Реферат: История психологии труда

ИСТОРИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА

1. История зарубежной психологии труда

Становление психологии труда датируется 1879 г., когдасозданная Вильгельмом Вундтом (1832-1920) первая в мире психологическаялаборатория стала Международным центром экспериментальной психологии. Изучениеотдельных психических функций В. Вундтом послужило толчком для разработкианалитического и синтетического методов исследования и предопределило один издвух основных подходов к оценке профессиональной пригодности, использовавшихсяв последующем.

Становление психологии труда как самостоятельной научной иприкладной дисциплины во многом было подготовлено рядом законоположений отруде, его безопасности и гигиене, о защите труда детей, о защите трудящихся вслучаях увечья, принятых в промышленно развитых странах Европы в конце XIX в.: в Швейцарии — в 1877 г., вАнглии — в 1878 г., в Австрии — в 1883-1885 гг., в Швеции — в 1885 г., в Италии— в 1888 г., в Бельгии — в 1889 г., в Германии — в 1891 г., в Норвегии — в 1892г., во Франции — в 1892 г., в России — в 1903 г.

Введение фабричных законов и судов служило средствомгосударственной регламентации отношений работодателей и трудящихся. Не всегдазаконы были эффективными, но в обществе постепенно формировалась новая системаценностей, отражающая интересы и государственную поддержку не толькопредпринимателей, но и рабочих, признание их права на жизнь и охрану здоровья.Организация труда и его субъекты становятся объектом серьезного научногоизучения первоначально в масштабах государства, а затем и на уровне отдельныхотраслей и организаций.

Становление психологии труда как самостоятельной дисциплиныподготовлено непосредственным развитием-и концентрацией промышленногопроизводства. Синдикаты образовывали биржи труда и национальные федерацииремесел. Первая биржа труда была открыта в 1887 г. в Париже, в 1892 г. —Центральная биржа Франции, к концу 1902 г. во Франции функционировали 94 биржи[98].

Функционируя как самостоятельные организации, биржи получалисубсидии от города, располагали казначейством, архивом, библиотекой,бесплатными бюро для поиска работы, профессиональными курсами, ссудными кассамидля безработных. Подобная концентрация и организация рабочих, их правопродавать свой труд, естественно, порождали социальные требования к их общей ипрофессиональной подготовке и переподготовке, проблемы подбора, отбора ираспределения кадров.

Быстрое расширение масштабов производства требовало научныхзнаний об управлении, о резервах снижения себестоимости продукции. Классикомнаучного управления стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор. Принципынаучного управления по Ф. У. Тейлору таковы:

1. Изучение и научно обоснованное нормирование труда должнызаменить эмпирическую практику установления норм выработки, опираясь на опытрабочих.

2. Необходим отбор «первоклассных работников» (наиболееподходящих по физическим и личностным данным к требованиям профессии), ихинструктаж и подготовка.

3. Необходимы четкое и ответственное распределениеобязанностей между администрацией и рабочими, контроль показателей труда вцелях получения запланированной продукции.

4. Необходимо тесное сотрудничество между администрацией ирабочими. Противостояние и забастовки только ухудшают финансовое положениепредприятия и рабочих.

Одна из первых попыток систематизации знаний о человеке итруде для практики управления производством постулировала следующую технологиюизучения трудовых движении:

♦ отобрать 10-15 лучших рабочих, особенно искусных ввыполнении работы, подвергаемой анализу;

♦ подвергнуть точному исследованию весь рядэлементарных операций каждого отдельного рабочего, а также те инструменты,которые он использует;

♦ зарегистрировав с секундомером продолжительностькаждой отдельной операции, отобрать наиболее быстрый способ каждого отдельногоэлемента работы;

♦ устранить все неправильные, медленные, излишниедвижения;

♦ соединить все наилучшие и наиболее быстрые движениявместе с наилучшими типами инструментов.

Идеи Ф. У. Тейлора встретили критику и неприятие как внаучной среде, так и в среде рабочих, однако их реализация была довольноубедительной. Только в США к 1912 г. по системе Тейлора работало более 50 000человек. Их заработок сравнительно с рабочими других предприятий повысился на30-100%. Количество производимой продукции на одного работника и на машинувозросло в два раза. Не было стачек, финансовое положение компаний значительноулучшилось. Принципы научного управления производством Ф. У. Тейлора послужилимощным импульсом к развитию наук о труде и человеке как субъекте труда:индустриальной (промышленной) психотехники, психологии труда, эргономики(эргологии, эргометрики — рис. 2.1).

Дальнейшее направленное изучение паттернов рабочих движений сиспользованием киносъемки в 1920-х гг. провели супруги Фрэнк и Лилиан Джилбрет(см. главу 4). Авторитетным теоретиком и практиком организации массовогопроизводства в начале XX в.выступил Генри Форд (1863-1947), успешно реализовавший идеи Тейлора овозможности рационализации даже простых форм труда и его условий, рабочих мести инструмента. Один из зачинателей конвейерной системы производства, Г. Форд, всвоих концепциях и практических действиях пошел дальше масштабов одногопредприятия — к организации системы взаимодействия предприятий, банка рабочихвакансий требуемых профессий, профессиональной подготовки и условийжизнедеятельности рабочих

Анри Файоль во Франции, Линдалл Урвик в Англии развивалитеорию управления организацией, выступая одновременно в роли успешныхпрактиков, консультантов, теоретиков

/>

Рис. 1. Запросы социальной практики, хронологические и функциональные связипсихологии труда с основными направлениями психологии и смежными дисциплинами

Упрощенное понимание личности и мотивации человека к труду в классическойшколе управления приводит к становлению школы человеческих отношений. В1927-1933 гг. в ходе исследований на заводе Хоторна компании «Вестерн электрик»Э. Мэйо и Ф. Ротлисбер-гер выделили важную роль социально-психологическихфакторов в деятельности рабочих. Новые идеи управления персоналом (организациямежличностных отношений между рабочими, рабочими и администрацией,распределения функций управления, факторов мотивации) получают дальнейшееразвитие в работах М. Фоллет, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцбергера идругих ученых.

Но некоторая неудовлетворенность делового мира во многомдекларативными гуманистическими принципами и позицией представителей «школычеловеческих отношений», еще не получившими системно обоснованных иубедительных для промышленников аргументов, приводит к становлению в 1950-х гг.«эмпирической школы». Ее классики — П. Дракер, Р. Девис, Э. Дейл — предложилисистематизировать опыт лучших управленцев, объединить лучшее из классическойтеории и «школы человеческих отношений» и на основе этой интеграции обучатьменеджеров. Нередко совмещая роли ученого, консультанта, руководителя, онивнесли заметный вклад в теорию и практику управления.

В 1950-1960-е гг. под влиянием идей теории систем и методовструктурно-функционального анализа формируется и другое направление — школасоциальных систем. Ее крупнейшие представители — Ч. Бернар, Г. Саймон, Ф.Селзник и др. — рассматривают организацию как систему с такими компонентами,как «индивид», «формальная структура», «неформальная структура», «статусы»,«роли», «физическое и социальное окружение». Организация рассматривается имикак сотрудничающая коалиция, жизнеспособная в той степени, в какой онаобеспечивает удовлетворение от процесса труда ее субъектов, необходимое дляпродолжения их вклада в производственный процесс. Дальнейшее развитие исистемное оформление идей школы «человеческих отношений», обстоятельноеизучение мотивации работников содействуют становлению организационнойпсихологии

В 1960-1970-е гг. оформляется преобладающий в настоящее время«ситуационный подход». Его лидеры — Р. Моккер, Дж. Вудсворд, Д. Ломбард и др. —развили идеи ситуационных, вероятностных факторов управления. Они утверждали:нет единственно правильного способа управления организацией и производственнымипроцессами; лучший способ тот, который применяется быстро и своевременно;накопленные в науке управления знания относительны; изучение конкретныхситуаций и организаций позволяет выделять их типы п определять границыприложения научных знаний; совокупность внешних и внутренних обстоятельствопределяет тип группового поведения; стиль руководства должен изменятьсясообразно обстоятельствам.

Первоначальные идеи, принципы и теории управления 1920-х гг.оформляются и обособляются в самостоятельное научное направление, взаимнообогащаясь, с тем чтобы в 1950-е гг. вновь встретиться с психологией труда;последняя начинает именоваться организационной психологией и психологиейтруда

Та строгость экспериментального исследования, которая впсихологии изначально была присуща, пожалуй, лишь бихевиоризму, к середине XX в. входит в научную культурупсихологии труда.

Количественные методы изучения профессиональной деятельностик 50-м гг. объединяются в отдельное направление — исследование операций. Интегрнруясьв последующем с экспериментальными методами изучения когнитивных процессов(восприятие, переработка информации, принятие решений) человека-оператора всоциотехнп-ческих системах, т. е. в системах «человек-машина», они оформляютсяв инженерную психологию (находящую активное применение прежде всего напредприятиях оборонного значения, военных объектах, в крупных государственныхорганизациях и объектах — АЭС, ГЭС, ТЭЦ и т. п.).

Психология труда — первоначально индустриальная(промышленная, профессиональная) психология, или психотехника, —продолжает активно развиваться и в плане изучения деятельности непосредственныхисполнителей — рабочих. Термин психотехника в 1900 г. предложил ВильямШтерн (1871-1938) для обозначения прикладной психологии, «берущейся зарешение задач общественной жизни, обращенных в будущее». В 1912-1914 гг.Гуго Мюнстерберг (1863-1916) наметил общие принципы психотехники ипредложил первую программу хозяйственной психотехники, включающую три раздела.

1. Задачи, для успешного решения которых являются значимымипсихические особенности человека (вопросы, предшествующие непосредственномупроизводству: психологическое консультированне при выборе работы в интересахклиента и профессиональный отбор в интересах работодателя).

2. Экономические задачи, связанные с особенностямипсихической деятельности работников и с продуктивностью труда (рационализациятрудовых движений, рабочего инструмента, снижение производственного утомления,преодоление монотонности, профилактика травматизма и аварий, рационализацияпрофессиональной подготовки).

3. Экономические задачи, связанные с направленнымвоздействием на личность (проблемы продажи товаров и услуг в сфере торговли,рекламы и психологического воздействия на клиентов и покупателей, воздействияна персонал организаций).

В 1908 г. в Бостоне Ф. Парсон открывает первое бюроконсультации молодежи по выбору профессии. В 1923 г. в США оформляетсяНациональная ассоциация профессионального консультирования. Это движение развиваетсяи в других странах. Например, в Германии в начале 1920-х гг. функционировалиболее 500 бюро профкон-сультирования населения. В начале XX в. в США и в европейских странахпоявляются институты индустриальной психологии, научные ассоциации, налаживаетсявыпуск научных журналов, в университетах появляются кафедры психологии иприсуждаются звания в области психологии

Во Франции в 1896 г. А. Бине и В. Анри разработали методыоценки умственных способностей для выделения умственно отсталых людей («коэффициентинтеллекта» — IQ), одна из целей которых — обеспечениеклассно-урочной формы общего начального обучения населения как первого этапапрофессиональной подготовки кадров для1 развивающейсяпромышленности.

Социальные катаклизмы (Первая и Вторая мировые войны,экономические депрессии) не только не прервали поступательного развитияпсихологии труда, но, напротив, сыграли роль предпосылок и катализаторовразвития дисциплины. В США индустриальная психология получила широкоераспространение, в частности благодаря успешному опыту комплектованияподразделений американской армии в период Первой мировой войны (черезобследование с применением тестов на интеллект прошли около 1,7 млн человек).Еще более масштабный опыт и авторитет психологи обрели, участвуя в комплектованииармии в период Второй мировой войны (протестировано более 5 млн человек).

2. Психология труда в России

Первоначально психология труда в России развивалась в той желогической последовательности, что и зарубежная индустриальная психология:развитие промышленности, законодательные акты о труде, необходимостьоптимизации труда, подбора и подготовки рабочих традиционных и новых профессий.Идеи Ф. У. Тейлора пользовались популярностью, но сильные научные позицииотечественной медицины и физиологии способствовали критическому переосмыслениютеории управления и выдвижению новых концепций оптимизации труда.

В истории отечественной психологии можно выделить несколькоэтапов: 1900-1917 гг.; 1917-1920 гг.; 1921-1936 гг.; 1937-1960 гг.; 1961-1990гг.; с 1991 г. по настоящее время.

Первый период можно охарактеризовать как накопление научногоопыта (в университетах Тарту и Симферополя, в Военно-медицинской академииС.-Петербурга проводились исследования и разрабатывались диагностическиеметодики; лауреат Нобелевской премии академик И. П. Павлов приступил кэкспериментальному изучению высшей нервной деятельности) и практического опыта(на ряде предприятий применяется система Ф. У. Тейлора).

Научная и практическая работа в области психологии трудаактивизировалась после завершения Гражданской войны. Проблема подъемапроизводительности труда, восстановления экономики стала проблемой выживаниястраны и сохранения независимости государства. Инициативы ученых по организациитруда и управления получили действенную поддержку руководителей государства —В. И. Ленина, Л. Д. Троцкого, Ф. Э. Дзержинского, М. В. Фрунзе, В. В. Куйбышеваи др.

I Всероссийская конференция по научной организации труда (НОТ)была проведена 20-27 января 1921 г. при поддержке народного комиссара путейсообщения Л. Д. Троцкого. Состояние научной и прикладной психологии отражалоколичество представленных организаций и темы более 60 докладов. Так, Петроградпредставляли Институт по изучению мозга и его Центральная лаборатория труда сдокладами «Рациональное использование человеческой энергии в труде» (В. М.Бехтерев), «Принципы организации научного изучения труда. Эргология иэрготехнпка» (В. Н. Мясищев), «Методологические основы профессиональнойпсихологии» (В. И. Рабинович),

 «Психоневрозы труда и их предупреждение» (Т. К. Розенталь),«Психология и профессиональный отбор» (И. В. Эвергетов) и др.

Второй крупный научный центр — Москву — представлялиПсихологический институт при МГУ, Психоневрологический институт, Центральныйинститут труда, Социалистическая академия, Всероссийский центр профессиональныхсоюзов; провинцию — Институт труда (Таганрог), Институт производительноститруда (Иваново-Вознесенск), Институт НОТ (Казань).

Эмпирической базой научных сообщений послужил материал работыученых и врачей на предприятиях и транспорте, телеграфных станциях, в военныхгоспиталях

Уже в 1920 г. российская психология труда заявила о себе какзрелая наука. Показательны оформившиеся на конференции течения.

«Тейлористы» (А. К. Гастев и др.) считали необходимым развиватьпринципы и методы научного управления Ф. У. Тейлора, стимулировать развитиекомплекса наук о труде (биомеханику, организационную психологию и др.).

«Антитейлористы» (В. М. Бехтерев и др.), отмечая ценностьряда идей Ф. У. Тейлора, указывали на необходимость использовать собственныедостижения в области гигиены труда, физиологии, рефлексологии; оптимизациятруда рассматривалась ими в контексте задач гармонизации и оздоровления всехусловий протекания трудовых процессов — физических и социальных.

Представители «Платформы 17-ти» (П. М. Керженцев и др.)акцентировали внимание на качественных особенностях принципов труда присоциализме и первоочередной необходимости рационализации техники и механизациипроизводства.

«Богдановское течение» объединяло сторонников А. А.Богданова, создателя тектологии — «всеобщей организационной науки»,«учения о строительстве».

Научный уровень осмысления проблем психологии трудароссийскими учеными в начале XX в.виден на примере одного из активных участников I Всероссийской конференции. Александр Александрович Богданов(Малиновский) (1873-1928) — врач (организатор первого в мире Институтапереливания крови), экономист, философ, видный деятель РСДРП, автор «Краткогокурса экономической науки», выдержавшего 15 переизданий, редакторбольшевистских газет (вместе с В. И. Лениным, который в «Материализме иэмпириокритицизме» критиковал его, Богданова, позицию). А. А. Богданов достойноответил на критику в работе «Вера и наука» (1910), которая в России осталасьнеизвестной многим

В связи с задачами психологии труда А. А. Богданов, вчастности, рассматривает явления природы, человека, общество в единстве, каккомплекс элементов, обладающих свойствами целого. Выделяемая им новая научнаядисциплина — тектология стремится систематизировать организационный опытчеловечества в целом, изучает общие организационные закономерности, поднимаясьдо универсальных законов сочетания разных элементов. Первые издания книги«Тектология (всеобщая организационная наука)» (она выходила в Германии в 1913,1917, 1922, 1927 гг.) были доступны Людвигу фон Берта-ланфи, Норберту Винеру идругим зарубежным ученым, публикации которых появились лишь в 1940-х гг. Попризнанию отечественных и зарубежных экспертов, тектология сталапредшественницей теории систем, кибернетики, синергетики, системной методологиинаучного познания. Но критическая оценка В. И. Лениным в 1908 г. философскихвзглядов А. А. Богданова привела к замалчиванию в России научного наследияэтого неординарного ученого.

В этот же период активно работали в области психологии трудатакие выдающиеся российские ученые, как Владимир Михайлович Бехтерев1(1857-1927), Николай Александрович Бернштейн (1896— 1966) и многие другие.

Энтузиазм ученых и поддержка государства в 20-30-х гг.предопределили значительные успехи в развитии психологии труда, являющейсяорганичной частью научного управления. Под руководством А. К. Гастева,директора Центрального института труда, была создана система экспертизысуществующих производственных организаций, организационного проектированиятрудовых постов и рабочих мест, включая всю цепочку технологии производства.При этом реализовывались идеи тектологии о прогрессивном развитии ифункционировании организаций. В условиях НЭПа было необходимо решать задачиуправления трудом, предполагающие научный анализ трудовых процессов с целью ихоптимизации. Психология труда (психотехника) находила применение и вВооруженных силах страны: решались задачи профессиографирования в различныхродах войск, «подбора частей одной боеспособности», «отбора комсо-

1Бехтерев Владимир Михайлович (1857-1927) — русским психолог, физиолог,невропатолог. Основатель Санкт-Петербургской научной психологическойшколыстава», профотбора на особые воинские специальности (летчиков,пулеметчиков, радиотелеграфистов и др.), рационализации методов обучениявоинским специальностям. Даже в области партийной работы обсуждались «методыучета партийных сил», «метод перекрестных характеристик», рационализацияметодов партийной работы, партвоздействий, типы партийных работников и др.

К 1930 г. вопросы профконсультации и профотбораразрабатывались в 141 научно-практическом подразделении (в структуре вузов,наркоматов, ведомств). Многочисленные психофизиологические лабораториизанимались изучением профессиональной работоспособности, рационализациейрежимов работы и орудий, обоснованием норм труда, профилактикой промышленноготравматизма.

Издаются журналы «Психофизиология труда и психотехника» (с1928 г.), «Советская психотехника» (с 1932 г.). В 1927-1934 гг. российскиеученые участвовали в международных психотехнических конференциях, избирались всостав Международного правления психотехнических съездов. VII Международная психотехническаяконференция (1931 г.) проходила в Москве

Изменение экономических приоритетов государства к 30-м гг.отразилось и на прикладных отраслях науки. «Стройки социализма» требовалидешевой рабочей силы, поставка которой отчасти обеспечивалась массовымирепрессиями. Понятно, что применение научных методов оценки и оптимизации трудастановилось все более излишним. Стахановское движение нередко сопровождалосьнарушением техники безопасности, что приводило к протестам инженеров и ученых.Политизация жизни в стране вела к тому, что при трудоустройстве главнымстановилось происхождение, а не квалификация и способности человека.Ужесточались административные меры управления трудом: с 1929 г. были введеныштрафы за нарушения трудовой дисциплины, с 1932 г. — осуждение на 5—10 лет, с1940 г. — уголовное наказание за опоздание на работу свыше 20 минут.

С 1930 г. со стороны политического руководства появиласьнастороженность, усилилась критика. Постановление ЦК ВКП (б) от 4 июня 1936 г.«О педологических извращениях в системе нарком-просов» по существу до 1960-хгг. остановило развитие всех прикладных и теоретических направлений психологии,связанных с оценкой индивидуальных различий людей, с использованиемэкспериментальных методов в общественных науках.

3. Место психологии в системе наук о человеке как субъектедеятельности

История становления научной дисциплины прямо и косвенноотражается в процессах ее взаимодействия с другими дисциплинами, в процессах еедифференциации — выделении и становлении как самостоятельных ее отдельныхветвей, подходов, направлений.

Активное взаимодействие психологии труда с другиминаучными дисциплинами — не исключение из правил, а, скорее, наиболееконцентрированное их выражение. Такие же отношения взаимодействия присущи вцелом и психологии как науке.

Сравнительно поздно выделившаяся в самостоятельную дисциплинупсихология, естественно, активно интегрирует знания о человеке всех ранеесформировавшихся научных дисциплин, связь с которыми обретает ужегносеологический статус. Так, Б. М. Кедров и Ж. Пиаже в своих классификацияхпомещают психологию в центр «треугольника наук» (гуманитарных, точных,естественных). Б. Г. Ананьев, М. Бунге, Б. Ф. Ломов в своих систематизацияхобстоятельно анализируют статус и системообразующую функцию психологии всистеме наук. По мнению Б. Ф. Ломова1, сама дифференциацияпсихологии определяется ее органичной связью с другими науками:

1) общественными (через социальную психологию и связанные сней отрасли);

2) естественными (через психофизику, сравнительную психологиюи психофизиологию);

3) медицинскими (через патопсихологию, медицинскуюпсихологию, нейропсихологию и психофармакологию);

4) педагогическими (через психологию развития, педагогическуюпсихологию, специальную психологию);

5) техническими (через инженерную психологию). В целомпсихология тесно связана с философией и математикой

В последние годы многие ученые приходят к выводу оприобретении психологией статуса самостоятельной фундаментальной науки, имеющеймногообразные связи с другими научными областями.

Сложные взаимосвязи психологии труда с другими ветвямипсихологии, во многом обусловленные запросами социальной практики, можнопредставить в виде хронологической схемы, отражающей изменения и обогащениесодержания самой дисциплины

В начале XX в.Ф. Тейлор, Г. Мюнстерберг, Ф. Парсонс, В. Штерн и другие заложили основыширокого применения экспериментальных методов оценки профессионально важныхкачеств рабочих — гестологии. Эти идеи распространились и на начальную школукак первую ступень подготовки кадров (педология). Научное изучениепроблемы устойчивых качеств человека стимулировало развитие таких дисциплин, какпсихометрика, психодиагностика, дифференциальная психология (а вдальнейшем — дифференциальной психофизиологии, психогенетики).

Осознание необходимости комплексного подхода в 1920-1930-егг. привело к становлению социологии труда, гигиены труда, производственнойсанитарии, чему в немалой степени способствовал вклад российских ученых, многиеиз которых имели медицинское образование (В. М. Бехтерев, Н. А. Бернштейн, А.А. Богданов и др.). Накопленный позитивный опыт в профобучении и подготовкекадров способствует становлению педагогики трудового обучения.

Кризисы управления, экономические депрессии 1930-х гг.привлекли внимание к социально-психологическим факторам производства иуправления людьми и стимулировали развитие социологии и психологии управления. Втораямировая война вскрыла множество новых проблем управления человеком техникой вэкстремальных условиях. Прежде всего они касались подготовки кадров дляавиации, связи, флота. Совокупность научно-практических задач привела кстановлению инженерной психологии, которая в последующем нашла активноеприменение и в других важных областях (энергетика, точное приборостроение,оборонная промышленность и др.). Следствием развития данной дисциплины ипостановки комплексных специфических задач в 1950-1970-х гг. было выделение изнее авиационной и космической психологии.

Научно-техническая революция 1960-х гг., быстрая смена иобновление технологий и оборудования в промышленности и на транспорте сделалиостро актуальными решение проблемы адаптации человека к технике, кфункциональным особенностям новых рабочих мест, к самой необходимостинеоднократно в продолжении профессиональной карьеры проходить переподготовку, кизменениям содержания профессиональной деятельности работника, структурырабочих бригад и т. п. Все это способствовало развитию системотехническогоподхода, психологии организационного развития и теории управления.

Решение конструкторских задач в системе «человек-техника»выявило в 1960-1980-х гг. повсеместное неэффективное использование человеческихресурсов, а порой и «конфликт» человека и техники (не ожидаемые разработчикамиявления монотонии, депрессии, аварийности, травматизма, брака). Остро всталапроблема гуманизации труда, гибкого управления всем спектромсоциально-экономических, социально-психологических и психогигиенических условийтруда, что приводит к его переосмыслению и развитию организационнойпсихологии, эргономики, эргодизайна.

Повышение роли и активности человека в производстве, равнокак и ответственности и масштаба последствий за принимаемые решения, впоследние десятилетия XX в.потребовало нового понимания самого человека — уже не только как субъектатруда, но и как активного субъекта своей жизни. Профессиональная деятельностьуже не могла рассматриваться узко — как исключительно производственнаяактивность. Жизнь потребовала пересмотра многих устоявшихся парадигм социальныхнаук, образования, управления, подготовки персонала, карьеры людей. Воплощениемнового подхода к деятельному субъекту труда являются акмеология, психологияпрофессионализма и другие, еще формирующиеся научные дисциплины

4. Тенденции развития общества, общественного производства и представленийо субъекте труда

С развитием производства и общества изменяются ипредставления предпринимателей и ученых о человеке-деятеле в трудовыхпроцессах, в частности, и социальном управлении активностью человека в целом.Социальные стереотипы менеджмента, характерные для разных стадий развитияобщества, одним из первых выделил Д. Мак-Грегор (теории «X» и «К») и позже — У. Оучи (теория «Z») [56, 65, 86, 99]. Теории «X», «У» и «Z» отражают историю взаимоотношений людей в процессепроизводства: от жесткого принуждения к труду и контролю за процессами работыисполнителей к пониманию человеческого потенциала как важнейшегопроизводственного ресурса.

В доктрине «X»человек рассматривается как винтик, который легко можно заменить другим;средний человек избегает ответственности и инициативы, ленив, ненавидит работу,предпочитает безопасность, способен к выполнению строго определенной профессиональнойроли, нуждается в постоянном контроле; необходимо минимизировать его социальныеконтакты и конфликты, снижающие производительность труда и повышающие издержкипроизводства.

Согласно доктрине «Y», работник — человек, которого надо хорошо мотивировать и создавать емуоптимальные условия для эффективной работы; труд воспринимается им какестественный процесс и потребность, приобщение человека к общим ценностяморганизации способствует достижению максимального экономического эффекта; егоответственность и обязательства зависят от свободы в принятии решений поработе, от вознаграждения за труд; наиболее значимые вознаграждения связаны судовлетворением потребностей человека в самовыражении и самоактуалнзации.

По «Z»-концепциичеловеческий потенциал понимается как важнейший фактор производства, поэтомузадача кадровых служб — способствовать и максимально использовать активность,инициативу и предпринимательскую активность людей, создавая для этогосоответствующие условия: создавать и поддерживать моральные стимулы труда;проявлять интерес к человеку как к личности, а не только как к работнику;уделять внимание его неформальным отношениям и взаимодействиям.

Большую роль в смене доктрины «X» на «У» и «Z» вкадровом менеджменте сыграли гуманистическая психология и школа «человеческихотношений», а также в последующем — ситуационный подход в управленииорганизацией и изучение управленческой практики Японии.

Становление системного подхода в науке и в практике вызвалореволюционные изменения в понимании самого управления организацией труда людей,в частности, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадровогоменеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология былавведена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналомстала компетенций высших руководителей организаций.

В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсонвыделяют три исторические модели

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийсяо гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку вобласти промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доктриначеловеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этоймодели еще довольно низкий — помощник линейных руководителей в проведенииэффективной политики корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как спеииалист по трудовымдоговорам (контрактами), осуществляющий административный контроль засоблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения впереговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнениеэтих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статусв организации.

3. Менеджер как архитектор кадрового потенциалаорганизации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременнойстратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающийадекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.

Архитектурная модель начинает доминировать в практикекадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управлениячеловеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются вследующем:

1) управление персоналом ориентировано на нужды персонала исуществующий кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами, —на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочихмест;

2) стратегическое измерение управления ресурсами делаеткадровую политику более активной;

3) все звенья работы с персоналом (в том числе руководителиструктурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента;

4) происходит большая ориентация на индивидуальную работу сперсоналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные;

5) традиционная политика экономии на издержках, связанных своспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций вчеловеческий капитал, в обеспечение их инвестиций, в профессиональный ростработников организации и улучшение условий труда;

6) управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках,управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат(компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциалаорганизации);

7) управление человеческими ресурсами предполагает сильную иадаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимнойответственности работника и работодателя, исполнителя и руководителя, поддержкеинициативы на всех уровнях организации, открытого обсуждения ее проблем.

Очевидно, что те или иные декларации могут лишь отражатьопределенные политические, экономические, культурные тенденции в пониманиидеятельности людей в организации. Здесь необходима также совокупностьобстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий.Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект лишьпри условиях:

♦ хорошо развитой системы адаптации организации квнешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста иротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуального планированиякарьеры);

♦ оплаты труда, всесторонне учитывающей персональныйвклад работника и его профессиональную компетентность;

♦ поддержки высокого уровня участия отдельныхработников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений,касающихся их повседневной работы;

♦ практики делегирования полномочий подчиненным;

♦ развитой системы организационной коммуникации,обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные идиагональные связи внутри организации.

Еще раз отметим, что исторически менялось не толькопредставление об отдельном индивиде как о субъекте труда, но и представления осодержании кадровой политики в целом, и о самой организации по ряду ее«векторов»: от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству сотдельными людьми и организациями — внутри и вне данного предприятия, фирмы; отиерархических и централизованных структур — к пластичным децентрализованным; отпатриархальных моделей управления — к делегированию полномочий все большемучислу работников; от ориентации на большие объемы и низкую себестоимостьпродукции — к ориентации на качество, быстроту и новации; от безошибочнойработы субъекта к ее измеряемому оптимизированию и гибким процессам; отзакрытой организации к отрытой системе отношений с обществом; от ограниченныхтрудовых функций субъекта труда — к развитию потенциала человека как личности,как индивидуальности.

5. Парадигмы психологии труда

Существует тенденция расширения контекстов при анализеспециалистами процессов в системе «субъект-объект», перевод отношений вектора«человек-техника» в многомерное пространство «человек -техника — среда» (первоначально — среда физическая, позже — также и среда социальная,социально-психологическая), к анализу взаимодействия их основных компонентов имногомерности каждого из пространств (человека как субъекта, личности,индивидуальности; выделение подсистем организации — институциональной,формальной, технологической, неформальной, внеформальной; выделениеиерархических «уровней» среды: микросистемы, мезосистемы, экзосисте-мы,макросистемы и др.).

Различия в научных подходах и представлениях специалистов одисциплине, еще только намечавшиеся в начале XX в. (например, в отечественной" науке — тейлористы,антитейлористы, «Богданов-ское течение», «платформа 17-ти» и др.), прошлиосновные стадии своего независимого развития.

В конце XX в.правомерно уже говорить об их естественной новой интеграции в единоемногомерное видение научных проблем, в действительно системный подход к решениюмногих практических задач.

Список используемой литературы:

·         Бодров В. А. Психология профессиональнойпригодности. М., 2001.

·         Стрелков Ю. К.Инженерная ипрофессиональная психология. М., 2001.