Реферат: Взаимосвязь социально-психологического климата и уровня конфликтности в педагогическом коллективе
Министерствообразования Российской Федерации
Баширский Государственный Педагогический университет
КМЦ г. Туймазы
Факультет Психологии и педагогики
Взаимосвязь социально-психологического климата иуровня конфликтности в педагогическом коллективе
(Курсовая работа)
Специальность -Психология.
Научный руководитель: кандидат
психологических наук,доцент кафедры психологии А.И.Сорокина
Туймазы — 2001
Содержание
Введение_____________________________________
Глава 1. Теоретическиеаспекты феноменологии конфликта
1.1 Понятиеконфликта_____________________
1.2 Структураконфликта___________________
1.3 Динамикаконфликта____________________
1.4 Функцииконфликта_____________________
1.5 Типологияконфликта___________________
Глава 2. Понятиеоциально-психологического климата коллектива____________________________
Глава 3.Экспериментальная часть___________
Заключение____________________________________
Список используемойлитературы______________
Приложение
Введение.
Педагогические коллективысегодня раздирают противоречия. В педагогическом коллективе конфликты довольночастое явление. В них бывают порой задействованы все члены школьного социума:педагоги, родители, учащиеся. Нередко при этом легко разрушаются с таким трудомналаженные связи.
В настоящее время, когдаименно коллективные условия определяют успехи науки, техники, возникает остраянеобходимость в людях, владеющих искусством создавать моральный климат вколлективе. Однако в педагогическом коллективе каждый его член может и долженвлиять на благоприятность социально-психологического климата. И коллективстановится могучим средством формирования личности только тогда, когда онхарактеризуется высоким психологическим климатом.
Чтобы успешнопреодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходитьих. А это возможно лишь при высоком уровне развития коллектива и благоприятногосоциально-психологического климата.
Учитывая, актуальностьэтой проблемы, была выбрана данная тема и выдвинута следующая гипотеза:чем благоприятней социально-психологический климат в коллективе, тем нижеуровень конфликтности в нём.
Согласно выдвинутойгипотезе, были определены задачи исследования:
1) анализ литературы, изучающейтеоретические основы этой проблемы;
2) определение уровнясоциально-психологического климата коллектива;
3) определение уровня развитияконфликтности в коллективе;
4) выработка рекомендаций для членовколлектива, способствующих созданию оптимальных условий для педагогическойдеятельности.
Базой для исследования была определена С.Ш.№ 6 г. Октябрьского Республики Башкортостан. Предметом исследованияявляется социально – психологический климат и уровень конфликтности вколлективе, а объектом- учительский коллектив.
В исследовании былииспользованы следующие методики:
1) Методика К.Н. Томаса «Оценка способовреагирования в конфликте».
2) Методика «Оценка психологическогоклимата в коллективе».
3) «Тест на оценку уровня конфликтностиличности».
4) «Тест на конфликтность Кноблоха — Фальконетта».
В работах отечественныхпсихологов содержится глубокая теоретическая проработка данной проблемы.
Лучшие педагоги всегдаучитывали фактор психологической совместимости, организуя жизнь в коллективе.
Так, А.С. Макаренковысоко ценил в своих активистах умение тонко разбираться в людях и подбиратьпервичные коллективы с учётом психологической совместимости их членов. С такимже добросовестным вниманием были распределены и горьковцы: сильные и слабые,суровые и весёлые все нашли для себя место в зависимости от разных соображений.
В.А. Сухомлинский всегдаподчёркивал необходимость так организовать деятельность школьников, чтобы былопредусмотрено и насыщенное общение и уединение. Он рекомендовал проводитьсобрания, во второй половине дня, когда все отдохнули и побывали дома. Самымоптимальным вариантом проведения собраний он считал период после физическоготруда на свежем воздухе. Лучшим местом проведения — или класс, или сад.
В качестве основныхпризнаков мажорного тона (или нормального психологического климата – посовременной терминологии) А.С. Макаренко выдвигал следующие:
1) Проявление внутреннего, уверенногоспокойствия, постоянная бодрость, готовность к действию. Наличие чувствасобственного достоинства у каждого члена коллектива, гордость за свойколлектив.
2) Единство коллектива, дружескоеединение его членов.
3) Защищённость всех членов коллектива.
4) Разумная и полезная активность всехчленов коллектива.
5) Умение быть сдержанным в движениях исловах.
Исследование этойпроблемы наряду с научным значением представляет и огромный практическийинтерес, поскольку нацелено, в конечном счёте, на решение многих педагогическихвопросов, связанных с организацией эффективного обучения и воспитания детей.Результаты, полученные при разработке данной проблемы, помогут педагогам болеечётко ориентироваться при возникновении конфликтной ситуации.
Глава 1.Теоретические аспектыфеноменологии конфликта.
1.1Понятие конфликта.
Конфликт ( от лат. столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, имений иливзглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликталежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон покакому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения их вданных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влеченийоппонентов. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможногоконфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходиминцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другойстороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт изпотенциального переходит в актуальный.Чтобы отличить конфликтот конфликтной ситуации, необходимо запомнить следующую «формулу»:
Конфликт = Проблема + Конфликтная ситуация +Участники конфликта + Инцидент.
Инцидент — это действие или совокупностьдействий участников конфликтной ситуации, провоцирующих резкое обострения противоречияи начало борьбы между ними. Участники конфликтной ситуации — это субъект (лицо,группа, организация, государство), непосредственно вовлечённый во все фазыспора. Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытогопротивоборства двух или нескольких сторон участников, каждый из которых имеетсвои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, имеющий личнуюзначимость для каждого из её участников. И, наконец, конфликт – это процессрезкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон участников врешении проблемы, имеющий личную значимость для каждого из её участников.
В современной психологиипри анализе конфликтов выделяют четыре основных категории:
— структуру конфликта;
— динамику конфликта;
— функции конфликта;
— типологию конфликтов.
Рассмотрим каждую изкатегорий более подробно.
1.2Структура конфликта.
Существует различноепонимание структуры конфликта. Так выделяются следующие понятия: стороны(участники) конфликта, условия его протекания, образы ситуации, возможные действияучастников, исходы конфликтных действий.
Анализируя стороныконфликта, можно выделить четыре типа конфликта:
— внутриличностный: в этом случае сторонами конфликтамогут выступать две или более составляющие одной или той же личности; в этомслучае мы имеем дело с конфликтно – генным столкновением отдельных особенностейличности и поведения человека;
— межличностный: конфликт возникает между двумя или более отдельнымиличностями;
— личностно –групповой: возникает зачастую в случаенесоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям;
- межгрупповой: столкновение различных групп.
Характер любогоразногласия существенно определяется внешней средой, в которой возникаетконфликт. Укажем на три важнейшие условия протекания конфликта:
— пространственно –временные: место осуществления противоречия ивремя, в течение которого оно должно быть разрешено;
— социально –психологические: климатв конфликтующей группе, тип и уровень общения;
— социальные: вовлечённость в противоречиеинтересов различных социальных групп (половых, семейных, профессиональных,этнических и национальных).
Своеобразным посредующимзвеном между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания,с одной стороны, и конфликтным поведением с другой, выступают образыконфликтной ситуации – идеальные своеобразные карты, которые включают следующиеэлементы:
— представленияучастников противоречия о себе;
— представленияучастников конфликта о противоположной стороне;
— представлениеконфликтующих сторон о среде и условиях, в которых протекает конфликт.
Почему необходим анализобразов конфликтной ситуации? Это определяется двумя обстоятельствами:
1) именно образы, а нереальность противоречия непосредственно определяет конфликтное поведение;
2) существует реальное иэффективное средство разрешения конфликта за счёт изменения этих образов,которое осуществляется посредством внешнего воздействия на участниковконфликта.
В основе классификацииконфликтных действий лежат следующие основания:
— характер действий(наступательное, оборонительное и нейтральное);
— степень активности в ихосуществлении (активные и пассивные, инициирующие и ответные);
— направленность этихдействий (на оппонента, к третьим лицам, на самого себя).
Любое конфликтноедействие может иметь четыре основных исхода:
— полное или частичноеподчинение одного другому;
— компромисс;
— прерывание конфликтныхдействий;
— интеграция.
В психологическойструктуре конфликтов выделяется несколько компонентов:
1) Познавательныекомпоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующихсторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения,степень включённости личности в конфликтную ситуацию на различных этапах еёразвития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми ипрофессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективностьв оценке своих возможностей.
2) Эмоциональныекомпоненты представляют собой совокупность переживаний её участников.
3) Волевые компонентыпроявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий ииных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и надостижение целей, преследуемых участниками конфликта.
4) Мативационныекомпоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют его сущность несовпаденияпозиций участников противоборства.
Кроме того, в структуруконфликта включают и предмет конфликта, под которым понимается всё то, поповоду чего возникло противоборство. Предмет конфликта характеризуетсяследующими особенностями:
— он может быть какматериальным, так и психологическим;
— он всегда достаточнозначим для участников конфликта, хотя эта значимость может быть чистоситуативной;
— с практической точкизрения преодоление значительных трудностей при определении предмета в реальномконфликте обычно оправдывается и компенсируется возможностью относительно точноспрогнозировать поведение противоборствующей стороны, так как предмет конфликтаявляется одним из факторов, определяющих это поведение.
1.3Динамика конфликта.
В динамике конфликта, тоесть в его реализации как процесса, выделяют семь стадий его развития:
1) предконфликтнаястадия;
2) стадия, связанная свозникновением объективной конфликтной ситуацией;
3) интеллектуальный этапразвития;
4) критический этапразвития;
5) спад напряжённости впротиводействии;
6) сопоставлениеофициальных и неофициальных оценок поведения;
7) разрешение конфликтнойситуации, либо выход из неё одной из сторон.
1.4Функции конфликта.
Обычно выделяют двефункции конфликтов: деструктивную и конструктивную. При определениифункций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тотже конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным вдругом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретныхобстоятельствах и позитивную на другом этапе, в другой ситуации.
Конструктивнымконфликт бываеттогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений иразумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношениймежду людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики,утверждающим, что борьба противоположностей – источник развития).
Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда однаиз сторон упорно и жестоко настаивает на своей позиции и не желает учитыватьинтересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственноосуждаемым методам борьбы, стремиться психологически, подавить партнёра, унижаяего.
Положительное разрешениеконструктивного конфликта – это, прежде всего устранение недостатков, причин, кнему приведших. А поскольку причины эти объективные (неблагоприятные условияработы, несовершенная система оплаты труда, недостатки организации труда,неритмичность работы, сверхурочные работы, несоответствие прав и обязанностей,низкий уровень трудовой дисциплины), отражающие несовершенство организацииуправления, то устранение их означает усовершенствование самой организации.
Деструктивные конфликтыпорождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относитсянеправильные действия руководителя и подчинённых, а также психологическаянесовместимость отдельных людей.
1.5 Типология конфликтов.
Типология конфликтовиграет не только методологическую, но и практическую роль. В настоящее времясуществует большое количество различных типологий и классификаций конфликтов,отражающих различные взгляды и позиции авторов. Представляет интерес типологияконфликтность, в основу которой положены характер объективной ситуациипротиворечия и понимание данной ситуации сторонами.
1) Подлинный конфликт.
2) Случайный или условный.
3) Смещённый конфликт.
4) Неверно приписанный конфликт.
5) Латентный (скрытый конфликт).
6) Ложный конфликт.
Кроме того выделяют«деловой» и «позиционный» конфликты. Деловые конфликты относятся к предметномусодержанию конфликтного взаимодействия. Позиционные конфликты направлены наизменение взаимоотношений участников конфликтного общения.
По направленностиконфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные». К«горизонтальным» относятся такие конфликты, в которых задействованы люди ненаходящиеся в подчинении друг друга. К «вертикальным» конфликтам относятся теиз них, в которых участвуют люди, находящиеся в подчинении один у другого. Всмешанных конфликтах представлены и «горизонтальные», и «вертикальные».Конфликты, имеющую «вертикальную» направленность составляют в среднем 70 – 80% от общего числа всех конфликтов в коллективе.
Глава 2. Понятие о социально – психологическом климате в коллективе.
В настоящее время, когдапридаётся большое значение тому, как происходит социализация личности,возникает острая необходимость в людях владеющих искусством создавать моральныйклимат в коллективе. Общеобразовательная школа не может стоять в стороне отрешения этой задачи.
Анализ психологическогоклимата важен не сам по себе. Целью воспитания является гармоническое развитиеличности, которое во многом определяется тем, в какие коллективы и каквключается личность в процессе своего развития. Ясно, что коллектив становитсямогучим средством формирования личности только тогда, когда онхарактеризуется высоким психологическим климатом.
Психологический климат –объективно существующее явление. Он создаётся под влиянием двух факторов.Прежде всего, – это социально – психологическая атмосфера общества в целом.Второй фактор – микро социальный условия: специфика функций данного коллективаотносительно разделения труда в обществе, географические и климатическиеусловия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды(например, экипаж подводной лодки), возрастной и половой состав и т.д. оба этифактора и определяют то состояние коллектива, которое называют психологическимклиматом. Под ним принято понимать эмоционально – психологический настройколлектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловыевзаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями,моральными нормами и интересами.
В научной литературеупотребляются различные термины, описывающие те же явление, что ипсихологический климат: «социально – психологический климат», «морально –психологический климат», «психологический настрой», «психологическаяатмосфера», «социально – психологическая обстановка». Однако большинствоисследователей считает, что важнее иметь единство взглядов на сущность явления,чем спорить о его названии. Это представляется наиболее разумным.
Психологический климатсоздаётся и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуютсягрупповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповыеконфликты. При этом приобретают отчётливый характер скрытые содержательныеситуации взаимодействия между людьми, соревнование или тайное соперничество,товарищеская сплочённость или круговая порука, грубое давление или сознательнаядисциплина.
Все многочисленныеситуации взаимодействия людей осуществляются через 4 основных способавзаимовлияния: убеждение, заражение, подражание, внушение.
Убеждение – это процесс логическогообоснование, какого – либо суждения или умозаключения. Убеждение предполагаеттакое изменение сознание собеседника или аудитории, которое создаёт готовностьзащищать данную точку зрения и действовать в соответствии с нею. Убеждение –это способ влияния на личность или группу, который затрагивает и рациональную,и эмоциональную сферы личности. Процесс убеждения не редко представляет собойявную или скрытую дискуссию двух или нескольких лиц, цель которой психолог А.Г.Ковалёв предупреждает, что убеждение нельзя смешивать с морализированием. Приубеждении положение доказывается, при морализировании декларируется. Обычно,всё, о чём говориться в морализировании, хорошо известно тем, к кому онообращено, и поэтому собеседники относятся к такому воздействию иронически, а тои презрительно. Психологически понятно, что сообщение, не несущее в себе новойинформации, может не только не восприниматься, но и вызывать раздражение,негативную реакцию. Убеждение предполагает наличие содержательной информации всообщении того, кто убеждает, и осознанное отношение к ней того, ктовоспринимает.
Психическое заражение – воздействие совершённо иного плана.Это явление заложено очень глубоко в психике человека и по своему происхождениюявляется очень древним. В целом, чем выше уровень развития общества и вместе стем человека как личности, тем критичнее последний по отношению к силам, автоматическиувлекающим его на путь тех или иных действий или переживаний. Иными словами,развитый в личностном плане человек нуждается в убеждении, а автоматическоезаражение действует на него ослаблено или совсем не действует. Однако, когдасодержание заражения соответствует его убеждению, он может охотно поддерживатьзаражающее воздействие данного коллектива. Психическое заражение осуществляетсячерез восприятие психических состояний, настроений, переживаний, обладающих,как правило, яркой эмоциональной окраской.
Подражание – как разновидность психическогозаражения направленно на воспроизведение индивидом определённых внешних чертповедения, манер, действий, поступков. Но это только один вариант подражания.Известный психотерапевт В.Л. Леви выделяет внешние и внутренние подражание. Привнутреннем подражании логика чувств и поведения человека ухватываютсяинтуитивно. Внешние проявления другого человека при внутреннем подражании,конечно, учитываются, но они кажутся естественными. Подражание сложным психическимособенностям осуществляется сразу целиком. Ведь в общении с любым человеком мывоспринимаем и чувствуем гораздо больше, чем можем выразить. Не только голос,жесты и манеры, но и некие обобщённые сгустки всего психического склада другогочеловека – всё это откладывается в нас и не осознанно лепит образ.
Психологическоевоздействие одного человека на другого или на группу людей, рассчитанное нанекритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и воли, есть внушение.Суть внушения заключается в том, что если имеется полное и безоговорочноедоверие слушающего к говорящему, то слова второго вызывают у первого те самыепредставления, образы и ощущения, какие имеет ввиду говорящий. А полная ясностьи безоговорочность этих вызванных представлений с той же необходимостью требуютдействий, как будто эти представления были получены прямым наблюдением илипознанием самого слушающего, а не посредством другого лица.
Итак, главным условиемвнушающего воздействия является, с одной стороны, авторитетность источника информации,а с другой – доверие или, во всяком случае, отсутствие сопротивлениявоздействующему влиянию. В основе всякого влияния лежит взаимная зависимостьлюдей друг от друга. Давно замечено, что человек, вступая в контакт с другимилюдьми, не только чувствует себя по – иному, чем наедине с собой, то у него по-иному протекают психические процессы даже взаимодействие двух человекзначительно изменят ход деятельности. Социальный психолог В.Б. Ольшанскийвыделяет возможные типы взаимного влияния на деятельность друг друга(Социальная психология / Под ред. Г.П. Предвечного и Ю.А. Шерковина М., 1975,с.227-228):
1. Взаимное облегчение.Присутствие данных партнёров повышает успешность деятельности каждого из них.
2. Взаимное затруднение.Взаимное присутствие приводит к увеличению числа ошибок в деятельностикаждого.
3. Одностороннееоблегчение. Присутствие одного партнёра облегчает деятельность другого.
4. Одностороннеезатруднение. Присутствие одного отрицательно влияет на деятельность другого.
5. Независимочсть.совместное присутствие никак не отражается на деятельности каждого, чтопрактически наблюдается очень редко.
Сам факт разнообразиятипов, взаимных влияний на деятельность подводит к осознанию такого явления,как психологическая совместимость. Это один из важнейших внутренних факторов,влияющих на психологический климат коллектива.
Психологическаясовместимость определяется как такой эффект сочетания людей, который даётмаксимальный результат деятельности при минимальных психологических затратахвзаимодействующих лиц. Если группа добивается высоких результатов в совместнойдеятельности при колоссальных затратах психической и иной энергии, за счётнервных срывов, это уже заставляет сомневаться в психологической совместимостиеё членов, а следовательно, и в благоприятном психологическом климате.
Психологическаянесовместимость- это не просто различие в ценностных установках, отсутствиедружеских связей, неприятие людьми друг друга. Это неспособность в критическихситуациях согласовывать свои действия не синхронность двигательных и умственныхреакций, значительные различия во внимании, мышлении и других врождённых иприобретённых свойствах личности, которые могут препятствовать в совместнойдеятельности. Совместимость людей не бывает абсолютной. Она всегда касаетсякакой- либо конкретной деятельности или сферы взаимодействия. Чем жёстчеусловия, в которых действует замкнутая группа, тем выше вероятностьнесовместимости её членов. Высокая совместимость в большой мере обеспечиваетсясознательным усилием, направленным на поддержание нормальной атмосферы. Вэкспериментальных исследованиях выявлено, что психологическую совместимость иуспех совместной деятельности, обуславливают общность идеологических взглядов,высокая мотивация, оптимальные психофизиологические качества каждого участника,разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможностьвыделения лидера), высокая терпимость к себе и окружающим (интеллигентность),полное доверие друг друга на основе жизненной взаимозависимости, максимально возможнаязагруженность целенаправленной деятельностью, возможная степень уединениякаждого из участников, определённость стоящей задачи.
В.Б. Ольшанский выделяеттри группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовыхколлективов:
1. Недостатки, связанныес организацией производства.
2. Недостатки в областиуправления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с ихквалификацией и психологическими особенностями.
3. Недостатки, связанныес межличностными отношениями внутри коллектива.
Таким образом,психологический климат коллектива зависит от личности руководителя,компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективнойработы.
В качестве основныххарактеристик психологического климата коллектива взрослых трудовыхколлективов, психологи выделяют следующие показатели:
— удовлетворённостьчленов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством;
— преобладающеенастроение;
— взаимопонимание иавторитетность руководителей и подчинённых;
— степень участия членовколлектива в управлении и самоуправлении коллектива;
— сплочённость вокругцелей деятельности;
— сознательнаядисциплина;
— продуктивность работы.
Глава 3. Экспериментальные исследования
Описание объекта исследования
При изучениисоциально-психологического климата в педагогическом коллективе использовалисьметодики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельностиучителя, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента,отвечали требованиями надёжности и валидности, а также были приемлемы дляучителей, работающих по разным учебным программам.
Цель исследованиясостояла в том, чтобы определить уровень социально- психологического климата вколлективе начальных классов С.Ш № 6 и сопоставить его с уровнем конфликтностив данном коллективе.
С целью получения такихданных был обследован коллектив учителей начальных классов средней школы № 6 г. Октябрьского Республики Башкортостан. В эксперименте принимали участие педагоги,проработавшие в коллективе более трёх лет. Высшее образование имеют 3 человека,средне-специальное 5 человек, остальные — студенты педагогических вузов.
Описание методовисследования.
В обследовании былииспользованы следующие методики:
1) Методика К.Н Томаса(«Оценка способов реагирования в конфликте») позволила определить типичныеспособы реагирования на конфликтные ситуации (соперничество, сотрудничество,компромисс, избежание, приспособление). Эта методика позволяет также оценитьстепень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.
2) Методика «Оценка психологическогоклимата в педагогическом коллективе» позволила определить уровеньсоциально-психологического климата в коллективе. Она также диагностируетуровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократномисследовании) проследить динамику его развития.
3) В исследовании были использованытакже методика, определяющая склонность к внутри личностному конфликту «Тестна конфликтность» (Кноблоха-Фальконета) и оценивающая данный критерий по двумшкалам «эго хватание» и «гармоничность».
4) «Тест на оценку уровня конфликтностиличности» позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровняконфликтности коллектива.
Результаты. Выводы.
Итак, подведём итогпроведённым исследованиям.
При диагностики уровнясформированности данной группы как коллектива был выделен коэффициент 14,3,определяющий степень благоприятности коллектива как среднюю.
Таблица 1
Тест на оценку уровня конфликтности личности
Тест Кноблоха-Фальконетта (внутренняя конфликтность личности)
Оценка уровня социально-психологического климата
1.Азылгареева З.Ф. 25 Э-7, г-13 +21 2.Павлова В.С. 29 Э-11, Г-9 +4 3. Огородникова Л.Г. 25 Э-6, Г-14 +4 4. Дейбук Л.Н. 32 Э-10, Г-10 +7 5. Ганиева С.Н. 34 Э-13, Г-7 +3 6. Старкова Л.А. 18 Э-8, Г-12 +13 7. Зиновьева Ф.Ф. 34 Э-11, Г-9 +15 8. Гирфанова Д.Ф. 33 Э-9, Г-11 +20 9. Юнусова Л.Ф. 29 Э-9, Г-11 +2510. Трифонова В.Л.
ОБЩИЙ ИТОГ
25
25,9-средний уровень
конфликтности
личности
Э-5, Г-15
Э-75, Г-85
+25
14,3-средняя степень благоприят-ности
При определенииспособов реагирования в конфликте участники эксперимента показали различныеспособы реагирования. Однако, подсчитав количество общих баллов, былиопределены наиболее часто встречающиеся способы реагирования в данномколлективе – это избежание конфликта (102), компромисс (82), сотрудничество(79), приспособление (74), соперничество (24). (См. Рисунок 1)
Рисунок 1
/>
По результатам методики,определяющей склонность к внутриличностному конфликту, были сделаны следующиевыводы: люди, работающие в данном коллективе в основном спокойны, уверены всебе, их желания и стремления сбалансированы, наблюдается последовательность вповедении. Однако потребность в постоянной опёке наблюдается почти у 60 %учителей.
Общий уровеньконфликтности в данном коллективе был определён как ниже среднего (25,9).
С целью доказательствавыдвинутой гипотезы, был вычислен коэффициент корреляции по Пирсону.
Формула:
R=1 — (6*∑d*d)/N*(N*N-1),
где d – разность между рангами по данным тестана оценку уровня конфликтности личности теста «Оценка уровнясоциально–психологического климата»,
N — количество ранжируемых значений, вданном случае количество испытуемых.
Коэффициент корреляцииполучился со знаком "-" – 0,32, что говорит о том, что увеличениючисловых значений одного ряда соответствует уменьшение числовых значенийдругого ряда, т.е., чем выше уровень конфликтности в коллективе, тем нижепоказатели социально – психологического климата (или, чем ниже уровеньконфликтности, тем благоприятней социально – психологический климат). Уровеньзначимости (0,87) говорит о том, что данная связь с высокой вероятностью будетвоспроизводиться в таких же экспериментах.
Таким образом, можносделать следующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно,в коллективе, где благоприятны условия для работы и самореализации и уровеньконфликтности ниже среднего.
Заключение.
Проблема формированияпедагогического коллектива стояла остро всегда. Ещё острее стоит вопрос осоздании в нём такого настроения, чтобы учебно – воспитательный процесс былэффективным.
Психологический климатколлектива педагогов, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, какбыло показано выше, определяет их работоспособность, психологическое ифизическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособностьучеников. Следствием нормативного рабочего самочувствия на уроке являетсячувство единства с теми, кому даёшь урок.
К числу условий,зависящих от самого учителя, относятся психологическая установка иэмоциональный настрой. Психологическая установка создаётся тем, что учительмысленно представляет себе класс и объект работы. Эмоциональный настрой – этоактивизация чувств, обусловленных содержанием учебного материала данного урока.Массовое обследование показало, что эмоциональный настрой нужен всем учителям– предметникам: и химику, и физику, и математику, а не только словеснику иисторику. Для эмоционального настроя необходимо «окунуться» в материал урока,войти в мир тех научных категорий или художественных образов, с которыми предстоитработать на уроке, представить их в сознании как бы наглядно. Если учитель неуспеет перед уроком вызвать у себя эмоциональный настрой, соответствующий теме,то привычные хорошие и правильные слова не захватят учащихся, не вызовутответных чувств, урок станет формальной передачей информации.
Однако на созданиерабочего самочувствие влияют и условия, не зависящие от учителя. Здесь уместнааналогия между трудом педагога и актёра. Бережное отношение к самочувствиюактёра перед спектаклем стало общепринятым законом: тот момент, когда актёр«священнодействует» с гримом, костюмом, готовясь к выходу на сцену, «входпостороннему за кулисы запрещён». К педагогу же перед уроком, может обратитьсякто угодно и с каким угодно поручением, вопросом, распоряжением, хотя черезминуту учителю надо входить в класс.
Роль педагога нискольконе легче, чем роль актёра. Более того, педагог — и сценарист, и режиссёр, идекоратор, и главное действующее лицо своего урока. Бывают такие сложные урокии такие индивидуальные особенности педагога, когда перед уроком требуется немнимая, а настоящая изоляция.
Бережное отношение ксамочувствию педагога на уроке возможно в условиях творческой атмосферы вшколе, благоприятных взаимоотношений в педагогическом коллективе.
В конечном итогенастроение педагогов определяется всегда особенностями руководства даннойшколой. Возможности руководителей школы в управлении эмоциональной атмосферойпедагогического коллектива очень велики.
Одной из главныхсоциально-психологических функций директора является сплочение педагогическогоколлектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательныхвозможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив-коллективустойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленныхна ослабление или разрушение связей между его членами.
Итак, эмоциональноеблагополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководстваданным коллективом со стороны администрации.
Психологический климатколлектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы.
Творческий рост педагогаможет отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основележит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремленияличности к самосовершенствованию. Но руководителям школ становится всё труднееследить за последними новинками педагогической науки и практики, тем более поразным предметам. Поэтому, видимо, главная функция руководителей школы должназаключаться не только в научно-методическом просвещении педагогов (хотя этафункция не теряет своей актуальности), а в создании в коллективе такойатмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свойтеоретический уровень и педагогическое мастерство.
Список используемой литературы
1. Аграшенков А. Психология на каждыйдень. – М., 1997.
2. Андреева Г.М. Социальная психология.– М., 1997.
3. Андреев В.И. Конфликтология. – М.,1995.
4. Аникеева Н.П. Учителю опсихологическом климате в коллективе. – М., 1983.
5. Баныкина С. Конфликты в школе –можно ли их избежать? //Воспитание школьников, март – апрель, 1997.
6. Бородкин Ф., Корян Н. Внимание:конфликт. – Новосибирск., 1989.
7. Добрович А.В. Воспитателю опсихологии и психогигиене общения. – М., 1987.
8. Журавлёв В.И. Основы педагогическойконфликтологии. – М., 1995.
9. Кичанова И.М. Конфликт: за и против.– М., 1978.
10. Конфликты: сущность и преодоление /Сост. Г.М. Потанин. А.И. Сахаров – М., 1990.
11. Немов Р.С. Психология образования. –М., 1998.
12. Рогов Е.И. Настольная книгапрактического психолога в образовании. – М., 1996.
13. Роль руководителя в разрешенииконфликтов // журнал «Завуч» № 2, 1999.
14. Рыбакова М.М. Разрешениепедагогических конфликтов. – М., 1985.
15. Скворцов М.М. Способы разрешенияконфликтов. – М., 1986.
16. Столяренко Л.Д. Основы психологии. –Ростов-на-Дону., 1997.
17. Хоменвей Е.К. Конфликты в школьномвозрасте: пути их преодоления и предупреждения. – М., 1986.
18. Хрестоматия по социальнойпсихологии. – М., 1994.
19. Шевандрин Н.И. Социальная психологияв образовании. – М., 1995.
20. Школьные технологии // № 2, 1997.
21. Сорокина А.И.Проблемы конфликтности в педагогической психологии .-М.: Владос, 1999.
22.Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие.--М.: Гарадарики, 2001.
23. Конфликтология.-Ростов-на-Дону.,2000.
24. Козырев Г.И. Введениев конфликтологию.-М.: Владос, 2000.
25. Гришина Н.В.Психология конфликта.- Спб: Питер, 2000.
Приложение
Тест на оценку уровняконфликтности личности.
1. Характерно ли для вас стремление кдоминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?
а) нет; б) когдакак; в) да.
2. Есть ли на работе люди, которые васпобаиваются, а возможно, и ненавидят?
3. Кто вы в большей степени?
а) да; б)затрудняюсь ответить; в) нет.
4. Кто вы в большей степени?
а) пацифист; б)принципиальный; в) предприимчивый.
5. Как часто вам приходится выступать скритическими суждениями?
а) часто; б) периодически; в) редко.
6. Что для вас было бы наиболеехарактерно, если бы вы возглавили новый коллектив?
а) разработал быпрограмму работы коллектива на год вперёд и убедил бы коллектив в егоцелесообразности;
б) изучил бы кто естькто и установил контакт с лидерами;
в) чаще бы советовалсяс людьми.
7. В случае неудачи, какое состояние вамхарактерно?
а) пессимизм; б)плохое настроение; в) обида на самого себя.
8. Характерно ли для вас стремлениеотстаивать и соблюдать традиции коллектива?
а) да; б) скореевсего да; в) нет.
9. Относите ли вы себя к людям, которымлучше сказать горькую правду, чем промолчать?
а) да; б) скореевсего да; в) нет.
10. Из трёх личных качеств, с которыми выборетесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:
а)раздражительность; б) обидчивость; в) нетерпимость критики других.
11. Кто вы в большей степени?
а) независимый; б)лидер; в) генератор идей.
12. Каким человеком считают вас друзья?
а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым.
13. Против чего вам чаще всего приходитсяработать?
а) снесправедливостью; б) с бюрократизмом; в) с эгоизмом.
14. Что для вас наиболее характерно?
а) недооцениваю своиспособности;
б) оцениваю своиспособности объективно;
в) переоцениваю свои возможности.
15. Что вас приводит к столкновению иконфликту с людьми чаще всего?
а) излишняяинициативность; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность.
Ключ.
А Б В
1. 1 2 3
2. 3 2 1
3. 1 3 2
4. 3 2 1
5. 3 2 1
6. 2 3 1
7. 3 2 1
8. 3 2 1
9. 2 1 3
10. 3 1 2
11. 2 1 3
12. 3 2 1
13. 3 2 1
14. 1 2 3
Уровниразвития конфликтности
14– 17 – очень низкий уровень
18– 20 – низкий
21– 23 – ниже среднего
24– 26 – чуть ниже среднего
27– 29 – средний
30– 32 – чуть выше среднего
33– 35 – выше среднего
36– 38 – высокий
39–42 – очень высокий
Оценкаспособов реагирования в конфликте.
1. а) Иногда я представляю возможность другимвзять на себя ответственность за решение спорного вопроса;
б) Чем обсуждать то, вчём мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чём мы оба согласны.
2. а) Я стараюсь найти компромиссноерешение;
б) Я стараюсь уладить егос учётом интересов другого человека и моих собственных.
3. а) Обычно я настойчиво стремлюсьдобиться своего;
б) Иногда я жертвуюсвоими собственными интересами ради интересов другого человека.
4. а) Я стараюсь найти компромиссноерешение;
б) Я стараюсь не задетьчувств другого человека.
5. а) Улаживая спорную ситуацию, я всёвремя пытаюсь найти поддержку у другого;
б) Я стараюсь делать то,чтобы избежать бесполезной напряжённости.
6. а) Я пытаюсь избежать неприятностидля себя;
б) Я стараюсь добитьсясвоего.
7. а) Я стараюсь отложить решениеспорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно;
б) Я считаю возможным вчём – то уступить, чтобы добиться в другом.
8. а) Обычно я настойчиво стремлюсьдобиться своего;
б) Я первым деломстараюсь определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорныевопросы.
9. а) Думаю, что не всегда стоитволноваться из- за каких– то возможных разногласий;
б) Я предпринимаю усилия,чтобы добиться своего.
10. а) Я твёрдо стремлюсь добитьсясвоего;
б) Я пытаюсь найтикомпромиссное решение.
11. а) Первым делом я стремлюсь ясноопределить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы;
б) Я стараюсь успокоитьдругого, и главным образом, сохранить наши отношения.
12. а) Зачастую я избегаю заниматьпозицию, которая может вызвать споры;
б) Я даю возможностьдругому в чём-то остаться при своём мнении, если он также идёт навстречу.
13. а) Я предлагаю среднюю позицию;
б) Я настаиваю, чтобы всёбыло сделано по-моему.
14. а) Я сообщаю другому свою точкузрения и спрашиваю о его взглядах;
б) Я пытаюсь доказатьдругому логику и преимущество моих взглядов.
15. а) Я стараюсь успокоить другого исохранить наши отношения;
б) Я стараюсь сделать всёнеобходимое, чтобы избежать напряжение.
16. а) Я стараюсь не задеть чувствдругого;
б) Я обычно пытаюсьубедить другого в преимуществах моей позиции.
17. а) Обычно я настойчиво стремлюсьдобиться своего;
б) Я стараюсь сделатьвсё, чтобы избежать бесполезной напряжённости.
18. а) Если это сделает другого счастливым,я дам ему возможность настоять на своём;
б) Я дам настоять насвоём мнении другому, если он идёт мне навстречу.
19. а) Первым делом я пытаюсь определитьто, в чём состоят все затронутые вопросы и интересы;
б) Я стараюсь отложитьспорные вопросы, с тем чтобы со временем решить их окончательно.
20. а) Я пытаюсь немедленно преодолетьнаши разногласия;
б) Я стараюсь найтинаилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. а) Во время переговоров стараюсь бытьвнимательным к другому;
б) Я всегда склоняюсь кпрямому обсуждению проблемы.
22. а) Я пытаюсь найти позицию, котораянаходится посередине между моей и позицией другого человека;
б) Я отстаиваю своюпозицию.
23. а) Как правило я озабочен тем, чтобыудовлетворить желания каждого из нас;
б) Иногда представляюдругим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. а) Если позиция другого кажется емуочень важной, я стараюсь идти ему навстречу;
б) Я стараюсь убедитьдругого пойти на компромисс.
25. а) Я пытаюсь убедить другого в своейправоте;
б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.
26. а) Я обычно предлагаю среднююпозицию;
б) Я почти всегдастремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
27. а) Зачастую стремлюсь избежатьспоров;
б) Если это сделаетдругого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своём.
28. а) Обычно я настойчиво стремлюсьдобиться своего;
б) Улаживая ситуацию, яобычно стремлюсь найти поддержку у другого.
29. а) Я предлагаю среднюю позицию;
б) Думаю, что не всегдастоит волноваться из – за возникающих разногласий.
30. а) Я стараюсь не задеть чувствдругого;
б) Я всегда занимаю такуюпозицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
Ключдля опросника.
Соперничество: 3а, 6б,8а, 9б, 10а, 13б, 14б,16б, 17а, 22б, 25а, 28а.
Сотрудничество: 2б, 5а,8б, 11а, 14а, 19а, 20а, 21б, 23а, 26б, 28б, 30б.
Компромисс: 2а,4а, 7б, 10б, 12б, 13а, 18б, 20б, 22а, 24б, 26а, 29а.
Избежание: 1а,5б, 7а, 9а, 12а, 15б, 17б, 19б, 21а, 23б, 27а, 29б.
Приспособление: 1б, 3б,4б, 6а, 11б, 15а, 16а, 18а, 24а, 25б, 27б, 30а.
Тест на конфликтность(Кноблох — Фальконетт).
Инструкция: ответьте даили нет на следующие вопросы:
1. Я хотел бы в большей степениконтролировать свои мысли.
2. Если я попадаю в дурацкую ситуацию,то воспринимаю это серьёзно.
3. Я всегда желаю делать дела лучше, чемделаю.
4. Обычно у меня всего достаточно дляисполнения желания.
5. Я фактически живу для будущего.
6. Если я смог прожить жизнь заново, тосделал всё иначе.
7. Редко, если это вообще бывает, яиспытываю потребность в контроле моих мыслей.
8. Обычно я, принимая мои личныепроблемы.
9. Я в конфликте с тем, что даёт мнесудьба.
10. Нет ничего важнее для меня, чемпребывать под контролем.
11. Обычно я удовлетворён уровнем моейдеятельности.
12. Нет одного правильного способа бытия.
13. Я хотел всё объединить всё воедино.
14. Если бы я мог делать дела лучше, томоя жизнь была бы лучше.
15. Я фактически борюсь противпревратностей жизненного пути.
16. Я желаю больше, чем обычно получаю.
17. Моя жизнь улучшится, будь я болееудачлив.
18. Когда я хочу делать что – либо лучше,я понимаю, что это имеет ограниченную возможность.
19. Понимание моих личных проблемнаступает легче, если я не оказываю им сопротивление.
20. Удовлетворённость моим уровнемдеятельности только препятствует реализации моего потенциала на жизненном пути.
Ключ.
ДА НЕТ
1. Гармоничность Эгохватание
2.Эгохватание Гармоничность
3.Эгохватание Гармоничность
4. Эгохватание Гармоничность
5.Эгохватание Гармоничность
6.Эгохватание Гармоничность
7.Гармоничность Эгохватание
8.Гармоничность Эгохватание
14.Эгохватание Гармоничность
15.Эгохватание Гармоничность
16.Эгохватание Гармоничность
17.Эгохватание Гармоничность
18.Гармоничность Эгохватание
19.Гармоничность Эгохватание
20.Эгохватание Гармоничность
Интерпретация.
Эгохватание – это внутренняя конфликтностьличности. Склонность к самообвинениям, нерешительности и неуверенности в себе.Потребность в постоянной опёке.
Гармоничность – спокойствие, уверенность в себе,сбалансированность желаний, стремлений, уровня притязаний. Последовательностьповедения.
Оценкапсихологического климата в педагогическом коллективе.
3 2 1 0 -1 -2-3
1. Преобладает добрый
жизнерадостный 1.Преобладает подавленное настрое-
тоннастроения. ние.
2. Доброжелательность вотношениях, 2. Конфликтность в отношениях и
взаимныесимпатии. антипатии.
3. В отношениях междугруппировками 3. Группировки конфликтуют между
внутри коллективасуществует взаимное собой.
расположение, понимание.
4. Членам коллективанравится вместе 4. Проявляют безразличие к более
проводить время,участвовать в совмест- тесному общению, выражают отри-
нойдеятельности. цательное отношениексовместной
деятельности
5. Успехи или неудачитоварищей вызывают 5. Успехи или неудачи товарищей
сопереживание, искреннееучастие всех оставляют равнодушными или вы-
членовколлектива. зывают зависеть излорадство.
6. С уважением относятсяк мнению друг 6. Каждый считает своё мнение
друга. главным, нетерпим к мнению
товарищей
7. Достижения и неудачи коллективапере- 7. Достижения и неудачи коллекти
живаются как своисобственные. ва не находят отклика у членов кол-
лектива.
8. В трудные для коллективаминуты проис- 8. В трудные минуты коллектив ходит единение коллектива «одинза всех, «раскисает», возникают ссоры, рас-
и все заодного». терянность, взаимныеобвинения.
9. Чувство гордости заколлектив, если его 9. К похвалам и поощрениям
замечаютруководители. коллектива здесь относятсяравно-
душно.
10. Коллектив активен,полон энергии. 10. Коллектив инертен и пассивен.
11. Участливо идоброжелательно отно- 11. Новички чувствуют себя чужи-
сятся к новым членам коллектива,помо- ми, к ним часто проявляют враждеб-
гают им освоиться вколлективе. ность.
12. Совместные делаувлекают всех, велико 12. Коллектив невозможно поднять
желание работатьколлективно. на совместное дело, каждый думает
о своих интересах.
13. В коллективесуществует справедливое 13. Коллектив заметно разделяется отношение ко всемчленам, поддержи- на привилегированных, пренебрежи-
вают слабых, выступают вих защиту. тельное отношение к слабым.
Инструкция: Оцените, пожалуйста, как проявляютсяперечисленные свойства в вашем коллективе. Прочтите сначала предложенный текстсправа, затем — слева и после этого знаком + отметьте в средней частилиста ту оценку, которая соответствует истине, по вашему мнению.
Оценки.
3 - свойство проявляется вколлективе всегда
2 - свойство проявляется вбольшинстве случаев
1 - свойство проявляется нередко
- проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.
Обработка.
1 этап: необходимо сложить все абсолютныевеличины сначала +, потом – оценок, данных каждым участникомопроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра сположительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого членаколлектива.
2 этап: все цифры, полученные послеобработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить наколичество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:
+ 22 и более – это высокая степеньблагоприятности социально – психологического климата.
От 8 до 22 – средняя степень благоприятностисоциально – психологического климата.
От 0 до 8 – низкая степеньблагоприятности.
От 0 до -8 – начальная неблагоприятностьсоциально – психологического климата.
От -8 до-10 – средняя неблагоприятность.
От -10 и ниже – сильная неблагоприятность.