Реферат: Лидерство и руководство
Негосударственное образовательноеучреждение высшего профессионального образования
«АКАДЕМИЯ социально-экономическогоразвития»
Факультет (Психология)
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине «Социальная психология»
на тему: «Лидерство и руководство»
2009 г.
ВВЕДЕНИЕ
Феномен лидерствана протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В началедвадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство сталиобъектом исследования в 30 — 50 годах был предпринят ряд крупномасштабныхисследований на системной основе, а начиная с 70-х годов интерес к изучениюлидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак-ГрегораБернса, Р. Такера, Б. Келлермана, Дж. Пейджа. До недавнего времени в нашейстране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а,следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. Однако внастоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемылидерства, необходимых для выработки методов эффективного руководства. Актуальностьрассматриваемой проблемы связана с переходом от командно — административнойсистемы к рыночной экономике, от тоталитарного режима к демократическомуобществу. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств руководителяпредприятия, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива – одно изусловий этого перехода и создания положительного морально – психологическогоклимата. Роль морально – психологического климата в жизнедеятельности личностии коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенныхэлементов в общей системе условий существования и благополучия человека, впервую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.
Обычно руководитель вколлективе – ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, какимобразом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своихподчинённых, зависит очень многое. По этим причинам, а также потому, чтоперсона лидера, руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес,учёные, прежде всего психологи и социологи уделяют этим вопросам особоевнимание. Существуют многочисленные попытки сформулировать как функциируководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которыхнеобходимо для успешного создания положительного морально – психологическогоклимата.
Чаще всего выделяются: a) Интеллект, который должен быть вышесреднего, но не на уровне гениальности, а скорее со склонностью к решениюсложных абстрактных проблем; b) Инициативность,самостоятельность, находчивость; c) Уверенностьв себе, высокий уровень притязаний. К ним ещё добавляют способность подниматьсянад деталями и воспринимать ситуацию в целом, в связи с окружающей обстановкой,так называемый «фактор геликоптера».
Однако другие исследователивыделяют другие черты. А, главное, оказалось, что наличие у человека тех илииных «важнейших» качеств лидера далеко не всегда превращает его в эффективногоруководителя, способного активно влиять на создание морально – психологическогоклимата.
Проблема лидерства ируководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибооба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповойдеятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когдапроблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологическойтрадиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условияхпроблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководствагруппой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточненияи развести понятия «лидер» и «руководитель» В русском языке для обозначенияэтих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же впрочемкак и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоихслучаях) и определены различия в содержаниях этих понятий. Б.Д. Парыгинназывает следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призваносуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время какруководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторойсоциальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условияхмикросреды, руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системойобщественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякойсоциальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этотпроцесс не является стихийным, напротив, целенаправленным; 4) явление лидерстваменее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроениягруппы, в то время как руководство — явление более стабильное; 5) руководствоподчиненными в отличии от лидерства обладает гораздо более определеннойсистемой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятиярешений руководителем значительно более сложен и опосредован множествомразличных обстоятельств и соображений не обязательно коренящихся в даннойгруппе, в то время как лидер принимает более непосредственное решения,касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера в основноммалая группа, где он является лидером, сфера действия руководителя шире,поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.
Итак, извышесказанного ясно, что проблемы лидерства и руководства на данный момент ещёнедостаточно исследованы, стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеетизучение феномена лидерства и как следствие обеспечение эффективногоруководства. Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна бытьименно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, азатем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.
Глава1. Лидерствo
Лидерство (leadership) – процесс, в ходе которогоопределенные члены группы ведут за собой всех остальных.[2]
Лидерствонеобходимо рассматривать как групповое явление: лидер не мыслим в одиночку, онвсегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношенийв этой структуре. Поэтому феномен лидерство относится к динамическим процессаммалой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мерапритязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущуюроль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера – значитвыяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера нагруппу так же не является величиной постоянной, при определенныхобстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив,снижается. Иногда понятие лидерства отождествляется с понятием «авторитет», чтоне вполне корректно: конечно лидер выступает как авторитет для группы, но невсякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидердолжен организовать решение какой то задачи, авторитет такой функции невыполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не братьна себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическоепонятие, не описываемое ни какими другими понятиями.
1.1Феномен лидерства
Текущая версия (не проверялась)
Лидер (от англ. leader - ведущий, первый, идущий впереди) - лицо вкакой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом,обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы,за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых длянее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющаяцентральную роль в организации совместной деятельности и регулированиивзаимоотношений в группе.[2]
В психологииприняты различные классификации лидеров:
по содержаниюдеятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);
по характерудеятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);
по направленностидеятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т.д. Лидер может бытьодновременно и руководителем группы, а может им и не быть.
Различают:
формальноелидерство - процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;
неформальноелидерство - процесс влияния на людей при помощи своих способностей, уменияили других ресурсов.
В отличие отруководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают икоторый, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе,располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместнойдеятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакимипризнаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакиеофициальные обязанности.
Если руководительгруппы и ее лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения междуними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизациижизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер, что, вконечном счете, определяется уровнем группового развития. Так, например, впросоциальных и асоциальных группах, как правило, функции лидера и руководителявыполняют разные члены группы. При этом чаще всего лидер в сообществах этогоуровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающийпреимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферыв группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован, прежде всего, наповышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как этоотразится на социально-психологическом климате сообщества.
Феномен лидерстваопределяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются:психологические характеристики личности самого лидера,социально-психологические характеристики членов малой группы, особенностиситуации, в которой находится группа, и характер решаемых задач.
В настоящее время имеютсясерьезные возражения представлениям о существовании универсального наборапсихологических качеств, «делающих» человека лидером. В частности, Р.Стогдилл,проведя комплексный обзор исследований в области лидерства, отмечает, чтоизучение личностных качеств лидеров дает противоречивые результаты. К числунаиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеровотносятся: интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе,эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление кдостижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость,общительность. Однако, как показывают исследования, взаимосвязь между степеньювыраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначны ихарактер, в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживают разные качества. Врезультате анализа Р. Стогдилл сделал вывод о том, что не существует такогонабора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и чтоструктура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членовгруппы, характером групповой деятельности и решаемыми задачами.
Представителиповеденческого подхода к исследованию лидерства считают, что лидером становитсячеловек, который обладает нужной формой поведения. В рамках этого подхода быливыполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны ихклассификации. Наибольшую известность получили классификации стилей лидерстваК. Левина, описавшего и исследовавшего автократический, демократический илиберальный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства,ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека.Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначнойсвязи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью.
Сторонники ситуационногоподхода (Ф. Фидлер, Т. Митчел и Р. Хаус, П. Херси и К. Бланшар) пришли квыводу, что эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера иособенностей ею поведения ситуации, в которой находится группа (характерурешаемой задачи, сложившимся условиям степени благоприятности отношении лидерас членами группы, величине реальной власти, которой обладает лидер в группе).Ф. Фидлер обнаружил интересную закономерность, стиль лидерства, ориентированнымна задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, астиль, ориентированный на человека, — в умеренно благоприятных условиях.Наконец, в рамках функционального подхода лидерство понимается как функциягруппы, т.е. явление, порождаемое особенностями групповой активности и характеристикамигруппы в целом. Таким образом, в настоящее время лидерство предстает каксложное многоплановое явление, определяемое целым рядом факторов.
В корпоративныхгруппировках так же, как и в группах высокого социально-психологического уровняразвития, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и тоже лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типахвысокоразвитых в психологическом плане групп носят принципиально различныйхарактер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позицийлидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущербэмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровняразвития типа коллектива именно эмоциональная «подпитка» властных полномочийнередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти.
1.2 Функции лидера
Сложность роли лидера,находящегося в стадии — становления, может быть раскрыта путем рассмотрения техмногообразных функций, которые входят в позицию лидера. Специфика функцийлидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичныхгруппах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в«авторитарных». Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структуройлегче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны. Многие изфункций, к рассмотрению которых мы сейчас перейдем, применимы (или входят вкруг обязанностей) формальных руководителей первичных коллективов и крупныхорганизаций.
Лидер какадминистратор.Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координаторадеятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основныенаправления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг егоответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причемсущность административной функции заключается не в самостоятельном выполненииработы, а в предписании ее другим членам группы.
Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанностиразработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Этафункция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так иразработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственнымхранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, все остальные членыгруппы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана.[7]
Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидераявляется установление целей и основной линии поведения группы. В основномгрупповые цели и методы их достижения имеют три источника:
1) Указания сверху,получаемые группой от руководства в соответствии с субординацией. Однако лидерынизшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правом совещательногоголоса при выработке этих установок.
2) Указания снизу, т. е.решения самой группы. Хотя цели и средства определены снизу, лидер тем не менеенесет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучи членом группы,также вовлечен в выработку этих целей и методов.
3) Указания самого лидера(при условии, что он обладает автономией в принятии решений) Таким образом,независимо от источника, определение групповых целей и методов их достиженияявляется обязательной функцией лидера.
Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, ккоторому обращаются как к источнику достоверной информации иликвалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделенияфункций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугамразличных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данномслучае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризуетспособности самого руководителя. [7]
Лидер какпредставитель группы во внешней среде. Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешнейсреде от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как ихбудет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы,их коллективный разум, волю и т.д. Он трансформирует информацию, исходящую отгруппы и получаемую для группы. В последнем смысле он является «привратником». [5]
Лидер как регуляторотношений внутри группы. Регулирование личностных и деловых отношений внутри группыосуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. Внекоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда существуют вгруппе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть;существует тип групп, где лидер является «одним из всех».
Лидер как источникпоощрений и наказаний. Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, являетсясистема поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля задеятельностью участников группы. [6]
Лидер как третейскийсудья и миротворец.Эта функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов междучленами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т. е.кого-то поощрять и кого-то наказывать. В связи с этой функцией в руках лидераоказывается средство, благодаря которому он может уменьшать или поддерживатьтенденцию к фракционизму внутри группы, в зависимости от того, каковы еголичные планы.
Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер можетслужить моделью поведения для остальных членов группы, т. е. обеспечивает ихнаглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать. Командиротделения, который храбро ведет своих солдат в бой, служит именно такимпримером.
Лидер как символгруппы. Группы свысокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешнимотличиям от остальных индивидуумов. Члены таких групп прибегают к различнымзнакам отличия в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политическихпартий, клубов и т.д.). Лидеры, являясь ядром таких групп, начинают выполнятьфункцию символов: их имена присваивают всему движению (и косвенно егоучастникам), в частно-промышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такуюсимволизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей личности,религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьмапродолжительное время и т.д.
В равной степени этокасается различных научных школ, представители которых даже после смерти лидераидентифицируют себя с ним. [6]
Лидер как фактор,отменяющий индивидуальную ответственность. Нередко лидер играет важную роль для членов группы восвобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой онихотели бы избежать. Любимые выражения лидеров — «все претензии — ко мне»,«действуйте моим именем», «передайте, что я приказал» относятся именно к этойфункции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет насебя труд принимать за него решения. Причем последователи довольно охотнопередают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»).
Лидер как проводникмировоззрения. Лидерв большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющихгрупповое мировоззрение. В целом оно отражает идеологию того общества, ккоторому принадлежит группа. В масштабах организации частное мировоззрениегруппы обычно больше соответствует образу мышления руководства, нежелиотдельных рядовых членов. Взгляды в большей степени просачиваются вниз, чемнаоборот; это особенно верно в тех случаях, когда лидер контролируетинформацию, поступающую в группу из внешней среды.
Лидер как «отец». Многочисленные функции лидераполучают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинныйлидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объектидентификации и чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях несоответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» насвой манер. «Отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть,которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.
Лидер как «козелотпущения».Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижениягруппой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессиисо стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации,лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору всешишки валятся». [4]
Особым случаем являетсяутрата членами группы иллюзий относительно действительных целей или личностилидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующиелидера враждебной группы. Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковоезначение применительно к различным типам групп. Поэтому трудно выделить срединазванных ролей лидера главные и второстепенные; их значение колеблется взависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы называемжизнью коллектива.
1.3 Теорияпроисхождения лидерства
Существуют три основныхтеоретических подхода в понимании происхождения лидерства «Теория черт»(иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е.«благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто,
снизошедшее на человека)исходит из положений немецкой психологии конца ХIX — начала XX в.И концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.
Лидером, согласноэтой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определеннымнабором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт.Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты илихарактеристики. В американской социальной психологии эти наборы чертфиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основаниемдля построения систем тестов для отбора лиц – возможных лидеров. Однако оченьбыстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт не решаема. В 1940г. К. Берд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователямикак «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность,чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к нимдобавил бдительность, популярность, красноречие). Однако, если посмотреть наразброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них на занимала прочногоместа в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-25%- дважды, 4-5% трижды, и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобойсуществовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что далооснование усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильныйперечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. Послепубликации Стогдилла с новым добавлением к списку возникло достаточнокатегоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. На сменутеории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теориилидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасываетсяполностью, но утверждается, что в основном лидерство – продукт ситуации. Вразличных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которыепревосходят других, по крайней мере, в каком то отдельном качестве, нопоскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации,человек им обладающим, становится лидером. Таким образом, идея о врожденности качествбыла отброшена, и вместо неё принята идея о том, что лидер просто лучше другихможет актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту. Свойства, чертыили качества лидера оказывались относительными. Интересно, что в этот моментситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, которыйутверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активностиличности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабостьситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано:в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментомпоявления лидера выдвижение его группой, потому что именно онаиспытывает по отношению к данному человеку экспектации, ожидает от негопроявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход назевается еще и функциональным).
Чтобы преодолетьочевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Е Хартли предложил четыре«модели», позволяющие дать особую интерпретацию этому факту, почему все-такиопределённые люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет ихвыдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в однойситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации.Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногдарассматриваются группой как лидеры «вообще». И в-третьих, человек, став лидеромв одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшемна то, что данного человека изберут лидером в другой раз. В-четвертых,отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себяименно так, что им «дают посты». Вряд ли можно считать достаточно убедительнымэти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как онивыступают в ситуационной теории. Тем не менее, ситуационная теория оказаласьдостаточно популярной: именно на её основе проведена масса экспериментальныхисследований лидерства в школе групповой динамики.
Как это частобывает в истории науки, два столь крайних подхода побудили третий, более илименее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант былпредставлен так называемой системой теории лидерства, согласно которойлидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений вгруппе, а лидер как субъект управления этим процессом. При таком подходелидерство интерпретируется как функция группы и изучать его следует поэтому сточки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этомне должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные,относящиеся к жизни группы, например длительность её существования. В этомсмысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когдаречь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве. Особенно популярнойявляется вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф.Фидлером.
Большинство отечественныхисследований лидерства осуществляются в рамках близких данной модели, хотя кней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследованиядинамических процессов в группе, где определенные члены группы могутпродемонстрировать свои способности организовать группу для решения конкретных задач.
Интересной в данномслучае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция целостного обменакак механизма выдвижения лидера, здесь ценностные характеристики членов группыкак бы обмениваются на авторитет и признание лидера. [1]
Глава 2. Руководство
Руководство/>, по мнению большинстваспециалистов, связано со статусной властью как производной от официальных,формальных отношений. Руководитель/> может назначатьсявышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, в т.ч. право наприменение позитивных и негативных санкций.
Психологическиважно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностимногочисленных лидеров, так же как в его собственной деятельности сочетаниечерт руководителя и лидера.
Требовательность руководителякак свойство его личности характеризуется такими показателями как:
- смелость предъявления требований;
- постоянство предъявления требований, их устойчивый не эпизодическийхарактер;
- гибкость их предъявления, зависимость от сложившейся ситуации,конкретной обстановки;
- самостоятельность требований, их продуманный характер;
- категоричность, непререкаемость требований;
- разнообразие форм их выражения, особенно способность преподнести их вформе шутки, остроумного замечания, сарказма;
- индивидуализация требований в зависимости от постоянных и временныхпсихологических особенностей и состояний людей. [12]
Целеустремленность каккачество личности связана со способностью руководителя, совершать преднамеренныедействия, направленные на достижение поставленных целей, сознательнорегулировать свою деятельность, управлять своим поведением и воздействовать насостояние морально – психологического климата в коллективе.
Среди личностных качествруководителя, оказывающих наибольшее влияние на коллектив и завоевание имавторитета, не последнее место занимает высокая работоспособность, обычнооснованная на хорошем здоровье. Если способность работать больше других и лучшедругих суммируется с высокой культурой, душевностью, скромностью, торуководитель по праву получает самую высокую оценку коллектива.
2.1Стиль руководства
Стиль руководства/> можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение остилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятогоопределения стиля (А.В. Либин/>, 1998). Самое общееопределение стиля делает акцент на способе взаимодействияличности с миром — как предметным, так и социальным. Можно связать стиль сконкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности вэтой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый иинтегральную модель индивидуально-личностных проявлений человека черезпредпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим длясуществующих представлений о стиле является акцент на устойчивости ицелостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды.Руководство и управление — это особые формы профессиональной деятельности,которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих формдеятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей впрофессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральныхсистем личностно-детерминированных способов управления и руководства.
Начало развитиятеории стилей руководства было положено К. Левиным:
1. Авторитарный(диктаторский)/> стиль,для которого характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой,неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позицияруководителя — вне группы или выше ее. Дела в коллективе (группе) планируютсяруководителем заранее, решения принимаются единолично, голос — решающий, приэтом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние — неизвестны.
Авторитарный стиль/> работы отличается чрезмерной централизацией власти,приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства не только крупных,но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничениемконтактов с подчиненными.[10]
Авторитарныйначальник придерживается мнения,что административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных длядостижения целей. Работает много и заставляет напряженно работать других. Можетидти на риск, но расчетливо. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однакотребует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что еготребования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят кнарушению трудового законодательства. Склонен «подминать» под себя общественныеорганизации, превращать их в простых исполнителей своей воли.
В общении с людьмиподчас невыдержан, а то и груб (но не обязательно). Он может быть иблагожелательным автократом — корректным, внимательно выслушивающим ивзвешивающим идеи подчиненных, но пренебрегающим их мнением при принятииокончательного решения. Так что и в этом случае стиль по сути своей остаетсядирективным.
2. Демократический/> стиль. Руководитель доводитдо подчиненных инструкции в форме предложений, поэтому для него типичнытоварищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этомпозиция руководителя — внутри группы и коллектива. Распоряжения и запретысочетаются с дискуссиями, похвала и порицание — с советами. Мероприятияпланируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основеколлегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руководитель иподчиненные.
Демократический стиль/> характеризуется сочетанием научных принципов руководства смаксимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широкимпривлечением к управлению членов коллектива.
Руководительдемократического стиля постоянноинформирует сотрудников о состоянии дел и перспективах развития организации.При такой системе общения ему легко мобилизовать сотрудников на реализациюпоставленных перед ними задач, воспитать у них чувство подлинных хозяев;функциональная деятельность руководителя удачно сочетается с его работой повоспитанию сотрудников, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.
Демократическийстиль отнюдь не затрудняет проведение единоначалия и ни в коей мере неослабляет власть руководителя. Скорее, наоборот, его реальная власть иавторитет возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима иненужного «выпячивания» атрибутов административного воздействия, опираясь на ихспособности и считаясь с их достоинством.
3.Попустительский/> (либеральный) стиль. Руководитель с доминированием этого стиля не проявляетсклонности к похвале и порицаниям, для него типичны полная устраненность от делколлектива и отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно,при этом сам руководитель в ее составе. Дела в группе идут сами по себе, т.к.руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельныхинтересов лидеров подгрупп.
Попустительский стиль/> характеризуется невмешательством руководителя в ход работы.Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это неспособствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральномруководстве значительно снижается объем и качество работы по сравнению сдемократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражатьнеудовлетворенность таким стилем.
Либеральныйруководитель склонен в максимальнойстепени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу уработников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством.Либеральный стиль руководства отличают обычно отсутствие размаха вдеятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху,нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когдаони неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается вдела подчиненных, не проявляет особой активности, выступает в основном в ролипосредника во взаимоотношениях с другими коллективами.
Как правило, оночень осторожен, возможно, по причине того, что не уверен в своейкомпетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склоненуступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных основанийотменить ранее принятое решение.[13]
Изучение эффективностидемократического, авторитарного и либерального стилей руководства показало, чтопрактически во всех случаях сотрудники организации наиболее удовлетвореныдемократическим руководством, т.е. таким, при котором руководитель ориентированв своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения,предоставляет им инициативу в процессе работы и т.д. Этот стиль дает в конечномсчете и наибольший эффект в производительности труда.
Следует отметить,что в чистом виде представители какого-либо стиля фактически не встречаются.Речь идет о тяготении руководителя к одному из стилей. Не существует «плохих»или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности,личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальноесоотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практикируководства организациями свидетельствует, что в работе эффективногоруководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилейруководства.
Вопрекираспространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически независит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягкии ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловымипартнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны иориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скореемогут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцамитолько одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознаннокомбинируют различные стратегии руководства.
Путь ненасилия не унижает, авозвышает человека, создает морально-психологический климат дружбы,взаимопонимания, побуждает совесть. Этот путь глубоко гуманистичен: направленне против людей, а против сил зла.
Большинство психологовотмечают, что наиболее приемлемым является именно демократический стильруководства. Внедряя демократию в повседневную жизнь трудовых коллективов надопомнить, что она не только дает права, но и накладывает серьезные обязанности –юридические и моральные. И поэтому демократии нужно учиться: учитьсяподчиняться воле большинства, уважению чужой точки зрения, культуре полемики,наконец, принятию ответственных, взвешенных, диктуемых интересами дела решений.
При таком управлениируководитель оказывается в состоянии выполнять свои функции: управлять впределах зоны своей ответственности и обращать свой взгляд вперед для того,чтобы разглядеть свои горизонты и цели. [8]
Однако, следует отметить,что какие бы советы руководитель не получал от окружающих его людей, какие бырациональные зерна не содержались в мнениях подчиненных, как бы хороши не быликонсультанты, к услугам которых может прибегнуть руководитель, он должен иметьсвою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческоелицо, проявлять независимость в принятии решения.
В зависимости от того,склонен руководитель к подражанию или самостоятельности, психологи называют егомнение комфорным или некомформным. Оптимальное соотношение этих двух свойствпсихики приобретает все большее значение, т.к. они оба в равной степени важны инеобходимы.
Задача руководителя –добиться соблюдения дисциплины и требований технологий и в тоже время – датьсвободу творческим потенциям работника. В обстановке подавляющего конформизмаисчезает возможность творческих дерзаний, внедрения нового, прогрессивного.Руководство людьми всегда должно быть твердым с тем, чтобы общепринятыесоциальные нормы точно выполнялись. Иначе общность людей (большая или малая)эффективно функционировать не может. [8]
Управление предъявляетособые требования к мыслительной деятельности человека. Неопределенностьситуации, ее подвижность, большой массив исходных данных, жесткие временныерамки – вот та атмосфера, в которой постоянно находится руководитель. При этомон испытывает жесткий прессинг ответственности со стороны коллектива запринимаемые решения.
Единоначалие – один изважнейших принципов управления. Кратко выражая его суть, можно сказать, что онопредполагает и персональную ответственность руководителя за определенныйучасток работы, возглавляемый коллектив и полноту самостоятельности его впределах служебной компетентности. Одним из конкретных примеров проявления единоначалияна производстве является право руководителя на индивидуальный подход кподчиненным. Например, право особо поощрить, представить какие-то льготы, впорядке исключения удовлетворить какую-то просьбу работника. Но все это недолжно делаться скрыто. Во всех подобных случаях гласность действийруководителя – необходимая форма выражения принципа единоначалия.
Исследования последнихдесятилетий подтверждают, что не существует «наилучшего» стиля управления.Любой из основных стилей может быть в зависимости от ситуации эффективным илинеэффективным. Всегда, когда речь идет о выполнении задания, за которым стоитвесь коллектив, достигается реально высокая степень демократии. В рутинных,повседневных вопросах, демократия практически ничего не дает. Большинствосотрудников в этих случаях отдают предпочтение тому управляющему, кто «знает,куда идет», и быстро, без лишней суеты дает четкие указания. Управлениеситуацией – вот единственно правильный путь.
На стиле руководстваотражается вся личность, ее установки и отношения и в особенности характер. Атак же требования времени, школа, которую проходит в своем становлении каждыйруководитель. Вот почему могут быть два руководителя с приблизительноодинаковыми характерами, но проявлять различные стили работы и, наоборот, приидентичности стилей иметь различные характеры. Как видим, вопрос в соотношениипсихологического типа личности с типическим стилем руководства очень сложен.
Авторитарностьруководства, как показывают исследования психологов, нередко связана с особенностямиволи и темперамента. Авторитарные руководители – это в большинстве случаеввластные люди, обладающие большим упорством и настойчивостью. Вместе с тем, онисамолюбивы и с повышенным чувством престижа. Среди авторитарных встречаютсябезудержные холерики, люди неуравновешенные, вспыльчивые, склонные к увлечениюи субъективизму в оценках. Наблюдения показывают, что такие люди, особенно впериод возбуждения, не терпят возражений, замечаний и склонны к появлениюрезкости в обращении, что обостряет проблемы коллектива, порождаетнедовольства, толки.
Темперамент только принекоторых условиях определяет тенденции к определенному поведению, но можетсчитаться исключительно определяющим стиль жизни и руководства. Очевидно, чтотяготеют к авторитарному стилю руководства люди с болезненным тщеславием иэгоистическим складом личности. Нет однозначной корреляции междуавторитарностью и каким-то одним психическим свойством личности. Может бытьразличная комбинация свойств, определяющая этот стиль деятельности. Вот почемув каждом конкретном случае требуется выяснить источника авторитарности.
Что касаетсядемократического руководства, то его психология ясна. Демократическиеруководители отличаются большой гибкостью мышления, а отсюда и находчивостью.Что касается темперамента, то среди представителей этого типа встречаем чащевсего сангвиников, людей уравновешенных, живых, легко устанавливающих контактыс людьми, оптимистически настроенных.
Что касается невмешивающихся руководителей, то можно считать одной из причин такого отношенияк делу поглощение своими делами и забвение коллективных обязанностей,недостаточность сознания своего долга перед коллективом.
В реальной жизниотсутствуют «чистые» типы автократических или демократических руководителей. Напрактике все руководители вынуждены быть и демократами, и автократами взависимости от собственных личных качеств людей, с которыми приходитсяработать. Можно, по-видимому, говорить только о тенденции в работе каждогоконкретного руководителя или к демократическому или к авторитарному стилюотношений с подчиненными.
2.2Роль лидера в создании психологического климата коллектива
Психология группы людейотносится к психологии общества как часть к целому. Она является проявлениемдуховной жизни конкретного сообщества людей в общественно – историческихусловиях. Психология каждого данного коллектива – это слепок с психологииобщества, нации, к которым принадлежит коллектив, органической частью которыхон является.
Тот факт, что в психологииконкретного коллектива наряду с общими отражаются и частные условия егожизнедеятельности (особенности решаемых задач, комплектования, размещения,уровень и стиль руководства, подбор людей и т.д.) определяет специфическиеособенности и самой психологии данного коллектива. Она в силу этого не являетсяполной и жесткой копией общественной психологии.
Таким образом, хотя каждыйколлектив – носитель общественной психологии, его «индивидуальная» психологиякак результат отражения людьми совокупности макро — и микроусловий специфична инеповторима.
В этой связи возникаетвопрос: в каком соотношении находится психология коллектива и психологияличности?
Первичное отражениеокружающих условий осуществляется индивидами (ясно, что индивиды в обществесоциализированы, их внутренний мир уже сложился под влиянием совокупностиобщественных материальных и духовных факторов, в т.ч. общественной психологии).
Результаты этого отраженияобъединяются, сплавляются и возникают своеобразные групповыесоциально-психологические явления.
Отражая общие и особенныеконкретные условия, психология коллектива вносит определенный вклад вобщественную психологию, в известном смысле участвует в ее формировании.
Итак, психология каждогоконкретного коллектива отражает общественную психологию с коррективом наместные объективные и субъективные условия жизни конкретного коллектива. Нарядус этим общим в психологии каждого коллектива есть и специфичные особенности.
В здоровом производственномколлективе между работниками складываются не только деловые отношения, но инеделовые, неформальные.
Неофициальные контакты – вещьестественная и неизбежная, присущая любому трудовому коллективу. Даже принелепом желании их запретить это было бы невозможно. Такие отношения возникаютна основе взаимной симпатии, общности интересов и увлечений, принадлежности кодной производственной группе. Позитивный характер этих отношенийпредрасполагает работников к более непосредственному общению, способствуеттесному сплочению коллектива. Искусный руководитель должен обязательно ощущатьи принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива и уметьиспользовать ее в интересах дела, способствовать развитию позитивныхнеслужебных отношений.
Важна систематичность,непрерывность и последовательность субъективного влияния на климат, ибо неисключены нежелательные воздействия отдельных людей – носителей антисоциальныхвзглядов и установок.
В коллективе, гденеформальные отношения разнообразны и постоянно совершенствуются, а моральныйклимат здоров, люди легче переносят трудности в работе, оттуда значительно режеувольняются. Собственно, так и реализуется обмен психологическими ценностями,составляющими сердцевину человеческого общения.
Идеальным вариантомпредставляется такое соединение в рамках коллектива формальных и неформальныхличных начал, при котором дружеские, неформальные отношения не только немешают, но и помогают главному – работе.
Если говорить о небольшомтрудовом коллективе или структурном подразделении, то примером такого идеаламожет быть коллектив единомышленников, где люди с увлечением и интересовработают, помогают друг другу и к тому же поддерживают дружеские связи,основанные на близости основных ценностей и внеслужебных интересов. В такомколлективе личные симпатии и сознание общности не только по месту работы, но ипо товарищескому кругу создают особую морально-психологическую атмосферу.
Кроме того, руководительдолжен помнить, что внутри каждого здорового коллектива обычно зарождается,крепнет и бытует немало специфических, местных традиций, имеющих большоезначение в его сплочении.
По меткому замечанию А.С.Макаренко, традиции являются для коллектива тем социальным клеем, которыйскрепляет его в единое целое, а вместе с тем придает его психологическойатмосфере своеобразие и неповторимость.
Совместное проведениесослуживцами досуга имеет ряд достоинств, как в плане организации полноценногоотдыха, так и с точки зрения порой незаметной, подспудной работы по выработкевзаимопонимания и даже общих подходов к решению служебных задач.
Климат коллектива – это непросто сумма личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей,что далеко не одно и то же. Между самыми положительными личностями могутсложиться отрицательные взаимоотношения, приводящие к «климатическимвозмущениям», даже к конфликтам. Руководителю необходимо понимать в этомслучае, что конфликт – вечный спутник нашей жизни. Такие ситуации обязывают егознать знаки конфликта, причины, конструктивные способы разрешения. Каждыйруководитель в какой-то мере вынужден быть знаком с основами психотерапии. Еслипреобладающие настроения – неприязнь, вражда, непонимание, то в коллективе идутбесконечные и бесполезные споры, появляется стремление сводить счеты,подсиживать, клеветать и т.п. Ум работающих в коллективе людей занятраздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров,следует выявить «социабельность» всех работников, обнаружить наиболееагрессивных людей и направить на них всю мощь воспитательно-психологическоговоздействия.
Управляющее воздействиеначальника является волевым и граничит с психологическим внушением и гипнозом.Его слова могут произвести серьезные изменения в психическом состоянии подчиненного,как в лучшую, так и в худшую сторону. Для повышения результативности управленияи корректировки социально-психологического воздействия следует учитыватьпсихологический процесс внушения – суггестию. [11]
Формируя сознательно ицеленаправленно морально-психологический климат своего коллектива, руководительпресекает и ликвидирует все ненужные раздражители. Современная наука доказалачрезвычайную вредность психологических переживаний. Вполне здоровые люди,пережившие стресс – в связи с переутомлением, болезнью или смертью близкогочеловека, разладом в семье, неприятностями на работе, ссорой с друзьями,коллегами и т. п. – утрачивают прежнюю психологическую выносливость, у нихобразуются так называемые реактивно-психогенные состояния – неврозы.
Значительная часть «трудных»людей является таковыми не по злому умыслу, а вследствие врожденной илиприобретенной неустойчивости психики, слабых или расшатанных нервов и т.п. Поотношению к ним руководитель неизбежно выступает в роли врача-психолога,формирующего, лечащего и оберегающего душу «слабых», особенно это важно всферах, где большую роль играет психическая выносливость: в авиации, на транспорте,в службе занятости и др. Руководитель и его помощники-психологи в конечномсчете занимаются ликвидацией дефектов воспитания у подчиненных, лечат«словотерапией» психологические неурядицы.
Подчеркнем, что характерморально-психологического климата зависит от всех членов коллектива.
К сожалению, не исключено,когда руководитель может сам явиться причиной конфликта ситуации. Это являетсярезультатом следующих его свойств как субъекта управления:
— неподготовленность,профессиональная некомпетентность, в т.ч. неопытность в работе с людьми;
— недостаточная моральнаявоспитанность (нечестность, стяжательство, карьеризм, грубость, черствость);
— слабость характера и преждевсего неуравновешенность, ведущая к аффектным вспышкам и резкости обращения, атакже властность, отсутствие честности в поведении.
Таким образом, решающую рольв создании морально-психологического климата принадлежит руководителям. Каждыйиз них оригинален как личность, является представителем определенного типаличности, но вместе с тем в своей деятельности представляет тот или иной типруководства.
Заключение
Не следует упрощатьпсихологическую сущность феномена руководства, в управлении группой всегдаприсутствуют два пласта, два аспекта власти: формально-правовой, который можетбыть назван администрированием, и психологический, во многом сближающийруководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы.Следовательно, несмотря на то, что по своей психологической сущности феноменыруководства и лидерства достаточно близки, ошибочным было бы представление ополном их соответствии в одном лице управленца. Против такого слияния можнопривести несколько важных доводов. Во-первых, чаще всего лидер и руководительгруппы имеют различную ориентацию: последний всецело направлен на достижениецели деятельности коллектива/> и решение стоящих перед нимзадач, первый же больше ориентирован на внутригрупповые интересы и отношения.Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для которыхбудет эффективно слияние в одном лице руководителя и интеллектуального лидера.Речь идет, прежде всего, о научных коллективах, продуктивность которыхповышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в ведущейнаучной деятельности группы. В-третьих, существует немало типов социальныхгрупп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя ичленов группы описанное выше совмещение невозможно. Это в полной мере относитсяк студенческой группе. Преподаватель, сколь близок он бы ни был своимстудентам, должен опираться в управлении группой в основном на властные функциии свой авторитет руководителя, а неформальные лидеры группы будут выявляться изрядов студентов. Таким образом, основным инструментом психологического влиянияруководителя на группу является его воздействие как на нее в целом, так и на еелидера (например, староста у студентов), что может рассматриваться каксовмещение статусной и личной формы власти.
Несмотря на ужерассмотренные определенные различия руководства и лидерства, они все-таки имеютнемало общего. Существует представление (Р.Л. Кричевский/>,Е.М. Дубовская/>, 1991) о том, что их сближают следующие общиечерты: руководитель и лидер осуществляют значимое социальное влияние вколлективе, только разными средствами; они выполняют роль координаторов,организаторов деятельности членов социальных групп/> ииспользуют субординационные отношения: в первом случае они четкорегламентированы, во втором — заранее не предусмотрены.
Формирование социально-психологическойструктуры коллектива связано с выдвижением лидеров в неформальных малых группахи в коллективе в целом. Лидерство, повторим, связано с выражением, оформлениеми регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальныйхарактер, что проявляется через личную форму власти, признаваемое группой правона влияние и оценку. Лидер олицетворяет систему предпочитаемых группой целей иценностей, является их носителем и активным проводником в жизнь. В связи с этимлидером считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными,исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке имизначимых аспектов ее жизнедеятельности. Лидер ведет группу, организует,планирует и управляет ее социальной деятельностью, проявляя при этом болеевысокий, чем все остальные члены группы, уровень активности.
Всякая социальная роль, вданном случае – руководителя, требует определенного набораличностно-психологических качеств, игравших ту или иную роль в созданииморально-психологического климата в коллективе.
1. Личные качестваруководителя по — существу выступают основой его деловых качеств, его стиляуправления, поскольку суть работы руководителя в первую очередь – общение слюдьми.
2. Прежде чем приступитьк подбору, расстановке и обучению персонала, необходимо изучить характер иособенности предстоящей деятельности и, исходя из этого, сформулироватьсоответствующие требования к индивидуально – психологическим качествамперсонала и, в первую очередь, руководителя.
3. Существует объективнаясовокупность личностных психологических черт руководителя. Можно сказать, чторазвитые качества из этой совокупности являются необходимым (пусть пока инедостаточным) условием успешности деятельности руководителя по формированиюположительного морально – психологического климата в коллективе.
Иначе говоря, какими быиными качествами не обладал человек, отсутствие качеств ролевого перечняобрекает его на неуспешность в данной социальной роли, хотя и их наличие негарантирует будущий стопроцентный успех.
4. Создание условий длясохранения психического здоровья, создание и поддержание благоприятногоморально – психологического климата в коллективе – забота руководителя любогоранга.
5. Характерпсихологического климата зависит от всех членов коллектива. Но решающую роль вего создании играют руководители.
Литература
1. Андреева Г.М. Социальнаяпсихология – М.: Аспект пресс 2001. 217 с.
2. Википедия — свободная энциклопедия.
3. Патрик Ленсиони «Пять искушенийруководителя: притчи о лидерстве» М.: Диалектика 2005г.- 87 с.
4. Джон Эдейр «Не боссы, но лидеры.Лестница успеха.» — М.: Фаир-пресс. — 2004. — 184 с.
5. Канджеми Дж.П. «Психологиясовременного лидерства: Американские исследования.» — М.: Когито-Центр. — 2006.- 288 с.
6. «Альфа-лидерство» (ДжулианРассел, Энн Диринг, Роберт Дилтс). — М.: 2004. — 256 с.
7. Кешаван Наир «Высокий стандартлидерства. Уроки из жизни Галди». — М.: 2001. — 160 с.
8. Китов А.И. Психологияхозяйственного управления. М., Профиздат, 1984. — 39 с..
9. Зигерт В., Ланг Л. Руководительбез конфликтов. М., 1990. — 57с.
10. Вендров Е.Е. Психологическиепроблемы управления. М., Экономика, 1969.
11. Михеев В.Социально-психологические аспекты управления. М., Молодая гвардия, 1975- 241 с.
12. Платонов Ю.П. Психология коллективнойдеятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 1990., 141с.
13. Лигинчук Г.Г.Основы менеджмента.