Реферат: Управление персоналом

/>Введение

  Управлениеперсоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика,взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления.Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности,путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивацияработников.

Ни одна система управления не станет эффективнофункционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, таккак мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижениюличных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала какположительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественныйпроцесс, так как в теории и практике управления нет идеальной моделистимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующиемодели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют спсихологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека ктруду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторыеобщие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматическиемодели мотивациии работника на конкретном рабочем месте.

/>1. Определение мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельностипонимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека косуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутричеловека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторыепоступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человекаопосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различныелюди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия состороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые имдействия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, врезультате чего может меняться как степень влияния воздействия, так инаправленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать болеедетализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупностьвнутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности,задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность,ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации наповедение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально иможет меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельностичеловека.

/>2. Теории мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях исвязанных с ними факторах, определяющих поведение людей. К сторонникам  такого подхода  можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, ФредерикаГерцберга и Дэвида Мак Клелланда. Процессуальные теории рассматривают мотивациюв ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия длядостижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, чтоповедение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориямповедение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанныхс данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Ктаким  теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В.  Вруму,теория  справедливости и теория Портера — Лоулера.

2.1 Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только  потребность  является необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранныйтип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведениесотрудников определяется поведением:

руководителя, который при определенных условиях стимулируетработу сотрудника;

сотрудника, который уверен, что при определенных условиях емубудет выдано вознаграждение;                        

сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенномулучшении качества работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;     

сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения ссуммой, которая необходима  ему для  удовлетворения определеннойпотребности.         

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркиваетсянеобходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности втом,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реальноудовлетворить свою потребность.         

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работникдолжен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степениудовлетворены  в результате  предполагаемых  вознаграждений. А руководитель должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребностьработника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют ввиде определенных товаров, заведомо зная, что работник в нихнуждается.                 

2.2 Теория справедливости.

Согласно этой  теории эффективность мотивации оцениваетсяработником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценкивознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системномокружении.           

  Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия, в  которых работают  он  и  другие сотрудники. Например, один работает на новомоборудовании, а  другой — на старом,  у одного было одно качества заготовок, ау другого — другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника тойработой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ кинформации, необходимой для выполнения работы, и т.д.           

2.3 Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий итеории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения междувознаграждением и достигнутыми результатами.

 Портер и Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на размер  вознаграждения:

затраченные усилия,

личностные качества человека, его способности,

осознание своей роли в процессе  труда.

Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, чтоработник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями иверит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям.Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильностивознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласнотакой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.

3.Практическое применение теорий ожидания

Во всех рассмотренных до сих пор теориях мотивациипредполагается, что люди мотивируются стремлением удовлетворить своипотребности. Однако работа менеджера не сводится только к выбору вознагражденийи поощрений; кроме того, нет никаких гарантий, что вознаграждение приведет кувеличению прилагаемых усилий или что наращивание усилий приведет к повышениюпроизводительности и качества пополнения работы. Подход, в котором вниманиеконцентрируется на связях между усилиями, качеством выполнения работы ивознаграждениями, называется теорией ожидания.

Любая теория представляет ценность лишь в том случае, еслиможет быть применена на практике. Поэтому рассмотрим конкретный пример.

Предположим, что я поручила продавцам  отделов предоставить кконцу месяца информацию о посещаемости магазина и спроса на тот или иной товар.Требуемые данные могут основываться на чисто визуальных, интуитивных ощущенияхпродавцов или быть получены эмпирическим путем. Для того, чтобы данные былиточными и наиболее полно отражали действительность, необходимы постоянныенаблюдения и четкая фиксация количества посетителей и проданного товара пономенклатурному перечню. Дополнительные усилия будут прилагаться продавцамилишь в том случае, если продавцы будут уверены, что наращивание усилий можетувеличить вероятность получения вознаграждения.

/>Усилия должнывознаграждаться лишь тогда, когда приводят к повышению показателей выполненияработы. Следует поощрять не сами усилия, направляемые на сбор информации, ахорошее выполнение работы.

В нашем примере это предоставление хорошего адекватногодействительности отчета.

Результаты только в том случае будут заметно влиять наповедение человека, если он стремится к этому результату (вознаграждению) илистарается его избежать (наказания).

Если связи ясные и прочные, то результаты будут оказыватьсильное мотивирующее воздействие. Мотивация будет низкой, если слаба связьмежду сбором информации и качеством отчета. Можно выделить основные факторы,влияющие на силу этой связи:

способности. Когда выдается задание, требующее столькропотливой работы, нужно быть уверенным, что продавец дисциплинирован и можетсправиться с ним.

четкая постановка цели. Необходимо объяснить, что от работникатребуется подробный отчет и подсказать методы выполнения работы.

оценка. Нужно найти формы выражения признания высокихпоказателей выполнения работы или осуждения низких.

ресурсы. Необходимо обеспечить наличие требуемых ресурсов. Вданном случае ресурсом является время. Очень важно, чтобы выполнение задания неповлияло на качество выполнения основной работы. В противном случае можетснизиться заработная плата, и результат (вознаграждение) окажется бесполезным.

Не менее важно, чтобы продавец верил в наличие связей междувысоким качеством предоставленного отчета и вознаграждения. Поэтому необходимо заранееопределить вид вознаграждения за выполненную работу. Но нельзя знать какиерезультаты представляются наиболее ценными для исполнителей, не изучив самихисполнителей и особенностей ситуации. Результатами от выполнения задания вданном примере могут служить:

чувство достижения;

ощущение, что сделал что-то ценное;

ощущение, что сделал что-то
необходимое компании.

дополнительные выплаты;

разнообразие;

похвала.

Теперь необходимо пояснить, почему могут быть достигнутырезультаты, указанные в категории “внутренние”. Информация о посещаемости будетосновой для принятия решений о расширении рекламной кампании, а знание спросана различные товары поможет руководству эффективно планировать их структуру.

Результат может быть причиной удовлетворения от работы тольков том случае, если вознаграждение воспринимается справедливым (в соответствии сожиданиями).

4.Заключение

Противоречия, высказанные разными авторами в частитеоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей,отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечанияглавным образом направлены на их совершенствование. Эффективность илижизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации напрактике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, чтоотсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижатьэффективность действующих систем управления и социально-экономическуюдеятельность трудовых коллективов.

Современные теории мотивации далеко не исчерпываютсярассмотренными выше. Мотивация – очень сложный и многоаспектный процесс. Общиепредставления о ее важнейших сферах и факторах дает состоящая из пересечениякругов Эйлерма схема, предложенная Г. Комелли.

Основные сферы мотивации (Г. Комелли)

/>

                                Задача         Руководство 

                 Я (самомо-      Мотивация    Группа        

                   тивация)

                          Общество        Организация

Как видно из схемы, на мотивацию работника влияют: егоиндивидуальные качества и усилия по самомотивации; задача, которую ставитруководитель; характер руководства (способности руководителя, его стиль ит.д.); группа, в которой он трудится;  вся организация с ее структурами икультурой; общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности инормы. Одним из важнейших факторов мотивации и объектов руководства в целомявляется группа.