Реферат: Особенности социально-психологического климата предприятий ресторанного бизнеса

            Министерство образования РоссийскойФедерации

                  

                 ДИПЛОМНАЯ РАБОТА                Тема: Особенностисоциально-                       психологическогоклимата              предприятийресторанного бизнеса     Студент:                            

    Научный руководитель:                                                            

                                                  

    Заведующий кафедрой:                                                                                                                                                                                                                                   

                                                  

                                         

                                                                              

                                       

                                            

 

СОДЕРЖАНИЕ                                                                                                                                                      

                                                                                                                       

                                                                                                                                                                                                                                                                                                         

 ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….…4

  Глава 1.  СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙКЛИМАТ             

         ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГОКОЛЛЕКТИВА

1.1 . Первичныйтрудовой коллектив как малая группа…………….8

 1.2.  Понятиесоциально-психологического климата……………….15

         и его основныехарактеристики

1.3. Факторы,определяющие состояние СПК……………………..19

1.4. Влияниеособенностей личности руководителя……………….22

                   на психологическийклимат коллектива

         1.5.    Стилируководства……………………………………………….27

1.6. Практическиеспособы воздействия руководителя на СПК….30

1.7. Социально — психологическая cпецификауправления………..33 предприятиями ресторанного бизнеса

Глава 2.  МЕТОДОЛОГИЯ И МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ                                                                                                      ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯМАЛЫХ               ПРЕДПРИЯТИЙ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА      2.1. Методологические принципыисследования…………………….41      2.2. Объект, предмет, организация,этапы исследования……………43

2.3. Теоретическоеобоснование  исследования……………………...47

    Глава 3.  РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

                   СПК В ООО «КОКТЕЙЛЬ»

         3.1. Результаты исследования СПК подразделения №1……………...50

          3.2. Структура взаимоотношений в подразделениях…………………55

          3.3. Анализрезультатов исследования состояния СПК………………60

                 коллектива фирмы в целом

3.4. Отношениесотрудников к различным аспектам……………….61                                                         

        своейдеятельности

3.5. Особенностипсихологических характеристик личности………61       

           руководителейструктурных подразделений и фирмы

3.6. Особенностистиля руководства в……………………………….69

           исследуемыхподразделениях

          3.7. Корреляционный анализ……………………………………………72

          3.8. Факторный анализ…………………………………………………..73

    ВЫВОДЫ……………………………………………………………………78

    РЕКОМЕНДАЦИИ…………………………………………………………80

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..83

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………….……………………………84                                                                                                             

    ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………..92

 

 

 

 


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Современные условия развитияпредприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новойатмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, втом числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условиядеятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктурапредъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакцияна спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениямструктуры производства и функциональных обязанностей, а также психологическаяустойчивость. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждогоработника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительноусложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткойувязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентногорынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию.Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. Всвязи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой моделиразвития  и использования человеческих ресурсов. К её основным чертамотносится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу,интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащениязнаний и квалификации, гибкость организации труда, делегированиеответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

         В условиях современнойнаучно-технической революции постоянно растет интерес к явлениюсоциально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемыдиктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологическойвключенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психическойжизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задачаразвертывания социального и психологического потенциала общества и личности,создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятногосоциально-психологического климата трудового коллектива является одним изважнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемойпродукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателемуровня социального развития коллектива и его психологических резервов,способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано сперспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, ссовершенствованием как организации, так и условий труда. От уровняоптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудовогоколлектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическаяатмосфера общества, страны в целом.

Значимостьсоциально-психологического климата определяется также тем, что он способенвыступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений ипроцессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения подвлиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологическийклимат выступает также в качестве полифункционального показателя уровняпсихологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективностиэтой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива,масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологическихрезервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит отоптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятнаяатмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но иперестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляетпотенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стилямежличностного взаимодействия.

Новизна работы заключается:

1.  в выборе объекта исследования,поскольку данный тип предприятия психологически не проанализирован в имеющейсялитературе;

2.  в использовании методик, ранее неприменявшихся в изучении предприятий ресторанного бизнеса;

Практическая значимость работы заключается вприменении результатов исследования в решении проблем, связанных с психологиейуправления, а именно, ротацией кадров, структуризацией и реструктуризациейподразделений, регуляцией и оптимизацией СПК в коллективах.

Цель исследования: выявлениеспецифических особенностей СПК предприятий ресторанного бизнеса, объединенных вединую сеть.

Задачи исследования:

1.  ознакомиться с психологическимиисследованиями, посвященными проблемам СПК и факторам его определяющими;

2.  изучить специфику деятельностипредприятий ресторанного бизнеса, а также определить особенности управленияими;

3.  описать закономерности СПК изучаемогообъекта и факторы его обусловливающие.

Объект исследования: психологическиеособенности СПК трудовых коллективов фирмы ООО «Коктейль» и ееструктурных подразделений.

Предмет исследования: социально-психологические факторы,обусловливающие доминирующие СПК в конкретных подразделениях и в организации вцелом.

Основная гипотеза: СПК трудовых коллективовпредприятий ресторанного бизнеса определяется доминирующей ролью неформальныхвзаимоотношений при малозначимом влиянии стиля руководства на этот процесс.

Объем и структура работы: дипломная работа состоит извведения, трех глав, заключения, приложений, изложенных на   страницах. Списоклитературы включает 112 источников.


ГЛАВА 1.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙКЛИМАТ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1. Первичныйтрудовой коллектив как малая группа

 

В отечественной изарубежной социальной психологии даются самые различные определения малойгруппы. Так, Д. Картрайт, А. Зингер, Т.Ньюком указывают следующие критерииопределения и выделения малой группы: частота и продолжительностьвзаимодействия между индивидами в группе и число составляющих ее членов. Ш.Бюлер относит к типичным особенностям группы: взаимоотношения, взаимовлияния еечленов, без чего группа не существует, определенность ролей, которые исполняютотдельные индивиды;  обособление лидеров, влияющих на остальных; общностьцелей, деятельности и организации; наличие у членов группы чувства «мы»,единства группы; сплоченность. Г. Дикарс понимает под группой  «психологическиединую социальную ячейку, члены которой целенаправленно связаны друг с другом изависят друг от друга». М. и К. Шериф считают, что группа- это социальный союз,наделенный такими свойствами, которые могут быть измерены и которые имеютзначение для поведения ее членов. К ним относятся: структура и организация,система норм, регулирующих поведение членов группы, их отношение друг к другу ик другим группам и их членам. Согласно Х. Томе и Х. Фегеру, основной признакгруппы — взаимодействие ее членов, решающими критериями для выделения малойгруппы являются: число коммуникативных актов, частота и продолжительностьвзаимодействия индивидов в группе. Г. Хоманс также считает, что частотавзаимодействия, его длительность и порядок — главные характеристики понятия«малая группа».      [41]

         Многообразиеопределения понятия «малая группа» вызвано многообразием теоретическихподходов, на базе которых эти определения формируются. К началу 70-х годов, какотмечают Р.Л. Кричевский и Е. М. Дубовская [41], зарубежные авторы насчитывалидевять концепций, определивших развитие групповой психологии. К ним относятся: 

1. Теория поля, котораяберет начало в работах К. Левина и основывается на его тезисе, что поведениеличности есть продукт поля взаимозависимых детерминант (жизненным илисоциальным пространством личности). Структурные свойства этого поля представленыпонятиями, заимствованными из теории множеств, а динамические свойства — понятиями психологических и социальных сил. Целостной теории группы в рамкахэтого подхода создано не было, однако он лег в основу частных теорий групповойпсихологии: теории сплоченности, теории социальной власти, теориисоперничества-сотрудничества, теории внутригруппового давления, теориигрупповых притязаний.

2. Интеракционистскаяконцепция, согласно которой, группа — есть система взаимодействующихиндивидуумов, функционирование которых в группе описывается тремя основнымипонятиями: индивидуальная активность, взаимодействие и отношение. В рамках этойтеории исследуются структурные аспекты группы.   

3. Теория систем. Этотподход рассматривает группу как систему взаимосвязанных позиций и полей, делаяакцент на групповых  «входах» и «выходах» и рассматривая группу как открытуюсистему.     

4. Социометрическоенаправление представляет группу через анализ внутригрупповых отношений.

5. Психоаналитическаяориентация базируется на идеях З. Фрейда, фокусируя внимание на мотивационных изащитных механизмах личности. Эти идеи легли в основу ряда теорий групповойдинамики.

6. Общепсихологическийподход заключается в предположении, что многие представления о человеческомповедении, накопленные в общей психологии, применимы к анализу групповогоповедения, прежде всего в анализе таких индивидуальных процессов как научение,явления когнитивной сферы, мотивация.

7.Эмпирико-статистическое направление, согласно которому основные понятиягрупповой теории должны выводится из результатов статистических процедур, такихкак факторный анализ, а не формироваться априорно. Подобное пониманиеобусловило широкое применение процедур, разработанных в области тестированияличности и представленных в исследованиях Р. Кеттелла, предложившего одну изтеорий группового поведения.

8. Формально-модельныйподход базируется на формальном моделировании группового поведения сиспользованием математического аппарата теории моделей и теории множеств.

9. Теория подкрепления базируетсяна идеях скиннеровской концепции оперантного обусловливания. Согласно емуповедение индивидуумов в группе есть функция двух переменных: вознаграждений(положительное подкрепление) и расходов или наказаний (отрицательноеподкрепление). Идеи этой теории легли в основу социально-психологических теориймалых групп Д. Хоманса, Д. Тибо и Г. Келли, которые избрали объектомконцептуализации внутридиадные отношения и перенося результаты анализа набольшие по объему группы.

Преобладающая на сегодняза рубежом тенденция состоит в интеграции и взаимопроникновении подходов, встирании строго очерченных концептуальных рамок и разработке локальныхтеоретических конструкций, не претендующих на широкие общегрупповые обобщения,а призванные объяснить узкий круг эмпирических фактов, относящихся к тому илииному отдельному групповому феномену [86].

В отечественной групповойпсихологии выделяют четыре исследовательских подхода:

1. Деятельностный подходосновывается на принципе деятельности. Его приложение к исследованию группывызвало к жизни стратометрическую концепцию групповой активности А. В.Петровского, программно-ролевую концепцию группы М. Г. Ярошевского и концепциюГ. М. Андреевой о модели социально-перцептивных процессов в совместнойдеятельности.[2]

2. Социометрическоенаправление базируется на широком использовании различных вариантовсоциометрического теста в качестве основного методического средства познаниягруппы. Наибольший вклад в развитие этого направления внес Л. И. Коломинский.[111]

3. Параметрическаяконцепция создана Л. И. Уманским. Основная идея состоит в том, что поэтапноеразвитие малой группы (контактной, по Л. И. Уманскому) осуществляется благодаряразвитию ее важнейших социально-психологических параметров. В рамках этойконцепции изучаются организационные и динамические характеристики групп.[99]

4.Организационно-управленческий подход основан на разрабатываемых в социологии исоциальной психологии представлениях о социальной организации и управленческойдеятельности. У истоков этого подхода стоял Е. С. Кузьмин. В рамках работ этогонаправления группа рассматривается как субъект управления. [45, c.129]

Таким образом, малаягруппа — это ограниченная совокупность непосредственно взаимодействующих людей,которые: а) относительно регулярно и продолжительно контактируют лицом к лицу,на минимальной дистанции, без посредников; б) обладают общими целями,реализация которых позволяет удовлетворить значимые потребности иинтересы;            в) участвуют в общей системе распределения функций и ролейв совместной жизнедеятельности, что предполагает кооперативнуювзаимозависимость участников, проявляющуюся как в конечном продукте совместнойактивности, так и в самом процессе его производства; г) разделяют общие нормы иправила внутри — и межгруппового поведения, что способствует консолидациивнутригрупповой активности и координации действий по отношению к среде.; д)расценивают преимущества от объединения как превосходящие издержки и большие,чем они могли бы получить, в других доступных группах, а потому испытываютчувство солидарности друг с другом и признательность группе; е) обладают ясными дифференцированным представлением друг о друге; ж) связаны достаточноопределенными и стабильными эмоциональными отношениями;                      з)представляют себя как членов данной группы и аналогично воспринимаются состороны.[27, c.119]

Испытывая потребность вкаком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации,призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такойорганизации является малая группа — первичный трудовой коллектив. Первичныйтрудовой коллектив — это объединение людей, входящих в одно подразделение,связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того жеруководителя общую производственную задачу. Таким образом, основнаядеятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействийв нем, а также его психологические особенности: композиция группы, структура игрупповые процессы.[66]

Композиция группы, или ее состав, — это совокупностьхарактеристик членов группы, важных с точки зрения анализа группы как целого.Например, численность группы, ее возрастной или половой состав, национальностьили социальное положение членов группы и так далее.

Таких характеристик множество,выбор наиболее значимых производится с учетом конкретных задач, которыеставятся исследователем. Структура группы рассматривается с точки зрения техфункций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрениямежличностных отношений в ней. Выделяют структуры предпочтений(социометрическая структура), власти и коммуникаций.

К групповым процессам относятся, прежде всего, такиепоказатели динамики группы, как процесс развития и сплочения группы, процессгруппового давления, выработки решений.

Ко второй совокупностипоказателей относятся система групповых ожиданий, система статусов и ролейчленов группы. Положение личности в системе групповых отношенийхарактеризуется, прежде всего, ее статусом и выполняемыми ролями.

Статус (или позиция) — это сумма, или совокупностьпсихологических характеристик человека, определяющих его место в группе и то,как его будут воспринимать другие члены группы. Статус реализуется черезсистему ролей, то есть различных функций, которые человек должен выполнять всоответствии со своим положением в группе.

По отношению к каждомучлену у группы есть система ожиданий в отношении его поведения. Поведение,соответствующее образцу, поощряется, а не соответствующее — наказываетсягруппой. То есть система ожиданий строится на основе групповых норм и правил иконтролируется через групповые санкции.

Обратимся к подробномусоциально-психологическому анализу

Для понимания малойгруппы как целого важно прежде всего проанализировать структуры малой группы:социометрическую и коммуникативную, а также структуру власти.

Социометрическаяструктура — этосовокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповыхмежличностных предпочтений. Иначе говоря, это система предпочтений иотвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы. Своеназвание структура получила в соответствии с основным методом еедиагностирования — социометрической и ауто-социометрической методиками.

Отметим важнейшиехарактеристики, описывающие систему внутригрупповых предпочтений. Во-первых,это социометрические статусы членов группы. В соответствии с результатамисоциометрии, статус рассматривается как сумма отвержений и предпочтений,получаемых членом группы. Статусы имеют различный «вес» в зависимостиот доли в них положительных выборов, а совокупность статусов всех членов группызадает статусную иерархию, в которой выделяются:

— социометрические«звезды» — наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершинеиерархии;

— высокостатусные, среднестатусные инизкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющиебольшого числа отвержений;

— изолированные  членыгруппы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так иотрицательные;

— пренебрегаемые  членыгруппы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количествопредпочтений;

— отверженные(«изгои») — члены группы, не имеющие по результатам социометрииположительных выборов, а только отрицательные.

Однако знания величинысоциометрического статуса недостаточно для точного представления о системеэмоциональных отношений в группе. Вторая характеристика системы — этовзаимность эмоциональных предпочтений членов группы. Так  для«звезды» важно не просто иметь большое число выборов, но значительноечисло взаимных выборов, обеспечивающих устойчивость ее положения в группе икомфортное состояние.

Третья характеристикаструктуры — система отвержений в группе. Социометрическая матрица даетвозможность понять, как распределяются отвержения в группе. Например, в группемогут быть «козлы отпущения», которых не любит почти вся групп, илинаоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладаютзначительно над предпочтениями.

Наконец, четвертаяхарактеристика социометрической структуры — наличие устойчивых группмежличностного предпочтения. Важно проанализировать не только само наличие — отсутствие таких мини-групп, но и исследовать взаимоотношения между ними,понять, по какому принципу они образовывались. Имеет значение, на какие группыориентированы отверженные и изолированные члены группы, как соотносятся в этихгруппах люди с различными статусами. Возникающие в группе мини-объединениямогут быть  различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметьили не иметь внутри себя членов, отвергающих друг друга, что тоже важно дляобщей характеристики группы.[66, c.131]

 

1.2.  Понятиесоциально-психологического климата

и его основные характеристики

 

Понятие «социально-психологическийклимат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. Вотечественной  психологической литературе, в том числе советского периода, широко использовались это понятие и другие, синонимичные:«морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональныйклимат», «моральный климат». Насчитывается несколько десятков определенийсоциально-психологического климата и различных исследовательских подходов (Г.М.Андреева, И.П. Волков, Е.С.Кузьмин, В.В.Новиков, В.Б.Ольшанский, Б.Д.Парыгин,К.К.Платонов, А.А. Русалинова,  Л.А.Свенцицкий, В.М.Шепель, Ю.А.Шерковин идругие).[76, c.45]

В психологическом словаре даетсяследующее определение социально-психологического климата.Социально-психологический климат – качественная сторона межличностныхотношений  проявляющаяся в виде совокупности психологических условий,способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности ивсестороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятногоСПК:

/> доверие и высокаятребовательность членов группы друг к другу;

/> доброжелательная иделовая критика;

   /> свободноевыражение собственного мнения при обсуждении вопросов,

касающегося всего коллектива;

   /> отсутствиедавления руководителей на подчиненных и признание за  

     ними  правапринимать значимые для группы решения;

   /> достаточнаяинформированность членов коллектива о его задачах и 

      состоянии дел приих выполнении;

/> удовлетворенностьпринадлежностью к коллективу;

    /> высокая степеньэмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях  вызывающих состояниефрустрации у кого-либо из членов коллектива;

    /> принятие насебя ответственности за состояние дел в группе каждым 

       из ее членов ипрочие

Таким образом характер СПК зависит отуровня группового решения,

Установлено что между состоянием СПКразвитого коллектива и эффективностью совместной деятельности  его членовсуществует положительная связь.[83, c.162]

Наиболее общим образом социально-психологический климат

 коллектива (СПК) можно определитькак психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенностиего жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный иэмоциональный компоненты, характеризуется различной степенью осознанности. Б.Д.Парыгин охарактеризовал его как «преобладающий и относительно устойчивыйпсихический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявленияво всей его жизнедеятельности». [75, c.11]

Г.А. Моченов и М.Н.Ночевник считают,что СПК проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основеобъективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными инеформальными группами, при личных контактах между людьми.[6, c.5-25]

Г.М.Андреева  определила СПК как«Целостное состояние коллектива. Относительно устойчивый для него эмоциональныйнастрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия,организация труда) и характер межличностных отношений. [2, с. 391]

Дается и более узкое определениепонятию: «СПК – качественная сторона отношений между людьми, проявляющаяся ввиде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующихпродуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности втрудовом коллективе. СПК складывается постепенно в процессе совместнойжизнедеятельности людей, приобретает относительную самостоятельность и сам начинаетвлиять на поведение и результаты деятельности членов коллектива». [11, с.6]

Б.Д.Парыгин понимает атмосферу вколлективе как неустойчивую, постоянно изменяющуюся  сторону коллективногосознания. Однако понятие СПК используется не для обозначения тех или иныхситуативных переменных в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивыечерты. [73, с.9-10] К.К.Платонов тоже определяет СПК как «стойкое настроениегруппы», в отличие от психологической атмосферы, которая отличается меньшейустойчивостью и не всегда отчетливо осознается. [77, с.11]

Другие авторы отмечают  и такиехарактеристики СПК, как:

— общийэмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой;

— настроениегруппы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающихили обучающихся людей;

— атмосфера,складывающаяся между  работниками, непосредственно контактирующих друг сдругом;

— социально-психологическаяобстановка в коллективе, рассматриваемая с точки зрения психологическойсовместимости индивидов в составе малого трудового коллектива;

— состояниеколлектива, включающее эмоциональный, когнитивный, действенный компонентымежличностных отношений;

— отражениекомплекса явлений, связанных взаимодействием людей, условий труда, методов егостимулирования, взаимоотношений людей в процессе труда;

— отношение членовколлектива к труду вообще, к выполняемой работе, условиям жизнедеятельностиколлектива, ценностям различных социальных общностей, групповой атмосфере,общему стилю и  тону групповых взаимодействий, социальным ценностям;

— морально-политическоеединство членов коллектива, их сплоченность, взаимоотношения, общие мнения,настроения, традиции и другое. [1, с. 16-20]

В западной социальной психологиисоциально-психологический климат  рассматривается более широко, в рамкахпонятия организационного климата, который является составной частьюорганизационной культуры.

А.А. Русалинова отмечает, что «вэмоциональном настрое коллектива отражается система групповых отношений:

a) «по вертикали»(между руководителем и подчиненными);

b) «по горизонтали»(между членами коллектива, находящимися на одинаковой социальной позиции вструктуре управления);

c) отношение группык труду;

d) общаяудовлетворенность условиями труда в рабочем процессе». [11, с. 5]

 

1.3. Факторы, определяющие состояниеСПК

 

   Важнейшей проблемой в изучении социально — психологического климата является выявление факторов, которые его формируют.Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климатапроизводственного коллектива являются личность руководителя и система подбора ирасстановки административных кадров.[52]  На него оказывают влияние иличностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитетруководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.[13]        

 Насостояние СПК влияют:

1) тип организации,т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым илиоткрытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом;

2) образ жизни(сельский, городской), качество жизни членов организации;

3) социальныеусловия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные)и экологические.

Система групповых отношенийскладывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- имакросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условияхкоторой функционирует коллектив.

Важнейшие факторы макросреды,выделенные А.Л.Свенцицким,  — это общественно-экономическая формация,социально-политический строй государства. Особенности современного этапанакладывают свой отпечаток на СПК коллектива.[92, c.46-62]

Воздействия со стороны микросредыпредприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива:предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекстехнических, технологических, санитарно-гигиенических и организационныхэлементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация».[66, c.395]

Другую группу факторов микросредысоставляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы,происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Онивключают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения.Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основевыделенных Л.И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности».

1. Совместно-индивидуальнаядеятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего заданиянезависимо от других.

2. Совместно-последовательнаядеятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива(конвейерное производство).

3. Совместно-взаимодействующаядеятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременномвзаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Экспериментальные исследования Л.И.Уманского показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развитиягруппы как коллектива.[99]

Наряду с  системой официальноговзаимодействия на СПК первичного производственного коллектива огромное влияниеоказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степеньединства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнеевоздействия, формирующие климат коллектива. [82, c.331-335]

Характер руководства также воздействуетна СПК коллектива.

Индивидуально-психологическиеособенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор СПКколлектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляютсявсе влияния как производственного, так и непроизводственного характера.Отношения человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях инастроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» вформирование СПК коллектива. Для формирования того или иного СПК коллективаимеют значение  не только и не столько психологические характеристики егочленов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимостичленов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими егоклимат. [66, с. 396]

Устойчивые взаимодействия между двумяи более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Ихдеятельность может как способствовать, так и препятствовать достижениюофициальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей инорм.

Среди предпосылок, облегчающихнеофициальные контакты, следует отметить:

  />  территориальноеположение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит ксозданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, авместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров посравнению с подразделениями большей численности;

/>    состав трудового коллектива;так  высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровнюквалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций– важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существуеттенденция распадаться на несколько неофициальных групп более однородных посвоему составу;

    /> степеньсовпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям,событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактовна СПК коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и ихраспределение. Зависимость СПК первичного коллектива от факторов микросредывсегда детерминирована макросредой.[82, c.335]

В качестве показателей СПК коллективавыступают не только различные феномены психологии  трудового коллектива, но иобъективные результаты его жизнедеятельности.  Прежде всего, необходимоучитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели егодеятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояниетрудовой дисциплины, конфликтности. Посредством анкетного опроса и интервьюможно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

1.4. Влияниеособенностей личности руководителя

на психологический климат коллектива

 

Состояние СПК является показателемуправляемости процессами в коллективах. Это во многом зависит от активностируководителя, его творческого участия в делах коллектива. Е.С.Кузьмин иА.Л.Свенцицкий предложили следующие характеристики руководителя,непосредственно детерминирующие его отношение к подчиненным и психологическуюатмосферу в коллективе:[81]

1) Качества личностируководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным;

2) Авторитет его вглазах членов коллектива;

3) Стильруководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя сподчиненными в разных ситуациях управления. [81, с. 72]

В отечественной литературе приводятсяследующие особенности руководителя, положительно влияющие на людей и климатколлектива:

— принципиальность(единство слова и дела);

— ответственностьпо отношению к людям и к делу;

— активность вмежличностных и межгрупповых отношениях;

— дисциплинированность;

— доброта,доступность, отзывчивость.

Среди особенностей отрицательновоздействующих на членов коллектива отмечаются:

— непоследовательностьв поведении;

— эгоизм(корыстолюбие);

— грубость;

— карьеризм;

— неуважениеинтересов других. [40, с. 101]

Нельзя говорить о качествах личностируководителя вообще, в отрыве от  конкретного содержания его деятельности иряда сопутствующих ей факторов. «Вопрос о проявлении и формировании качествличности руководителя в его деятельности, — пишет А.Л.Журавлев, — должен рассматриватьсяв непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тожесущественно изменяется в результате приобретения им  новых качеств и изменениясуществующих» [33, с. 184]

Отсюда вытекает возможность инеобходимость определения в самом общем виде тех требований, которым долженсоответствовать руководитель. Эффективность его деятельности во многомопределяется его специальными знаниями и умениями. В основе их лежаторганизаторские способности.

В отечественной психологическойлитературе вопросы организаторских способностей рассматривались в работахА.Г.Ковалева, В.Н.Мясищева. Наиболее крупный вклад в эту проблематику былвнесен коллективом, работающим под руководством Л.И.Уманского. Ими изучалисьприродные предпосылки организаторских способностей, структура качеств и свойствличности организатора, специфические свойства и индивидуальные различияличности способного организатора, динамическая структура личности с точкизрения ее организаторских возможностей. Согласно исследованиям, организаторскиеспособности  включают в себя следующие психологические свойства личности [99,с. 92-96]:

— психологическаяизбирательность;

— практически-психологическаянаправленность мышления;

— психологическийтакт.

Л.И.Уманский вышеперечисленныесвойства рассматривает в единстве, используя термин «организаторское чутье».Также он отмечает такое свойство, как эмоционально-волевую воздейственность,которая включает в себя 1) общественную энергичность, как способность заражатьи заряжать своей энергией  других; 2) требовательность; 3)критичность.

Кроме того он выделяет такое свойстволичности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в ней,стеничность чувств при ее выполнении.

Л.И.Уманский  отмечает, что указанныесвойства иерархизированы. В этой иерархии первенствует организаторское чутье,на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность.

Ю.Н.Емельянов ввел понятие«организаторского потенциала» как «системного качества, характеризующего нетолько личность, но и  параметры той социальной среды, в которой протекаеторганизаторская деятельность данной личности». [30, с.87] Это «системноекачество» возникает на стыке между обществом, коллективом, индивидом и объектом его деятельности.

В работах Л.Д. Кудряшовой вниманиепривлечено к явлению целостности личности руководителя (наличию общихспособностей, не сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств).[44]

Наиболее значимыми качествами для формирования благоприятногоСПК коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность исправедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность иоптимизм.

В.Г.Афанасьев  называет следующиеуправленческие функции:

1) Выработка ипринятие управленческих решений;

2) Организация;

3) Регулирование икоррегирование;

4) Учет и контроль.

К этому перечню добавляется еще однафункция – сбора и преобразования информации.

В отличие от специалистов в областиуправления, психологи и социологи за основу классификации берут неуправленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя в трудовомколлективе. [90, c.162]

Л.И.Уманский рассматривалуправленческую деятельность как конечное звено в системе управления людьми. Онподчеркивал, что в первичных коллективах руководящая деятельность сливается с организаторской деятельностью. Он выделил следующие функции:

1) Интеграцияличностей посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств иусловий достижения целей, планирования, координации совместного труда, учета,контроля и т.д.

2) Коммуникативнаяфункция связанная с установлением горизонтальных коммуникаций внутри первичногоколлектива и  внешних вертикальных коммуникаций – с вышестоящимиорганизационными подразделениями.

3) Обучение ивоспитание.

Л.И.Уманский подчеркивает, что влюбой конкретной организаторской деятельности все указанные функции проявляютсяв единстве  и взаимообусловленности. Они выступают в разных сочетаниях припреобладании то одной, то другой из этих функций.

Е.С.Кузьмин, И.П.Волков,Ю.Н.Емельянов называют следующие функции: административную, стратегическую,экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, функциюпредставительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную ипсихотерапевтическую. [46, c.167]

А.Г.Ковалев рассматривает функциицелеполагания коллектива, планирования, согласования, стимулирования, контроляи воспитания.[38]

По мнению Л.С.Бляхмана, содержаниедеятельности руководителя раскрывается в следующих его функциях:целеполагающей, административно-организационной, экспертной,дисциплинарно-стимулирующей, представительской, воспитательно-пропагандистской.

В отечественной литературе можновстретить и другие перечни функций руководителя.

Среди наиболее значимых уменийруководителя выделяются следующие:

— Способностьмыслить широко.  Масштабно, системно, комплексно, видя одновременно развитиесвоей организации на большую перспективу, не упуская сиюминутных дел и задач.

— Бытьдемократичным и коллегиальным, поощряя творческую инициативу своих подчиненных,но одновременно и авторитарным с демагогами и лодырями.

— Быть готовым криску, который базируется на взвешенном анализе возникающей проблемы, способнымне только полагаться на интуицию и практический опыт, но и на зрелый, научнообоснованный расчет.

— Быть добрым иделикатным, но одновременно требовательным, масштабным с точки зрениясоциальных запросов людей.

В решении вновь возникающих задачопираться на научный подход, передовой опыт, знать и изучать не только причиныудач, но и анализировать причины поражений. [100]

1.5. Стилируководства

 

Руководитель оказывает влияниепрактически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. Отнего зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива,продвижение их по службе, организация труда работников.

Организация эффективного управления базируетсяна комплексе приемов и методов воздействия на подчиненных и общения с ними.Характер руководства проявляется в том или ином стиле взаимоотношений междуруководителем и подчиненными.

Стиль руководства коллективом – этоинтегральная характеристика индивидуальных особенностей и способностей личностируководить, а также чаще всего применяемых им способов и средств управленческойдеятельности, которые системно характеризуют  его способности и особенностирешения управленческих задач. [66, с. 416-417]

В литературе описан широкий спектрстилей руководства.  Прежде всего выделяют авторитарный, коллегиальный илиберальный стили.  Возможны и другие классификации стилей руководства. Помнению западных ученых Р.Блейка и Д. Мутон, внимание к человеку и внимание кпроизводству – два основных ориентира в любой управленческой деятельности.

При бюрократическом стиле руководства содержаниеуправления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуальнособлюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такогоруководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан наинструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Длябюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка напсевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера»(абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о нейвышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководствапроисходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающаяисточником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Директивный стиль руководства основывается нажестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов,распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя кединовластию, единоличному принятию решений и при определенных условияхпорождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и частонесправедливого.    

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступаетавтократический стиль руководства, характерными чертами которого являютсяделовые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, сугрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания,непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократыпридерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно неутруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их содержание, несоветоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовыватьпроизводственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство могут бытьсредством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят егоневежество, несостоятельность и, как следствие, — болезненную нетерпимость ккритике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызываетсяего властолюбием и гипертрофированным самомнением.[10, с.169]                           Воснове возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление руководителяк созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностныеконфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его правана решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного инеавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжениянеавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием ккомпетентности и целесообразности принимаемых им решений, что содержитвозможность возникновения конфликтных ситуаций.

Поэтому  коллегиальный стиль руководства чаще всегопризнается как наиболее предпочтительный и приводящий к успеху. К немупредрасполагают такие черты личности, как объективность в оценках своихвозможностей, уравновешенность, подвижность и гибкость ума, доброжелательность,чуткость и внимательность к людям.

Разные авторы сходятся во мнении, что  вряд ликакой-либо из стилей может претендовать на универсальность, применимость влюбых условиях. Потому  важным качеством руководителя является владение разнымистилями, гибкое их использование в зависимости от обстановки.[3,4,14,59,67]

При выборе стиля руководстванеобходим учет следующих факторов:

1) ситуации;

2) поставленнойзадачи;

3) особенностей иуровня развития группы.

 На удовлетворенность трудом ивзаимоотношениями в коллективе оказывают влияние:

1) вниманиеруководителя как к производственным, так и к личным делам членов коллектива;

2) обращениеруководителя к  подчиненным за советом, консультацией;

3)  уверенностьработников в том, что они влияют на решения руководителей.

Таким образом,социально-психологический климат — это психологический настрой в группе иликоллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения повертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющиепроизводственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции).Характер социально-психологического климата зависит в целом от степениразвитости коллектива. Существует прямая положительная связь междусоциально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместнойдеятельности его членов.[2]

        

1.6.  Практические способывоздействия руководителя на СПК

 

Как правило, в деятельностируководителя сочетаются непроизвольное и сознательное воздействия на коллектив,хотя соотношение их бывает разным.

Воздействие руководителя на коллективможет быть прямым, непосредственным, когда он предъявляет требования к людям.Разрешает проблемы межличностных отношений, и косвенным, когда руководительорганизует оптимальные условия труда и воспитания кадров. Хорошо организованныйтруд, обеспечивающий ритмичную работу коллектива и каждого из его членов, безсрывов и последующих авралов, способствует психологической уравновешенности,положительно сказывается на настроении людей.

Значимость для подчиненных чертруководителя, при которых осуществляется добровольное подчинение ему наосновании доверия связано с авторитетом руководителя. Существует взаимосвязьпрестижа должности и авторитета личности руководителя. Их равновесиесвидетельствует о правильном соотнесении престижа должности и  действийруководителя по утверждению своего авторитета. Авторитет личности более значими индивидуален, потому руководитель должен быть обеспокоен тем, на сколько людиверят в его знания, опыт, личностные качества. [106, с. 171]

Согласно исследованиям, членыколлектива испытывают удовлетворенность работой руководителя в тех случаях,когда создаются следующие условия.

/>  Доброжелательное иуважительное отношение руководителя к работнику.

/> Работнику предоставляетсявозможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес.

/> Каждый работникрассчитывает на то, что его деятельность будет замечена и отмечена.

/> Работники заинтересованыв росте своего мастерства и культурного уровня.

/>  Каждый добросовестныйработник ожидает продвижения по службе, с чем связаны не только егоматериальное положение, но и престиж в коллективе, и самоуважение.

/>  Работник желает видеть всвоем руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного,принципиального, доброжелательного, наставника коллектива.

Выделяются следующие факторывоздействия на коллектив и личность:

      />  Принципиальность вотношениях, исключающая субъективность в 

          оценках личностных качестви труда людей.

      /> Чуткость ивнимательность  к людям, проявляющиеся в заботе об их 

           материальных и моральныхинтересах и потребностях и       

           предполагают участиеруководителя в судьбе подчиненных.

      />  Требовательность, безкоторой невозможно развитие коллектива и

           личности. Однако онадолжна сочетаться с уважительным                    

           отношением к человеку.

Таким образом, уважительное отношениек мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учетих индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства исвоевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств,результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальнаяотдача – все это непосредственно и положительно влияет на СПКколлектива.                                            

Оптимальное  управление деятельностьюи СПК в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящегосостава. В качестве специальных мер применяются:

— научно-обоснованный подбор  обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

— комплектование первичных трудовых коллективов с учетомфактора психологической совместимости;

— применение социально-психологических методов способствующихвыработке у членов коллектива навыков коллективного взаимоотношения ивзаимодействия. [83, c.163]

1.7 .Социально — психологическая cпецифика управления предприятиями ресторанного бизнеса

Значительный сегмент общего рынкаобслуживает исключительно ресторанный бизнес, который считается одним из самыхрискованных с точки зрения вложения средств, самым непредсказуемым с точкизрения планирования прибыли и рентабельности. Но, вместе с тем, в ресторанномбизнесе есть настолько привлекательные черты, настолько широкие возможности длятворчества, что в него приходят все больше и больше ярких и интересных,неординарных людей.

Основными положительными сторонамитакого бизнеса  являются быстрая оборачиваемость денежных средств и мобильностьструктурных изменений, что позволяет достичь наибольшей рентабельности. В то жевремя существуют определенные трудности в формировании кадровой политики.Решение вопросов, связанных с управлением чаще всего является прерогативойпервых лиц – руководителей-администраторов, но не специалистов профессионалов.В ресторанах, где работа по персоналу ведется профессионально, успешно решаютсятакие психологические задачи:

— социально-психологическаядиагностика;

— анализ ирегулирование отношений в группах и между отдельными личностями;

— отношенияруководителя и подчиненных;

— управлениепроизводственными конфликтами и стрессами;

— оценка и подборкандидатов на вакантные должности;

— анализ кадровогопотенциала и подбор кадров;

— планирование иконтроль деловой карьеры наиболее перспективных сотрудников;

— профессиональнаяи психологическая адаптация работников;

— управлениетрудовой мотивацией;

— регулированиеправовых вопросов трудовых отношений; организация обучения  и повышениепрофессионального роста работников.

В современных условиях решение именноэтих проблем является значимым для конечного успеха ресторанного предприятия.[5, с. 3]

Современное развитие бизнеса само по себе исключает наличиенеэффективно действующих структур, не приносящих прибыли, не сумевшихпреодолеть конкуренцию и найти свою нишу.

В теории западного менеджмента существует понятие адаптивнойорганизации, которая быстро и эффективно реагирует на любые изменениявнешней среды и внутренних процессов.  Это понятие было введено У. Беннисом дляопределения наиболее успешной организации производства. [25, с.198]

Нарастающая динамика предложений и спроса на рынке,возникновение новых ресторанных концепций и форм обслуживания предполагаетгибкое изменение структуры ресторана и, как следствие, — изменение принциповработы персонала и с персоналом. В связи с этим основными приоритетамиструктурных изменений являются:

— акцентированиевнимания на корпоративных требованиях;

— решение задач вкомплексе, охватывая все подразделения;

— распределениецелей и задач оперативного и долгосрочного характера;

— определениепромежуточных сроков для контроля и сравнения полученных результатов споставленной целью.[104, с.36]

Определяя организационную структуруресторана,  необходимо учитывать трудоемкость и квалификацию работников накаждом уровне.[64, с.24]

1.7.1.   Особенности управления и концепцияресторана

 

В ресторанном бизнесе существуютспецифические условия трудовой деятельности -  высокий процент текучести кадров,и, как следствие -  необходимость постоянной работы по поиску новыхспециалистов.

Считается нормальным, если в течениегода число уволенных сотрудников превышает 60-70%. Это связано со многимипричинами – частые стрессы, необходимость постоянного самоконтроля, тяжелыеусловия труда в производственных подразделениях, сменный график, работа вночное время. Другой отличительной особенностью является то, что большинствоработников ресторана (официанты, повары, кондитеры и другие вспомогательныеслужбы) имеют средний уровень образования, что сужает возможности использованиявсего спектра поисков. Таким образом, эти два фактора – высокая текучесть исредний уровень образования – должны в первую очередь определять политикупоиска кадров.

В зависимости от финансовыхвозможностей ресторана, его концептуальных особенностей формулируются требованияк существующим и прогнозируемым вакансиям. Они могут включать:

— социально-демографическиетребования – пол, возраст;

— профессиональныезнания, умения, навыки, опыт работы;

— личностныек5ачества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности. (Так,если официанту необходимы такие качества, как  хорошая память, быстротареакции, устойчивое внимание, находчивость, опрятность, чистоплотность, высокиекоммуникативные качества, то администратор, наряду с перечисленными качествами,должен обладать высоким уровнем ответственности, тактичности,  обладатьинтуицией, быть чутким и внимательным как с посетителями, так и с сотрудниками;обладать организаторскими способностями, высоким уровнем интеллекта и другимикачествами);

— дополнительныетребования – физические данные: выносливость, состояние здоровья, внешниеданные, возможность работы в ночное время, удаленность места жительства. [5,с.53]

Особенностями управления предприятиями быстрогообслуживантя  с большой текучестью кадров определяются и требования куправлению:

— короткий срок адаптации и обучения;

— система закрепленных поставщиков;

— абсолютный контроль;

— минимизация временных затрат на подбор кадров;

— почасовая форма оплаты;

— широкое внедрение краткосрочных конкурсов и соревнований сосроком проведения до одного месяца;

— быстрый карьерный рост

Одним из основных недостатков ресторанного бизнеса приуправлении персоналом  является отсутствие стабильности для работников набольшинстве предприятий. Постоянное развитие, сочетаемое с неизбежнымиструктурными изменениями, обострение конкуренции внедрение новых технологийведет за собой снижение доли низкоквалифицированного труда. На уровне работы сколлективом  эти изменения проявляются в усилении значения одних служб иослаблении других.[5, с.46]

Одним из инструментов управленияявляется бизнес-план, который сам по себе не является необходимым условием дляуспешной работы. Он нужен при расчете себестоимости, наценки, определении числаработающих и не нужен, когда проект многообразен его нельзя поместить в рамкиплана, так как в этом случае трудно принимать оригинальные решения.

Другим важным инструментом управленияявляется глубокая проработка самой концепции, которая с одной стороны диктуетусловия и стандарты обслуживания, а с другой – последовательность решенияпроблем.

Например, в последнее время популярнырестораны национальной тематики. Уже сама привязка к конкретнойнациональности требует глубокого знания истории народа, его традиций, обычаев,кухни. Зависимость интерьера от концепции здесь также очевидна.  Национальномуколориту должны соответствовать и форма официантов, речевой этикет, умениеговорить на «родном» языке, внешнее соответствие персонала, а также – меню. Приэтом официантам необходимо выучить все особенности этих блюд, знать историю ихсоздания и различные модификации. Этим достигается профессионализмобслуживания. [43, с.95]

1.7.2. Формирование профессиональнойкоманды

 

Хороший коллектив в большей степени залог успеха проекта вцелом, чем любой другой фактор. Многие рестораторы понимают это, работая надразвитием и обучением коллектива, направленным на всестороннюю поддержку иконформное сосуществование. Без единства цели дисциплины, руководстваневозможно получить эффективно работающий коллектив. Все эти три фактора вопределенной степени влияют на его развитие.

Общая цель, сформулированная руководством – одна изважнейших задач управления. Дисциплина – краеугольный камень обеспеченияопределенного порядка, норм и правил. Руководство объединяет исплачивает членов коллектива, распределяет конкретные задачи.

Хороший руководитель знает систему формальных отношений,созданных самим руководством для решения конкретных производственных задач, инеформальных – на основе симпатий, дружеских отношений членов коллектива, иумеет выделить их из общей массы и взаимодействовать с ними.[65, с.46-52]

1.7.3.  Информационное и правовое обеспечение

 

Для успешного управления рестораном предъявляются высокиетребования к качеству информации:

— комплексность – учет  и анализ технологических,экономических, социальных характеристик каждого подразделения;

— своевременность;

— системность – четкость в определении направленияпотоков информации;

—  достоверность,предполагающаяответственность персонала за передаваемую информацию.

Своевременная информированностьруководства о внутренних и внешних событиях способствует наиболее эффективномупроцессу управления всем коллективом и оптимизации его СПК.

Правовое  обеспечение управлениякасается организации труда работников и их взаимоотношений между собой ируководством. При этом необходимо определить правовые основы трудовогопроцесса:

— четкое определениепродолжительности и времени труда и отдыха, а также их видов;

— разработка оптимального режимарабочих смен;

— управление дисциплинарнымиотношениями.

Именно особенности предприятийобщественного питания (наличие алкогольных напитков на рабочем месте, атмосферапраздника и отдыха для гостей) соответствующим образом воздействуют наработников. При малейшем ослаблении контроля над дисциплиной наступает снижениетемпов и качества работы. [78, с.126]

Администрация не только должна устанавливать правилавнутреннего распорядка, но и реально воплощать эти правила в жизнь, постоянноконтролируя их выполнение.

Для управления трудовой дисциплинойприменяются два рычага: поощрения и взыскания.  Говоря о взысканиях, необходимовыделить  четыре вида юридической ответственности: дисциплинарная,административная, материальная и уголовная. Применяя то или иное наказание,администрация должна помнить, что это ЕЕ ПРАВО, НО НЕ ОБЯЗАННОСТЬ. И второеважное положение – на руководителей налагаются более суровые взыскания, чем наисполнителей. Руководство разрабатывает систему поощрений, ориентируясь наинтересы коллектива и ценности, которые имеют реальное значение для работников.

1.7.4.  Методы мотивации исоциально-экономической поддержки персонала

 

Персоналу важно чувствовать вниманиеи заботу со стороны руководства, понимание особых условий труда. Затраты насоциально — психологическую поддержку персонала окупаются уверенностью в егонадежности и предсказуемости, стабильностью работы и повышением ее качества,личной заинтересованностью в результате.

Из всех возможных МЕТОДОВКОЛЛЕКТИВНОЙ ПОДДЕРЖКИ,распространяемых на весь персонал, успешно применяются дотируемое питание,льготные путевки на отдых и лечение. Особенно сотрудники ценят инициативуруководства по приобретению детских подарков к новому году (за счет средствсоциального страхования). Моральная поддержка, направленная на проявлениеискренней заинтересованности в оценке результатов, анализе сильных и слабыхсторон деятельности со стороны руководства создает атмосферу доверия иуважения. В мировой практике это явление описывается как удовлетворенностьжизнью. Это очень важная психологическая составляющая, достижение которой усотрудников организации – одна из целей руководителя, т.к. доброепсихологическое самочувствие является одной из ведущих причин повышенияэффективности обслуживания и, как следствие, повышение прибыли.[5, с.120]

         Анализируяразвитие бизнеса в целом, можно сделать вывод, что проблемы современногоуправления уже не рассматриваются на основе авторитарной политики, когдаколичественные показатели уступали место качественным. Не работает и принциппонимания отдельных составляющих частей бизнеса: для успеха необходимо знаниекак экономических, так и гуманитарных проблем, т.е. системы в целом. Главнымявляется понятие равновесия – сбалансированного сочетания всех составляющихресторанного бизнеса. Приоритетным становится сам человек как носитель высшейценности.

ГЛАВА 2МЕТОДОЛОГИЯ И МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА2.1. Методологические принципы исследования

Основнымиметодологическими принципами, заложенными в основание исследования, былипринципы, проверенные всем опытом отечественной социальной психологии. Это, впервую очередь, принцип единства сознания и деятельности, большой вклад вразработку которого сделали А.Н.Леонтьев и С.Л.Рубинштейн. “Взаимосвязь психикии поведения, сознания и деятельности в ее конкретных, от ступени к ступени и отмомента к моменту изменяющихся формах является не только объектом, но исредством психологического исследования, опорной базой всей методики” (160,с.46). Взаимоотношения групп формируются в ходе их реального взаимодействия, входе реальной практики осуществления ими своей жизнедеятельности.

Вторым,настолько же важным, принципом является принцип детерминизма, сформулированныйС.Л.Рубинштейном. Перефразируя его слова, можно сказать, что взаимоотношения,будучи предпосылкой взаимодействия групп, в тоже время являются и егорезультатом.

Принцип системности. Как принцип исследования системный подход впервыеубедительно был реализован в политэкономии, философии и биологии. Необходимость широкого использования системного подхода впсихологических исследованиях была декларирована в середине 70-х годов такимизамечательными психологами как А.Н.Леонтьев (96), Б.Ф.Ломов (99, 100, 101),К.К.Платонов (133). В социальной психологии философские основы для успешнойреализации системного подхода были заложены работами В.Н.Сагатовского (163),В.И.Свидерского (165), В.П.Кузьмина (80).

Системнаяфункция взаимоотношений групп, как мы предполагаем, заключается в реализациисвойства социальности.  Оно создает целостность системы взаимодействиясоциальных групп и определяет,  в конечном счете,  жизнь нашего общества.

Суть системного подхода в постоянном удержании в сферевнимания сущности и характера изменения межгрупповых отношений с точки зренияих вклада в жизнедеятельность социальной системы.

Принцип развития психическихявлений. Другим важным методологическим принципом для данной работы являетсяпринцип развития. «Закономерности всех явлений, и психических в том числе,познаются лишь в их развитии, в процессе их движения и изменения, возникновенияи отмирания» (160, т.1, с.108).

Любое новое качество субъекта зарождается в процессе еговзаимодействия с другими элементами социума как следствие перестройкивнутренней структуры субъекта,  вызванное  требованиями  взаимодействия. Качество  появляется  как  продукт обмена,  происходящего  в  процессе функционирования  компонентов взаимодействия как элементов системы, в которуюони включены.  Перестройка  внутренней  структуры субъекта расширяетвозможности взаимодействия и ведет к трансформации его цели.

/>/>/>Соотношение индивидуального и общественного. Следующий методологический ориентир определяетсядвойственностью личности как носителя социального, так как она интегрирует всебе как индивидуальную, так и общественную суть человека.

Традиционным для  отечественной  психологии  является утверждение  примата  коллективного  поведения.  «Первая задача анализа — показать, как из коллективной жизни возникает индивидуальная реакция» (39,с.146).  Зарубежная социальная психология ориентируется преимущественно наиндивида, как на единственную реальность. Периодически возникают и примиряющиеточки зрения.

Анализ должен учитывать  генетическуювзаимообусловленность, но функциональную самостоятельность индивидуального и коллективного способов осуществления жизнедеятельностичеловека. Логика развития человека на пути к его социальной жизни склоняет кпредположению о равноважности существования этих способов и о том, чтоприоритет одного из них не может гарантировать гармоничного развития человеческогообщества.

2.2. Объект, предмет, организация, этапыисследования

 

Объект исследования — психологические особенности СПКтрудовых коллективов фирмы ООО «Коктейль» и ее структурныхподразделений.

Предмет исследования – социально-психологические факторы,обусловливающие доминирующие СПК в конкретных подразделениях и в организации вцелом.

Цели – изучить состояние СПК и факторы его определяющие.

Задачи:

Выявить структуру взаимоотношений в подразделениях; Определить характеристики СПК коллектива; Изучить отношение сотрудников к различным аспектам своей деятельности; Определить особенности стиля руководства в исследуемых подразделениях; Изучить особенности психологических характеристик личности руководителей структурных подразделений и фирмы.

Основнаягипотезаисследования. СПК трудовых коллективов предприятий ресторанного бизнеса определяетсядоминирующей ролью неформальных взаимоотношений при малозначимом влиянии стиляруководства на этот процесс.

Из основной вытекают частные гипотезы исследования:

1.  СПК каждого подразделения имеет своюспецифику при наличии общих факторов, влтяющих на особенности организации иуправления фирмой в целом.

2.  В небольших коллективах предприятийресторанного бизнеса на СПК влияет взаимная поддержка и характер эмоциональныхсвязей между сотрудниками.

3.  На эффективность функционированияфирмы существенное влияние оказывает организация морального и материальногостимулирования деятельности сотрудников.

4.  Оперативность руководства и егорезультативность в наибольшей степени зависят, — в среднем управленческомзвене, — от коммуникативных умений, а на высшем уровне, от уменияппрогнозировать ситуации и добиваться исполнения принятых решений.

Методы исследования. В исследовании применялись следующие методы: наблюдения,беседы, шкалирования, социометрии и референтометрии, метод экспертных оценок,тестирование.

Наблюдение-  метод психологической диагностики, научно-целенаправленное и определенным образом фиксируемое восприятиеисследуемого объекта. С его помощью можно получить обширную информацию очеловеке.

В исследованиииспользовалось включенное наблюдение, когда исследователь включается вопределенную социальную деятельностную  ситуацию и анализирует события как бы“изнутри”, и невключенное (простое) наблюдение, когда события регистрируются состороны.

Тесты и опросники(индивидуальные и групповые).Эти методики позволяют собрать диагностическую информацию в относительнокороткие сроки и в таком виде, который дает возможность количественно икачественно сравнивать индивида с другими людьми.

Опросники — это группа психодиагностическихметодик, в которой задания представлены в виде вопросов и утверждений. Онипредназначены для получения данных со слов обследуемого. Опросники относятся кчислу наиболее распространенных диагностических инструментов.

В опросниках заранеепредусмотрены варианты ответов на поставленный вопрос. Как правило, вличностных опросниках не может быть “правильных” и “неправильных” ответов. Онилишь отражают меру согласия или несогласия испытуемого с тем или инымвысказыванием.

Беседа – метод получения информации наоснове вербальной коммуникации. Беседа применяется на разных стадияхисследования как для первичной ориентировки, так для уточнения выводов,полученных другими методами. Вопросы, задаваемые в беседе, могут представлятьсобой как бы задания, направленные на выявление качественного своеобразияизучаемых процессов.

Выявлениесоциометрической структуры группы. Социометрическаяструктура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений вгруппе. Зная такую структуру, мы можем ответить на вопросы: Кто являетсянеформальным лидером группы? Каково распределение статусов? Какова эмоциональ­наясплоченность группы? Кто кого предпочитает в общении? Через кого лучшеоказывать влияние на конкретного члена группы?

         Методика определения стиля руководстваколлективом, разработанная Захаровым В.П. на основе  опросника Журавлева А.Л.Нами использовался сокращенный вариант, состоящий из 16-ти групп утверждений,отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива [113,с.93].  (Приложение 2)

Метод экспертных оценок [113, с.99] использовался для определенияпсихологических характеристик личности руководителя (Приложение 3).

Организация исследования. Исследование проводилось в 9-тиструктурных подразделениях с различной спецификой деятельности, объединенных вединую сеть в форме коллективного анкетирования и нестандартизированногоинтервьюирования в каждом подразделении постепенно, т.е. в конце смены (первоеподразделение), в технический перерыв (2,3,8,9 подразделения) и перед началомсмены (4,5,6,7 подразделения), что обусловлено спецификой работы.

         Висследовании принял участие 71 сотрудник (Таблица 2.1)

Т а б л и ц а  2.1Описание выборки респондентов (W= 71 чел.)

1-пол

2-возраст

3-стаж работы в фирме

Подразделения фирмы 1 подразделение 2 подразделение 3 подразделение 4 подразделение 5 подразделение 6 подразделение 7 подразделение 8 подразделение 9 подразделение Пол Чел. В % Чел. В % Чел. В % Чел. В % Чел. В % Чел. В % Чел. В % Чел. В % Чел. В % 1.1 мужчины 1 10,0 4 44,4 3 33,3 4 66,6 1 14,3 - - 2 28,6 - - - - 1.2 женщины 9 90,0 5 55,6 6 66,7 2 33,4 6 85,7 6 100,0 5 71,4 9 100,0 9 100,0

2.1 18-21 лет

10,0- - 55,5 33,3 71,5 33,3 57,1 11,1 37,5

2.2 22-25 лет

60,0 77,8 33,3 66,7 14,3 - 28,6 22,2 25,0

2.3 26 –30 лет

10,0 22,2 11,2 - - - - 22,2 -

2.4 31-35 лет

20,0 - - - - 33,3 14,3 11,1 25,0

2.5 36-40 лет

- - - - - - - 22,2 -

2.6 41-55 лет

- - - - 14,3 33,3 - 11,1 12,5

3.1До з-х мес.

- 1ё1,1 11,1 - 14,3 16,6 14,3 11,1 12,5

3.2 4-12 мес.

40,0 55,6 55,6 50,0 57,1 66,8 71,4 33,3 75,0

3.3 1-2,5 лет

40,0 22,2 11,1 33,3 28,6 16,6 14,3 22,2 12,5

3.4 2,5-3 года

- 11,1 11,1 16,7 - - - 11,0 -

3.5 3-5 лет

20,0 - 11,1 - - - - 22,0 -

Этапыисследования. На первом этапе осуществлялось знакомство с подразделениями сиспользованием таких методов, как наблюдение, нестандартизированное интервью, атакже знакомство с документацией (май — июль 2002 г.)

         Навтором этапе создание и апробация батареи методов изучения СПК, а такжеметода экспертных оценок психологических характеристик руководителейподразделений и руководства организации в целом (август-сентябрь 2002 г.).

         Натретьем этапе проводился опрос сотрудников фирмы и сбор результатовисследования (октябрь 2002 г.). Анкетирование проводилось анонимно присоблюдении контроля за внешними переменными.

         Напоследнем этапе данные подвергались количественному и качественному анализу сиспользованием пакета программы статистической обработки данных SPSS10.0 FOR WINDOW’S (корреляционный ифакторный анализ).

        

2.3.Теоретическое обоснование  исследования

Теоретическое обоснование связано с недостаточной научнойобоснованностью психологических принципов управления малым и средним бизнесом вРоссии

Эмпирическая практика свидетельствует о большом разнообразии форми метолов организации системы управления но и в ней нет достаточно однозначныхфактов на основе которых можно было бы построить рекомендации  касающиеся СПК. Это ставит нас перед необходимостью в специальной организации теоретико-эмпирическогоисследования и выделения группы приоритетных направлений в исследовании СПКмалых предприятий

На основании изучения теоретических источников, касающихся СПК,было выявлено, что основными параметрами, определяющими СПК являются:

1. Социальнаяструктура подразделения;

2. Коллективнаяоценка общегрупповых особенностей взаимодействия, включающая в себя такиесвойства, как:

     — преобладающий тип настроения;

     — отношение друг к другу;

     — отношение к совместной деятельности;

     -отношение к успехам и неудачам;

     — взаимооценки;

     — сотрудничество и взаимопомощь;

     — чувство коллективизма и другие.

3. Отношениесотрудников к содержанию и различным аспектам их трудовой деятельности, кудавошли:

— оценкасотрудниками целей фирмы;

— коллективное принятие решений;

— доступ кинформации

— темп иритмичность работы;

— отношение ксовещаниям, собраниям и конфликтам;

— отношение кнововведениям и новичкам;

— отношение ккритике;

— оценкауровня материального благосостояния;

— отношение круководству.

4. Личностные качества руководителя, такие как:

— целеустремленность;

— ответственность;

— тактичность;

— коммуникативность;

— критичность и другие.

5. Доминирующий стиль руководства, определяющий:

     –распределение полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными;

     –отношение руководителя к критике со стороны сотрудников;

    –характер приказов и обращение руководителя с подчиненными;

    – участиечленов коллектива в управлении;

    –контактность руководителя ;

    — характер принятия решений и действий руководителя в критических ситуациях;

    –контроль деятельности подчиненных;

    –эмоциональную удовлетворенность подчиненными присутствием руководителя.

 На основанииэтого была разработана  методика исследования. 

 Достоверность и надежность исследованияопределяется и обеспечивается исходными методологическими позициями,репрезентативностью выборки, статистической достоверностью, взаимопроверкойколичественных данных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3

 

 РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ СПК В ООО«КОКТЕЙЛЬ»

3.1. Результаты исследования СПКподразделения  №1

 

3.1.1. Структура взаимоотношений вподразделении

 

В исследуемом коллективеизучались следующие социально-психологические показатели на основесоциометрического метода:

· Социальныйстатус,

· Уровень оценкиделовых качеств сотрудников друг другом (деловой критерий),

· Уровень оценкиличностных качеств (личностный критерий),

· Уровень оценкиодинарного ролевого критерия (неформальное лидерство),

· референтометрическийкритерий.

Исходя изобработки данных, полученных в ходе эмпирического исследования  установленоследующее.

 Неформальным лидером(показатель оценки одинарного ролевого критерия — 0,33), мнение которогонаиболее авторитетно для коллектива (референтометрический критерий — 0,66)является член коллектива №2. Тем не менее  социограмма (Приложение  )показывает, что он не имеет взаимных симпатий ни с одним из членов коллектива.Хотя сам выбирает  членов группы № 6 и 9 (т.е. тех, с кем непосредственносвязан  профессиональной деятельностью), имеющих самые высокие показатели поделовому критерию (0, 77 у №6 ) и по личностному критерию (0, 66) у № 9, чтосвидетельствует о том, что сотрудник №2 поддерживает с остальными членамиколлектива чисто формальные отношения в силу специфики функциональныхобязанностей.

Социограмма  позволила сделать выводо том,  что сотрудник №10, получивший лишь 1 положительный выбор, стремится кмежличностному общению со всеми членами коллектива. Это, вероятно, объясняетсятем, что он является единственным мужчиной, к тому же самым молодым вколлективе (18 лет), со стажем работы 4 месяца.

         Тесные и устойчивыевзаимоотношения на основе взаимных симпатий сложились между членами коллектива№ 1,3, 5, 4, 9, 6 и 8. Даже при наличии двух группировок (№ 4-9-8) и (№3-1-5-6), их лидеры (№9 и №1) также испытывают друг к другу взаимные симпатии,что способствует созданию благоприятной психологической атмосферы.

         Были рассчитанысоциометрические индексы, характеризующие социально-психологические особенностиподразделения: 

· индекссплоченности (0,17), демонстрирующий степень выраженности прочныхпсихологических привязанностей членов группы друг к другу;

· индекссвязанности (0.19), определяющий степень выраженности взаимных симпатий по сравнениюс односторонними предпочтениями;

· индексинтегративности (1,0), характеризующий наличие/отсутствие в коллективе членов,находящихся в психологической изоляции. (расчет индексов см в Приложении)

Анализ полученныхрезультатов свидетельствует о том, что в данном коллективе не смотря на наличиедружеского расположения сотрудников друг к другу, тесные и доверительныеотношения, базирующиеся на взаимных симпатиях, развиты недостаточно.

Руководству следуетобратить внимание на личностную сферу (т.е. интересы и потребности)сотрудников, предусматривать организацию мероприятий, направленных на развитиечувства  взаимопомощи и взаимоподдержки членами коллектива друг друга.

3.1.2.  Исследование СПК вподразделении №1 методом оценки биполярных профилей

 

В  анкете  предложены полярныехарактеристики различных аспектов СПК. Они оцениваются в баллах (от-3 до +3).

Средний суммарныйпоказатель СПК составляет 2,2 балла. Это достаточно высокий показатель.

Наиболее выраженнымпозитивным качеством, характеризующим СПК подразделения является эмоциональноеотношение сотрудников друг к другу (+2,5 балла).  Достаточно высоки показателихарактеристик, определяющих: доброжелательность; взаимные симпатии и уважение кмнению других; активность и энергичность группы, основанные на желании работатьколлективно (каждая из них оценена 2,3 балла). Наиболее низкий показательхарактеризует восприятие сотрудниками взаимоотношений как справедливых,поддержку и защиту слабых (+1,7 балла).

3.1.3.  Отношение сотрудников кразличным аспектам трудовой деятельности

 

         Оно исследовалось с помощьюопросника, в котором изложены различные аспекты производственных отношений. Ихпредлагалось оценить по пятибалльной шкале, где 5 баллов присваивается, еслипоказатель явно выражен, а 0 баллов  — при его отсутствии.

         Восприятие производственныхотношений в целом оценено в 3,7 балла, что соответствует уровню выше среднего.Оценки отношения сотрудников к содержанию трудовой деятельности варьируют от2,7 до 4,6 баллов. Так, более низкие показатели отмечены  в отношенииритмичности работы (3балла). Самый высокий показатель характеризуетоперативность проведения совещаний (4,6) и  характер адаптации новых членов вколлективе(4,6). Степень удовлетворенности деятельностью руководителя — весьмавысок — 4,4 балла.     Уровень дохода сотрудники оценивают низко (2, 7 балла).

         Таким образом, не смотря надостаточно высокий уровень удовлетворенности сотрудников деятельностьюруководителя и производственными отношений в целом, имеются резервысовершенствования СПК, прежде всего в плане организации трудового процесса.

3.1.4.  Психологические особенностиличности руководителя

 

         Согласно анализу результатовметода экспертных оценок были выявлены и проранжированы характеристики личностируководителя подразделения. При этом мы использовали 9 блоков качеств личности[113, с.99] (каждый из которых содержит 7 признаков):

1.  определенность;

2.  осознанность;

3.  целеустремленность;

4.  избирательность;

5.  тактичность;

6.  действенность;

7.  требовательность;

8.  критичность;

9.  ответственность.

Общий средний балл оценки(43,65) позволяет сделать заключение о высоком уровне развития качествруководителя (Таблица 3).

Т а б л и ц а  3.1

Характеристика выраженности качествруководителя

Оценка в баллах

Характеристика уровня качеств

менее 21 Практически непригоден к выполнению функций руководителя 21-27 Низкий уровень 28-36 Средний уровень более 36 Высокий уровень

         Лидирующие места по результатам экспертной оценкикачеств руководителя (по 5-бальной шкале) занимают:

· способностируководителя осознавать цели организаторской деятельности   (4.80);

· приоритет мотивоворганизаторской деятельности  (4,90);

· определенность,раскрывающая структуру интереса к различным аспектам своей деятельности   (4,90);         

· четвертое ранговоеместо занимает способность руководителя брать на себя ответственность зарезультаты своей деятельности и деятельности коллектива   (4,80);  

Здесь сотрудникинегативно отнеслись к  неспособности руководителя признавать ошибочность своихрешений.

· Следующее место,по степени выраженности, занимает требовательность (4,81) и способностьактивизировать деятельность сотрудников, находя наилучшие средстваэмоционально-волевого воздействия, правильно выбирая момент их применения(4,81).

· Сотрудники отмечаютумение руководителя строить взаимоотношения (4,90), сочетая критичность (4, 80)с умением глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива (4,90).

Малый разброс результатовоценивания свидетельствует о высоком уровне профессионализма и компетентности руководителя во всех аспектах своей деятельности и гармоничности качествличности.

3.1.5.  Характеристика стиляуправления трудовым коллективом

 

На основе использования методикиА.Л.Журавлева выявлен стиль управления  данного руководителя.

Ведущим компонентом стиля управления,по мнению сотрудников,  является коллегиальность (13,5 из возможных 16 баллов).

Директивность (5, 62 балла)проявляется в:

· контроле задеятельностью подчиненных (0,7 балла);

· характередеятельности в критических ситуациях (0,6 баллов);

· характерепреобладающих мер воздействия на подчиненных (0,42);

· отношениируководителя к советам подчиненных (0,4).

Либеральность (0, 38) определяет

¨  характер обращения руководителя сподчиненными (0,1);

¨  отношение к критике со стороныподчиненных (0,07);

¨  распределение полномочий междуруководителем и подчиненными    (0, 03).

В целом руководитель всвоей деятельности умело сочетает все компоненты управления, обеспечиваяэффективность своего влияния.

3.2. Структура взаимоотношений в подразделениях

Структуравзаимоотношений в подразделениях изложена в  результатах исследованияподразделений фирмы.

         Были рассчитанысоциометрические индексы, характеризующие социально-психологические особенностиподразделения:  индекс сплоченности, индекс связанности, индексинтегративности. (Приложение Индексы социометр.)

         Следует отметить, что всеиндексы пропорционально взаимосвязаны, но степень взаимосвязи различна в разныхподразделениях. Наиболее выраженным во всех подразделениях является индексинтегративности. Это свидетельствует о том, что в подразделениях сформированы вразной степени неформальные взаимоотношения между сотрудниками.

Максимальный индексинтегративности — отсутствие изолированных (1,0) — в подразделении №1. В подразделениях№ 4,5,7,9 — по два изолированных члена групп. В подразделениях № 2.3 — по 4изолированных при малом составе коллективов (Приложение Выборка).

В этом случае первоеместо по уровню интегративности занимает подразделение №1. На втором месте  — подразделения № 4.5,7,9 с индексами равными 0,5. Третье место занимаютподразделения  № 2,3 с индексами 0,25. На последнем месте подразделения № 6,8 — индекс 0,2.

Средний и высокий уровниинтегративности при высоких показателях сплоченности и связанности свидетельствуето наличии сложившихся группировок.

Наиболее сложная ситуацияв подразделении № 6, где низкий показатель интегративности, характеризующийналичие изолированных (5 человек) соответствует низким показателям исплоченности, и связанности, что свидетельствует  об отсутствии неформальныхотношений и взаимного интереса сотрудников друг к другу.

В целом, анализируяпоказатели социометрических индексов коллективов подразделений, можно сделатьзаключение, что взаимные симпатии сотрудников друг к другу не приводят к созданию реальных устойчивых неформальных отношений и не способствуютсплоченности коллектива.

Руководителямподразделений следует обратить особое внимание на работу с изолированными, навыявление их личных интересов и потребностей. Так как коллективы достаточномолоды, не следует допускать образования группировок по возрастным категориям,а больше внимания уделять  созданию благоприятной эмоциональной атмосферы вколлективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальныхконтактов между  представителями  различных группировок, а также способствоватьпрофессиональному росту своих сотрудников, показывая его преимущества(расширение сферы деятельности, что способствует росту  заработной платы;повышение квалификации, ведущее к повышению процентной надбавки к заработнойплате, к увеличению отпуска).

Характеристикасоциометрических показателей руководителей подразделений:

        Подразделение №2

1.  социальный статус руководителя — 0,33

2.  деловой критерий — 0,22

3.  личностный критерий — 0,11

4.  критерий лидерства — 0,22

5.  референтометрический критерий 0,22

Подразделение №3

1.  социальный статус руководителя — 0,22

2.  деловой критерий — 0,33

3.  личностный критерий — 0,11

4.  критерий лидерства — 0,56

5.  референтометрический критерий 0,56

 

Подразделение № 4.

1.  социальный статус руководителя — 0,17

2.  деловой критерий — 0,17

3.  личностный критерий — 0,33

4.  критерий лидерства — 0,40

5.  референтометрический критерий 0,40

Подразделение №5.

1.  социальный статус руководителя — 0,29

2.  деловой критерий — 0,14

3.  личностный критерий — 0,57

4.  критерий лидерства — 0,86

5.  референтометрический критерий 0,71

Подразделение №6.

1.  социальный статус руководителя — 0,50

2.  деловой критерий — 0,33

3.  личностный критерий — 0,17

4.  критерий лидерства — 0,17

5.  референтометрический критерий 0,50

Подразделение №8.

1.  социальный статус руководителя — 0,22

2.  деловой критерий — 0,33

3.  личностный критерий — 0,22

4.  критерий лидерства — 0,67

5.  референтометрический критерий 0,33

 

Подразделение №9.

1.  социальный статус руководителя — 0,50

2.  деловой критерий — 0,50

3.  личностный критерий — 0,25

4.  критерий лидерства — 0,38

5.  референтометрический критерий 1,0

Можно отметить, чтолидирующее положение по социальному статусу имеют руководители подразделений №6 (0,50) и №8 (0,50). На втором месте — руководитель подразделения № 3 (0,33).Третье место у руководителя подразделения №5 (0,29). Следующее место поделилируководители №3 (0,22) и №8 (0,22). Последнее место по этой позиции занимаетруководитель подразделения №4 (0,17).

         Таким образом,

v не все руководители имеют высокийсоциальный статус;

v высокие показатели по  одинарномуролевому критерию находятся во взаимосвязи либо:

1) с личностной сферой иреферентометрией

(подразделение №5 — 0,86- 0,57 — 0,71;

подразделение №4 — 0,40 — 0,33 — 0,40;

подразделение №8 — 0,67 — 0,33 — 0,33).

2) с деловой сферой иреферентометрией

(подразделение №6 — 0,50- 0,33 — 0,50).

v отсутствие взаимосвязи междулидерством и референтометрией при наличии высокого социального статуса(подразделение №6 — 0,17 — 0,50 — 0,50) свидетельствуют о том, что хотя руководитель является только формальным лидером,  тем не менее, подчиненныеуважают его мнение и он пользуется авторитетом.

v Самую низкую позицию с достаточноровными показателями по всем критериям занимает руководитель подразделения №2

1) 0,33; 2) 0,22; 3)0,11; 4) 0,22; 5) 0,22.Это может быть обусловлено недостаточным опытомработы в должности руководителя.

v Самая высокаяпозиция у руководителя подразделения №8, получившего признание подчиненных повсем критериям, кроме личностного. 

1) 0,50; 2) 0,50; 3)0,25; 4) 0,38; 5) 1,0. Это свидетельствует о том, что руководитель недостаточнокомпетентен в решении личностных проблем своих подчиненных.

         В целом можно отметить, чтовсе руководители обладают высоким уровнем профессионализма и пользуютсяавторитетом среди подчиненных.

3.3.Анализ результатов исследования состояния СПК

коллективафирмы в целом

В процессеанализа результатов исследования состояния СПК фирмы, было  выявлено, чтоведущими характеристиками являются:

o Преобладаниежизнерадостного типа настроения (77,8%);

o Активностьи энергичность групп (55,6%) ;

o Желаниеработать коллективно (55,6%);

o Доброжелательностьи взаимные симпатии (44,5%).       

Вместе с тем,наблюдается:

§ отсутствиепереживания по поводу совместных достижений и неудач (55,6%);

§ недостаточноуважительное отношение к сотрудникам (33,3%).

Таким образом, состояние СПК коллектива фирмы в целом можно определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы дляего улучшения.

3.4. Отношение сотрудников к различным аспектам своей деятельности

Показателями, характеризующими отношение сотрудников к различнымаспектам трудового процесса являются:

· удовлетворенностьдеятельностью руководителей (88,9%);

· оперативность(55,6%) и конструктивность (55,6%) совещаний;

· заботао новичках (44,4%);

· отсутствиеконфликтов из-за мелочей (33,3%);

· адекватностьоценок руководством работы подчиненных (33,3%).

Негативнымобразом сотрудники характеризуют:

q уровеньдоходов (100,0%);

q отсутствиеритмичности в работе (55,6%);

q коллегиальностьв принятии решений (33,3%).

Руководству следует обратить  больше внимания на сферу оплатытруда сотрудников, а также на организацию мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихсяна нервно-психическом состоянии вследствие  неритмичного характера  труда. Вконечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшениемежличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим вопределении состояния СПК наряду со стилем руководства.

 

3.5.Особенности психологических характеристик личности руководителей структурныхподразделений и фирмы

        

Результатыэкспертных оценокличностных качеств руководителяподразделения №1.  Характеристика личностных качеств данного оценивается в 42,06 балла, чтосоответствует высокому показателю и говорит о соответствии данного руководителясодержанию выполняемой им деятельности.

Наиболее выраженнымихарактеристиками руководителя  фирмы являются:

– «осознанность» –осознание цели организаторской деятельности  4,96

– «определенность»раскрывающая структуру интересов к различным аспектам деятельности       — 4,93

– «требовательность» –способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости отособенности конкретной управленческой ситуации  4,83

– «тактичность» –4,75

– «критичность» –4,72

– «ответственность» –4,68

– «действенность» – 4,66

— «избирательность» –4,53

Малый разброс результатовоценивания свидетельствует о высоком уровне профессионализма и компетентности руководителя во всех аспектах своей деятельности и гармоничности качествличности.

Психологическаяхарактеристика личностных качеств руководителя фирмы. В результате анализа методаэкспертных оценок были выявлены и проранжированы психологические характеристикив соответствии с 9 блоками качеств. Количественная оценка (42,06) указывает нато, что они отвечают содержанию выполняемой им деятельности и говорят осоответствии руководителя занимаемой им должности. Среди этих качеств наиболееяркими являются оценки того, что руководитель ясно осознает цели собственнойдеятельности и проявляет интерес к ее различным аспектам, сочетая их стребовательностью. Однако при оценивании этой характеристики отмечаетсяотсутствие такого признака как гибкость в требованиях и их прямолинейныйхарактер.

Следующими особенностямиданного руководителя, выделяемыми по степени выраженности являются тактичность–  способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую формувзаимоотношений, критичность и ответственность.

Характеристики,определяющие способность руководителя активизировать деятельность сотрудника,наиболее негативной психологической чертой отмечено отсутствие эмоциональноговоздействия. Целеустремленность, определяющая приоритет мотивов организаторскойдеятельности позволяет руководителю глубоко и полно отражать психологическиеособенности коллектива.

В целом в личностиданного руководителя приоритетными являются качества «стратегическогоназначения» такие как: «осознанность», «определенность» и «требовательность»,что фактически определяет содержание его деятельности.

По мнению сотрудниковфирмы, ведущим стилем управления данного руководителя является коллегиальным(11,38 баллов). Тем не менее часть сотрудников испытывает эмоциональную неудовлетворенность присутствием руководителя(0,5 баллов), отношениемруководителя к принятию решений (0,38 баллов) и его действиям в критическихситуациях (0,42 баллов), отмечая директивный компонент (4,9 баллов). Вто же время в стиле его руководства присутствует и либерализм (0,35баллов), характеризующий распределение полномочий между руководителем иподчиненными (0,07 баллов), определяющий характер приказов(0,07 баллов), отношениеруководителя к критике со стороны подчиненных (0,07 баллов), контроль задеятельностью подчиненных (0,07 баллов).

В целом в стилеруководства можно отметить наличие всех компонентов управления, чтосвидетельствует о его гармоничности. Организация эффективного управлениябазируется на комплексе методов и приемов воздействия на подчиненных и общенияс ними.

Психологическая характеристика личностныхкачеств руководителя подразделения №3.  Результаты исследования показали,что уровень личностных качеств данного руководителя проранжированный по 9блокам является очень высоким (43,57).

Ведущее место занимаетвысоко позитивная оценка качества характеризующего осознание руководителемприоритета мотивов организаторской деятельности (4,99) наряду с такимикачествами как требовательность (4,90) и тактичность(4,91). Среди позитивныххарактеристик наиболее яркой также является оценка того, что руководитель ясноосознает цели собственной деятельности(4,86) и проявляет интерес к различным ееаспектам(4,88). Способность глубоко и полно отражать психологическиеособенности коллектива (4,78) и ответственно относиться к результатамдеятельности (4,77) связано с высоким уровнем критичности (4,79), что не мешаетруководителю активизировать деятельность сотрудников и находить наилучшиесредства эмоционально-волевых воздействий, правильно выбирая момент ихприменения (4,71).

Учитывая малый разбросрезультатов оценивания, можно сделать вывод о том, что данный руководительявляется лидером с высокой степенью гармоничности личностных качеств и в полноймере соответствует занимаемой им должности.

Психологическая характеристикаличностных качеств руководителя подразделения №4.  В соответствии с результатамиэкспертных оценок были выделены и проранжированы психологические характеристикив соответствии с 9 блоками качеств. Средняя количественная оценка (40,88)соответствует показателю выше среднего.

Первое ранговое местохарактеризует развитое чувство ответственности за результаты своей деятельностии деятельности своих сотрудников 4,72.

Другое ярко выраженноепозитивное качество заключается в интересе данного руководителя к различнымаспектам своей деятельности 4,65, а также проявлять требовательность в процессепроизводственной деятельности 4,63.

Следующая особенностьвыделяемая по степени выраженности это осознание целей организаторскойдеятельности  4,62, где 28,6% сотрудников отметили отсутствие пониманияважности организаторских и воспитательных аспектов в деятельности руководителя,на ряду с отсутствие стремления в полной мере раскрыть свои организаторскиевозможности, а также наладить позитивные взаимоотношения с коллективом.

40% респондентов указалина неумение руководителя находить индивидуальный подход к людям и правильныйтон во взаимоотношениях, проявлять взвешенность в оценках и общаться с людьмибез грубости и чванства. Отсутствие у руководителя личногоэмоционально-волевого воздействия не способствует возможности глубоко и полноотражать психологические особенности коллектива, что напрямую связано сотсутствием доброжелательности в критике, дифференцированного подхода к людям,а также самокритичности в оценках своего поведения.

Итак, доминирующимкачеством данного руководителя является «ответственность», которая в сочетаниис «определенностью» и «требовательностью» способствует поддержаниюпроизводственной дисциплины и авторитета руководителя. В то же время болеенизкие показатели по таким характеристикам как «осознанность» и«целеустремленность» свидетельствуют о недостаточном внимании со стороныруководителя вопросам организаторской и воспитательной работы. Наличиенебольшого количества негативных признаков по таким характеристика как«тактичность», «действенность», «избирательность» и особенно «критичность»предполагают наличие определенных проблем в вопросах взаимоотношений ссотрудниками и свидетельствуют о том, что данный руководитель не в полной меревладеет организаторскими и воспитательными методами и приемами личностногоэмоционально-волевого воздействия, а также не использует свой личностныйпотенциал.

Психологическаяхарактеристика личностных качеств руководителя №5.  В результатеисследования 9-ти психологических характеристик личности руководителя можноотметить,  что уровень его качеств равен 39,19, что превышает среднийпоказатель (36 баллов).

Наиболее выраженнойявляется

· Характеристика«ответственность» – способность брать на себя ответственность за результатысвоей деятельности и деятельности коллектива       4,62;

· На втором местехарактеристики «целеустремленность»  «приоритет мотивов организаторской деятельности»4,58;

· «тактичность» –способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений     4,58;

· Характеристика «определенность» – раскрывает структуру интересов к различным аспектам своейдеятельности         4,4; занимает четвертую позицию

· Следующее местоу  характеристики «осознанность» – осознание целей организаторскойдеятельности  4,37;

· Характеристика«избирательность» – способность глубоко и полно отражать психологическиеособенности коллектива 4,29 занимает 6 место;

· На седьмом месте«критичность» – способность обнаружить и выразить значимые для деятельностиотклонения от установленных норм  4,25;

· На восьмом — «требовательность» – способность проявлять требовательность в различных формахв зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации    4,11;

· На последнемместе – «действенность» – способность увлечь за собой людей, активизировать ихдеятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий иправильно выбрать момент их применения  3,93;

Наиболее яркими являются характеристики «ответственность», «целеустремленность» и «тактичность». Однакоопределенный разрыв с такими характеристиками, как «осознанность»,«избирательность», «критичность» и, особенно «требовательность» и«действенность», необходимые для поддержания дисциплины, говорят о том, чтоданный руководитель не в полной мере использует арсенал профессиональныхкачеств, способствующих как сплочению коллектива так и поднятию авторитетаруководителя в глазах подчиненных.

В целом доминирующие позициидают основание предполагать дальнейшее совершенствование в процессеприобретения  профессионального опыта.

Психологическая характеристикаличности руководителяподразделения №7. Результаты исследования психологических характеристикличности руководителя подразделения №7 выявили следующее:

Средний показатель, определяющихналичие управленческих качеств соответствует37,38 балла, что  являетсяпоказателем  чуть выше среднего.

Анализируя признаки каждого из 9блоков качеств, можно отметить, что руководитель по-разному оцениваетсяподчиненными, администраторами других  подразделений и руководством фирмы. Еслисотрудники данного подразделения оценивают работу своего руководителя “в высшейстепени положительно” (5 баллов), то руководители среднего звена отмечают, чтонаиболее сильной позицией является:

– тактичность –способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений(4,48)

Другое ярко выраженное качество

– избирательность –способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.

– критичность –способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения отустановленных норм (4,41);

– На пятом местекачество, заключающееся  в выраженности интереса руководителя к различнымаспектам своей деятельности: определенность (4,40).

Шестое место  занимаеткачество, характеризующее  способность увлечь за собой людей, активизировать ихдеятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий иправильно выбрать момент их применения.

Седьмое качество –требовательность – способность проявлять требовательность в различных формах, взависимости от особенностей управленческих ситуаций 4,05. У 66,4%  испытуемыхполучило 3 балла по всем семи признакам.

На 8-м месте –целеустремленность (4,03%). Качество, заключающиеся в понимании руководителемприоритета мотивов организационной деятельности.

Ответственность –способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности идеятельности коллектива (3,87) занимает последнюю позицию.

Характеризуя данногоруководителя можно сказать, что взаимоотношения с коллективом могут строитсяблагодаря ведущим  характеристика: тактичность, избирательность, критичность;хотя и  них имеются «слабые» признаки. Наиболее проблемными  (в контексте стиляруководства) являются характеристики: «требовательность», «действенность»,«целеустремленность», и, особенно «ответственность», занимающая последнююпозицию. Но слабая выраженность этих качеств компенсируется сильными сторонамиаспектами ее личности (личностными, коммуникативными).

3.6.Особенности стиля руководства в исследуемых подразделениях

Особенности стиля руководства фирмыв целом. Ведущим компонентом стиля управленияфирмой является коллегиальный  (11,38 балла).

Директивный компонент (4,9) наибольшей степенипроявлен по признакам, характеризующим эмоциональную удовлетворенностьисполнителей присутствием руководителя (0,5);

– действие руководителя вкритических ситуациях (0,42);

– отношение руководителяк принятию решений       (0,38);

Отмечен также илиберальный компонент (0,35) по таким признакам как:

– распределение полномочий междуруководителем и подчиненным (0,07);

– характер приказов   (0,07);

– отношение руководителя к критике состороны подчиненных (0,07);

– контроль деятельности подчиненных  (0,07);

– эмоциональная удовлетворенностьисполнителей в присутствии руководителя         (0,07);

Таким образом, в стилеуправления можно отметить наличие всех компонентов управления, чтосвидетельствует о его гармоничности. Организация эффективного управлениябазируется на комплексе приемов и методов воздействия на подчиненных и общенияс ними.

Таким образомколлегиальный стиль управления доминирует. Однако  для стабилизации СПК,повышения дисциплины и эффективности трудового процесса руководствомнедостаточно используется директивный компонент.

Подразделение №3. По оценке сотрудников стиль управления данногоруководителя характеризуется как коллегиальный (83,7% респондентов) сналичием директивного компонента (12,5%) определяющего деятельностьруководителя в критических ситуациях и попустительского компонента вхарактере приказов руководителя (3,8%).

Благодаря личностнымкачествам руководителя (коммуникабельность, обаяние, харизма, организованностьи деловитость) руководителю удается строить взаимоотношения с подчиненными,используя все компоненты стиля управления в зависимости от ситуации и помогаетстабилизации СПК.

Подразделение №4. Стильуправления данного руководителя характеризуется как демократический(11,8),тем не менее сотрудники отмечают и директивные компоненты(3,0). Наиболеенегативное отношение вызывает то, что руководитель всегда что-нибудьприказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит, добиваясьбезотказного исполнения и подчинения, решая даже такие вопросы в которых невсегда бывает компетентен. Консерватизм, страх перед нововведениями, – помнению сотрудников, – заставляет его быть излишне строгим и даже придирчивым.

В целом стиль управления,мало способствует формированию прочных взаимоотношений и поддержаниюблагоприятного психологического климата подразделения.

Подразделение №5. Стильуправления данного руководителя характеризуется, как демократический (14,1).Тем не менее сотрудники отмечают директивность (0,7) по таким критериямкак:

– переход на болеежесткие методы руководства в критических ситуациях (20% респондентов);

– недостаточнаякомпетентность в решении ряда вопросов (40%);

–строгость контроляработы коллектива в целом 20%.

В то же время 20%сотрудников отметили попустительский компонент (1,2) по таким позициямкак:

– отношение руководителяк советам подчиненных;

– характер приказовруководителя;

– характер требованияруководителя.

У данного руководителя,на наш взгляд, оптимальное сочетание компонентов стиля управления, но в силунепродолжительности работы в должности, это не нашло отражения в результатахоценок подчиненными. У руководителя  просматриваются хорошие перспективыличностного и профессионального роста, которые благоприятно влияют настабилизацию состояния СПК.

Подразделение №7. Стильуправления характеризуется, как демократический(14,5), с элементами  директивности(1,5). Последнее выражается в самостоятельном принятии и отмене своихрешений, а также в решении руководителем вопросов, в которых, по мнениюсотрудников, он не всегда компетентен.

Можно отметить отсутствиеу руководителя интереса  к организационной деятельности, что связано сотсутствием  ясности в осознании целей организационной деятельности, следствиемчего является неспособность к личному эмоционально-волевому воздействию ипроявлению требовательности в различных управленческих ситуациях. Отсутствиемотивации организационной деятельности ведет к отсутствию стремления принестимаксимальную пользу общему делу, стремиться к позитивным взаимоотношениям сколлективом. Наиболее проблемной является характеристика «ответственность»,занимающая последнюю позицию, и характеризующая  наличие проблем, связанных срешением организаторских вопросов, касающихся как профессиональнойдеятельности, так и межличностных взаимоотношений сотрудников.

Таким образом,демократический стиль руководства в определенной мере способствует нормализациисостояния СПК.

3.7. Корреляционный анализ

         На основании результатовисследования было выявлено, что референтометрический показатели коррелируют совсеми параметрами, а именно: с социальным статусом (R=0.470), с личностной сферой (R=0.480), с неформальным лидерством (R=0.346), в большей степени, чем с показателями в деловойсфере (R=0.215). Также можно отметитьвзаимосвязь по таким параметрам, как производственная сфера и социальный статус(R=0.422), личностная сфера исоциальный статус (R=0.404),личностная и производственная сферы (R=0.397).

Таким образом, следуетотметить взаимодействие и взаимовлияние факторов СПК друг на друга, вчастности, эмоциональное состояние работников  и результаты деятельностинаходятся в зависимости друг от друга и от социального статуса

         Характеризуя СПК коллектива,выявлена ярко выраженная корреляция между переживанием сотрудниками достиженийи неудач и сплоченностью коллектива (R=0.731). Искренние симпатии  и участие отражаются как на сплоченностиколлективов (R=0.696), так и на совместномпереживании успехов и неудач (R=0.688),а также на уважительном отношении к мнению товарищей (R=0.622). Взаимные симпатии способствуют созданию вколлективах бодрого, жизнерадостного типа настроения (R=0.599). Кроме того, уважительное отношение к членамколлектива придает группе энергичность и делает ее членов более активными (R=0.576). Переживание достиженийпроисходит в результате совместной деятельности (R=0.567).Созданию условий для развития чувства коллективизмаспособствует в том числе, и  справедливое отношение ко всем сотрудникам (R=0.569).

3.8. Факторный анализ

В работе применялсяследующий путь обработки результатов. С помощью статистических процедур сначаластроилась матрица корреляций. После вычисления матрицы проводится факторныйанализ методом главных компонент. На этом шаге вычислялись первые   самые  мощные   главные   компоненты   и   строились матрицы    факторных   нагрузок    каждой    строки    матрицы корреляций    на    каждую   главную    компоненту.    Главные компоненты — это независимые, ортогональныеизмерения (оси), в пространстве которых можно “упаковать” все коррелируемыепараметры. Главные компоненты отличаются тем свойством, что первая  из нихявляется и самой мощной, задающей и самое сильное измерение (ось) факгорногопространства. Вторая компонента — следующая        по величине, а каждаяпоследующая — меньше, чем предыдущая.   Для анализа отбирались факторы с весом,значительно более 1.0, то есть те, которые объясняют не меньше дисперсиирезультатов, чем одна переменная.   Подсчитывался   вес   каждого   фактора,  процент объясняемой   и   накопленной   дисперсии. (Приложение )   Наследующем   шаге   мы   использовали   процедуру   VАRIМАХ вращения для поискаболее простой и интерпретируемой структуры.

Обработка проводилась впакете компьютерных программ: SPSS 10.0 for Windows.

  С помощью выше описанной процедуры  быливыявлены универсальные факторы-категории, всего 16 (Приложение), объясняющие76,4 % распределения  (Приложение 3).                

/>     Для выбора числа интерпретируемых факторов мы воспользовалиськритерием каменистой осыпи,  являющимся графическим методом,  предложеннымКэттелэм (Cattell, 1966). Согласно методу, можно изобразить собственныезначения, представленные в таблице ранее, в виде простого графика. Кэттэлпредложил найти такое место на графике, где убывание собственных значений слеванаправо максимально замедляется. В соответствии с этим критерием можно оставитьдва наиболее значимых фактора, объясняющих,соответственно,  17,7%,  10,7%   дисперсии

В результате факторного анализа было выявлено следующее.

1. В первый фактор с наиболее значимым факторным весом вошлиследующие переменные:

–  Справедливость  (r=0.701 при P<0.01);

–  Эффективность совещаний  (r=0.679 при P<0.01);

–  Активность группы  (r=0.662 при P<0.01);

–  Отношение сотрудников к успехам инеудачам  (r=0.656 при P<0.01);

–  Идентификация сотрудников с принятымирешениями  (r=0.650 при P<0.01);

–  Удовлетворенность совместнойдеятельностью  (r=0.633 при P<0.01).

Как можно заметить,стержневым,  определяющим все другие виды отношений является факторсправедливости.

Составляющимикомпонентами справедливости является эффективность проводимых совещаний исобраний с отсутствием директивности  руководства в этих процессах.

Активность членов группыв выполнении своих обязанностей напрямую зависит от оценки действийруководства, как справедливых и несправедливых. В понятие справедливостибольшинство сотрудников включают и отношения коллег к совместным успехам инеудачам. В то же время. Справедливость понимается как участие в совместномпринятии решений и в стремлении участвовать в равноправной совместнойдеятельности.

В целом, можно сказать,что определяющим психологическим феноменом является стремление сотрудников ксовместной позитивной деятельности, где их мнение будет услышано. Стремление кналаживанию такой деятельности, которая будет восприниматься, как общая,объединяющая всех.

Исследование показывает,что главным и определяющим фактором психологической атмосферы предприятияявляется прежде всего оптимальная система неформальных взаимоотношений.

Таким образом, если естьсложившаяся команда с позитивными неформальными взаимоотношениями, и гдеприсутствуют позитивные отношения между сотрудниками и руководителямиподразделений, можно ожидать снижения текучести кадров и повышенияэффективности производственной деятельности.

2. Во второй фактор(референтности) с максимальным весом вошли следующие компоненты:

— социальный статус в группе ---0.750

       — значимость мнения для группы ----0.611

       — адекватность оценки работы сотрудниковруководителем---0.650

Наличие внутреннихментальных структур предполагает восприятие различных аспектов происходящихявлений и, как следствие — их приоритетность

Вследствие того,  что насоциальный статус сотрудника в большей мере влияет адекватная оценкаруководителя, повышается значимость его мнения для группы, в то же времяадекватная оценка влияет  на статус и на значимость мнения члена коллектива длягруппы.

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ ВСООТВЕТСТВИИ С ГИПОТЕЗАМИ.

Основная гипотеза: СПК трудовых коллективов предприятийресторанного бизнеса определяется доминирующей ролью неформальныхвзаимоотношений при малозначимом влиянии стиля руководства на этот процесс  — подтвердилась.

Согласно частной гипотезе 1, СПК каждого подразделения имеетсвою специфику при наличии общих факторов, влияющих на особенности организациии управления фирмой в целом. Эта специфика определяется особенностямидеятельности подразделений, особенностями неформальных отношений в коллективахподразделений и характером взаимоотношений между руководителем и подчиненными,индивидуально-личностными особенностями членов коллективов и руководителей.

Согласно частной гипотезе 2, в небольших коллективахпредприятий ресторанного бизнеса на СПК влияет взаимная поддержка и характерэмоциональных связей между сотрудниками. Результаты социометрическогоисследования подтверждают данную гипотезу.

Согласно частной гипотезе 3, на эффективностьфункционирования фирмы существенное влияние оказывает организация морального иматериального стимулирования деятельности сотрудников. Результаты анализаопросных листов выявили актуальность проблемы материального стимулирования длясотрудников фирмы. Это в первую очередь отражается на состоянии текучестикадров, непостоянстве состава коллективов  подразделений и фирмы в целом, чтоусугубляет существующее напряжение, связанное с неритмичным характером работы ине может не сказаться на   состоянии СПК.

Согласно частной гипотезе4, оперативность руководства и егорезультативность в наибольшей степени зависят, — в среднем управленческомзвене, — от коммуникативных умений, а на высшем уровне, от уменияпрогнозировать ситуации как внутри фирмы, так и  вне ее и добиваться исполненияпринятых решений.

В среднем управленческомзвене, коммуникативные умения, организаторские способности и личностныекачества руководителей подразделений существенным образом влияют на результатыработы и  состояние СПК, что подтверждает частную гипотезу 4.

В личности  руководителяфирмы приоритетными являются качества «стратегического назначения» такие как:«осознанность», «определенность» и «требовательность», что фактическиопределяет содержание его деятельности и напрямую связано с  эффективностью егоруководства и стабильностью положения фирмы.

ВЫВОДЫ

1. Сложившаяся система неформальныхотношений была выявлена в результате социометрического опроса. Показателисплоченности, связанности, интегративности пропорционально взаимосвязаны, ностепень выраженности взаимосвязи различна в разных подразделениях. Наиболеевыражен во всех подразделениях показатель интегративности, что свидетельствуето том, что в подразделениях сформированы в разной степени неформальныевзаимоотношения между сотрудниками.

Всеруководители подразделений обладают высоким уровнем профессионализма ипользуются авторитетом среди подчиненных.

2. СостояниеСПК коллектива фирмы в целом можно  определить как благоприятное. Но, вместе стем, существуют немалые резервы для его улучшения.

3. Отношение сотрудниковк различным аспектам трудового процесса является в целом положительным, о чемсвидетельствуют такие показатели, как удовлетворенность деятельностьюруководителей; оперативность  и конструктивность совещаний;  забота о новичках; отсутствие конфликтов из-за мелочей;адекватность оценок руководством работы подчиненных.

4.Особенностистиля руководства руководителя фирмы свидетельствуют о гармоничном сочетании всехкомпонентов управления. Организация эффективного управления базируется накомплексе приемов и методов воздействия на подчиненных и общения с ними.

В подразделениях фирмыведущим является демократический стиль руководства, который в определенной мереспособствует нормализации состояния СПК.

5.Особенности психологических характеристик личности руководителя фирмыхарактеризуются приоритетом качеств «стратегического назначения», такихкак, «осознанность», «определенность» и «требовательность», что фактическиопределяет содержание его деятельности.

         Руководители подразделенийобладают разной степенью выраженности как профессионально значимых качеств, таки личностных. Однако их влияние на деятельность подразделений и состояние СПКне является ведущим и  компенсируется характером  эмоциональных взаимоотношениймежду членами коллективов.

        

РЕКОМЕНДАЦИИ

По фирме в целом:

1.  совершенствование уровня  оплатытруда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и ростаэффективности производственного процесса;

2.  совершенствование организации мероприятий, направленных повышение интеграции коллектива, способствующейснижению текучести кадров;

3.  больше внимания уделять  созданиюблагоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличениючастоты формальных и неформальных контактов между  сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества.

4.  вследствие  неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на  повышениестрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся нанервно-психическом состоянии. В конечном счете эти мероприятия окажутсущественное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Руководителям  подразделений:

Руководителю подразделения №2обратить внимание на:

q  Создание условий, способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитиючувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;

q  Справедливое отношение ко всемсотрудникам без исключения;

Руководителю подразделения №3обратить внимание на:

q  совершенствование условий  труда, егоорганизации;

q  внедрение мероприятий, направленныхна снижение негативных последствий неритмичного характера труда;

q  использование потенциала сотрудниковв процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;

Руководителю подразделения №4обратить внимание на:

q  эмоционально-личностную сферу инастрой сотрудников на  трудовой процесс в сложных ситуациях деятельности,

q  больше внимания уделятьвоспитательным аспектам; совершенствованию взаимоотношений с коллективом,нахождению индивидуального подхода к сотрудникам.

q  Повышение уровня своегопрофессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом инормализации состояния СПК, методам и приемам организаторской и воспитательнойработы. 

Руководителю подразделения №6обратить внимание на:

q  эмоционально-личностную сферусотрудников;

q  предусмотреть мероприятия,направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанномуна взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях.

Руководителю подразделения №7обратить внимание на:

q  внедрять мероприятия, способствующиеразвитию сплоченности  и коллективизма;

q  необходимость уважительного отношенияк мнению сотрудников;

q  совместные с коллективом переживанияего успехов и неудач.

Руководителю подразделения №8обратить внимание на:

q  Проводить с сотрудниками работу понормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращениеконфликтов в подразделении, установление доброжелательных взаимоотношений междусотрудниками;

q  предусмотреть мероприятия,способствующие формированию чувства коллективизма;


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование позволило выявитьследующие закономерности.

1. В результате исследованияподтвердилась основная гипотеза о том, что

 в небольших коллективах малогоресторанного бизнеса на состояние СПК влияет взаимная поддержка и характерэмоциональных связей между сотрудниками, то есть  неформальная структураотношений.

2. На эффективность функционированияфирм  существенное влияние оказывает  организация морального и материальногостимулирования деятельности сотрудников, а также организация мероприятий,направленных на  повышение стрессоустойчивости и снижение негативныхпоследствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии, что, в конечномсчете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений вколлективе.

3  Уважительное отношение  к мнениюколлектива и отдельным работникам, тактичное обращение, учет их индивидуальныхособенностей,  умелое стимулирование инициативы и новаторства, а такжесвоевременное продвижение по службе на основе оценки профессиональных качеств - все это непосредственно и положительно  отразится и на снижении текучестикадров и на создании благоприятного  СПК коллективов

Анализируя развитие бизнеса в целом,можно сделать вывод, что проблемы современного руководства  уже нерассматриваются на основе авторитарной политики, не работает и принципрегулирования отдельных составляющих частей бизнеса — для успеха необходимознание как экономических, так и гуманитарных проблем — то есть системы в целом.

Главным в этом случае являетсяпонятие равновесия — сбалансированного сочетания всех составляющих ресторанногобизнеса, где приоритетным становится сам человек как носитель высшей ценности  

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

     1.Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И.,Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: ИГАЭ и У; Н.:ИНФРАН, 1997. 150 с.

     2.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ,1988. 431 с.

     3.Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: 1995. 265 с.

     4.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.:Просвещение, 1989. 224с.

     5.Анурова Н.И. Персонал в ресторане. Как создатьпрофессиональную команду. М., Современные ресторанные технологии. 2001. с. 53,120.

    6.Антонюк В.И., Золотова О.И., Моченов Г.А., ШороховаЕ.В. Проблемы социально-психологического климата в советской социальнойпсихологии./Социально-психологический климат коллектива. М., Наука. 1979. с.5-25.

     7.Анцупов А.Л., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник дляВУЗов. М., ЮНИТИ, 1999.

     8.Ахметжанов Э.Р. Психологические тесты. М., 1990.

     9.Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И.Социально-психологический климат коллектива и личность. М., Мысль. 1983. 207 с.

   10.Василюк Ф.Е. Психолгия переживания: Анализ преодолениякритических ситуаций. М., 1984. с.169.

   11.Вересова Н.Г., Русалинова А.А. Производственнаяпрактика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах. Л., изд-во ЛГУ,1989.  40 с.

   12.Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. М.,Юрист, 1998.

   13.Вичев В.В. Мораль и социальная психология. М., 1978.

   14.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.,изд-во “ Дело”, 1991.

   15.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.,Гардарика. 1998. 528 с.

   16.Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера.Иваново.: изд-во ИвГУ, 1997. 200 с.

   17.Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными.Учебное пособие. Иваново. 1994. 140 с.

   18.Горянина В.А. Психологические предпосылкинепродуктивности стиля межличностного взаимодействия. Психологический журнал N6.  1997.

    19.Грейсон Дж.Младший, О Делл К. Американский менеджментна пороге ХХ1 века. Перевод с английского. М., Экономика. 1991. с. 208.

    20.Гришина Н.В. Психологические конфликты исовершенствование взаимоотношений в коллективе. / Социально-психологическиепроблемы производственного коллектива./ Под ред. Шороховой Е.В. М., 1983.

    21.Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовомколлективе. Л., Лениздат, 1990. 170 с.

    22.Данько Т.М. Управление маркетингом. / методологическийаспект. М., 1997.

    23.Данько Т.М. Некоторые аспекты производственныхконфликтов на промышленных предприятиях. / Материалы IV Всесоюзного съезда психологов. Тбилиси, 1971.

    24.Дашкова А.П. Организация, технология ипроектирование торговых предприятий. М. 2000.

    25.Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение вобщую теорию конфликтов. М. 1995. с. 198.

    26.Дойль П. Менеджмент. Стратегия и тактика. С-Пб.: Питер1999. 560 с.

    27.Донцов А.И. Психология коллектива. М.  Изд-во МГУ1984. 246 с.

    28.Друкер П. Эффективный управляющий. М. 1994.

    29.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.: НИМБ,1997.    607 с.

    30.Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. Л. 1998.с. 87.

    31.Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностныеконфликты в коллективе, их разрешение. Л. 1976.

    32.Журавлев А.Л. Стиль руководства для управлениясоциально-психологическим климатом производственного коллектива./Социально-психологический климат коллектива. М. Наука,  1979. с. 137-139.

    33.Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемыуправления. / Прикладные проблемы социальной психологии. М. 1983. с.184.

    34.Зигерт В., Лонг Л. Руководить без конфликтов. М. 1990.

    35.Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М.Наука, 1980,  196 с.

    36.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М. 1996, с.38.

    37.Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие  иколлегиальность. М. 1979, с.80-81.

    38.Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологическиепроблемы руководства. М. Политиздат 1975, 271 с.

    39.Коллектив. Личность. Общение.: Словарьсоциально-психологических понятий  /Под ред. Кузьмина Е.С. и Семенова В.Е. Л.:Лениздат, 1987, 143 с.

    40.Кричевский Р.Л. Если Вы-руководитель. Элементыпсихологии менеджмента в повседневной работе. М: “Дело”, 1993, 352 с. / с.101/.

    41.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малойгруппы: Теоритический и прикладной аспекты. М. Изд-во МГУ, 1991, 152 с.

    42.Кроссворды для руководителя. / сост. Липсиц И.В. М.:“Дело”, 1992, 191 с.

    43.Кроуз Р. Природа фирмы. Уроки организации бизнеса./Подред. Демина А.А., Катькало В.С. С-Пб.: 1994, с. 95.

    44.Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л. 1986,с.164.

    45.Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л. 1967.,с. 129.

    46.Кузьмин Е.С., Волков И.Б., Емельянов Ю.Н. Руководительи коллектив. Л.: Лениздат. 1974. с. 167.

    47.Лавриенко В.Н. Психология и этика  делового общения.М. Изд-во ЮНИТИ. 2000.

    48.Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Эскон,1995.

    49.Лавта Дж. К. Эффективность менеджмента организации.М.: Русская деловая литература. 1999., 320 с.

    50.Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. М.1998.

    51.Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М.Экономика. 1991.

    52.Литвинов В.Н. Психологический климат и экономическиепоказатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научнойконференции,  вып. 2- Рига 1969.

    53.Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология управления. М.Знание. 1978.,  218 c.

    54.Лэнд Питер Э. Менеджмент – искусство управления.М.:Инфра. 1995. 144с.

    55.Макаренко А.С. Полное собрание сочинений в 7 т., т.2, c.238-240. М.: 1956.

    56.Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю./Человек и труд. Ж. N3 с.84-86, М.:1999.

    57.Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993.

    58.Майерс Д. Социальная психология. М. 2001.

    59.Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л. 1991.

    60.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебноепособие. / Под ред. Шеметова П.В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312с.

    61.Менеджмент организации./Под ред. Румянцевой З.П. М.:Инфраком. 1996. 420 с.

    62.Мескон М.К., Альберт М, Хедсури Ф. Основы менеджмента.М.: Дело. 1998.704 с.

    63.Методы социальной психологии. /Под ред. Кузьмина Е.С.и Свенцицкого А.Л. Л: ЛГУ. 1982. 226 с.

    64.Мое дело. Ресторан. М. Изд-во “Профессионал”. Ж. N8 2002. с.24.

    65.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.2000.  с. 46-52.

    66.Морозов А.В. Деловая психология. Учебник для ВУЗов.С-Пб.: изд-во “Союз”    2002. 571 с.

    67.Мухин Ю.И. Наука управлять людьми. М. 1995.

    68.Ниссинен И., Воутинайнен Э., Мицин П., Кузнецов О.,Лях А. И др. Советы управляющему. Свердловск.: Среднеуральское книжное изд-во.1991. 432 с.

    69.Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управлениепроизводственной организацией. М. “Мысль”. 1990. 316 с.

    70.Омаров А.М. Руководитель. Размышления о стилеуправления. М. Политиздат. Издание 2-ое дополненное. 1987.

    71 Основы менеджмента. /Под ред. Радугина А.А. М.”Центр”. 1998. 432 с.

    72.Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории.М. “Мысль”. 1971. 350 с.

    73.Парыгин Б.Д. Социально-психологический климатколлектива: пути и методы изучения. /Под ред. Ядова В.А. Л., Изд-во “Наука”1981. 192 с.

    74.Петровская Л.А. О понятийной схемесоциально-психологического анализа конфликта: теоритические и методологическиепроблемы социальной психологии./ Под ред. Андреевой Г.М., Богомоловой Н.Н. М.Изд-во МГУ 1977.

    75.Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятийтеории психологического климата в советской психологии. /Социально-психологическийклимат коллектива./Под ред. Шороховой Е.В. и Зотовой О.И. М. 1979. с. 32-44.

    76.Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности:Теоретико-методологический аспект. Л. изд-во ЛГУ. 1990. 181 с.

    77.Платонов К.К. Коллектив и личность. М. 1975. с 11.  

    78.Поляков В.А. Технология карьеры. М. 1995. с.126.

    79.Практикум по общей  психологии. /Под ред. ЩербаковаА.И. М.: Просвещение. 1979. 254 с.

    80.Практическая психодиагностика. Методики и тесты.Учебное пособие. Самара. 2001.

    81.Промышленная психология. /Под ред. Кузьмина Е.С., Свенцицкого А.Л. Л.: Лениздат, 1976, 171 с.

    82.Психология. Учебник. /Под ред. Крылова.  М.:”Проспект”1998. 584 с.

    83.Психология. Словарь./Под ред. Петровского. М. 1990.586 с., с.162,163.

    84.Рабочая книга социолога. М.:”Наука” 1977. 512 с.

    85.Рабочая книга практического психолога. М.: изд-воинститута психотерапии 2002. 640 с./Под ред. Бадалева А.А. и др.

    86.Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ. 1997.

    87.Роберм А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.1988.

    88.Розанова В.А. Психология управления. М. 1997.

    89.Самоукин А.И. и др. Психология бизнеса. М. 1997.

    90.Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Психология управления.Учебное пособие. Ростов н/д: изд-во “Феникс” 1997. 512 с.

    91.Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.изд-во ЛГУ. 1986. 176 с.

    92.Свенцицкий А.Л. Социально-психологический климатпервичного производственного коллектива как объект исследования./Социальнаяпсихология и социальное планирование. Л. ЛГУ. 1973. с.46-62.

    93.Столяренко Л.Д. Основы психологии. Учебное пособие.Ростов. н/д: “Феникс”. 1999. 672 с.

    94.Статистические методы анализа информации всоциологическом исследовании./Под ред. Осинова Г.В. М. Наука. 1979. 166 с.

    95.Справочник директора предприятия./Под ред. ЛапустыМ.Г. 4-ое изд., испр., измен. и дополн. М .: ИНФРА-М. 2000. 784 с.

    96.Тараткевич М.В. Человек и коллектив в системеуправленческих отношений. Минск 1974.

    97.Теоритические и методологические проблемы социальнойпсихологии./Под ред.  Андреевой Г.М., Богомоловой Н.Н. М. Изд-во МГУ. 1977.

        98.Тидор С.Н. Психология управления: от личности ккоманде. Петрозаводск. 1997.

    99.Уманский Л.И. Психология организаторской деятельностишкольников. М. 1980.

   100.Управление персоналом. Учебник для ВУЗов./Под ред.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М: Банки и биржи. ЮНИТИ. 1998. 423 с.

   101.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М. 2000. 512 с.

   102.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры безпоражения. М. 1992. 246 с.

   103.Чисхольм П. Уверенность в себе: ключ к деловомууспеху. М. 1994.

   104.Цветаев В.М. Управление персоналом. С-Пб. 2000. с. 36.

   105.Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. М.1993.

   106.Шепель В.М. Управленческая психология. М. “Экономика”.1994.      284 с.

   107.Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. М. 1994.320 с.

   108.Шеркович Ю.А. Идеологическое воздействие как факторвлияния на социально-психологический климат. /Социально-психологический климатколлектива. М. Наука. 1979. с. 41-48.

   109.Шпалинский В.В., Шелест Э.Г. Основы современнойпсихологии. Харьков. 1997. с 131-135.

      110.Энкельман Н. Путь к успеху. М. 1992. 212 с.

   111.Ядов В.А. Социологическое исследование: методология,программа, методы. М. Наука. 1987. 248 с.

   112.Якокка Л. Карьера менеджера. М. 1992. – последний.

еще рефераты
Еще работы по психологие