Реферат: Психология труда и инженерная психология

МОСКОВСКИЙ ЭКСТЕРНЫЙГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

АКАДЕМИЯ ПЕДАГОГИКИ

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРАПСИХОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

«Психология труда и инженерная психология»

Авторизованный реферат по курсу

«Психология труда и инженерная психология»

Фамилия,имя, отчество студента

Номерзачетной книжки       

Руководитель(преподаватель)

 

Рецензент                    ____________________________

З/О

МОСКВА — 2002год

Содержание

 TOC o «1-3» h z Содержание. PAGEREF _Toc7419433 h 2

Психология трудакак область научного знания о человеке и его трудовой деятельности. PAGEREF _Toc7419434 h 3

Человек и труд. PAGEREF _Toc7419435 h 5

Определения — профессия, рабочее место, специальность. PAGEREF _Toc7419436 h 5

Средства труда и предметы труда. PAGEREF _Toc7419437 h 6

Методы психологиитруда. PAGEREF _Toc7419438 h 8

Психологическоеизучение профессий. PAGEREF_Toc7419439 h 10

Профориентация и профпригодность. PAGEREF _Toc7419440 h 10

Профконсультирование. PAGEREF _Toc7419441 h 13

Опыт Макаренко. PAGEREF _Toc7419442 h 16

Психологическиеосновы профессионального отбора, подбора, аттестация кадров. PAGEREF _Toc7419443 h 22

Этапы отбора персонала. PAGEREF _Toc7419444 h 23

Испытание на профпригодность. PAGEREF _Toc7419445 h 24

Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональнойдеятельности. PAGEREF _Toc7419446 h 25

Социальнопсихологическиеотношения в трудовом коллективе. PAGEREF _Toc7419447 h 27

Межличностные отношения, общение, взаимопонимание. PAGEREF _Toc7419448 h 27

Конфликт. PAGEREF _Toc7419449 h 30

Литература:PAGEREF _Toc7419450 h 38

Психологиятруда как область научного знания о человеке и его трудовой деятельности

Психология труда, отрасль прикладной психологии,изучающая психологические аспекты и закономерности трудовой деятельностичеловека. Психология труда начала формироваться на рубеже XIX-XX вв. в связи с ростом производственной сферы, появлением новыхвидов трудовой деятельности и массовых профессий, усложнением требований кчеловеку.

Возникновение психологии труда связано с началом научнойорганизации труда. На первом этапе развития важнейшей проблемой была проблемапрофессионального отбора. Анализ различий в производительности труда уработников, получивших примерно одинаковую подготовку, привёл к мысли осуществовании более или менее стойких индивидуальных различий в сфере такназываемых профессиональных способностей. Были созданы специальные методы — тесты, с помощью которых стало возможным количественно оценивать этиспособности и на этой основе производить профессиональный отбор. Возникланеобходимость тщательного изучения психологии профессий. Были вскрыты различияв профессиональных склонностях, интересах и мотивах, побуждающих людейпредпочитать одни профессии другим, организованы специальные консультационныебюро по оказанию помощи подросткам, выбирающим профессию. Возникла специальнаяветвь психологии труда — профессиональная ориентация и профессиональнаяконсультация. Появились специальные исследования законов развитияпрофессиональных навыков и качеств, важных для различных видов труда. Задачаэтого раздела психологии труда — разработка рекомендаций по усовершенствованиюметодов обучения и применению специальных методов упражнения и тренировки.

Важную область психологии труда составило изучениеколебаний работоспособности, связанных с утомлением, суточным ритмом,обоснование оптимального режима труда, при котором производительность икачество работы испытывали бы наименьшие изменения на протяжении рабочего дня,рабочей недели и т.д. Современная психологии труда разрабатывает специальныеметодики, позволяющие измерять утомляемость и степень сниженияработоспособности. В этой области она тесно связана с физиологией труда.Психология труда накопила огромный материал по проблемам работоспособности иутомляемости, влияния на человека условий труда, характера выполняемыхопераций, монотонности и опасности труда, необычных и экстремальных условийработы, трудовой мотивации, развития потребностей и способностей человека впроцессе коллективного труда и т.д. Одна из задач психологии труда — рациональное реконструирование профессий, выяснение психологически оптимальногосочетания входящих в их состав операций, научное обоснование их целесообразнойавтоматизации, что имеет важное значение для повышения производительноститруда. Она координирует свои усилия со специалистами в области механизации иавтоматизации. Изучение психологических причин возникновения аварийных ситуацийпривело к разработке специальных средств для профессионального отбора ипредотвращения ошибочных действий с помощью особых методов упражнения итренировки.

Исследование психологических особенностей конкретныхвидов трудовой деятельности, составление профессиограмм (содержательногоописания профессий и профессиональной деятельности с точки зрения включения ииспользования психических свойств и способностей человека), определение наборапрофессионально значимых свойств личности способствовали формированиюспециальных направлений психологии профессий (например, психологии авиационной,космической, водительских профессий, конвейерного труда, с.-х. профессий ит.д.).

Наряду с экспериментальным методом большое место впсихологии труда занимают аналитические методы. Применяется метод специальныхупражнений, связанных с использованием различных устройств, моделирующихосновные особенности профессиональной работы. Важную роль играют методывариационной статистики.

В условиях современной научно-технической революциипсихология труда призвана изучать новые условия, формы и возможные стимуляциитрудовой деятельности, новые профессии и требования к технически оснащенномутруду. Психология труда имеет тесные контакты с социологией труда, социальнойпсихологией, инженерной психологией, организационной и экономическойпсихологией, конкретной экономикой, производственной этикой, эргономикой,физиологией и гигиеной труда, кибернетикой, с комплексом управленческихдисциплин, прикладной математикой, квалиметрией, технической эстетикой и т.д.

Человек и трудОпределения — профессия, рабочее место, специальность

Профессия (лат. professio — официально указанноезанятие, специальность, от profiteer — объявляю своим делом), род трудовойдеятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальныхтеоретических знаний и практических навыков, приобретённых в результатеспециальной подготовки, опыта работы. Профессиональная деятельность обычноявляется основным источником дохода. Наименование профессии определяетсяхарактером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиямиили предметами труда. По мере развития производительных сил общества,применения более совершенных орудий труда и технологии производства,возникновения новых видов производства и отраслей науки углубляется разделениетруда. В связи с этим в рамках профессии, установленных по производственномупризнаку, — металлург, горняк, строитель и т.д. — выделяются специализированныепрофессии: горновой доменной печи, забойщик, бетонщик и др. Снаучно-техническим. прогрессом связан процесс отмирания некоторых профессий ивозникновения новых. Например, с появлением землеройных машин упраздняетсяпрофессия землекопа и получает распространение новая — машинист экскаватора; сприменением в угольных шахтах врубовых машин и комбайнов ликвидированыпрофессии зарубщика, забойщика, навальщика. Многие профессии подразделяются наспециальности; слесарь-инструментальщик, слесарь-лекальщик; врач-терапевт,врач-хирург и т.д. По мере развития комплексной механизации и автоматизации,улучшения организации производства и организации труда растетнаучно-технический и культурный уровень работников материального производства,формируются рабочие профессии широкого профиля (например, слесарь-наладчик, наладчик-эксплуатационник,оператор автоматических линий), обеспечивающие управление технологическимипроцессами и работой машин. Формирование профессии широкого профиля, а такжесовмещение профессий (специальностей) делает труд более творческим и содержательным,что ведёт к постепенному стиранию различий между умственным и физическимтрудом.

Рабочее место — часть пространства,приспособленная для выполнения работником (группой работников) своегопроизводственного задания; первичное звено предприятия. Оно включает: основноеи вспомогательное производственное оборудование (станки, механизмы, агрегаты,средства, обеспечивающие безопасность труда, защитные устройства, улучшающиесанитарно-гигиенические условия работы, энергетические установки,коммуникации); технологическую и организационную оснастку (установочные и иныеприспособления, инструмент, контрольно-измерительные приборы, столы, верстаки,инструментальные тумбочки, стеллажи, шкафы, стулья, кресла). Различают рабочиеместа рабочих (основных, вспомогательных, обслуживающих), инженерно-техническихи административно-управленческого персонала. Организация рабочего места тесносвязана с организацией труда и производства на предприятии. Совершенствованиерабочего места преследует цель создания такой материальной обстановки труда,которая обеспечивает повышение его производительности, способствует сохранениюздоровья и развитию личности работника. При организации рабочих местучитываются антропометрические данные, выводы научной организации труда,рекомендации физиологии, психологии и гигиены, требования эргономики,инженерной психологии и технической эстетики.

Специальность (от лат. specialis — особый,особенный, species — род, вид), комплекс приобретённых путём специальнойподготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых дляопределённого вида деятельности в рамках той или иной профессии(инженер-строитель, инженер-технолог, инженер-механик,слесарь-инструментальщик, слесарь-лекальщик, слесарь-наладчик, врач-терапевт,врач-окулист, врач-стоматолог). Специализация работника — один из видовпрофессионального разделения труда. Если функции по определённой специальностиохватывают всю сферу трудовой деятельности работника, она соответствует понятию«профессия» (шофёр, газосварщик, библиотекарь, корректор, юрист и т.д.).

Средства труда и предметы труда

Средства труда или средства производства — этосовокупность средств и предметов труда, используемых человеком в процессепроизводства материальных благ. Средства производства составляют вещественныйфактор производительных сил; включая технологию производства, образуютматериально-техническую базу общества. Средства труда, и прежде всего орудиятруда, включают машины, станки, инструменты, с помощью которых человеквоздействует на природу, а также производственные здания, землю, каналы, дорогии т.д. Применение и создание средств труда — характерная черта трудовойдеятельности человека.

Предметы труда — вещество природы, на которое человеквоздействует в процессе труда с целью приспособления его для личного илипроизводственного потребления. Предмет труда, претерпевший уже воздействиечеловеческого труда, но предназначенный для дальнейшей обработки, называетсясырьём. Некоторые готовые продукты также могут вступать в процесс производствав качестве предмета труда (например, виноград в винодельческой промышленности,животное масло в кондитерской промышленности). Определяющая роль в средствахпроизводства принадлежит орудиям труда. По мере их развития и совершенствованиярастет техническая вооружённость труда, меняется роль человека в процессепроизводства, возрастает его господство над природой. Уровень развития средствтруда — важнейший показатель технического прогресса. Совершенствование ихприводит к глубоким качественным сдвигам в технике и технологии производства, кизменению производственных отношений; определяет переход от одного способапроизводства к другому. Научно-техническая революция внесла коренные измененияв орудия труда, заменяя машины традиционного типа комплексами машин-автоматов,содержащих в себе элемент автоматического регулирования и управленияпроизводственным процессом; обусловила качественные сдвиги в предметах труда,состоящие в применении искусственных синтетических материалов, ослабивзависимость производства от предметов труда, данных природой. Формасобственности на средства производства характеризуетобщественно-производственные отношения людей, классовую структуру общества испособ соединения производителя со средствами производства.

Методы психологии труда

Ю. В. Котелова приводит следующую классификацию методовпсихологии труда. Она разделяет всё разнообразие методов на три больших разделаА, Б и В.

Раздел А, в свою очередь, подразделяется на три блока. Кпервому относятся различные варианты метода наблюдения.

Метод наблюдения

Метод непосредственного наблюдения профессиональнойдеятельности;

Трудовой метод – участие самого психолога в конкретномвиде труда.

В связи с трудностью применения этих методов, к нимприлагаются вспомогательные методы и средства.

Измерения различных параметров процесса труда;

Алгоритмический способ описания трудовой деятельности;

Анализ продуктов трудовой деятельности;

Анализ ошибочных действий, несчастных случаев и аварий;

Экспериментально -психологические и физиологическиепробы в ходе протекания профессиональной деятельности.

Второй блок раздела А содержит разновидности методаопроса

Метод опроса

Беседа;

Устный опрос (интервью);

Письменный опрос (Анкета);

Биографические и автобиографические данные(психологический анализ);

Метод обобщения независимых характеристик

Третий блок методик раздела А – это анализ различнойпроизводственной документации помогает в работе методикам из I и II блока.

Далее в классификации методов идёт раздел Б, содержащийвиды экспериментальных методик.

Лабораторный эксперимент

Абстрактный;

Модельотдельных элементов трудового процесса;

Моделипрофессиональной деятельности в целом;

Реальнаятрудовая деятельность в условиях лаборатории;

Методтестов

Производственный эксперимент

Внесениеразнообразных изменений в оборудование, технологию, приёмы, темп и ритм работы.

Методискусственной деавтоматизации.

К разделу В Котелова Ю. В. относит разнообразныестатистические методы работы с данными. Этот раздел динамично связывает разделыА и Б.

Е. А. Климов в своей классификации методов психологиитруда к уже перечисленным эмпирико-познавательным методам из классификации Ю.В. Котеловой добавляет

Методы построения теории

Методы построения простых и сложных теоретическихобъектов;

Методы интерпретации;

Номологизации;

Определения;

Верификации;

Доказательства;

Объяснения.

Преобразующие или конструктивные методы психологии труда:

методы обучения, развития субъекта труда, развитияпрофессионально-важных свойств (тренажеры, деловые игры);

консультирование – метод обогащения и преобразованиязнаний и представлений человека о себе, о профессиях, о соотношении своихвозможностей и интересов с определенной группой или несколькими группамипрофессий;

методы коррекции поведения, состояния субъекта труда;

методы реконструкции — преобразования рабочего пространства,органов управления и средств индикации, режима труда и отдыха, способовпланирования труда, нормирования и контроля (в рамках организационногопроектирования и реконструкции трудовых задач и форм организации труда).

Психологическое изучение профессийПрофориентация и профпригодность

Разные виды труда не легко увидеть и представить себе нетолько потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что втруде каждого современного профессионала очень велика доля так называемыхинтеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять вчем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точкизрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивиданавыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или инойпрофессии. И соответственно помочь с ориентироваться в мире профессийподрастающему поколению исходя из их индивидуальных качеств. Собственно это иявляется задачами профориентации.

Само возникновение профессиональной ориентации обычносвязывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903годуи бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первыхпрофориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса,когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности ипсихологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже наосновании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодностичеловека к данной профессии.

Особенностью нынешних задач профориентации стала реальновозникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи сосвободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессиональногоконсультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать вдвух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору иреализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовностипрофконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, безкакого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога склиентами. Хотелось бы коротко перечислить основные этические противоречияпрофессионального самоопределения:

Противоречия между правом человека на самоопределениеи, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятияконсультантом решение за клиента или манипулирование клиентом.

Противоречие между интересами личности и интересамиобщества, которые не всегда совпадают.

Противоречие между мировоззрением психолога и клиента

Противоречие между различными этическими системами иуровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между различнымиэтиками, среди которых сложно выбрать единственную правильную.

Профессии это явления общественные возникающие исменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человекакоторые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека егоприродные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние ивнутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природныхданных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу,которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимымиглазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы,телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства трудаодновременно являются и средствами усиления способностей и возможностейчеловека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутыеорудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтомуограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.

Средства деятельности могут быть не только внешними, но ивнутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работуэто не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом какэто делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личныхкачествах человека как о чем-то закоренелом не верно.

Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства«пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и кинструменту материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточкиобычной пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, чтокруглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а вдругом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может бытьприписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента:данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное,как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смыслвопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство«профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человекукак таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, внашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека»,«определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речивстречается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надопонимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной областиприложения его сил в данное время».

В принципе профессия как область приложения сил человекаможет быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для него. Причемвзаимная не пригодность профессии и человека может быть не только за счеттехнической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда.Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-тообстановке как предметной, так и микросоциальной.

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходиморассматривать индивидуально и конкретно.

На самом деле большая или меньшая профессиональнаянепригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя неучитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервнойсистемы и т.д.

Все люди отличаются один от другого по своим личнымкачествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессиональноценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокаякультура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник– скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценныекачества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценныеи неценные качества. Любое качество в одном случае является профессиональноценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительныйчеловек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» инаоборот, если его работа связана с общением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно,индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваютсяуспеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работникмаксимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсируетразными средствами слабые. Народная мудрость гласит: — «всяк мастер на свойлад».

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятогочеловека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценныекачества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.

Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых даннойсистемы.

Гражданские качества –моральный облик человека какчлена общества

Отношение к труду, профессии, интересы и склонности

Дееспособность общая не только физическая, но иумственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики,самоконтроль, инициативность. А также физические — состояние здоровья, сила,выносливость и т.д.

Единичные, частные, специальные способности. Это такиеличные качества, которые важны для данной работы, профессии.

Навыки, привычки, знания, опыт

Из сказанного ясно, что у человека не может бытьполностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональнуюподготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степенипрофпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

Непригодность (к данной профессии) Она может бытьвременной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когдаотклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А такжепротивопоказания могут быть и педагогическими.

Годность (к той или иной профессии или группе таковых)Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, естьреальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

Соответствие (данного человека данной областидеятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но иналичием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группепрофессий.

Призвание (данного человека данной областидеятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всехосновных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человекатребованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяетсясреди равных себе по обучению и развитию.

Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютнойпрофпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и теже качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессийтоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании иусердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бытем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии,какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.

Профконсультирование

Согласно нормативным документам Федеральной службызанятости профконсультирование является специальной деятельностью по оказаниюпомощи клиенту в решении проблем индивидуальной занятости с учетом егоособенностей и реальной ситуации на рынке труда. Эти проблемы связаны с выборомпрофессии, определением профиля профессионального обучения, трудоустройством,сменой сферы деятельности.

В связи с объективной ситуацией на рынке трудапрофконсультант может реально помочь прежде всего в решении проблемы выборапрофессии и в определении профиля профессионального обучения. Для большинстваклиентов службы занятости актуальны также проблемы психологической и социальнойадаптации.

Последствия общения с консультантом имеют большуюличностную значимость для клиента. Каким будет вмешательство консультанта — развивающим или разрушающим личность клиента — зависит от соблюдения имследующих этических принципов профессиональной деятельности:

1. Принцип ответственности. Консультант несетперсональную ответственность за адекватность используемых методов, правильностьпроведения диагностических процедур, обоснованность суждений, выводов, рекомендаций.

2. Принцип компетентности. Профконсультант должен иметьнеобходимую специальную теоретическую и практическую подготовку, использоватьприемы и методы, соответствующие его квалификации и личным возможностям,постоянно повышать свою квалификацию, знакомиться с новыми разработками вобласти своей профессиональной деятельности. При выборе методов работы следуетисходить из их адекватности задачам конкретной ситуации консультирования, асредства психологической диагностики применять только в тех случаях, когда этодействительно необходимо для решена профессиональных задач.

Профконсультант использует в своей работе лишь те методыпсиходиагностики, которыми хорошо владеет. Применяемые методики должны бытьстандартизированы и адаптированы к конкретной группе населения (например,молодежи), давать надежные результаты (совпадающие с результатами, получаемымилюбым другим консультантом при проведении повторного исследования того жеклиента по тем же методикам). При использовании компьютерных методов профдиагностикинеобходимо убедиться в надежности программного обеспечения и валидностипроцедуры обработки и интерпретации получаемых результатов.

3. Принцип добровольности. Клиент приходит наконсультацию, участвует в обследовании только по собственному желанию. Он имеетправо отказаться от какого-либо вида работы с консультантом (тестирования,анкетирования и т.п.) без объяснения причин.

4. Принцип конфиденциальности. Информация, полученнаяпрофконсультантом в процессе работы с клиентом, не подлежит разглашению (сознательномуили случайному). Ее передача другим лицам возможна лишь с согласияконсультируемого и если это соответствует его интересам. Консультант собирает ииспользует только ту информацию, которая требуется для решения проблемконкретного клиента, добровольно сообщается им или официально получена опдругих специалистов. Все сведения о клиенте регистрируются и хранятся строгоконфиденциально. Профконсультант может использовать полученную в ходеконсультирования информацию в научных и методических целях или передавать еетретьим лицам только в статистической форме. Присутствие во время консультациитретьих лиц возможно лишь с предварительного согласия клиента.

5. Принцип активности. Консультируемый самостоятельнопринимает решение по проблеме, с которой обратился в службу занятости.Профконсультант оказывает информационную и психологическую помощь в ответ назапрос клиента. Он создает условия и поощряет активность и самостоятельностьконсультируемого в принятии им решения. Суждения и оценки профконсультанта впроцессе работы с клиентом не должны ограничивать свободу последнего в принятииим решения.

Профконсультант информирует клиента о целях, возможностяхи методах консультирования, с тем чтобы он мог принять решение о своем участиив консультации. У клиента есть возможность прекратить консультацию илипродолжить консультирование у другого профконсультанта.

6. Принцип позитивного эффекта. Профконсультантинтерпретирует полученные результаты с позиции соответствияиндивидуально-психологических особенностей клиента требованиям конкретнойпрофессии с учетом перспектив ее развития и возможностей компенсации. Онакцентирует внимание на возможностях консультируемого, а не на ограничении их,поддерживает и стимулирует его поисковую активность.

7. Принцип лояльности. Профконсультант уважает личностьклиента и защищает его право на свободу в профессиональном самоопределении.Интересы консультируемого, даже не соответствующие интересам службы занятости,являются приоритетными (но только если они не противоречат законодательству).

В общении с любым клиентом профконсультант долженпроявлять доброжелательность, тактичность независимо от своего эмоционального ифизического состояния и субъективного отношения к нему.

Профконсультирование характеризуется двумя признаками:количеством консультируемых и целями.

По количественному признаку консультации могут бытьиндивидуальными и групповыми (размер группы зависит от целей консультаций иорганизационных возможностей, но не должен превышать 30 человек).

Опыт Макаренко

Наследие педагога и писателя А.С.Макаренко (1888 — 1939)обычно ассоциируется прежде всего с понятием «коллектив». Исследованияпоказывают, что этот термин закрепился в его творчестве лишь в конце 20-хгодов.

Исследования показывают также, что используя термин «коллектив»,А.С.Макаренко и в последующем, в конце 20-х годов и в 30-е годы, — не отказалсяот того его смысла, который он имел в виду, прибегая ранее к другим терминам:традиционному – «община» и новому – «коммуна».

Обращение сейчас к термину «община» вносит много нового,принципиально важного не только в макаренковедческие исследования, но и вразработку проблемы коллектива вообще, а через нее — в разработкуфундаментальной социально-гуманитарной проблемы взаимоотношения личности иобщества с позиций различных социально-этических систем и лежащих в их основеценностей.

В работе, относящейся к марту 1923 года, А.С.Макаренкоотметил: очевидные к тому времени воспитательные достижения его колонииим.М.Горького (1920 — 1928 годы) определяются тем, что с самого начала этоучреждение встало «на правильный путь» -«путь трудовой общины, определеннопрогрессирующей в разных областях ее жизни» (Пед.соч. в 8 томах, М., 1983 — 1986, т.8, с.246). В феврале 1924 года он в своем отчете отразил еще одинаспект: «Общее развитие воспитательной системы колонии совершалось по прежнемуплану: от авторитарно-требовательного тона к рабочему самоуправлению».

В документе от 1 января 1925 г. говорится:«… Колонийская коммуна представляет собой крепко спаянную, очень дисциплинированнуюрабочую общину, но в то же время с постоянным веселым и оживленным настроением.Хотя колонийская дисциплина очень требовательна, нам почти не приходитсяприменять наказаний» (А.С.Макаренко сегодня: новые материалы, исследования,опыт. Сост. А.А.Фролов. — Н.Новгород, 1922, с.27).

В авторских материалах А.С.Макаренко 1922 — 1925 годовотмечается: колония «живет тесной общиной»; на основе коллективной трудовойорганизации «удалось создать крепкую и дружную семью и найти интересные иоригинальные формы внутренней организации»; «Воспитанники и воспитатели кнастоящему дню представляют тесную рабочу