Реферат: Психология управления

Тема1.ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Вопросы для самоподготовки

 

1. Содержание и основные понятия психологииуправления

         

История возникновения психологии управления. Дайтеопределения основным понятиям психологии управления:

Управление — это социальныйфеномен, характерный абсолютно для всех сфер человеческой жизнедеятельности,будь то семья, дружеский коллектив, различные общественные объединения и т. д.Каждый человек в своей жизни в различных ситуациях применяет те или — иныеспособы воздействия на поведение человека с целью изменить поведение другойличности в нужном для себя направлении. Однако неправильно выбранные методымогут привести к необратимым последствиям, поскольку человек не машина, и «поломки»в душе человека, вызванные неумелым управлением со стороны «пользователя»,выражаясь на машинном языке, могут навсегда нарушить характер и структурумежличностных, профессиональных, отношений.

Управление является важным ресурсом общества. Помнению Питера Дракера, исторические успехи человечества на 80% определяются неприродными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления.

Вопросы, связанные с управлением, интересовали людейна всех исторических этапах существования человечества с самого зарождения общественнойорганизации, волнуют людей на современном этапе и будут волновать на протяжениивсего развития человеческой цивилизации независимо от того, о каком уровнеуправления идет речь, поскольку что может быть интереснее и полезнее, чемэффективное воздействие на поведение человека, группы, народа. В настоящиймомент нет недостатка в управленческой литературе и каждый управленец,руководитель в целях обеспечения эффективности управления вооружаетсяположениями, разработанными в рамках управленческих отраслей знания на основетеории управления.

Психология Управления — отрасль психологии, изучающая психологические закономерности деятельностиуправленческой.

Ее основная задача-анализ психологических условий иособенностей последней с целью повышения эффективности и качества работы всистеме управления.

Процесс управления реализуется в деятельностируководителя, где выделяется такие моменты:

1) диагностика и прогнозирование состояния иизменений управленческой подсистемы;

2) формирование программы деятельности подчиненных,направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданномнаправлении;

3) организация исполнения решения.

Так, на совещаниях руководитель изучает состояниеуправляемого объекта по докладам подчиненных, формирует на этой основе новыепрограммы действий или уточняет прежние, дает указания по выполнению принятогорешения.

В личности руководителя психологией управленияразличаются:

1) его управленческие потребности и способности;

2) его индивидуальная управленческая концепция,включающая сверхзадачу, содержание проблемное, управленческие замыслы ивнутренне принятые личностью принципы и правила управления.

Управляющая подсистема обычно представленадеятельностью совместной группы большой иерархически взаимосвязанныхруководителей. изучает способы их сопряжения, позволяющие превратить акты ихиндивидуальной деятельности в целостную коллективную управленческуюдеятельность.

На способы такого сопряжения влияют правовыеполномочия руководителей, характер взаимосвязей выполняемых ими обязанностей,особенности стимулирования их труда, половозрастные различия, личныевзаимоотношения, и пр.

Несовершенство способов сопряжения обнаруживает себяв различных формах — как конфликты, ведомственные барьеры, местничество.

Одно из важнейших направлений — изучение психологическихусловий обеспечения целостного функционирования аппарата управления, посколькупредмет деятельности управленческой — коллективный труд конкретной организации,руководимой данным аппаратом управления, а по условиям и содержанию трудаорганизации существенно различаются, психологические особенности деятельностиуправленческой обретают в каждом случае специфический характер и подлежатспециальному изучению.

Менеджмент 1. Совокупностьпринципов, форм, методов, приемов и средств управления производством ипроизводственным персоналом с использованием достижений науки управления.

Основная цель менеджмента — достижение высокойэффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциалапредприятия, фирмы, компании;

2. руководствопредприятия, фирмы, руководящий орган.

Менеджер — (английское manager- управляющий), наемный профессиональный управляющий (руководитель предприятия,фирмы, организации и др.); специалист по управлению.

Организация — пространственно-временная структура производственных факторов и ихвзаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественныхрезультатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторовпроизводства.

Организация обладает следующими общими признаками:

— определение ее характера кадрами и менеджером;

— объединение процессов, которые без этоговзаимодействуют нецеленаправленно или неэффективно;

— сохранение как предварительно запланированногопорядка процесса, так и оперативного, зависящего от ситуации реагированияработника и менеджера. Незапланированные действия предполагают установлениеответственности в менеджменте;

— определенная, зависящая от процесса гибкость,обеспечивающая функционирование системы в изменяющихся условиях;

— единство рабочих процессов и процессов управления,как результат разумного разделения труда.

Организация — единство состояния и процесса, так какона обеспечивает стабильные организационные решения, но является сама лишьотносительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внутреннейсред фирмы.

2. Предмет, цели и задачи психологииуправления

 

          Цель,предмет психологии управления. Источники психологии управления. Охарактеризуйтепонятие «человеческий фактор» и его значение в деятельностиорганизации.

3. Психологическое содержание деятельностируководителя

 

          Основнаяцель и задачи деятельности менеджера. Перечислите факторы учета знанийсотрудников, сформулированные Р.Лайкертом. Психологические трудности в работе руководителяи пути их устранения.

Литература

1.Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психологияуправления. Курс лекций. – Новосибирск: НГАЭиУ, М.: ИНФРА, 1997. — 274 с.

2.Cамыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психологияуправления. — Р.-на- Д.: Феникс, М.: Зевс, 1997. — 454 с.

3.Шепель В.М. Управленческая психология. — М.: Прогресс, 1993. — 288с.

Тема 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ КАК ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМАПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ

Вопросы для самоподготовки

1. Теоретические аспекты определенияпсихосоциотипов

Каковы социальные предпосылки создания теории психологическихтипов? Какова заслуга К.-Г. Юнга в создании теории психологических типов? Назовитесовременные критерии, позволяющие выделить 16 психосоциотипов. Охарактеризуйтеэти критерии.

2. Применение теории психосоциотипов в решениипроблем подбора и расстановки персонала

 

Каким образом группируются психосоциотипы? Охарактеризуйтеособенности проявлений психотипов в каждой из квадр. Каковы интертипныеотношения между:

а) психосоциотипами внутри квадры;

б) психосоциотипами рядоположенных квадр;

в) психосоциотипами в октавных квадрах?

Охарактеризуйте эти отношения.

Методический материал к определению психосоциотипов

Критерии определения психосоциотипов

1. Экстраверсия- интроверсия.

2. Логика– этика.

3. Сенсорика– интуиция.

4. Рациональность-иррациональность.

/>Распределение психосоциотипов по квадрам

Квадра альфа:

1.Интутивно-логический экстраверт (ИЛЭ) – Дон-Кихот

2. Сенсорно-этический интроверт (СЭИ) — Дюма

3. Этико-сенсорный экстраверт (ЭСЭ) — Гюго

4. Логико-интуитивный интроверт (ЛИИ)- Робеспьер

Квадра бета:

1. Сенсорно-логический экстраверт (СЛЭ) -Жуков

2. Интуитивно-этический интроверт (ИЭИ) –Есенин

3. Этико-интуитивный экстраверт (ЭИЭ) –Гамлет

4. Логико-сенсорный интроверт (ЛСИ) –Горький

Квадра гамма:

1. Сенсорно-этический экстраверт (СЭЭ) — Цезарь

2. Интуитивно-логический интроверт(ИЛИ)- Бальзак

3. Логико-интуитивный экстраверт (ЛИЭ)- Лондон

4. Этико-сенсорный интроверт (ЭСИ)-Драйзер

Квадра дельта:

1. Интуитивно-этический экстраверт (ИЭЭ)- Гексли

2. Сенсорно-логический интроверт (СЛИ)- Габен

3. Логико-сенсорный экстраверт (ЛСЭ)- Холмс

4. Этико-интуитивный интроверт (ЭИИ)- Ватсон

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Определите свой психосоциотип с помощью предложенныхметодик.

 

Тест 1 /КСО — 8Ф/.

Согласны ли Вы с утверждениями? Дайте ответы вбаллах:

— конечно согласен — 4 балла;

— в основном согласен — 3 балла;

— частично согласен — 2 балла;

— скорее не согласен — 1 балл;

— не согласен — 0 баллов.

Следите, пожалуйста, чтобы внутри пары вопросов не даватьодинаковых ответов. Например, если ответу на первый вопрос соответствуют 4 или3 балла, то в ответе на вопрос 2 не может быть более 2-х баллов.

1. У меня бывает много несбыточных идей, наразработку которых я трачу немало сил. 2

2. Я никогда не трачу много сил на разработкунесбыточных идей.1

3. Когда я в упадке, свою работоспособность мне самомувосстановить нелегко. 1

4. Когда я в упадке, я сам беру себя в руки и нормальновыполняю работу. 3

5. Расчетливость присутствует в моих отношениях с людьмибольше, чем обидчивость. 4

6. Обидчивость присутствует в моих отношениях слюдьми больше, чем расчетливость. 1

7. Я не расширяю поле своей деятельности, пока не освоювсе имеющееся. 3

8. Я не освою все имеющееся, пока не расширю поле своейдеятельности. 2

9. Мне доставляет большее удовольствие каждый день делатьчто-нибудь практическое. 4

10. Мне доставляет большее удовольствие ежедневно сочинятьили обдумывать что-нибудь подолгу. 3

11. Мое настроение внезапно меняется из-занебольшого толчка по нескольку раз в день.

12. Мое настроение меняется только из-за очевиднойпричины. 3

13. Более прочные отношения у меня устанавливаются стеми людьми, которые мне полезны. 2

14. Более прочные отношения у меня устанавливаются стеми, кто мне симпатичен. 4

15. Получается так, что в целом я больше размышляю,чем действую. 3

16. Получается так, что в целом я больше действую,чем размышляю. 1

17. Мне более важно знать, как поступят окружающие, а мотивысобственных поступков мне всегда ясны. 4

18. Мне более важно разобраться в мотивахсобственных поступков, а о намерениях окружающих мне нетрудно догадаться. 2

19. Я легко меняю свое поведение на противоположноев зависимости от обстановки. 2

20. Для быстрого изменения своего поведения напротивоположное мне требуется определенное усилие. 3

21. В первую очередь я решаю для себя, хорошопоступил человек или плохо. 3

22. В первую очередь я решаю для себя, разумнопоступил человек или необдуманно. 3

23. Моя деятельность успешнее, когда я работаю насобственной территории. 4

24. На чужой территории я действую не хуже, чем насвоей. 1

Подсчитайте сумму баллов по каждому фактору изапишите ее в бланке ответов:

фактор А — 4, 12 и 20 вопросы; 3,3,3=9

фактор В — 3, 11 и 19 вопросы; 1,0,2=3

фактор С — 2, 9 и 16 вопросы; 2,4,1=7

фактор D- 1, 10 и 15 вопросы; 2,3,3=8

фактор Е — 6, 14 и 21 вопросы; 1,4,3=8

фактор F- 5, 13 и 22 вопросы; 4,2,3=9

фактор G- 7, 17 и 23 вопросы; 3,4,4=11

фактор Н — 8, 18 и 24 вопросы. 2,2,1=5

Сравните факторы попарно и убедитесь, что нетодинакового количества баллов по противоположным факторам: А и В, С и D,Е и F, Gи Н.

Если количество баллов по сравниваемым факторамоказалось равным, вернитесь к вопросам на эти факторы и еще раз ответьте наних, но более вдумчиво.

/>

G –следует читать как G>H

Н – следует читать какН>G

Тест 2

Инструкция:прочтите качества в первой колонке первой таблицы и в первой колонке второйтаблицы теста. Выберите те, которые больше свойственны вам или тестируемому респонденту.Дальше вы работаете только с этой таблицей. Из второй колонки, сравнив верхнююи нижнюю части, выберите свойственные тестируемому качества. В каждойпоследующей колонке осуществляйте выбор из двух вариантов, соответствующихпредыдущей колонке.

Табл. 1

Безмятежность,

непринужденность,

свобода от

обязательств,

случайная удача,

приспособление к меняющемуся миру;

Перспективные возможности; новые,

сложные задачи, познание;

абстракции,

теории;

глобальный подход к проблемам

Энтузиазм, азарт,

увлеченность новыми начинаниями

Вдохнов-ляющие идеи

Дон Кихот

ИЛЭ

Интересные люди

Гексли

ИЭЭ

Воображение,

фантазия;

будущее, глубина

понимания

Скептическое

предвидение

Бальзак

ИЛИ

Эмоциональное

предчувствие

Есенин

ИЭИ

импульсивность поступков,

любознательность;

плавные, «кошачьи»

движения.

Здесь и

сейчас; все вижу,

слышу, готов

действовать; пронзительное ощущение

реальности; конкретность, звуки, краски, запахи.

Воля и

целеустремленность;

не бояться трудностей,

преград.

Стратегия

победы

Жуков

СЛЭ

Упоение

властью

Цезарь

СЭЭ

Внимаие;

ощущение красоты

природы,

искусства, людей.

Холодное

упорство

Габен

СЛИ

Теплая

доброжелательность

Дюма

СЭИ

Табл.2

Планомерное продви-жение,

заблаговременная

подготовка

систематическая работа;

не откладывать на последнюю

минуту;

Разум,

логический анализ; интеллект,

мышление; объективный мир и его законы; наука,

техника, производство

Действие

умение совершать разумные поступки

Романтика преодоления.

Лондон

ЛИЭ

Борьба с хаосом.

Холмс

ЛСЭ

Анализ;

абстракции; умение делать верные выводы.

Истина,

справедливость.

Робеспьер

ЛИИ

Реализм, внедрение.

Горький

ЛСИ

доводить

начатое дело до конца, сделать и полюбоваться результатом;

ответственность за

поступки, эмоции,

решения;

четкие, резкие движения.

Чувства;

понимание людей, их потребностей,

отношений; эмоции, симпатии;

любовь и ненависть;

добро и зло

Буря

страстей,

не скрывать своих чувств.

Романтическая

трагедия.

Гамлет

ЭИЭ

Пламенный и радушный.

Гюго

ЭСЭ

Молчаливое переживание;

внутренний духовный

мир

Сочувствие людской боли.

Ватсон

ЭИИ

Неприятие зла, нравственная

чистота.

Драйзер

ЭСИ

Тест 3

ЧАСТЬ 1

С каким из нижеприведенных утверждений вы согласны?Отметьте их номера у себя на бланке ответов. Ответы на левую и правую частивопроса должны быть различными. Отвечать нужно на все пункты. Дальнейшиеинструкции содержатся в тексте.

/>

Примечание: в крупные дела и жизненно важные вопросыне входят повседневные бытовые заботы.

ИНСТРУКЦИЯ: если у Вас больше ответов «Да»с нечетными номерами /1,3,5/, то напишите себе «А» и переходите к частиII. Если у Вас больше ответов «Да»с четными номерами /2,4,6/, то напишите себе «В» и переходите к частиII.

ЧАСТЬ II

/>

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше ответов «Да»снечетными номерами /7,9,11/, то напишите себе «С», если большеответов «Да» с четными номерами /8,10,12/, то напишите себе«Д».

Далее смотрите ту часть, которая соответствует получившемусяу Вас сочетанию букв /АС, АД, ВС или ВД/.

ЧАСТЬ АС

/>

Инструкция: если у Вас больше ответов «Да»с нечетными номерами /13,15,17/, то см. п.19. Если больше четных ответов «Да»/14,16,18/, то см. п.23.

/>

ЧАСТЬ АД

/>

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше ответов «Да»с нечетными номерами /27,29,31/, то см. п.37, если же больше ответов «Да»с четными номерами /28,30,32/, то см. п.33.

/>

ЧАСТЬ ВС

/>

ИНСТРУКЦИЯ: если у Вас больше положительных ответовс нечетными номерами /41,43,45/, то см. п.47, если же больше положительныхответов с четными номерами /42,44,46/, то см. п.51.

/>

ЧАСТЬ ВД

/>

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше положительных ответовс нечетными номерами /55,57,59/, то см.п.61. Если же больше положительныхответов с четными номерами /56,58,60/, то см. п.65.

/>ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Проведите диагностику психосоциотипов в выбранномвами коллективе. Определите принадлежность членов коллектива к вышеназваннымквадрам и интертипные отношения между ними согласно таблице.

 

/>

/> 

Дайте характеристику полученных интертипных отношений.

ДУАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения полного психологического дополнения.Являются наиболее оптимальными для обеспечения жизнедеятельности индивида. Эти отношениясамые удобные, там не нужно приспосабливаться друг к другу. Общаясь с дуалом,человек может оставаться самим собой. Происходит естественное, самой природойобусловленное разделение обязанностей, и человек в такой паре получаетвозможность заниматься посильным и интересным для себя делом. В дуальных парах редковозникают конфликты, а если и возникают, то быстро и безболезненно разрешаются.Партнеры подходят друг к другу как две половинки разорванной фотографии, вместесоставляющие одно целое. Но именно из-за того, что быстро устанавливается взаимопониманиеи нет внутреннего источника напряжения, дуала не сразу выделяешь среди другихлюдей. Дуал кажется слишком простым и понятным, а значит, и не заслуживающимвнимания. Это первая позиция, которую может занять человек, встретив дуала. Онаскорее свойственна экстравертам. Вторая позиция — это когда говоришь себе: онслишком хорош для меня, я вряд ли смогу ему понравиться. Эта позиция больше характернадля интроверта. Обе эти позиции встречаются у людей, не имевших опыта дуальногообщения в детстве.

Во время общения с дуалом особого комфорта человекпоначалу не испытывает. Все протекает обыденно и особых эмоций не вызывает. Дуалвоспринимается как тень, как нечто вполне естественное и поэтому ничего не значащее.Насколько эти люди нужны друг другу, воспринимается только тогда, когда онирасстаются. Потерю дуала человек воспринимает и переживает очень остро,длительное время места себе не находит. Привыкнув к дуалу, приобретя опыт дуализации,он начинает осознавать, что присутствие дополняющего социотипа его успокаивает,дает чувство защищенности. При благоприятствующих подтипах этот эффектусиливается еще больше.

Дуальные отношения — это норма для будней, дляповседневной жизнедеятельности. Обретя дуальность, человеку хочется большего, аименно социальной значимости своей личности, какой-то борьбы, отклонения отнормы. В рамках дуальности эта цель не достигается. Но, не имея дуальнойзащищенности, социального признания человеку добиться крайне трудно. Можно прожитьи без дуальности, но она обязательна для достижения успешного результата в двухслучаях: для выживания в неблагоприятных условиях социальной среды; когда человекдвигается вверх по социальной лестнице в условиях острой конкуренции, т.е. длякарьеры.

ОТНОШЕНИЯ АКТИВАЦИИ

Эти отношения самые легкие, общение завязываетсяпочти сразу. Никаких затруднений в общении не возникает, что поначалу приятноудивляет. Партнеры как бы разогревают друг друга, поощряют активность друг друга.Такое общение очень притягивает. Контакт здесь устанавливается быстрее, чем сдуалом. Однако с течением времени наступает «перегрев», появляется усталостьот партнера, постоянно Вас активизирующего. В этом случае от него нужноотдалиться. Через некоторое время опять хочется испытать действие активизации. Отношениямогут приобрести характер пульсации.

Активаторы очень быстро понимают друг друга, несмотряна то, что один из них сенсорик, а второй — интуит, один — логик, другой — этик.Правда, усвоение информации не всегда бывает полным. Идет перегрузка воспринимающихфункций, не совсем приспособленных к передаче такой информации, поэтомупродолжительное общение и утомляет партнеров. Отношения активации очень хороши,когда партнеры занимаются одним делом. У них как бы образуется единоенаправление в деятельности.

Вместе с тем партнеры часто дают советы друг другу,которые по содержанию бывают полезны, а по форме высказывания нередко ненравятся партнеру (либо кажется нечеткой, расплывчатой; либо слишком грубой,заземленной, неглубокой). В полной мере при длительном сотрудничестве друг надруга положиться нельзя.

Отношения активации помогают двум интровертам стать болеедеятельными, активными, а двух экстравертов — охлаждают, успокаивают.

ЗЕРКАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Эти отношения получили свое название из-за того, чтослова одного отражаются, как в зеркале, в поступках другого. То, чем любит рассуждатьодин из «зеркальщиков», другой неосознанно реализует своим поведением.Однако, такая реализация никогда не бывает полной, 100%. Зеркало оказывается искривленным,так как корректирует, исправляет свои поступки каждый исходя из совсем другихнорм поведения, чем партнер. По этой причине и возникают недоумение, а порой и претензиидруг к другу. Каждый стремится подправить поведение партнера, однако такие попыткине имеют шансов на успех.

С другой стороны, если учитывать чисто словеснуюсторону общения, зеркальные отношения могут быть названы отношениямиконструктивной критики. Дело в том, что в зеркальной паре оба партнера всегда либотеоретики, либо практики. Поэтому у них всегда найдутся общие темы для бесед иобсуждений. Причем каждый видит проблему с противоположной стороны (по 50% проблемы),поэтому всегда интересно, что думает по этому поводу партнер. В результатесовместной работы происходит коррекция, уточнение. В этом смысле зеркальщиков полезноиспользовать на этапах планирования, анализа ситуации. Критика почти всегдаявляется конструктивной и может быть учтена.

Зеркальщики — часто хорошие приятели, им интересновместе, хотя в общении не хватает полной откровенности и теплоты. По настоящемутеплая атмосфера возникает лишь тогда, когда появляется дуал одного из них, которыйобязательно является активатором другого.

ТОЖДЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Между тождественными партнерами складываются отношенияполного понимания, но неумения помочь друг другу. Тождественные типы личности одинаковымиглазами смотрят на мир, аналогичным образом осмысливают поступающую информацию,делают почти одни и те же выводы, а также сталкиваются с одними и теми жепроблемами. При виде этого у каждого возникает сочувствие к другому. Портнера хочетсяподдержать, оправдать тем или иным образом, так как чувствуешь, что в этойситуации сам поступил бы так же.

С другой стороны, тождественное общение быстро надоедает.Не получая новой информации от партнера, видишь всю бесполезность такого общения.Неинформативный партнер кажется скучным, неинтересным. Бывает, что отношения устанавливаютсянейтральные, так как после обсуждения информации ее уже неинтересно обсуждать,зная наперед, что придешь к такому же выводу и сам. Исключение составляютслучаи разницы в опыте или знаниях. Тогда возникает большой интерес друг кдругу, так как идет быстрое и эффективное обучение. Такие отношения являютсяидеальными для пары «учитель- ученик». Совместная работа в этомслучае тоже эффективна, так как происходит сложение сил в одном направлении.

Тождественные отношения позволяют взглянуть на себясо стороны, объективно оценить свои достоинства и недостатки. Эти отношенияпомогают выработать адекватную самооценку.

ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ЗАКАЗА

Эти отношения асимметричные, т.е. неравные. Первыйпартнер относится ко второму совсем не так, как второй к первому. Первыйпартнер, который называется передатчиком заказа, или просто заказчиком, смотритна второго, называемого преемником, сверху вниз, как на более низкостоящего,недооценивая его. Второй смотрит на первого ( преемник — на заказчика), наоборот,как на человека интересного, значимого, переоценивая его поначалу.

Преемника могут восхищать в заказчике, во-первых,его поведение, манера держаться, умение легко сделать то, к чему стремитсяпреемник, и, во-вторых, — стиль изложения его мыслей, его творческий почерк. Преемникв присутствии заказчика невольно начинает заискивать перед ним, угождать ему покаким-то для себя непонятным причинам. Начинается это с мелочей, а потомделается больше и больше, пока преемник сам не начинает сдерживать себя. Причемсо стороны это воспринимается так, как будто преемник почему-то оправдываетсяперед заказчиком. Вместе с тем для преемника есть в поведении заказчика инеприятные, раздражающие моменты. Те черты, которые заказчик выпячивает длятого, чтобы, с его точки зрения, хорошо выглядеть в обществе, привлечь к себе внимание,проникают в подсознание преемника и будят в нем неясную, смутную тягу кактивности по устранению тех условий, которые заставляют заказчика страдать иливести себя неестественно. Однако преемнику не всегда понятно, что же делать.

Со стороны отношения социального заказавоспринимаются как ровные, бесконфликтные. Инициатором их почти всегда являетсязаказчик. Преемник ощущает со стороны заказчика какое-то душевное расположение ксебе. Заказчик старается всячески поощрить преемника, позаботиться о нем, поддержатьего по мере сил. Обратный отклик бывает обычно только на первых порах. Попыткидоговориться с заказчиком на равных не имеют успеха. Обратная связь никак не налаживается.Заказчик, увы, не слышит преемника.

Вследствие этого преемник отходит от него истарается держаться на расстоянии, а то и задеть его каким-либо образом. Таким образом,эти отношения могут быть названы отношениями покровительства при отсутствии обратнойсвязи. Со временем они могут перерасти в почти полное игнорирование преемникомзаказчика.

ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РЕВИЗИИ

Это второй вид асимметричных отношений. Ревизор какбы постоянно следит за подревизным, обращая внимание на его слабое место. Создаетсявпечатление, что ревизор постоянно хочет выяснить, что и как делает подревизный.У подревизного часто возникает впечатление, что за ним все время наблюдают, какза подопытным кроликом. Однако это не означает, что ревизор обязательно словесноуказывает подревизному на его недостатки. Подревизный внутренне чувствует, что ревизорможет это сделать в любой момент и поэтому поначалу находится в его присутствиив некотором напряжении.

Ревизор кажется человеком значительным, а то, как ондействует, заслуживающим внимания. Признания ревизора хочется заслужить, его похвалаоцень ценится. Однако ревизор постоянно недооценивает подревизного, мысли и делакоторого ему кажутся незначительными, что не может не вызывать обидуподревизного. Сначала это даже стимулирует, хочется доказать ревизору своюполезность, но все попытки не имеют успеха. Ревизор кажется самодовольным и мелочным,он придирается, пытается поучать и перевоспитывать.

Подревизный кажется интересным и способным, но емучего-то не хватает. Ему надо помочь, подсказать, но все советы оказываютсябесполезными. Подревизный их не воспринимает, чем еще больше усиливает желаниеревизора его перевоспитывать. Подревизный кажется бестолковым, но не потому, чтоне может (в действительности это так и есть ), а потому что не хочет. Этовызывает у ревизора периодическое раздражение.

Отношения ревизии могут быть названы отношениямиопеки ревизора над подревизным, которая может быть для второго весьманавязчивой. Чувствуя свою уязвимость, подревизный на людях склонен делать попыткивыйти из-под этой опеки: он задевает ревизора, спорит с ним, пытается даватьему поручения. Однако такие попытки обычно ничем не заканчиваются. Ревизор, какправило, не обижается на подревизного, а продолжает дальше его «воспитывать».Эти отношения хорошо иллюстритуются аналогией «мать — непослушныйребенок».

Ревизная пара бывает очень спаянной. Все дело в том,что в ней оба ощущают свою социальную значимость: ревизор какопекун-благодетель, без чьей заботы и наставлений подревизный пропадет, а подревизный- как объект опеки, чья ценность признается таким образом. В отношениях социальногозаказа это чувство выражено гораздо меньше, так как заказчик не предпринимаетпопыток перевоспитывать своего преемника.

ПОЛУДУАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Отношения неполного дополнения. На словах понимание междупартнерами хорошее. Устремления друг друга понятны. Экстраверт никогда не слушаетинтроверта, продолжает развивать свою тему — неполное дополнение по вербальной функции.Однако, интроверт не обижается на это. Как правило, находит возможностьприспособиться. У полудуалов всегда много тем для бесед, и эти беседы неутомляют.

Полудуалы, особенно если это лица противоположного пола,вызывают взаимный интерес, тянутся друг к другу. Но где-то на пол-пути к сближениюкто-либо из них совершает такой поступок, который все рушит, отбрасывает их кисходным рубежам. Это значит, что по поведенческим функциям полного дополнениянет.

Однако партнеры не обижаются друг на друга,успокаиваются и вновь предпринимают попытки сближения, чтобы в очередной разспоткнуться на ровном, казалось бы, месте.

Назначение полудуальных отношений — тонизироватьпартнера, поддерживать его постоянно в состоянии работоспособности.Тонизирующий эффект достигается за счет периодических встрясок, не дающих человекуполностью расслабиться. Их можно сравнить с окатыванием холодной водой посленеполного пробуждения в утренние часы. Комфорт в общении с таким партнеромконтрастен: то радость сближения, то недоумение и разочарование.

РОДСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Отношения далеких родственников, которые говорят оформально нужных в данных условиях вещах, соблюдая законы вежливости и гостеприимтства,но не желают особо вникать в подробности отношений друг с другом. С течениемвремени такие беседы надоедают, так как создается впечатление, что человекберется за решение проблемы не с того конца или не в той последовательности и нежелает стать на твою точку зрения. Поэтому партнеры часто стремятся часто кнекоторой средней линии, компромиссу.

В компании эти отношения значительно улучшаются, потомучто поведение партнера в контактах с другими людьми обычно очень нравится. В этомотношении «родственникам» есть чему поучиться друг у друга. Шансы наобучение, несомненно, тоже есть, так как речь идет в данном случае как раз о тренируемойсловесно- поведенческой функции каждого из них. Один может научитьсясдержанности, другой — большей активности.

«Родственные» партнеры могут обращаться другк другу за советом. Но потом получается так, что советчик сам начинаетпользоваться полученной информацией в своих целях. В итоге тот, кто обращался,остается ни с чем, в стороне. Один и тот же случай рассматривается партнерами подразными углами зрения — так, как если бы это давало выгоду другому и приносилоущерб себе. Поэтому партнеры часто кажутся друг другу эгоистами, хотя на прямуютаких претензий и не предъявляют.

В методах выполнения одной и той же работывзаимопонимания тоже нет. Их наиболее развитые поведенческие функциипротивоположны. Пока оба на равных, они этим не задевают друг друга, особенно еслиоба интроверты, но когда один является начальником другого или при иномнеравенстве позиций, это может привести к разногласиям и конфликтам.

МИРАЖНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения расслабления. Ни одно из интертипныхотношений так не расслабляет и не расхолаживает партнеров, как миражное. С «миражным»партнером приятно отдыхать или обсуждать посторонние темы. Человек как бырасплывается, деконцентрируется, превращается в зыбкий мираж. При таком партнерене хочется заниматься делами.

Деловое сотрудничество при таком характере отношенийзатруднено. Совершенно непонятны мотивы поступков друг друга. То, к чему стремитсяпартнер, кажется несущественным, не заслуживающим внимания. Ожидают друг от другасовершенно иной активности. Поэтому один охлаждает другого в его замыслах.Партнеры как будто играют в испорченный телефон. Такое обещание со стороныпорой может выглядеть весьма смешно. Оно напоминает юмористические диалогиШирвиндта и Державина, когда один резко и бесцеремонно срезает друг друга.

Интроверт в такой паре пытается избавиться отпопыток экстраверта навязать свое мнение, хочет добиться определеннойавтономии. Экстраверт же хочет сделать из интроверта «нормальногочеловека». Оба настроены к способностям друг друга критически.

Размолвки в этих отношениях, как правило,непродолжительны. Партнеры тянутся друг к другу. Временами их отношениястановятся очень хорошими и теплыми. Это происходит тогда, когда они мало говорятна конкретные темы, а больше делают работу вместе. Обсуждение результатов успешнозаконченной работы воодушевляет, но при новых попытках приняться за дело вновьсталкиваются с теми же трудностями. Но вместе вряд ли можно многого достичьиз-за невозможности собраться и работать на полную силу.

ДЕЛОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения равных партнеров. В полной мередружескими их нельзя назвать, скорее товарищескими. Барьеров в общении невозникает, можно сказать друг другу все что угодно. В этих отношениях всегдаприсутствует чувство безопасности: каждый их них чувствует, что от партнера не можетисходить угроза. А это очень располагает, особенно если партнер живет внедружественной среде.

Кроме того, в этих отношениях очень заметны роли человека- те качества, которые человек пытается усиленно представить в социуме. Из-за этоговозможна игра в «кошки-мышки»: умышленное чередование давления ипослабления в разговоре. Дело в том, что в таких беседах один всегда имеет преимуществонад другим. Все зависит от того, на какую тему пойдет беседа.

В рамках этих отношений возможно совместное деловоесотрудничество, но оно возможно, если словесная забава не перерастает в давлениена те качества, которые человек хочет в себе развивать. Это давление всегдапроисходит из сильной функции партнера и воспринимается как гром среди ясногонеба.

Однако размолвки такого рода бывают нечасто. Обычнопартнеры пытаются помочь друг другу. Во всяком случае, запрос на оказание помощивоспринимается правильно. Но сама помощь оказывается недостаточно интенсивно. Этиотношения имеют среднюю степень комфортности. Против такого партнера ничего неимеешь, но в то же время и ничего за. Возникает ощущение разумного минимума, вкотором отражается удовлетворение от общения с равным тебе и нескучнымпартнером.

ОТНОШЕНИЯ ПОЛНОЙ ПРОТИВОПОЛОЖНОСТИ

Это отношения неустойчивой дистанции. В них очень трудноустановить нужную психологическую дистанцию. Это удается сделать только тогда, когдапартнеры общаются вдвоем. Появление третьего человека все разрушает: начинаетсяконкуренция рассуждений, перерастающая иногда в горячие споры. Никому не хочетсяуронить авторитет в глазах слушателей, ведь речь идет, как правило, о сильныхфункциях партнеров.

Импонирует манера партнера вести себя в обществе,его сердечность, теплота. Это способствует переходу на близкую дистанцию. При общениив группе климат неожиданно начинает меняться. Интроверт постепенно отчуждается,отношения утрачивают теплоту, становятся формальными, появляется настороженность.Оба начинают в душе сожалеть о предыдущем переходе к доверительным отношениям.

Экстраверту кажется, что его неправильно понимают,относятся к нему предвзято. Это не может не удивлять, так как вдвоемвзаимопонимание, казалось бы, было очень хорошим. Интроверт гасит активность экстраверта.В его голосе появляются обвинительные интонации, он начинает резко высказыватьсяв адрес экстраверта, критиковать его. Экстраверт пытается отвечать тем же.

Эти своеобразные отношения отдаленно напоминаютчередование полудуальности с ревизией. В более уязвимой позиции здесь, скорее всего,находится экстраверт. С одной стороны он чувствует себя как в тылу врага"все начинает воспринимать на свой счет, опасаться неверного шага, разоблачения.А с другой стороны, он не может видеть, что его партнер — человек в общем-топорядочный и хороший. Избежать взаимных обвинений может помочь только высокийуровень культуры партнеров.

КВАЗИТОЖДЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения сосуществования при полном непониманиидруг друга. Такое сосуществование может быть мирным, особенно если партнеры логики,или переходить в выяснение отношений, если партнеры — этики. Нередко в отношенияхс квазитождественным возникает внутренняя напряженность, осуждение егодействий.

Оно, правда, может пройти, когда партнеры объединеныодним делом и зависят друг от друга. Первую уступку обычно делаетиррациональный, а рациональный ее принимает.

Квазитождественный партнер не задевает, как правило,ваши слабые места. Угрозы с его стороны не чувствуется. Но равенства с ним тожене ощущаешь, как с деловым. Он кажется менее способным, но в тех вопросах, которыеу Вас не получаются, добивается почему-то гораздо большего. Из-за этогострадает самолюбие обоих: такое положение воспринимается как несправедливость.

Самое неприятное в этих отношениях — невозможность понятьчеловека до конца. Всегда возникает проблема «перевода» его информациина свой язык. Написанное квазитождественным почти невозможно читать.Расшифровка его информации отбирает много сил и кажется бесполезной.Произведения квазитождественного не нравятся. Беседа с квазитождественным хотьи не тяжела, но удовлетворения не приносит. Кажется, что он все специальнозапутывает, усложняет или упрощает, уводит в сторону. Главный аргумент: то жесамое можно изложить по- другому, понятным языком.

Квазитождественные могут найти общие темы для разговора,повозмущаться одним и тем же. Но выходы из трудного положения видят совсем разные.Со временем начинает преследовать чувство бесполезности потраченного времени. Поэтомуничто их особенно не связывает, расстаются легко, без сожаления. Довольно бесцветныеотношения, к которым хорошо подходит поговорка: «У вас своя свадьба, у нас- своя».

ОТНОШЕНИЯ СУПЕРЭГО

Отношения уважения друг к другу. Супер-эго значитсверх-я. Партнер воспринимается как далекий и несколько загадочный идеал. Егоманеры и образ мыслей вызывают интерес. Складываются внешне довольно прохладныеотношения при внутренней симпатии друг к другу. Так проявляются эти отношенияна далекой дистанции.

Если нет темы для беседы, которой бы оба интересовались,общение носит довольно формальный характер. Хочется больше выразить свою точку зрения,чем послушать партнера. Это объясняется тем, что тема беседы всегда попадает вобласть сильной функции одного и тренируемой функции другого партнеров, слушатьо которой малоинтересно. Создается впечатление понимания и интереса к себе, хотяи подозреваешь, что он неглубокий.

Когда произошло сближение, характер отношений приобретаетновую, малоприятную сторону. На словах понимание обычно остается хорошим, наделе же получается так, будто партнер делает тебе на зло. О своих намерениях либоне предупреждают, либо мало прислушиваются друг к другу. Поэтому делаютпротивоположное тому, что от тебя ожидает патнер. Это может породить немалыеспоры. Внутренняя предрасположенность к партнеру при этом не исчезает. Надеждана то, что идеал все-таки достижим, не пропадает.

Сильно сказывается на этих отношениях также экстра-и интроверсия партнеров. Из двух экстравертов, которых связывают отношениясуперэго, один обычно недоволен другим, что тот мало уделяет ему внимания,чрезмерно занят посторонними делами. Из двух интровертов обычно одному кажется,что другой слишком навязчив, не оставляет его в покое. В обоих случаях наблизкой дистанции возникают недоразумения и размолвки.

КОНФЛИКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения подспудно назревающего конфликта.Степень психологической совместимости в этих взаимоотношениях наименьшая.Однако это заметно не сразу. Конфликтер чаще притягивает к себе, чемоттталкивает. Он восхищает развитостью тех черт, которые у Вас слабы.

Контакт и сближение поначалу обоим представляютсявозможными. Но на этом пути постоянно что-то не ладится. Обдумывая, почему же этипопытки найти общий язык не удаются, приходишь к выводу, что причина непониманияне такая уж значительная, легко устранимая. Нужно только приложить еще немногоусилий, и он меня поймет. Невольно преследует желание каким-то образомрасположить к себе человека.

Однако эти попытки — не что иное, как хождение покраю пропасти. Всегда грозит опасность свалиться в нее – оказаться втянутым в бесплодные,изматывающие споры. Причем в этих ссорах конфликтеры часто словесно бьют по самымбольным местам друг друга. Конфликтеру все время хочется что-либо доказать, уточнить,договорить, а он как назло не хочет тебя понять. Это вызывает со временемглухое внутреннее раздражение или нервозность.

Самое худшее, что у партнеров, связанныхконфликтными отношениями, отсутствует взаимопомощь на деле. Они совершенно незащищают друг друга против атаки извне. Имеется в виду не словесная защита, аумение сделать за партнера ту часть работы, которая ему явно не по силам, приходитсяна его слабые функции. Отсутствие защищенности особенно остро воспринимается вусловиях враждебной внешней среды. Расставшись с конфликтером после длительныхпопыток найти общий язык, испытываешь облегчение.

Литература

1. Аугустинавiчуте А. Дуальна природа людини. К.: Соцiотех,1992.- 76с.

2.Гуленко В.В., Молодцов А.В. Введение в соционику. К.: ВЗУУП, 1991.-

160с.

3.Гуленко В.В., Молодцов А.В. Основы социоанализа. К.: ВЗУУП, 1991.- 158 с.

Тема 3. ФОРМИРОВАНИЕ ГРУПП И УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ

 

1. Трудовой коллектив

Понятие коллектива, применимое к трудовой иуправленческой деятельности. Назовите необходимые условия существованиятрудового коллектива. Каковы стадии развития коллектива и в чем их особенности?

2.Группа как объект управления

 

Опишите структуру группы как трудового коллектива.Формальные и неформальные группы. Какие социально-психологические слоисуществуют в трудовом коллективе? Что такое социальная роль? Охарактеризуйтеформальные и неформальные роли в трудовой группе.

3. Конфликтыв коллективе и пути их преодоления

 

Охарактеризуйте пошаговорационально-интуитивную модель преодоления конфликта. Каковы стили выхода изконфликтной ситуации? Дайте характеристику конфликтных типов личности.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ1

 

Исследуйте психологическую атмосферу в коллективе. Вкачестве объекта исследования можете взять как реальную рабочую группу, так иучебную группу, студентом которой Вы являетесь.

ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДИКИ:методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Нижепредставлен бланк методики. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оцениваетсяслева направо от "+3" до "-3" баллов. Чем левее расположензнак * (отмечающий выбранную оценку), тем выше балл, тем благоприятнееатмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от+30 (наиболее положительная оценка) до -30 (наименее благоприятная оценка). Какправило, каждому члену группы выдается индивидуальный бланк. На основании индивидуальныхпрофилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферув коллективе. Методика проводится анонимно, что повышает ее надежность.

ИНСТРУКЦИЯ РЕСПОНДЕНТУ:перед Вами бланк ответов, на котором приведены противоположные по смыслу парыслов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе кправому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак "*", тем болеевыражен этот признак в Вашем коллективе.

/>ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Определите свой стиль поведения в конфликтнойситуации. Проведите диагностику сотрудников реального коллектива.

Опросник А.Томаса ( в адаптацииН.Гришиной).

Выберите суждение, которое является наиболее типичным дляхарактеристики Вашего поведения.

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взятьна себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсьобратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другогои моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образомсохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами радиинтересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсьнайти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезнойнапряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностейдля себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса стем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобыдобиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чемсостоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-закаких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь добиться своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, вчем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом — сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, котораяможет вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться присвоем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения испрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь доказать другому логику и преимуществамоих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главнымобразом — сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежатьнапряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моейпозиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезнойнапряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дамему возможность настоять на своем.

Б. Я даю другому в чем-то остаться при своем мнении,если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, вчем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса стем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наширазногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод ипотерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательнымк желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находитсяпосредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобыудовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять насебя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого человека кажется ему оченьважной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимуществамоих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным кжеланиям другого.

26. А. Я предлагаюсреднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желаниякаждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, котораяможет вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам емувозможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добитьсясвоего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найтиподдержку у другого.

29. А. Я предлагаюсреднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-закаких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе,чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Согласно " ключу " определите и подсчитайтерезультаты. Какой стиль поведения в конфликтных ситуациях у Вас преобладает?  

/> 

Литература

 

1.Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психологияуправления. Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психологияуправления. Р._на-Д.: Феникс, 1997.

3.Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. К.: Внешторгиздат, 1991.

4.Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск:Файн-Лайн, 1997.

Тема 4. ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО

Вопросы для самоподготовки

1. Лидерство как психологический феномен

Кто такой лидер в коллективе? Дайте определение лидерства.В чем отличие формальных и неформальных лидеров? Назовите иохарактеризуйте психоаналитические типы лидеров. Опишите типы неформальныхлидеров.

2. Типология лидерства в управленческой команде

 

Какие типы лидеров необходимы при формировании управленческойкоманды? Как они соотносятся с теорией психосоциотипов? Какие функцииосуществляет в управленческой команде каждый их этих лидеров?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ1

Определите собственную групповую роль вуправленческой команде и сравните с полученными результатами диагностикипсихосоциотипа.

 

Тест «Групповые роли»

Инструкция: в каждом разделераспределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению,лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно распределить междунесколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределитьмежду всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению.Занесите баллы в таблицу ответов.

1. Что,по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:

А. Я быстро нахожу новые возможности.

Б. Я могу работать хорошо со множеством людей.

В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.

Г. У меня получается помогать другим людям выдвигатьих идеи.

Д. Я способен очень эффективно работать и мненравится интенсивная работа.

Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге этоприведет к хорошим результатам.

Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.

З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даювозможность альтернативного действия.

2. Уменя есть недостатки в групповой работе, возможно, это то, что:

А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано,не проконтролировано, не проведено.

Б. Я даю слишком большую свободу людям, точку зренияя считаю обоснованной.

В. У меня есть слабость много говорить самому, пока,наконец, в группе не появляются новые идеи.

Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мненемедленно разделять энтузиазм коллег.

Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываюавторитарен.

Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя,так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.

Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряюнить происходящего в группе.

З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь онесущественных деталях и переживаю, что ничего не получиться.

3. Когдая включен в работу с другими:

А. Я влияю на людей, не подавляя их.

Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-занебрежности быть не может.

В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобыне потерять время и не упустить из виду главную цель.

Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.

Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение вобщих интересах.

Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям ипредложениям.

Ж. Окружающим нравится моя холоднаярассудительность.

З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основнаяработа была выполнена.

4. Вгрупповой работе для меня характерно, что:

А. Я очень заинтересован в том, чтобы хорошо знатьсвоих коллег.

Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих илипридерживаюсь взглядов меньшинства.

В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобыопровергнуть ошибочные предложения.

Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу,как только её план нужно приводить в действие.

Д. У меня есть склонность избегать очевидного, апредлагать что-то неожиданное.

Е. Все, что я делаю, стараюсь довести досовершенства.

Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.

З. Хотя меня и интересуют все точки зрения, я неколеблясь могу принять решение собственное, если это необходимо.

5. Яполучаю удовольствие от своей работы, потому что:

А. Мне нравится анализировать ситуации и искатьправильный выбор.

Б. Мне нравится находить практические решенияпроблемы.

В. Мне нравится чувствовать, что я влияю наустановление хороших взаимоотношений.

Г. Мне приятно оказывать сильное влияние припринятии решений.

Д. У меня есть возможность встречаться с людьми,которые могут предложить что-то новое.

Е. Я могу добиться согласия людей по поводу ходавыполнения работы.

Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное вниманиена выполнении поставленных задач.

З. Мне нравится работать в области, где я могуприменять свое воображение и творческие способности.

6. Еслия неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченноевремя и с незнакомыми людьми:

А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока ненайду выхода из тупика, не выработаю свою линию поведения.

Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшеерешение, даже если он мне несимпатичен.

В.Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогуразделить на части это задание, таким образом уменьшив объем работ.

Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мнеотстать от графика.

Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своихспособностей, идти прямо к цели.

Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любымзатруднительным ситуациям.

Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, еслиувижу, что группа не справляется.

З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людейвысказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.

7. Чтокасается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:

А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-тотормозит процесс.

Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что яслишком аналитичен и мне не хватает интуиции.

В. Мое желание убедиться, что работа выполняется насамом высоком уровне, вызывает недовольство.

Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсьтолько на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.

Д. Мне трудно начать работу, если я четко непредставляю своей цели.

Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другимкакие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.

Ж. Я понимаю, что требую от других сделать то, чтосам сделать не могу.

З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, томне трудно четко изложить мою точку зрения.

Таблица ответов респондента.

/>

«Ключ» для обработки и интерпретацииответов респондента.

/>

Сумма

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Исследуйте направленность Вашей деятельности вуправленческих ситуациях.

 

Опросный лист решения ситуаций

ИНСТРУКЦИЯ УЧАСТНИКУ:прочитайте внимательно каждую из 20 предложенных ситуаций, возникающих в трудовойдеятельности, и а) выберите из четырех предложенных решений (обозначенных буквамиА, Б, В и Г) то, которое направлено на интересы дела; свой выбор занесите вбланк ответов, обведя кружком соответствующую букву против номера ситуаций; б) выберитеиз четырех предложенных решений то, которое соответствовало бы Вашему поведениюв данной ситуации, и обведите соответствующую букву в бланке ответовквадратиком. Если ответ, обозначенный Вами как направленный на дело, и Вашсобственный выбор совпадают, то буква в бланке ответов будет обведена дважды — кружком и квадратом.

1. Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, даетсрочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другогоответственного задания. Вы и Ваш начальник считаете свои задачи неотложными. Выберитенаиболее приемлемый для интересов дела вариант решения.

А. Не оспаривая варианта начальника буду строгопридерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложитьвыполнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько для меняавторитетен начальник.

В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданиемначальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменятьзадания, поручаемые ему без согласия со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатуюработу.

2. Вы получили одновременно два срочных задания: от Вашегонепосредственного и от Вашего вышестоящего начальника. Времени для согласованиясроков выполнения заданий у Вас нет, необходимо срочно начать работу. Выберитесоответствующий интересам дела ответ.

А. В первую очередь начну выполнять задание того,кого больше уважаю.

Б. Сначала буду выполнять задание наиболее, на мойвзгляд, важное.

В. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять задание своего непосредственногоначальника.

3. Между двумя Вашими подчиненными возник конфликт,который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к Вамс просьбой, чтобы Вы разобрались и поддержали его позицию.

Выберите вариант поведения в интересах дела.

А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешениеконфликтных противоречий — это их личное дело.

Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликтеменеджера по работе с персоналом.

В. Прежде всего лично попытаться разобраться вмотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.

Г. Выяснить, кто из членов коллектива служитавторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этихлюдей.

4. В самый напряженный период выполненияпроизводственного задания в коллективе совершен неблаговидный поступок, врезультате чего сорвана работа. Руководителю неизвестен виновник, однаковыявить и наказать его надо. Как поступить руководителю в интересах дела?

А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончаниявыполнения работы.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, крутопоговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

В. Сообщу о случившемся тем, кому наиболее доверяю,предложу им выяснить конкретных виновников и доложить.

Г. После рабочего дня соберу всех работников, публичнопотребую выявления виновных и их наказания.

5. Вам предоставлена возможность выбрать себезаместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличаетсяследующими качествами:

А. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладитьдоброжелательные, товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферувзаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, чтоне всеми понимается правильно.

Б. Второй часто предпочитает идти на обострение отношений,«невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности запорученное дело.

В. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегдааккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностьюв работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело доконца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях сподчиненными.

6. Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидатыотличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящимначальником.

А. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжениемначальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять всеего задания.

Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника,заинтересованно и ответственно выполнять все его задания, но только в том случае,если начальник авторитетен для него.

В. Третий обладает богатым профессиональным опытом изнаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден вконтакте.

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист,но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит,когда ему мешают.

7. Когда Вам приходится общаться с сотрудниками илиподчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему лучшесклониться в интересах дела?

А. Вести разговоры, близкие Вам по деловым и профессиональныминтересам.

Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорнымвопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.

В. Разделять общую тему разговора, не навязыватьсвоего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своейактивностью, а выслушивать собеседников.

Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредникомв общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

8. Подчиненный второй раз не выполнил Ваше задание всрок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится.

Как бы Вы поступили в интересах дела?

А. Дождаться выполнения задания, а потом сурово поговоритьнаедине, предупредив в последний раз.

Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с нимо причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срывматериально.

В. Посоветоваться с опытным работником, авторитетнымв коллективе, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, вынестивопрос о недисциплинированности работника на обсуждение коллектива.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, наказать работникав административном порядке или передать вопрос о его наказании вышестоящему руководителю.В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.

9. Подчиненный игнорирует Ваши советы и указания,делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, начто Вы ему указываете.

Как поступить с этим подчиненным в интересах дела?

А. Разобравшись в причинах упорства и видя их несостоятельность,применю обычные административные меры наказания.

Б. Постараюсь вызвать его на откровенный разговор,попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.

В. Обращусь к коллективу, пусть обратят внимание наего неправильное поведение и воздействуют на него своими методами.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я самошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.

10. В трудовой коллектив, где имеется конфликт междудвумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенныйсо стороны. Каким образом ему лучше действовать в интересах дела?

А. Прежде всего установить деловой контакт состоронниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка,вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примераи примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на своюсторону сторонников прежнего стиля работы, противников новшеств, воздействоватьна них убеждением в процессе дискуссии.

В. Прежде всего собрать руководителей, ответственныхза вопросы, в связи с которыми внедряются новшества, поручить им разобраться и предложитьмеры по нормализации обстановки в коллективе, опираться на мнение специалистов,поддержку администрации.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшениякачества работы и продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачисовместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции,не противопоставлять новое старому.

11. В самый напряженный период завершения работы(производственной программы) один из сотрудников Вашего коллектива заболел. Каждыйиз подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должнабыть выполнена в срок. Как поступить в этой ситуации в интересах дела?

А. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, ираспоряжусь: «Вы возьмете эту работу, а Вы поможете доделать это».

Б. Предложу коллективу: «Давайте вместеподумаем, как выйти из создавшегося положения».

В. Попрошу ответственных за данные вопросы специалистов(менеджеров) высказать свои предложения, предварительно обсудив их с коллективом,затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежногоработника и попрошу его от себя лично выручить коллектив, выполнив работуотсутствующего.

12. У Вас создались натянутые отношения с коллегой.Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо,чтобы не страдала работа. Что бы Вы предприняли в первую очередь?

А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор,чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственномповедении по отношению к нему.

В. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутыхвзаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе нашихвзаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.

13. Вы недавно стали руководителем трудовогоколлектива, в котором Вы несколько лет работали на должностях более низкогоранга. На 8 час. 15 мин. Вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выясненияпричин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут.Подчиненный же пришел вовремя и ждет Вас.

Как начать беседу, чтобы выиграло дело?

А. Независимо от своего опоздания сразу же потребуюот него объяснений об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.

В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания испрошу его: «Как Вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, которыйтак же часто опаздывает, как и Вы?».

Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее надругое время.

14. Вы работаете руководителем подразделения уже второйгод. Молодой работник обращается к Вам с просьбой отпустить его с работы на четыредня за свой счет в связи с бракосочетанием. — Почему на четыре? — спрашиваетеВы. — А когда женился Иванов, Вы ему разрешили четыре, — невозмутимо отвечаетработник и подает заявление. Вы подписываете заявление на три дня согласно действующемуположению. Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Какпоступить в интересах дела?

А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящемуначальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день ввыходной.

В. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятсяне часто) ограничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Простоскажу: «Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.

15. Вы — руководитель трудового коллектива. В периодночного дежурства один из Ваших работников в состоянии алкогольного опьянения испортилдорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму.Виновник звонит Вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперьделать?

Как Вы ответите на звонок в интересах дела?

А. «Действуйте согласно разработанным правилам.Срочно прочтите их, они у меня на столе, и сделайте все, что требуется.

Б.»Доложите о случившемся дежурному. Составьте актна поломку оборудования, пострадавшего оправьте в травмпункт. Завтраразберемся".

В.«Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приедуи разберусь.

Г.»В каком состоянии пострадавший? Еслинеобходимо, срочно вызовите врача".

16. Однажды Вы оказались участником дискуссии несколькихруководителей предприятий о том, как лучше обращаться с подчиненными.

Одна из точек зрения защищала интересы дела. Какая?

А. Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходитьк нему индивидуально, учитывая особенности личности.

Б. Все это мелочи. Главное в оценке людей — это ихделовые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено.

В. Успеха в руководстве можно добиться лишь в томслучае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его.

Г. Лучшими стимулами в работе являются четкийприказ, приличная зарплата, заслуженная премия.

17. Вы — руководитель предприятия. Послереорганизации Вам нужно срочно переукомплектовать несколько подразделенийсогласно новым направлениям работы. Как Вы поступите, чтобы выиграло дело?

А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личныедела работников подразделений, предложу свой проект на обсуждение коллективу.

Б. Во избежание конфликтов предложу высказать своипожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новыхподразделений.

В. Предложу обсудить состав новых подразделений вколлективе, выслушаю все возможные предложения и при принятии решения учтупожелания членов коллектива.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новыеподразделения, затем поручу этим людям подать свои предложения поукомплектованию штата.

18. В Вашем коллективе имеется работник, которыйскорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а Вас нет. Какпоступить в этом случае в интересах дела?

А. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дамему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложениемсократить эту единицу.

В. Предложу менеджеру по персоналу обсудить эту ситуациюи подготовить предложения, как поступить с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, соответствующееего интересам, попрошу помочь ему более опытного работника.

19. При распределении годовой прибыли некоторые членыколлектива посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилосьповодом для жалоб и недоразумений в коллективе. Как отреагировать насоздавшуюся ситуацию в интересах дела?

А. Отвечу жалобщикам примерно так:«Коэффициенты распределения годовой прибыли указаны в уставе, я тут ни причем».

Б. Хорошо, я учту Ваши жалобы и постараюсь разобратьсяв этом вопросе с Вашими непосредственными руководителями.

В. Не волнуйтесь, Вы получите свои деньги. ИзложитеВаши претензии на мое имя в письменной форме.

Г. Пообещав установить истину, сразу же пройду кнепосредственному руководителю жалобщиков и побеседую с ним и другими членамиколлектива. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложу пересмотреть ранеепринятое решение и учесть претензии при следующем распределении.

20. Вы недавно начали работать руководителем крупногоподразделения современного предприятия, придя на эту должность из другого учреждения(фирмы, предприятия). Еще не все знают Вас в лицо. До обеденного перерыва еще двачаса. Идя по коридору, Вы видите трех работников вашего подразделения, которыео чем-то оживленно беседуют и не обращают на Вас внимания. Возвращаясь через 20мин., Вы видите ту же картину. Как Вы себя поведете, преследуя интересы дела?

А. Остановлюсь, дам понять работникам, что я новыйначальник подразделения. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пораприниматься за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник, вызовуего к себе в кабинет.

В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затемпредставлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к руководству.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, какобстоят дела на их участке, как загружены работой, что мешает работать ритмично?Возьму этих работников на заметку.

Обсчитайте полученные результаты согласно «Ключу».

Вначале проверьте правильность ответов, обозначенныхВами в бланке ответов, как направленные на дело. При каждом совпадении с ключом(буквами первого столбца) поставьте себе +5 баллов. Прикаждомнесовпадении — -5. Подсчитайте общую сумму, которая может колебаться от +100 до-100 баллов. Ответ «0» считается неплохим для начинающего управленца.Хороший же руководитель должен уметь четко дифференцировать сферу направленностисвоих управленческих усилий: на дело, на психологический климат, на собственныеинтересы, на официальную субординацию. Успешный руководитель в своей работеориентируется в равной степени на интересы дела и интересы людей, которые под егоруководством делают это дело ( психологический климат ). Теперь подсчитайте своюличную направленность. За каждое совпадение с определенным столбцом ключа поставьтесебе 1 балл соответственно направленности: дело, психологический климат, сам (личные интересы ), официальная субординация.

/>

Тема5.СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

 

Вопросы для самоподготовки

1. Понятие стиля управления

 

Какие разновидности стилей управления выделяет психологияуправления? На каких стадиях развития коллектива применим каждый из стилей? Какойиз них является наилучшим для коллектива и организации?

2. Директивный стиль управления

 

Охарактеризуйте данный стиль. Назовите«перегибы» в директивном стиле управления. Охарактеризуйте их. Почемукаждый из этих «перегибов» негативно влияет на развитие коллектива иорганизации?

3. Демократический стиль управления

 

Охарактеризуйте данный стиль. Каковы его положительныеи отрицательные стороны? Каковы тенденции в корпорациях цивилизованных стран в планеприменения демократического стиля управления? Назовите синонимы данного стиля

4. Либеральный стиль управления

 

Охарактеризуйте данный стиль. Каковы его положительныеи отрицательные стороны? Назовите «перегибы» либерального стиля. Почемуони негативно влияют на развитие коллектива и организации?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Проведите социально-психологичекое исследование поопределению стиля управления.

Методика определениястиля управления трудовым коллективом В.П.Захарова А.Л.Журавлева

Методика может применяться как экспертная оценка, таки как самооценка в сравнении с мнением экспертов. В качестве экспертов отвечаютна вопросы методики от 1 до 5 человек нижестоящих (подчиненных, помощников, заместителей),от 1 до 5 — вышестоящих (непосредственный начальник и начальник начальника или егозаместители), от 1 до 5 — равностоящих ( руководители подобного должностного уровня).

Количество экспертов каждого уровня должно бытьравным. Самооценка оцениваемого руководителя не складывается со среднимзначением оценки экспертов, а сравнивается.

ИНСТРУКЦИЯ РЕСПОНДЕНТУ:опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя.Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вамследует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы ивыбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему мнению оруководителе (или о себе самом как руководителе, если Вы оцениваете свою управленческуюдеятельность). Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком "+"под соответствующей буквой.

1. а/ Центральное руководство требует, чтобы обовсех деталях докладывали именно ему.

б/ Старается все решать вместе с подчиненными,единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в/ Некоторые важные дела решаются фактически безучастия руководителя, его функции выполняют другие.

2. а/ Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает,но никогда не просит.

б/ Приказывает так, что хочется выполнить.

в/ Приказывать не умеет.

3. а/Старается, чтобы его заместители быливысококвалифицированными специалистами.

б/ Руководителю безразлично, кто работает у негозаместителем, помощником.

в/ Он добивается безотказного исполнения и подчинениязаместителей, помощников.

4. а/ Его интересует только выполнение плана, а неотношение людей друг к другу.

б/ В работе не заинтересован, подходит к делуформально.

в/ Решая производственные задачи, старается создатьхорошие отношения между людьми в коллективе.

5. а/ Наверно, он консервативен, так как боитсянового.

б/ Инициатива подчиненных руководителем непринимается.

в/ Способствует тому, чтобы подчиненные работалисамостоятельно.

6. а/ На критику начальства обычно не обижается,прислушивается к ней.

б/ Не любит, когда его критикуют, и не стараетсяскрыть это.

в/ Критику выслушивает, даже собирается принятьмеры, но ничего не предпринимает.

7. а/ Складывается впечатление, что руководительбоится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б/ Ответственность распределяет между собой иподчиненными.

в/ Руководитель единолично принимает решения или отменяетих.

8. а/ Регулярно советуется с подчиненными, особеннос опытными работниками.

б/ Подчиненные не только советуют, но могут давать указаниясвоему руководителю.

в/ Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, атем более возражали.

9. а/ Обычно советуется с заместителями и нижестоящимируководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б/ Регулярно общается с подчиненными, говорит оположении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в/ Для выполнения какой-либо работы ему нередкоприходится уговаривать своих подчиненных.

10.а/ Всегда обращается к подчиненным вежливо,доброжелательно.

б/ В обращении с подчиненными часто проявляетравнодушие.

в/ По отношению к подчиненным бывает нетактичным идаже грубым.

11.а/ В критических ситуациях руководитель плохосправляется со своими обязанностями.

б/ В критических ситуациях руководитель, какправило, переходит на более жесткие методы руководства.

в/ Критические ситуации не изменяют способа егоруководства.

12.а/ Сам решает даже те вопросы, с которыми несовсем хорошо знаком.

б/ Если что-то не знает, то не боится этого показатьи обращается за помощью к другим.

в/ Он не может действовать сам, а ждет«подталкивания» со стороны.

13. а/ Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б/ Он требователен, но одновременно и справедлив.

в/ О нем можно сказать, что он бывает слишком строгими даже придирчивым.

14. а/ Контролируя результаты, всегда замечает положительныестороны, хвалит подчиненных.

б/ Всегда очень строго контролирует работу подчиненныхи коллектива в целом.

в/ Контролирует работу от случая к случаю.

15. а/ Руководитель умеет поддерживать дисциплину ипорядок.

б/ Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в/ Не может влиять на дисциплину.

16. а/ В присутствии руководителя подчиненным всевремя приходится работать в напряжении.

б/ С руководителем работать интересно.

в/ Подчиненные предоставлены самим себе.

/>

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ — Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремлениек власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине,большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорированиеинициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контрольза действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ (пассивногоневмешательства)- П

Снисходительность к работникам. Отсутствиетребовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными.Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ — К

Требовательность и контроль сочетаются синициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательнымсоблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделитьответственность. Демократичность в принятии решений.

/>

Применение методики возможно в батарее тестов, особенноэффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизациисоциально-психологического климата в коллективе.

Литература

 

1.Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск:Файн-лайн, 1997.- 188 с.

2.Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Книга II.Как строить организацию. Киев: МЗУУП, 1993. — 190с.

Тема 6. ПРИНЯТИЕУПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Вопросы для самоподготовки

 

1. Мотивацияпринятия управленческих решений

Каковы виды решений, принятых вуправленческой практике? Особенности мотивации принятия решений в экспертнойгруппе и группе «руководство-подчинение». Каковы шаги выработкиустановки на успех руководителя в процессе решения управленческих задач?

2. Типология руководителей в принятии решений

Охарактеризуйте типы руководителей, принимающихрешения. Каковы приемы мотивирования ими исполнителей?

3. Мышление руководителей и принятие решений

Психологические средства процесса активногомышления.

4. Мозговая атака как метод принятияуправленческих решений

Что такое «мозговая атака» и в какихуправленческих ситуациях целесообразно ее использовать? Каковы этапы мозговой атаки?Охарактеризуйте каждый из этапов. Какие методы, способствующие принятиюуправленческих решений, еще Вам известны?

 

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Проведите коллективную или индивидуальную мозговуюатаку.

ОПИСАНИЕ МЕТОДА: мозговая атака может стать быстрым илегким путем решения сложных проблем и принятия решений; техника основана насостоящем из трех этапов процессе «мозгового штурма»:

1) вы даете волю своему воображению и интуиции ивыдвигаете как можно больше идей;

2) вы критически оцениваете эти идеи, учитываявозможность их реализации и эффективность действия, скажем, по 10-балльной шкале(чем выше балл, тем удачнее идея);

3) проранжируйте идеи, набравшие наивысшие оценки;подумайте о порядке их реализации. Возможно, Вам придет совершенно новая идея,рожденная возможностями найденных лучших идей.

Вы можете использовать этот процесс для нахожденияальтернативных возможностей почти в любом случае, начиная с мелкого вопроса икончая сложным, рассчитанным на длительный срок предприятием. Вы можете использоватьего для принятия решения, когда вы не уверены в чем-либо или вообще для выдвижениятворческих идей. Если есть какой-либо вопрос, который вас беспокоит, то изберитеего для мозговой атаки (например, как сделать прибыльнее ваш бизнес, пустить впродажу товар или услугу, убедить людей вступить в вашу организацию и т.п.).Или выберите гипотетическую проблему, чтобы тренироваться в использовании этогометода, и вы сможете применить свои способности для решения какой-либо другойпроблемы. Вы можете работать с группой людей и проводить мозговую атаку по общимпроблемам или использовать эту технику сами.

Если вы выполняете это упражнение сами, возьмителист бумаги и карандаш и вверху напишите проблему, которую вы хотите решить, илицель, которую вы хотите достичь. Если вы решите проделать это упражнение с группой,то назначьте руководителя, и пусть он запишет проблему или цель на доске или втаблице. Эта проблема или цель могут быть техническими, например, строительствоздания или разработка изделия; вопросом организационного плана, таким как созданиеболее эффективной группы по сбыту; методами осуществления чего-либо, такими какрекламирование или сбыт новой программы; вопросом личного плана, таким как отысканиелучшей работы или продвижение по службе;

гипотетической целью, такой как решить, что вамделать, если вы неожиданно получите премию или выиграете крупную сумму денег.

Затем разделите ваш лист бумаги, доску или таблицуна три колонки и озаглавьте их соответственно: «Подходы»,«Люди» и «Вещи». Потом для каждой колонки задайте себеследующие вопросы:

— Каковы методы, с помощью которых я могу решить этупроблему, или каковы все альтернативные методы, которые я могу использовать длявыполнения этого задания?

— Какие люди или группы людей мне нужны, чтобыосуществить это?

— Какие вещи мне нужны для достижения этой цели?

Задавая каждый вопрос, записывайте все, что Вамприходит на ум, или, если Вы работаете с группой, выскажите все идеи, и пустьруководитель запишет их. Не пытайтесь оценивать или высказывать оценки в адресидей других участников группы. Пусть идеи приходят Вам в голову, и при этомзаписывайте их. Через пять минут критически оцените ваш список для определениятого, какие подходы являются наилучшими и какие люди и вещи вам действительно нужны.Оцените каждую из идей по 10-балльной шкале согласно их реальности ирезультативности. Затем выберите те, которые набрали высший балл, и расположитепо приоритетности (проранжируйте). Если Вы работаете с группой, можно этупроцедуру проводить, используя голосование.