ronl

Реферат: Лидерство и руководство

/> 


Курсовая работа

 

Лидерство и руководство

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблема изучениямеханизмов укрепления ученического коллектива является одной из важнейших впедагогической практике. Лидерство и руководство традиционно рассматриваютсякак важнейшие механизмы данного процесса. Особый интерес представляетисследование данного процесса в профильных классах средней школы, где коллективявляется более однородным и более требовательным к своим лидерам.

Целью исследования выявить механизмы влияния лидерства ируководства на укрепление учебного коллектива классов профильной школы.

Объектом исследования являются учащиеся класса профильной среднейшколы с выраженными лидерскими качествами.

Предмет – их влияние на руководство иукрепление учебного коллектива.

В основу исследованиябыла положена гипотеза, согласно которой наилучшим способом укрепленияучебного коллектива класса профильной школы является совпадение лидерства ируководства, при которых осуществляется оптимальное воздействиелидера-руководителя на ученический коллектив. Важнейшими механизмами такоговоздействия являются личные качества лидера, его организаторские способности,воздействие на коллектив собственным примером.

В соответствии сгипотезой решаются следующие задачи:

-   выявить совпадаетли лидерство и руководство;

-   выявить механизмвоздействие личных качеств лидера на ученический коллектив;

-   выявитьорганизаторские способности лидеров в ученическом классе.

/>/> Глава1. Теоретические основы изучения лидерства и руководства

1.1. Основные направления анализалидерства

С точки зрения когнитивногоподхода человек рассматривается в качестве наблюдателя, который активнооценивает и интерпретирует информацию, поступающую из внешнего мира, а непассивно воспринимает ее. Причем интерпретация, причинное объяснение социальныхсобытий и поведения наблюдаемых людей является предметом теории атрибуции,которая исследует «наивную психологию» людей – причинно-следственный анализповедения и восприятия «человека с улицы», в то время как классификацию –подведение воспринимаемого поведения под определенный стереотип – изучаетконцепция категоризации.

Приложение идейкогнетивного подода к лидерству, осуществленное в последнее время, былонаправлено на решение двух основных вопросов.

Во-первых, пристальноевнимание исследователей привлекли те причины, которые выдвигают лидеру дляобъяснения плохого выполнения группового задания последователями, а также то,каким образом причинная интерпретация влияет на оценку, даваемую лидером своимпоследователям, и на его поведение по отношению к ним.

Во-вторых, ученыхинтересовало, каким образом определенный индивид в группе людей начинает восприниматьсякак лидер, каковы механизмы и условия возникновения «имиджа» лидера у членовгруппы и каково влияние поведения лидера, соответствующего или, наоборот,противоречащему этому «имиджу», на лидерство этого индивида в группе. Здесьисследовались имплицитные теории людей о том, что такое эффективное лидерство.

В первой израссматриваемых областей исследования одним из магистральных направленийявляется изучение содержания ответов лидера на различные уровни (в особенностиплохие) выполнения групповой задачи последователями. Исследования обращены кширокому кругу поведенческих реакций лидера на «плохие» и «хорошие» выполнениезадач последователем, в особенности на то, как «плохой исполнитель»воспринимается лидером. Основная идея такова: когда последователь выполняетзадание на определенном уровне, лидер собирает (воспринимает) информацию о егоповедении и затем на основе этих блоков информации приписывает причиныповедения своим последователям. Впоследствии, опираясь на порожденную иминтерпретацию поведения последователя, лидер производит ответную реакцию поотношению к нему.

Можно, вслед за С.Гриноми Т. Митчеллом, представить эти положения в виде простейшей модели: «поведениепоследователя – причинное приписывание – поведение лидера». Несмотря наисключительную простоту, данная модель и ее дальнейшие разработки являются работающимимоделями, поскольку обеспечивают сжатую формулу для постановки эмпирическихисследований.

В ходе эксперименталидерам сообщались особенности выполнения задания последователям, а затемизучались причины, ими приписываемые, и поведенческие ответы, совершаемые на ихоснове. Основные экспериментальные данные:

1.   Лидер и последователи различаются поих взглядам на причины плохого выполнения задания. Лидеры склонны приписыватьпричины к внутренним факторам, а последователи – к внешним. Если последовательна плохом счету у лидера, вероятность приписывания к внутренним факторамвозрастает. Если последователи находят оправдание для плохого выполнениязадания, то лидер с меньшей вероятностью использует приписывание к внутреннимфакторам.

2.   Когда лидер реализует приписывание квнутренним факторам, то его ответом на плохое выполнение задания последователемс большей вероятностью будет наказующее поведение или усиление контроля надпоследователем. Особенности поведенческого ответа лидера определяются предшествующимизаслугами последователями, тем, были ли последствия серьезными или нет, а такжебыли или не были у последователя оправдания для подобного результата.

3.   На оценку последователя лидеромвоздействует множество ситуативных факторов. Было обнаружено, что лидеротвечает на плохое выполнение задания последователем более позитивно тогда,когда его собственное вознаграждение зависит от результатов последователя.Когда такая взаимосвязь очевидна, способности «плохого» последователяоцениваются с большей вероятностью высоко и делаются попытки поиска новой схемывознаграждения последователя.

Модель причинногоприписывания Т. Митчелла и С. Грина была, с одной стороны, подвергнута критике,а с другой дополнена. Исследование Л.Джеймса и Дж. Байта доказывает, что плохоевыполнение задания последователем может непосредственно воздействовать наповедение лидера: чем хуже выполнение, тем вероятнее например, более жесткийконтроль или наказание. Эти отношения прямые и лишь изредка могутопосредствоваться причинным приписыванием нуждается в доказательстве своейправомочности и не следует слишком уж явно полагать, что взаимосвязь«выполнение задания последователями – поведение лидера» является непрямой.

Л. Джеймс дополняетрассматриваемую модель принципом взаимной причинности и считает, что поведениелидера и выполнение задания последователями взаимосвязаны как в прямом, так и вобратном напрвалении.

Одним из последствийприписывания причинности лидерам и лидерству является тот факт, что лидерыстановятся символами. Так, когда за неудачу нельзя уволить спортивную команду,то увольняют тренера, основываясь на скрытой посылке, что успех являетсярезультатом действия отдельного лица. Однако, хотя воздействие лидера на группуобъективно может быть менее существенно, чем действие других факторов, таких,как, например, характеристики задачи, субъективно лидерство все же будет влиятьна процесс выполнения групповой задачи, поскольку люди в глубине души верят,что лидерство причинно соотносится с выполнением задач группой.

Фактическиво всех рассмотренных до сих пор подходах лидерство рассматривалось статически,позиционно. Поэтому представляют несомненный интерес те направлениятеоретического осмысления проблемы, в которых делается попытка динамическогоанализа лидерства как процесса.

Истокиподобного угла изучения данной области можно найти в работах Е. Холландера,выполненных в 1969—1971 гг, где лидерство уподобляется процессу обмена, вкотором лидеры и последователи находятся во взаимозависимых отношениях и влияютдруг на друга.

Существеннымвкладом в развитие трансактного подхода стала модель «вертикальной связи вдиадах», предложенная Г. Грэеном и его коллегами. Эти авторы ставят под вопрособщепринятое положение о том, что лидеры относятся одинаково к различнымпоследователям, которое имплицитно содержится в теориях «наилучшего стилялидерства». Лидер не обращается с группой как с чем-то целостным, монолитным.Взаимодействие лидеров и последователей происходит в диадах, один на один, искладывающиеся между лидером и различными последователями отношенияотносительно независимы от отношений вне рассматриваемой диады. Лидер невозвышается над группой последователей, а является одним из участниковвзаимодействия, входящих в диаду.

Вданной модели выделяются два типа отношений лидера и последователя: отношение кнеформальному помощнику и отношение к обычному члену группы. Их дифференцируетиндикатор — «широта обсуждения», который показывает, насколько лидер готовобсуждать проблемы последователя и открыт для оказания ему индивидуализированнойпомощи. Более предпочитаемые члены группы получают лидерский стильуправления, в то время как другие воспринимаются менее способными, и лидер вовзаимодействии с ними использует начальственный стиль. Когда в групперазвиваются взаимоотношения первого типа, лидер во все большей степенистановится зависим от результатов переговоров с последователями, от процессавзаимодействия с каждым из них, и, следовательно, с этого момента еголидирование определяется уже не столько формальной властью, связанной с руководящейпозицией, сколько межличностным обменом с последователями в рамках диадноговзаимодействия. Взаимный обмен стабилизируется во времени, становитсясоциальной структурой, регулирующей как поведение лидера, так и поведениепоследователя. Пока природа взаимосвязи не изменяется, поведение лидера ипоследователя остается более понимаемым и предсказуемым для них обоих.

Даннаямодель была экспериментально проверена, и полученные данные не смогливалидизировать основной конструкт модели — «широту переговоров» лидера споследователем. Поэтому наряду с воздействиями лидера на отдельныхпоследователей в диадах было предложено выделять воздействия лидера, нацеленныена группу в целом. Все чаще практические исследователи стали обращать вниманиена то, что необходим пересмотр основных операциональных и концептуальныйконструкторов этой модели с их дальнейшей экспериментальной проверкой.

Клидерству как в высшей степени динамическому процессу подходят в своих работахГ. Зан и Г. Вулф. Они считают, что лидерство является результатомвзаимодействия между лидером и последователями. Это взаимодействие формирует ихвзаимоотношения. В исследовании взаимоотношений авторы выделяют два измеренияповедения: задачу и отношения. Сфера задачи включает поведение, осуществляемоеиндивидом инициативно или в ответ на действия партнера по взаимодействию инацеленное на задачу. Сфера отношений составлена из поведенческого ответа илиинициативного поведения, относящегося к экспрессивному (аффективному) измерениювзаимодействия «лидер — последователь». Как лидер, так и последователь могутигнорировать другого участника взаимодействия — осуществлять индифферентныйответ. Взаимодействие может «запускаться» и лидером, и последователем. Причемне так важно, кто является инициатором взаимодействия, важно именно то, какиемежду лидером и последователями складываются взаимоотношения.

А.Ашур рассматривает два направления влияния лидера: на последователей и наситуацию, в которой происходит взаимодействие. Ситуация в значительной степенивлияет на отношения между лидером и последователем, и лидер может, манипулируякомпонентами ситуации, оказывать воздействие на взаимоотношения споследователями.

Рольситуации во взаимодействии лидера с последователем подчеркивается в модели«лидер — среда — последователь» Дж. Воффорда и Т. Шринивазана, которыеутверждают, что лидер влияет на мотивацию последователей и на их способность квыполнению задания через элементы ситуации. Поэтому необходим психологическийанализ того, как взаимодействуют индивиды и элементы ситуации. Исследования К.Грина и К. Шризхейма показывают, что действия последователей оказываютсущественное влияние на лидера.

Всеэти мини-теории, объединенные в рамках интеракционистского направления, имеютмногочисленные точки соприкосновения. Во-первых, каждый представляет ситуацию,в которой происходит лидирование, как динамический, эволюционный процесс. Лидери последователь взаимодействуют в определенном контексте, который должен бытьпонят и интерпретирован. Во-вторых, каждая перспектива прямо или косвеннопризнает интеракцию между лидером и последователем, а также то, что этовзаимодействие влияет на последующие действия каждого из его участников.В-третьих, лидеры и последователи являются взаимозависимыми как по содержанию,так и по процессу реализации их действий. Действие лидера или последователяосуществляется в ответ на предшествующие ожидания и возможные реакции другого,которые, в свою очередь, определяются предшествующим взаимодействием междуними.

ЛИДЕРСТВОКАК ПОГРАНИЧНАЯ РОЛЬ (ТЕОРИЯ СИСТЕМ)

Какимобразом представлено лидерство в организации? Опираясь на платформу теориисистем, М. Мэмфорд формулирует альтернативное понимание организационноголидерства. Каждая социальная система, в том числе и организация, с его точкизрения, состоит из множества социальных подсистем, вплоть до отдельныхиндивидов, включенных в организацию. Сложность построения организационнойсистемы затрудняет объединенное функционирование подсистем, снижаетэффективность достижения целей организации. Решение этой проблемы предполагаетопределение в ролевых требованиях границ ожидаемых действий членов организации.Лидеры ― это те индивиды, «роли которых требуют, чтобы они контролировалии координировали действия двух или более подсистем». Они выполняют как быпограничную роль между системами или подсистемами. Лидерство включаетвзаимодействие с подсистемами различных уровней, а также с другими системами иболее широким социальным окружением. Лидерство проявляется «в тех действиях,которые выполняются индивидом как носителем определенной (пограничной.― А.С.) роли в организации, связанной с процессом достижения целейорганизации». Эффективность лидера связывается не с традиционной оптимальнойформой его поведения, а с последствиями его действий в ходе реализации пограничнойроли. Его основной задачей является выбор такого вида действий, которые быувеличивали адаптацию всей системы в целом.

Этотподход, по замыслу автора, может служить в качестве основы для интерпретацииширокого круга теоретических и эмпирических данных, относящихся корганизационному лидерству.

 Завершаяобзор, остановимся на тех существенных сдвигах в области исследованиялидерства, которые отражают рассмотренные нами подходы. Во-первых, какрезультат теоретического анализа содержания понятия «лидерство» произошлазаметная дифференциация исследований, направленных на изучение назначенноголидера и лидера, выдвигаемого самой группой путем достижения общего согласия, содной стороны, и дальнейшее осознание учеными того факта, что обе эти областитесно пересекаются — с другой. Во-вторых, на смену поиска механизмов «хорошего»поведения лидера (Огайская школа) и обращения к ситуационным переменным (Ф.Фидлер и другие) пришло стремление исследователей выявить наиболее общиезакономерности лидерства за счет приложения к этой области глобальныхтеоретических представлений из различных социально-психологических ориентации(теории атрибуции, когнитивного и интеракционистского подходов и др.).

Вместес тем перед зарубежными исследователями все более остро встает проблемаинтеграции различных подходов и аспектов исследования лидерства и лидеров вцелостную картину, осмысления результатов экстенсивного периода развития работв этой области, своеобразного метаанализа результатов многотысячных имноголетних работ по этой теме. Думается, что это довольно трудная задача,поскольку данные, полученные различными научными школами, достигаются сиспользованием, как правило, малосопоставимых методик и разнообразныхэкспериментальных контингентов. Вдобавок к этому все чаще встречаетсяпринципиальная критика применения к исследованию лидерства количественных(опросных) методов, на базе которых были разработаны основные концепциилидерства, и призыв к внедрению в эту область качественных методик. Общим, ксожалению, до сих пор не преодоленным недостатком современных исследований полидерству остается практически исключительно лабораторный характер изученияэтого феномена.

Проблемагрупп, которые объединяются люди в процессе своей жизнедеятельности, — важнейший вопрос в различных областях науки. В общественных науках может иметьместо двоякое употребление понятия «группа». С одной стороны, в практике,например, демографического анализа, в различных ветвях статистики имеются ввиду условные группы: произвольные объединения (группировка) людей покакому-либо общественному признаку, необходимому в данной системе анализа.

С другой стороны, в целомцикле общественных наук под группой понимается реально существующееобразование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком,разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичныеусловия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность кэтому образованию (хотя мера и степень осознания могут быть весьмаразличными). 

Прихарактеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникаетвопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ееорганизации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой?Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем, ибооба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповойдеятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когдапроблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологическойтрадиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условияхпроблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководствагруппой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточненияи развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначенияэтих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же,впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляетсяв обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. Б.Д. Парыгинназывает следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призваносуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время какруководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторойсоциальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды(каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оносвязано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникаетстихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либоизбирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив,целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальнойструктуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большойстепени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явлениеболее стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладаетгораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидеранет; 6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства)значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств исоображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидерпринимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7)сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером,сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу вболее широкой социальной системе. Эти различия (с некоторыми вариантами)называют и другие авторы.

Каквидно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее делос однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу,нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощикоторых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер ируководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельностисуществуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастуюописывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не являетсявполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведенияопределенных членов группы, руководство в большей степени есть социальнаяхарактеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределенияролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает какрегламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическоесодержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизмалидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полнойхарактеристики деятельности руководителя.

Поэтомупоследовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначалавыявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этогомеханизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Считается,что в идеальной ситуации официальный руководитель признается членами группы икак лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностьюнеформального воздействия на группу. В тех случаях, когда руководитель и лидерне совпадают в одном лице могут возникать неудовлетворенность работой,увеличение конфликтности.

Руководствов самом широком смысле понимается как деятельность по определению основныхцелей каких-либо социальных систем, а также путей их достижения, стратегииразвития. В организации, на предприятии руководство выражается в деятельностинаправленной на обеспечение целенаправленного упорядоченного функционированиялюдей в группах.

Процессруководства состоит из совокупности взаимодействий руководителя с подчиненными,где руководитель осуществляет постановку целей, контроль и корректировкудеятельности по ее достижению, а подчиненные обеспечивают исполнение самойдеятельности.

Основнуюсодержательную сторону руководства можно представить через совокупность функцийруководителя.

Замноголетний период исследований, как в теоретическом, так и прикладномаспектах, было предложено множество различных классификаций этих функций.Дифференцирование их имеет условный характер, т.к. на практике все функциинеразрывно связаны друг с другом и взаимопереплетены.

Специалистамипо управлению при классификации предложены такие критерии как стадии, этапыуправленческого цикла. В качестве примера такой классификации можно привестиследующий перечень функций: организация управляющей системы, выбор целей,прогнозирование, планирование, информация, решение, организация и массоваядеятельность, контроль, оценка эффективности управления.

Врамках социальной психологии при дифференцировании функций руководителя берутне только управленческий цикл, а рассматривают всю структуру деятельностируководителя. Иллюстрацией такого подхода может служить следующая совокупностьфункций: административная (предписание работы, координация индивидуальныхдействий и надзор за исполнением), стратегическая (определение целей и выборметодов их достижения, планирование и прогнозирование),экспортно-консультативная, коммуникативно-регулирующая, функцияпредставительства группы во внешней среде, дисциплинарная, воспитательная итерапевтическая

Естьи ряд других классификаций в той или иной степени отличающихся друг от друга.Среди них наиболее интересной с точки зрения руководства малыми группамипредставляется подход к руководству людьми через организационную деятельность.

Самойсущественной в организационной деятельности считается функция интеграции членовмалой группы. В ее содержание входят ознакомление сотрудников с общей задачей,определение средств и условий достижения цели, планирования, координациисовместного труда, учета контроля и т.д. Следующей является функциякоммуникации, т.е. установление горизонтальных коммуникаций внутри группы ивнешних вертикальных коммуникаций — с вышестоящими организациями. Выделяютсяфункции обучения и воспитания.

Эмпирические исследования, анализфункций руководителей производственных коллективов показал, что самируководители склонны разделять свои функции в основном на две группы:производственные и социально — психологические.

Основным компонентом деятельностируководителя является подготовка и принятие управленческих решений. От степениобоснованности этих решений зависит успех деятельности всей группы в целом.

Общую схему этого процесса можноочертить следующим образом. Началом служит обнаружение, выявление, осознаниесамой проблемы. Этот процесс сопровождается сбором необходимой информации, еесоответствующей подготовкой и анализом. Результатом является четкоеформулирование возникшей задачи. Как правило, существует не единственнаявозможность решения этой задачи. Поэтому необходим анализ условий, вариантов,соотнесение их с критериями эффективности решения. Завершается этот процессокончательным выбором такого варианта, который наиболее соответствует решениюпроблемы в ракурсе общих целей организации.

Инструментом осуществления процессаруководства является власть, как формальная, которой руководитель наделенизначально, так и неформальная, которую он завоевывает сам, за счет своихличных качеств, знаний, умений, навыков.

Лидером является такой член малойгруппы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы дляорганизации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует болеевысокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния врешении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации,принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимаютлидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что онбудет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать какгрупповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элементгрупповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре.Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этотпроцесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мераготовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможностилидера — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияниялидера на группу также не является величиной постоянной, при определенныхобстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив,снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется спонятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает какавторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерскиевозможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи,авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, какидеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства –это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Права, данные руководителю группы, невсегда достаточны для того, чтобы в любой момент деятельности побудить членовгруппы на совершение нужных поступков. В жизни любой группы немало такихмоментов, когда нужно убеждать, а не приказывать, просить, а не распоряжаться,и здесь лидер незаменим. В роли лидеров могут выступать и официальныеруководители групп, но на практике это случается редко, так как качества лидераи руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногдапрямо противоположны. Например, задача руководителя в конфликтной ситуации,мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобыон не мешал работе. Права данные руководителю, иногда допускают делать этоценой ущерба, наносимого некоторым личным интересам отдельных членов группы. Вэтой же ситуации задача лидеров будет совсем иной: снять конфликт: снятьконфликт путем принятия во внимание личных интересов каждого участника, дажеценой нанесения некоторого ущерба работе. В заботах руководителя на первомместе обычно находится дело, а в хлопотах лидера – человек со всеми егоэмоциями. Далеко не все руководители, успешно  справляются с «деловыми»функциями, столь же уютно чувствуют себя, когда в группе возникают проблемымежличностных отношений. Часто хороший руководитель является посредственнымлидером, и наоборот.

Но при всех условиях лидер в группенужен. Его необходимость диктуется тем, что в каждой группе существуют и должныкем-то регулироваться две взаимодополняющие системы отношений: деловые иличные. Если каждая из них не отрегулирована, если отношения, складывающиеся водной системе, противоречат отношениям, культивируемым в другой, то такаягруппа не сможет успешно работать, никогда не станет высокоэффективной. Этообстоятельство и требует наличия в группе лидера наряду с официальнымруководителем.

Кто может стать и реально становитсялидером в группе? Как и при каких условиях это происходит? На два этих вопросав науке имеются разные ответы.

Одни ученые считают, что настоящимлидером в группе, способным повести за собой остальных ее членов, становитсячеловек, который обладает особым набором лидерским личностных черт. Эти черты,полагают сторонники данной точки зрения, даны человеку от природы. Тот, ктолишен специфических лидерских черт и способностей, никогда не становитсяхорошим, признанным лидером, имеющим высокий статус в группе.

До сих пор не удалось обнаружить улидеров каких-либо специфических особенностей, свойственных только им исущественно отличающих их от остальных людей. В силу этого обстоятельства возниклаальтернативная точка зрения, отрицающая наличие у лидера специфических черт:выход человека в лидеры – результат взаимодействия между ним и группой. Еслииндивидуальные особенности этого человека, проявленные им в совместнойдеятельности и общении с остальными членами группы, соответствуют требованиямсложившейся ситуации, то в этой ситуации он становится лидером. При изменениигрупповой задачи и требований ситуации лидером может стать кто-то другой. Длякаждого человека в группе можно определить такие условия, при которых он станетлидером, и для этого не обязательно обладать какими-то специальными«лидерскими» чертами. Чаще всего лидером становится тот, у кого есть какие-либоособенности, ценимые членами группы, и  одновременно тот, кто располагаетчертами, нужными группе именно в данный момент времени [3].

Сразу же нужно оговориться, что втрадиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, ане руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминовочень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствиестрогости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме,в частности для эксперимента, выполненного под руководством К. Левина, Р.Липпита и Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группедетей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепилимаски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослыхруководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировалиразный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трехгрупп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения,с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе:«авторитарный», «демократический» и «попустительский» (достаточно вольныйперевод термина, предложенного Левиным).

Можно «расписать» каждый из трехстилей по двум характеристикам:

Формальная сторона Содержательная сторона

Авторитарный стиль 

Демократический стиль

Попустительский стиль

Деловые, краткие распоряжения

Запреты без снисхождения, с угрозой

Четкий язык, неприветливый тон Похвала и порицания субъективны Показ приемов — не система

Дела и группе планируются заранее (во всем их объеме)

Определяются лишь  непосредственные цели, дальние — неизвестны

Голос руководится — решающий Эмоции не принимаются в расчет Позиция лидера — вне группы

Инструкции в форме предложений

Похвала и порицание — с советами            Все разделы работы не только пред-лагаются, но и обсуждаются

Распоряжения и запреты – с дискуссиями

Позиция лидера — внутри группы

Мероприятия планируются не заранее, а в группе

Не сухая речь, а товарищеский тон

За реализацию предложений отвечают все

Тон – конвенциональный

Дела в группе идут сами собой

Отсутствие похвалы, порицаний                  Лидер не дает указаний

Никакого сотрудничества

Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от

Позиция лидера — незаметно в стороне от группы нового лидера

Естественно, что ни эта схема, никакая-либо другая не могут охватить все стороны и все проявления стилялидерства. Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается впрактике экспериментальных исследований. Например, названы такие типы лидеров:лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоциональногонастроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этиххарактеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть проблемызаключается в том, что сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно,прежде всего не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя. Ввопросе о стиле лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.

В реальной жизнедеятельности малыхгрупп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры,выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли вкачестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важноопределить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленныхлидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание чертруководителя и лидера.

Определенную помощь может оказать приэтом использование упоминавшейся модели Ф. Фидлера. В ней различаются: руководитель,«ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностныеотношения». При помощи особых методик устанавливается, к какому типупринадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель,как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентированный«на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный«на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишьчерном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, прикоторой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным(Кричевский, Дубовская, 1991). Предложенная в модели многогранность подходапозволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих ипсихологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.

Теории происхождения лидерства. Существует три основныхтеоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» (иногданазывается «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать»,которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшеена человека) исходит из положений немецкой психологии конца XIX — начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествахлидера.

Лидером, согласно этой теории, можетбыть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностныхкачеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторыпытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. Вамериканской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особеннотщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения системтестов для отбора лиц — возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, чтозадача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составилсписок из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских».Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора,энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавилбдительность, популярность, красноречие). Однако, если посмотреть на разбросэтих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места вперечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% — дважды,4-5% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовалдаже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основаниеусомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный переченьчерт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикацииСтогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричноемнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным возражениемпротив этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт вбольшей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера.Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей былавыдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по существу просто не даваланикакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каковопроисхождение самого феномена лидерства. На смену теории черт пришло новоеобъяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт вданной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что восновном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяютсяотдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-тоодном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым вданной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом,идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том,что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущуюему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства,черты или качества лидера оказывались относительными. Интересно, что этотмомент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж.Пиаже, кото­рый утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос обактивности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабостьситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано:в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментомпоявления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает поотношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от негопроявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще ифункциональным).

Чтобы преодолеть очевиднуюпротиворечивость в подобных рассуждениях, Е. Хартли предложил четыре «модели»,позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенныелюди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение.Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, неисключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствиевоздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группойкак лидеры «вообще». И в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации,приобретает авторитет, и этот автори­тет работает в дальнейшем на то, чтоданного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людямсвойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им«дают посты». Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения дляпреодоления полной относительности черт лидера, как они выступают вситуационной теории. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной:именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства вшколе групповой динамики.

Как это часто бывает в истории науки,два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссныйвариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемойсистемной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается какпроцесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъектуправления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется какфункция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задачгруппы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться сосчетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы,например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет,конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто олидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемаявероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером.

Большинство отечественныхисследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя кней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследованиядинамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен вконтексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся непросто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которыхопределенные члены группы могут продемонстрировать свою способностьорганизовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членовгруппы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии болеевысокого уровня влияния.

Интересной в данном случае являетсяразработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизмавыдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людейи ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келлии др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феноменалидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности)как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматриваетсятот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особеннозначимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями.Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой членгруппы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповыхценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием (Кричевский, Рыжак,1985).

В американской социальной психологииэти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны былистать основанием для построения систем тестов для отбора лиц – возможныхлидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления таких чертнерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различнымиисследователями как «лидерских». Однако, если посмотреть на разброс этих черт уразных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях. Послепубликации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточнокатегоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой.Существенным раздражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса отом, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежеличерты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что впротивовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по существупросто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры икаково происхождение самого феномена лидерства.

На смену теории черт пришло новоеобъяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт вданной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что восновном лидерство – продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизнивыделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере вкаком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказываетсянеобходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером.Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принятаидея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретнойситуации присущую ему черту. Свойства, черты или качества лидера оказывалисьотносительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства былподвергнут критике со стороны Ж.Пиаже, который утверждал, что при таком подходеполностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается вкакого-то «флюгера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и тодобавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационнойтеории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение егогруппой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человекуопределенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в даннойситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).

Чтобы преодолеть очевиднуюпротиворечивость в подобных рассуждениях, Е. Хартли предложил четыре «модели»,позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенныелюди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение.Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, неисключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствиевоздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группойкак лидеры «вообще». И в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретаетавторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человекаизберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно«искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоленияполной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории.Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ееоснове проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школегрупповой динамики.

Как это часто бывает в истории науки,два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссныйвариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемойсистемной теории лидерства, согласно которой лидер­ство рассматривается какпроцесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъектуправления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется какфункция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задачгруппы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться сосчетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы,например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет,конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто олидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемаявероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером.

Большинство отечественныхисследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя кней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследованиядинамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен вконтексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся непросто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которыхопределен­ные члены группы могут продемонстрировать свою способность организоватьгруппу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группыпроявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии болеевысокого уровня влияния.

Интересной в данном случае являетсяразработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизмавыдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людейи ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келлии др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феноменалидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности)как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматриваетсятот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особеннозначимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями.Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой членгруппы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповыхценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием (Кричевский, Рыжак,1985).

/>/>ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО В ОБРАЗОВАНИИ

В педагогической литературе проблемалидерства в молодежных коллективах чаще всего анализируется через понятие«актив». Многочисленные исследования педагогов и психологов попроблемам работы с активом постоянных и временных объединений детей иподростков, формирования и работы с группами и коллективами не дают четкоговидения специфики самого феномена лидерства в современных условиях.

Исходя из множества существующихопределений понятия «лидер», мы выявили основные признаки, по которым его можноохарактеризовать.

Первым признаком являетсяпринадлежность к группе: лидер – именно член группы, он «внутри», а не «над»группой.

Второй признак – это положение вгруппе: лидер пользуется в группе авторитетом, у него высокий статус.

Третий признак – совпадениеценностных ориентаций: нормы и ценностные ориентации лидера и группы совпадают,лидер наиболее полно отражает и выражает интересы группы.

Четвертый признак – воздейственностьлидера на группу: влияние на поведение и сознание остальных членов группы состороны лидера, организация и управление группой при достижении групповыхцелей.

Пятый признак – источник выдвижениялидера в группе. Р.С. Немов и А.Г. Кирпичник отмечают систему личныхвзаимоотношений, в которых появляется лидер. Н.С. Жеребова говорит о выдвижениилидера в результате взаимодействия членов группы или организации группы.

Таким образом, лидерство – один изкомпонентов блока общих качеств структуры группы – естественно возникающий сразвитием группы как коллектива феномен, отражающий степень дифференциациичленов группы по степени влияния на группу в целом. Лидер – член группы, внаибольшей степени влияющий на формирование групповых интересов, выделившийся врезультате внутригруппового взаимодействия в процессе ролевой дифференциации,реализующий собственные потенциальные возможности в организации деятельности иобщения.

В классномученическом коллективе встречаются лидеры, роли которых различны.

Деловыелидеры играют основную роль в решении задач, поставленных перед классом, вреализации трудовой, учебной деятельности. Роль эмоциональных лидеров связана сдействиями, относящимися в основном к сфере межличностного общения в классе.Ученики, успешно действующие в обеих сферах классной жизни, выдвигаются на ролиабсолютных лидеров класса.

Деловыелидеры осознают межличностные отношения большего количества одноклассников, чемэмоциональные лидеры. Это обусловлено стремлением деловых лидеров хорошо знатьподавляющее большинство своих соклассников, что позволяет им соответственноэтим знаниям строить свои отношения. Эмоциональные лидеры часто не испытываютпотребности в управлении классом и поэтому не нуждаются в знании межличностныхотношений.

Отрицательныевзаимоотношения между учениками точнее характеризуют деловые лидеры.

Длявоздействия на коллектив, наряду с умением воспринимать личные отношения,большое значение имеет умение определять статус сверстников. В этом лучше всехориентируются абсолютные лидеры, на втором месте идут деловые лидеры. В то жевремя в сфере эмоциональных отношений особых различий между разными лидераминет. От эмоциональных лидеров в большей степени зависит психологический климатв классе, самочувствие учащихся, а также принятые нравственные ценности.

Классныеруководители должны помнить, что лидера выдвигает деятельность. Поэтому черезспециальную организацию учебной или внеклассной работы можно обеспечитьблагоприятные возможности для успеха учеников, обладающих развивающимпотенциалом влияния на соклассников. Нравственно ценная деятельность, принятаяклассом и развивающая учеников, выдвигает и соответствующих лидеров.

Для развитияклассного коллектива характерна постоянная смена лидеров в зависимости отдеятельности, что обеспечивает каждому ребенку возможность пребывания в ролилидера и приобретения навыков организации других людей и самоорганизации.

Коллективнаяучебная работа. В совместной (коллективной) учебной работе детей изменяетсяхарактер отношений между учениками и учителем: ученики меньше нуждаются впомощи и поощрениях взрослого, чем в условиях фронтальной работы. Групповаяработа учащихся освобождает учителя от большинства организационных, контрольныхи оценочных функций, поэтому он может быть более внимателен к личностнымособенностям учеников, их взаимоотношениям.

Дети при этомотсваивают те стороны учебной деятельности (в частности, целеполагание,планирование, контроль, оценку и учет работы), которые обычно берет на себяучитель.

Этапорганизации, вхождения в совместную работу детей невозможен без учителя,однако, начав действовать сообща, дети сами регулируют в дальнейшем своивзаимоотношения и обсуждают деловые вопросы, разрешая в свободной дискуссииспорные проблемы. Обращение к учителю за помощью встречается не часто, лишь потаким поводам: требование дополнительной информации; апелляция к авторитету,если высказанное мнение ученик не может сам доказать, а партнер продолжаетсомневаться;

Особенностьюсовместной работы детей является также обращенность их первым делом напартнера. Учет в собственном действии позиции других участников,децентрализованный характер совместных действий, действия за другого участника- вот ведущая характеристика совместной работы детей.

Особенностьюгрупповой работы детей является полное равноправие всех ее участников, чтоособенно благотворно сказывается на поведении слабых учеников. Они все сбольшим удовольствием принимают участие в коллективной работе. Они при этом воне уступают сильным партнерам, ошибаются, но легко идут на этот риск, принепонимании задают сотоварищам вопросы, при несогласии возражают и проявляютнастойчивость в споре.

Учебноесотрудничество со сверстниками должно стать такой же обязательной формойорганизации обучения в начальной школе, как и фронтальная, и индивидуальнаяработа учеников.

Одним из условий развитиялидерского потенциала подростков является подготовленность педагогов к работе слидерами. Знания педагогов об особенностях работы с лидерами, пониманиефеноменов лидерства в современных условиях, умение диагностировать лидерскийпотенциал воспитанника и организовать подготовку лидеров, способность создатьполе лидерства в группе, умение и стремление к взаимодействию с лидерамиопределяют подготовленность педагога. Развитие лидерского потенциалапредполагает умение и способность педагога конструировать мотивообразующиесоциальные условия развития личности воспитанника, направленные на включениеего в социально значимые отношения с позиции лидера.

В последнее времясловосочетание «психологическое сопровождение», «педагогическое сопровождение»,«психолого-педагогическое сопровождение» встречаются и используются все чаще.

К сожалению, единогопонимания как среди ученых, так и среди практических работников (что жевсе-таки подразумевается?) нет.

Наиболее последовательнопредставлено понимание сопровождения в работах М.Р.Битяновой [1]  и Е.А.Козыревой [2]  В этих работах сопровождение рассматривается как системапрофессиональной деятельности педагога — психолога, направленная на созданиеусловий для позитивного развития отношений детей и взрослых в дошкольной ишкольной образовательной ситуации.

Е.А.Козырева трактуетпсихологопедагогическое сопровождение одновременно и как принциппрофессиональной деятельности школьного психолога, и как технологиюпсихологической работы, и как систему профессиональной деятельности. Подпедагогическим сопровождением М.И. Рожков понимает процесс, содержащий комплексцеленаправленных последовательных педагогических действий, обеспечивающихвключенность ребенка в значимое для него событие и стимулирующих егосаморазвитие на основе рефлексии происходящего [2]. Оно всегда бинарно подеятельности и предполагает сочетание деятельности педагога и самодеятельностивоспитанника (в нашем случае – лидера). На наш взгляд, педагогическоесопровождение процесса развития лидерского потенциала подростка имеет трисоставляющие:

• подготовленность педагогов к работес лидерами;

• психолого-педагогическоеобеспечение готовности подростка быть лидером;

• педагогическое конструирование полялидерства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Битянова М.Р. Организацияпсихологической работы в школе. М., 1997.

2. Козырева Е.А.Теоретико-технологические аспекты психолого-педагогического сопровождениядетей, их учителей и родителей // Школьный психолог. 2001. № 33.

3. НемовР.С. Общие основы психологии.– М. Просвещение: Владо, 1994.

еще рефераты
Еще работы по психологие