умение оказывать эмоционально-волевое воздействие,склонность к организаторской деятельности.
В группу организаторского чутья он включает следующие компоненты / 44 /:
- психологическая сообразительность - быстрое пониманиепсихологических особенностей и состояния других людей, умение запоминать людейи их поступки, склонность к психологическому анализу поведения и поступковдругих людей и своих собственных, способность мысленно ставить себя впсихическую ситуацию другого человека и действовать вместо него, глубокая вераи убеждение в силе, способностях и возможностях отдельной личности иколлектива;
- практический психологический ум – умение лидера и руководителяраспределять задачи в зависимости от индивидуальных особенностей людей,регулировать психическое состояние в зависимости от условий деятельности иучета взаимоотношений между ними при постановке задач, выдвигаемых перед коллективомв его деятельности;
- психологический такт – умение быстро найти необходимый тон,целесообразную форму общения в зависимости от психического состояния ииндивидуальных особенностей окружающих людей, в речевой адаптации к разнымлюдям простоте и естественности в отношениях с ними, чувстве справедливости иобъективности при оценке и подборе людей.
Ко второй группе организаторских качеств Л.И.Уманский относит качества, связанные с эмоционально-волевым воздействием:
- общественная энергичность – способность лидера заражать своейэнергией окружающих его людей (с помощью мимики, взгляда, выражения лица,жестов, позы), логически-речевые и практическое воздействие через личныйпример;
- взыскательность, характеризующаяся смелостью, постоянством игибкостью, категоричностью и настойчивостью, разнообразными формами понуждения,начиная с шутливой формы до приказа, индивидуальный подход в зависимости отпостоянных и временных психических особенностей и состояния людей;
- критичность – способность анализировать отклонения от нормы вдеятельности и поведении других людей, которая выражается в самостоятельностипри проведении критического анализа вместе с коллективом, логичность иаргументированность критических замечаний, прямота и смелость, глубиназамечаний, а также доброжелательность.
В третью группу качеств – склонность корганизаторской деятельности – Л.И. Уманский выделяет способность руководителясамостоятельно заниматься организаторской деятельностью, смело брать на себяфункции организатора и ответственность за работу других людей в трудных инеблагоприятных условиях, потребность осуществлять организаторскую деятельностьи постоянную готовность браться за нее, получение положительных эмоций от ееосуществления и скуку, если ею не заниматься.
При работе с коллективом наиболее приемлемы метод убеждения и мотивация /31 /.
Метод убеждения. Процесс убеждения, пожалуй, самый сложный посвоей технологии среди остальных методов организационного воздействия. Особоеместо в этом процессе занимает аргументирование своей позиции. Аргументирование– основа убеждения. Аргументирование – наиболее трудная фаза убеждающеговоздействия. Оно требует знаний, концентрации внимания, присутствия духа,напористости и конкретности высказываний. При аргументации необходимо хорошовладеть материалом, четко определить для себя самого задачи, которые нужнорешить.
В аргументировании выделяют две основные конструкции:
- доказательная аргументация, когда необходимо что-то доказать илиобосновать;
- контраргументация, с помощью которой отвергаются тезисы и утверждениясобеседника.
Аргументируя свою позицию нужно придерживатьсявполне конкретных принципов:
- оперировать простыми, ясными, точными и убедительными понятиями – иначесмысл диалога легко потопить в море слов и доводов, особенно если они неясны илинеточны;
- содержание аргументации должно соответствовать особенности личноститого, кому она предназначена; доводы и доказательства хорошо разъясненные поотдельности, намного эффективнее достигают цели, чем если их преподнестивместе;
- аргументирование не должно быть декларированным или выглядеть какмонолог главного героя; точно расставленные паузы оказывают большоевоздействие, чем поток слов, при этом на собеседника лучше влияет активноепостроение фразы, чем пассивное, когда речь идет о доказательствах (например,лучше сказать «мы это осуществим», чем «можно осуществить»);
- аргументацию необходимо вести корректно, т.е. всегда признавать правотусобеседника, если он прав, даже если вам это не приятно; это дает правотребовать такого же и от собеседника;
- оперировать аргументами понятными для собеседника, избегая пустых фраз –они свидетельствуют об ослаблении внимания;
- свои доказательства, идеи и соображения надо излагать оппонентам какможно нагляднее. Сравнения лучше основывать на опыте собеседника, иначепонимания не получится – собеседник будет не в состоянии понимать смысл вашихдоводов из-за непонимания связи между сравниваемыми явлениями. Сравнения должныподдерживать и усиливать аргументацию, быть убедительными, но без преувеличенийи крайностей, вызывающих недоверие и тем самым ставящих под сомнение всеприводимые примеры.
Мотивация. Стремление к материальному вознаграждению естественнодля общества и для отдельного человека. Формирование мотивов к действию – одноиз главных средств управления. Абрахам Маслоу определял следующие потребностичеловека:
- физиологические – потребность в еде, сне, жилище, мускульной активности,сексуального удовлетворения;
- экзистенциональные – потребность в безопасности своего существования,уверенность в завтрашнем дне, сохранение хорошего здоровья, сохранение порядкав окружающем человека социуме;
- социальные – потребности связанные в принадлежности к определеннойсоциальной группе, общением, участием в совместной деятельности;
- престижные – потребности в уважении со стороны других, служебном росте,высоком социальном статусе, престиже, общественном признании;
- духовные – потребности в самовыражении, творчестве, развитии своихспособностей и самосовершенствования, потребности выполнения своего духовногоназначения на земле.
Для удовлетворения потребностей у профсоюзноголидера есть масса возможностей и средств. Это могут быть:
- талоны на бесплатное диетическое питание;
- ордер на вселение в студенческое общежитие;
- запись вне очереди в спортивный клуб;
- помощь при возникновении проблем со сдачей сессии;
- социальная защита, бесплатное медицинское обслуживание;
- привлечение к участию в культурно-массовых мероприятиях;
- бесплатные путевки на базы отдыха и т.д.
В любой деятельности неизбежны и конфликты, т.к.цели, ценности и потребности групп и отдельных людей не всегда совпадают.Существует утверждение, что наличие конфликтов — это признак здоровойорганизации, т.к. вежливое соглашение со всем подряд неестественно и ослабляет.Представления о поставленных задачах и проектах должны вызывать расхождения инесогласия не следует подавлять, а наоборот нужно вскрывать, поскольку этоединственный способ убедиться, что проблема проработана и конфликт предупреждени разрешен.
Конфликты можно разделить на межгрупповые имежличностные /2 /.
Межгрупповые конфликты. Их источником часто становятсянеформальные группы в организации. Руководитель должен это предвидеть и предпринятьмеры по предупреждению конфликтов. Для этого нужно:
- признатьнеформальную группу и сотрудничать с ней;
- прислушиватьсяк мнению лидеров неформальной группы;
- непредпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влияние нанеформальную группу;
- практиковать принятие решений вместе с неформальной группой;
- для предотвращения слухов, сделать более доступной официальную информацию.
Если конфликт все-таки возник, существует несколько способов ее разрешения.
Примирение.Сгладить различия и подчеркнуть общие интересы.Улучшение взаимоотношений путем обсуждения проблемы и поиска путей ихразрешения. Но существует опасность, что реальная причина скрытая на время вобстановке поверхностного дружелюбия, позднее всплывет снова.
Компромисс.Конфликт решается путем переговоров,предполагающих взаимные уступки. Но в последствии это может привести к расколув организации и даже к самоликвидации.
Решение проблемы.В разрешении конфликта участвуют те, кторазделяет ответственность за то, чтобы данные решения в последствиивыполнялись. Последовательность действий должна быть следующей:
- четкое определение проблемы и выработка промежуточных результатов приразрешении конфликта;
- поиск альтернативных путей решения и обсуждение преимуществ инедостатков;
- достижение соглашения относительно того, какой путь предпочтительнее ичто конкретно нужно сделать.
Другая объективная реальность в деятельности профсоюзной организации — это межличностные конфликты. Он может быть, как открыто враждебный, так и тонкозавуалированный. Для предупреждения межличностных конфликтов, руководительдолжен учитывать психологическую совместимость людей, их симпатии и антипатии;стимулировать максимальное саморазвитие каждого члена коллектива при условиисправедливости и равенства.
В случае возникновения межличностного конфликта, существует несколькоспособов ее разрешения.
Силовой метод.Удаление одной из сторон, игнорированиеаргументов другой. Но проблема в том, что проигравший может потерять интерес кданной деятельности или решить начать бороться заново. В любом случае силовойметод предполагает временное затишье, но не разрешение конфликта.
Сглаживание противоречий.Сделать вид, что конфликта несуществует или все упростить. Опять же, это — всего лишь временная мера.
Компромисс. Все участники конфликта идут на взаимные уступки, чтобыпринять решения, удовлетворяющие их.
При назревании конфликта и уже при явном конфликте, как межгрупповом та имежличностном важен контроль со стороны руководителя. Существует несколько формконтроля.
Предотвращение взаимодействия. Эту стратегию используют, когданакал страстей высок. Конфликт контролируют удерживая враждующие стороны нарасстоянии друг от друга. Не смотря на то что разногласия продолжаютсуществовать, у людей появляется время остыть и поискать более конструктивныепути. Но это может быть только временной мерой и случайной столкновение можетвызвать взрыв еще большей силы.
Структурирование форм взаимодействия.Этот метод можноиспользовать в тех случаях, когда нет возможности разделить враждующие стороны.Суть данной стратегии — выработка основных правил взаимодействия.
Персональное консультирование.Эта стратегия дает шанслюдям ослабить сдерживаемое напряжение и может подтолкнуть их к тому, чтобы подуматьо других способах разрешения конфликта.
Конструктивная конфронтация.Суть данной стратегии в том,чтобы свести конфликтующие стороны между собой и в присутствии третьей сторонысоздать обстановку сотрудничества и совместного поиска решений. Основная цель — заставить конфликтующие стороны понять и продумать чувства и восприятия другой.Это процесс достижения взаимопонимания, чтобы создать ситуацию выигрышную длявсех; анализа проблем, вызвавших конфликтную ситуацию, с учетом фактов иреального поведения участников конфликта.
Ключевая роль в этом процессе отводится третьей стороне. Ей нужно достичьсоглашения об основных правилах спора, который ведется, чтобы выявить факты исвести к минимуму враждебное поведение. Третья сторона должна избегать попытокподдерживать одну из сторон, она должна занимать позицию консультанта ируководствоваться следующими требованиями:
- активно слушать;
- наблюдать столь же хорошо, как и слушать;
- помогать людям понять и определить проблему, задавая точные, относящиесяк делу вопросы;
- определять чувства и позволять им проявляться;
- помогать людям определять для себя, в чем состоят их проблемы;
- поощрять людей к тому, чтобы они искали альтернативные решения;
- добиваться того, чтобы люди составляли собственные планы разрешенияконфликта, в то же время давая советы и оказывая помощь, если они попросят обэтом.
При разрешении конфликтов бывают такие типичные ошибки:
- запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и дальнейшемупреодолению конфликтов;
- попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин;
- применение только силы, карательных мер при урегулировании конфликтовили наоборот только дипломатических методов;
- шаблонное применение схем урегулирования конфликта, без учетаособенностей.
Нужно также активно применять профилактикуконфликтов — работу с еще не начавшими, а лишь возможными конфликтами.Профилактика конфликтов предполагает их прогнозирование при постоянноминформационно-аналитической сопровождении. Это требует мониторинга конфликтныхситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, чтообъективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно. Профилактикадолжна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов.
М. Педлер определял 11 качеств необходимых дляуспешного управления организацией / 34 /:
- знаниеосновных проблем организации и качеств ее членов;
- наличиепрофессиональных знаний;
- пониманиеситуаций и проявление соответствующей реакции;
- умениеанализировать, решать проблемы, принимать решения, выносить суждения;
- владетьискусством общения с людьми;
- эмоциональнаяустойчивость;
- целенаправленнаядеятельность;
- наличиетворческого подхода к решению проблем;
- гибкостьума;
- наличиесбалансированности в процессе приобретения навыков;
- стремлениек самопознанию.
Придерживаясь этих обобщающих качеств, профсоюзномулидеру будет намного легче в своей деятельности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕПрофсоюзные организации студентов в России, которые стали массово появляться в начале 90-х годов, заняли определенное место вобщественно-политической жизни страны. Студенческому профсоюзному движениюприсущи черты организации, сформированной по профессиональному признаку(студент это – временная занятость), но есть и свои особенности. В любом случаецель студенческих профсоюзов — отстаивание интересов учащихся, прежде всего, ихсоциальных прав. Они также играют важную роль в воспитании молодежи.
Приформировании студенческого профсоюзного движения, как и любого движения социальныхгрупп, выдвигается лидер. Именно ему, изучению его проблем была посвященаданная дипломная работа.
Проблемылидерства в профсоюзной организации студентов рассматривались, как аспектсоциального и политического лидерства.
В ходеисследования была изучены:
- литература,затрагивающая проблемы лидерства отечественных и западных авторов;
- литература,газеты и другие материалы профсоюзных организаций;
- определеныособенности руководства в профсоюзных организациях студентов ВУЗов;
- опыт деятельности и руководства в профсоюзной организации студентовЮРГУЭС;
- проблемы конкретного лидера – председателя профсоюзного комитетастудентов ЮРГУЭС.
C учетомособенностей руководства в профсоюзных организациях студентов, определеныкачества, которые необходимы профсоюзному лидеру для успешного руководства.Это:
— знаниепроблем организации и качеств ее членов;
- умениеанализировать, принимать решения, выносить суждения;
- умение убеждать;
— владетьискусством общения с людьми;
— эмоциональная устойчивость;
— целеустремленность;
— наличиетворческого подхода к решению проблем;
— гибкостьума;
— умениепрогнозировать и разрешать конфликтные ситуации;
— умениеиспользовать методы мотивации;
— организаторские способности.
В процессевыполнен данной работы автор неоднократно встречался и беседовал с лидерамипрофсоюзных организаций студентов. Так как многие из них со специализированнымтехническим образованием, то у них был отмечен недостаток теоретических знанийв области менеджмента, лидерства, управления персоналом. В своей работе они всеопираются на свой практический опыт, но признают, что сказывается отсутствиетеоретических знаний.
Автор ипредставители студенческих профсоюзов пришли к мнению о необходимостиорганизации семинаров по проблеме лидерства в студенческих профсоюзныхорганизациях на уровне Южно-Российской Ассоциации студенческих профсоюзныхорганизаций.
В конечномитоге, цель данной выпускной дипломной работы – определение оптимальныхсоциально-психологических основ лидерства в профсоюзных организациях студентоввысших учебных заведений на примере профсоюзной организации студентов ЮРГУЭС(г. Шахты Ростовской области), можно считать достигнутой.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. — М.: МГУ, 1990.
2. Агеев В.С., Психология межгрупповых отношений, М. МГУ, 1983г.
3. Андреева Г.М., Современная социальная психология на Западе, М., 1978г.
4. Базаров Т.Ю., Практика работы с персоналом, М., 1994г.
5. Белкин П., Социальная психология научного коллектива, М., 1987г.
6. Бойдел Т., Как улучшить управление организацией, пособие дляруководителя – М., 1995г.
7. Брендель С., Шпиклис Ю. Психологический тренинг коллектива.М, 1984.
8. Вудкок М. Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
9. Газман А.Я., Психология в политике: от объяснений к воздействию, М.,1994г.
10. Генов Ф., Психология управления, София, 1974г.
11. Грачев М.В., Суперкадры: управление персоналом в международнойкорпорации. – М.: Дело, 1993.
12. Громова O. Н. Конфликтология. М„ 1993.
13. Департамент исследований, информации и статистики ЦБ: вопросыорганизации и деятельности // Журнал “Деньги и кредит”, N 1, 1994г.
14. Дизель П. М., Мак—Кинли Раньян. Поведение человека ворганизации. М., 1993.
15. Диминский Г.Г., Социально – политическая психология, М. 1994г.
16. Донцов А. И. Психология коллектива. МГУ, 1984.
17. Жуков Ю.М., Эффективность делового общения, М., 1992г.
18. Зайцев И.Н., Западная социальная психология в поисках новойпарадигмы. М. 1993.
19. Зимичев А. М. Психология политической борьбы. СПб., 1993.
20. Исаев М. Ю., Хмелевский В. Н. Психотерапевтическая помощьколлективу. Красноярск, 1992.
21. КаверинС. Б. Психология и политика. Тамбов, 1992.
22. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблему руководства.М., Политиздат, 1995г.
23. Кон И.С., Социология личности, М., 1987г.
24. Кондэ Г. Развитие и совершенствование служб управления. М., 1970.
25. Кричевский Р. Л. Если вы. руководитель. М., 1993.
26. Кричевский Р. Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы.МГУ, 1991.
27. Ксенчук Е.В., Технология успеха, М., 1993г.
28. Кузьмин Е.С., Руководитель и коллектив Л., Лениздат, 1974г.
29. Кучинский Г.М., Психология внутреннего диалога, Минск, 1988г.
30. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент М.1995
31. Лукошкин А.Н. Как вести за собой людей. М., Молодая гвардия, 1981г.
32. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело,1996.
33. Минделл А. Лидер как мастер единоборства Ч. 1, 2. М„ 1993.
34. Михеев В.И., Социально – психологические аспекты управления. Стиль иметод руководителя, М., 1975г.
35. Немов Р., Социально – психологический анализ эффективной деятельностиколлектива, М., 1984г.
36. Ольшанский Д., Кому интересны интересы лидера? // Журнал “Бизнес”,N 8, 1995 г.
37. ПаркинсонС. Н. Как преуспеть в бизнесе. Тула, 1992.
38. Парыгин Б.Я., Основы социально – психологической теории, М., 1971г.
39. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.,1992.
40. Платонов К.К. О системе психологии
41. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности. ЛГУ,1990.
42. Платонов Ю.П., Студенческие отряды: Лениздат, 1988г.
43. Радугин А.А., Основы менеджмента. – М.: Центр, 1997.
44. Уманский Л.И. Психология организационной деятельности, М., Просвещение,1980г.
45. Уоррен Беннис, Берт Нанус, Лидеры -стратегия принятия самостоятельныхрешений.
46. Устав Профсоюзной организации студентов ЮРГУЭС.
47. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологическиеаспекты, управления коллективом. М, 1993.
48. Шакель В.М., Управленческая психология, М., Эконмика, 1984г.
49. Швалъбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М.,1993.
50. ЯкоккаЛ. Карьера Менеджера. С-Пб. 1994г.
СОДЕРЖАНИЕВведение . ..….
ГЛАВА 1.Теоретические основы лидерства… . …
1.1. Лидер, ктоэто?........……
1.1.1. Лидер илидерство… . …
1.1.2.Качестваприсущие лидеру......……
1.1.3. Окружениелидера.....……
1.1.4. Лидерствои современность...……
1.1.5. Лидер иливождь.……
1.1.6. Лидер илируководитель……
1.1.7. Общиетеории лидерства. … .
1.1.8. Теориилидерства в американской психологии… .
1.2. Место ироль профсоюзных организаций студентов …
высшихучебных заведений в общественно-
политическойжизни Ростовской области.
1.3. Особенностируководства в профсоюзных организациях… студентов.
ГЛАВА 2.Лидерство и руководство в профсоюзной…
организациистудентов Южно-Российского
государственногоуниверситета экономики и сервиса.
2.1. Профсоюзнаяорганизация студентов Южно-Российского государственного университетаэкономики и сервиса.
2.2. Проблемыконкретного лидера и его оптимальное поведение Заключение........…..…
Списоклитературы.....……..