Реферат: Профориентация и профессиональный отбор персонала

ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА

2003 год

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.

Профориентация

2.

Принципы подбора кадров

3.

Профессиография в подборе персонала

4.

Методы подбора персонала

4.1.

Биографический

4.2.

Интервью

4.3.

Тестирование

4.4.

Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации окандидате

5.

Возможные ошибки при оценке кандидатов

6.

Достоверность и обоснованность методов отбора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Кажетсяповсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависитот человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала.

Понимаяэто, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынкаинвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение,стимулирование труда и мотивации сотрудников.

Подобныезадачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированныхспециалистов по организационному развитию, по управлению персоналом,психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либообратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом иконсалтингом.

Рынок трударазвивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иныхфакторов окружающей действительности. Определенные специальности становятсяменее востребованными, другие же – напротив.

Многиетрадиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которыенесколько лет назад не требовались.

Осуществляяотбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка иситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационныхинноваций.

По оценкам ведущихспециалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персоналанаходится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управлениячеловеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее числолюдей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлятьсвоими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала –наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе яхочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов иорганизационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решатькадровые проблемы.

Подборнаилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающийнаучно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых службмогут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1. Планирование кадров.

2. Отбор кадров.

3. Определение зарплаты и льгот.

4. Профессиональная адаптация.

5. Обучение персонала.

6. Аттестация кадров.

7. Перестановка кадров.

8. Подготовка руководящих кадров.

9. Социальная защита персонала.

10. Юридические и дисциплинарныеаспекты.

Для успешногорешения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте сруководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук.Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям,занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. Вбольшинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам оподборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этомкруг задач кадровых служб, а специалисты — кадровики обладают коммерческимопытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решениикадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции,экономики, социологии и психологии.

Профориентацияпри наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьизадачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достовернойинформации о характере и содержании предстоящего труда по той или инойпрофессии. Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, котораясущественно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. Напрофориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишьте из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность,но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатахсобеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ

Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир трудалюдей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезныхдействий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.

Разныевиды труда не легко увидеть и представить себе не только потому, что они скрытыза закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современногопрофессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов,незримых составляющих. Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работачеловека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть,задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения иинтеллектуальные способности требуются в той или иной профессии. Исоответственно помочь сориентироваться вмире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это иявляется задачами профориентации.

Само возникновение профессиональной ориентации обычносвязывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в1908г. работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда упретендента на те или иные профессиивыявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиямипрофессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или непригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась нанаучной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека спрофессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации.Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием круп ной промышленности.Когда с этой проблемой столкнулись нетолько люди ищущие работу, но и сами работодатели.

Особенностью нынешних задач профориентации стала реальновозникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникаютнекоторые этические проблемы профессионального консультирования. Впрофориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанныхплоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственнойпозиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальнуюпомощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этическихнорм взаимодействия психолога с клиентами. Хотелось бы коротко перечислитьосновные этические противоречия профессионального самоопределения:

·

Противоречия между правом человека на самоопределениеи, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятияконсультантом решение за клиента или манипулирование клиентом.

·

Противоречие между интересами личности и интересами общества, которые не всегдасовпадают.

·

Противоречие между мировоззрением психолога и клиента

·

Противоречие между различными этическими системами иуровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между различнымиэтиками, среди которых сложно выбрать единственную правильную.

Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми длякакой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникаетвопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессиикачествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадатьполностью или нет?

Профессии — это явления общественные, возникающие исменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человекакоторые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека егоприродные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние ивнутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природныхданных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу,которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами людииспользуют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионныеустановки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствамиусиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однакоупомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбиратьсейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.

Средства деятельности могут быть не только внешними, но ивнутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу,это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом какэто делать, то человек сможет выполнятьэту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-тозакоренелом не верно.

Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства«пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и кинструменту, материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточкиобычной пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, чтокруглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а вдругом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может бытьприписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента:данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное,как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смыслвопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство«профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человекукак таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, внашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека»,«определить профпригодность» и т.п., ноэто не более как условность.

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречаетсявыражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так:«взаимное соответствие данного человека в данной области приложения егосил в данное время».

В принципе профессия как область приложения силчеловека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для него.Причем взаимная не пригодность профессии и человека может быть не только засчет технической, предметной, но и засчет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать«вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так имикросоциальной.

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходиморассматривать индивидуально и конкретно.

На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодностьсоздана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать рольприродных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.

Все люди отличаются один от другого по своим личнымкачествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессиональноценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокаякультура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник – скрупулезно аккуратным и т.д.Если существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можносоставить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любоекачество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будетпротиводействовать успешной работе. Так, общительный человек испытываетнеудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если егоработа связана с общением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно,индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваютсяуспеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работникмаксимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсируетразными средствами слабые. Народная мудрость гласит: — «всяк мастер на свойлад».

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятогочеловека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценныекачества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.

Деканфакультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, Президент РПО, проф. Е.А. Климоввыделяет пять основных слагаемых данной системы.

1.

Гражданские качества – моральный облик человека какчлена общества

2.

Отношение к труду, профессии, интересы и склонности

3.

Дееспособность общая не только физическая, но иумственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики,самоконтроль, инициативность. А также физические — состояние здоровья, сила,выносливость и т.д.

4.

Единичные, частные, специальные способности. Это такиеличные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5.

Навыки, привычки, знания, опыт.

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностьюготовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовкуи соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е.А. Климова существуют разные степени профпригодности.Он выделяет четыре таких степени:

1.

Непригодность (к данной профессии) Она может бытьвременной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когдаотклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А такжепротивопоказания могут быть и педагогическими.

2.

Годность (к той или иной профессии или группе таковых)Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, естьреальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3.

Соответствие (данного человека данной областидеятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, нои наличием личных качеств которые годныдля выбора данной профессии или группепрофессий.

4.

Призвание (данного человека данной областидеятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всехосновных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человекатребованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяетсясреди равных себе по обучению и развитию.

Подводяитоги, хотелось бы отметить, что абсолютной профпригодности быть не можетпотому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разныеоттенки, будучи свойственны разнымлюдям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека,так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качествакоторые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него ужеесть, а какие ему придется развить.

2. ПРИНЦИПЫПОДБОРА КАДРОВ

Подборперсонала на работу является рядом действий, предпринимаемых для привлечениякандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей,поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлениитребований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Еслитребования, предъявляемые организацией, и квалификация кандидата хотя бычастично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работуобычно требует уступок в требованиях обеих сторон.

При самомквалифицированном и тщательном подборе никто не застрахован от ошибок. Обычноприходится исходить из того, что кандидат на вакантную должность заведомо неможет на 100% соответствовать предполагаемой деятельности.

Следовательно,предпочитается тот, кто соответствует требованиям более других кандидатов.

Основная цель отбора – набрать работников с нужнойквалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решатьпоставленные задачи максимально эффективно.

Часто,работая с кандидатом, менеджер по персоналу сталкивается с такой ситуацией: поформальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональнаяпроба – все дает положительный результат. Но все же ясно, что это не “тот”кандидат. Профессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том,что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная,и он не сможет вписаться в данный коллектив. Или же организация находится вданный момент на таком этапе жизненного цикла, что этот кандидат по разнымпричинам тоже не сможет эффективно работать, будучи даже неплохим специалистомв своей области.

Большинствонанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученномуими образованию. Однако критерий образованности должен непременно сравниватьсяс требованиями работы.

Одной изважнейших персональных характеристик работника является его социальный статус.Некоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением,“степенных”, другие –тех, кого интересует суть работы, а название должности дляних не имеет значения.

Важнойхарактеристикой также является возраст кандидата и его личностные особенности.Работодатели могут предпочитать общительных кандидатов замкнутым, и – наоборот.Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.

Часторуководители затрудняются с формулировкой критериев. Специалисты по персоналууточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты деятельностис руководителями. Бывает, что критерии не соответствуют друг другу или дажевзаимно исключаемы. Это может осложнить отбор и даже сделать его невозможным.Задача специалиста по персоналу — с самого начала указать на рассогласования втребованиях и вместе с руководителем привести их к «единомузнаменателю».

Одним изспособов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, ивыбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестированиепретендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Методытестирования должны быть надежными, достоверными. Достоверность метода отборахарактеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, тоесть его состоятельность при различных условиях. На практике достоверность привынесении суждений достигается сравнением результатов двух или болееаналогичных тестов. Другой путь повышения достоверности – сравнение результатовнескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Еслирезультаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным.

Кромеэтого, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Подобоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат,метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата.

Наилучшийрезультат достигается тогда, когда методы отбора комбинируются, т.е. важноправильно организовать весь процесс.

Процессотбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти“кандидатам”. На каждой ступени часть их отсеивается по разным причинам.

Предварительнаябеседа проводится обычно по телефону. Цель ее — познакомиться с кандидатом,выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках.От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшаяуспешность работы с кандидатом.

Затемнаступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включенывопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальныйстатус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Частоприсутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношенияк разным явлениям социальной жизни.

Следующийэтап — интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное.Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.

Только приположительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройтиэтап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным,психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случаеразрабатывается специальная программа тестирования, т.н. батарея тестов,соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в одиндень или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батареятестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которыеявляются важными для той или иной должности.

Наконецпоследний этап — проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговариваяс предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить онем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительнотого, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что емуудается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатамиисследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.

Мероприятияпо подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работутех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

Итак, подбор персонала – это отдельная задача,целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчиваетсяприемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин,знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

Далее всвоей работе я хочу более детально рассмотреть принципы отбора персонала.

Процесс отбораи найма персонала в целом включает в себя следующие аспекты:

1.

Определение кадровой стратегии на основе общейстратегии предприятия на ближайшие несколько лет.

Эффективноеразвитие любого предприятия невозможно без определения базовых ценностей фирмыотносительно наемного персонала. Основная цель кадровой политики — наметитьстратегическое направление в сфере управления персоналом на ближайшие нескольколет.

Задачикадровой стратегии:

— поднятиепрестижа предприятия;

— исследование и улучшение атмосферы внутри предприятия;

— анализперспективы развития потенциалов человеческих ресурсов;

— обобщениеи предупреждение причин текучести кадров;

Основныестратегические цели:

— сформировать оптимальную социально — профессиональную структуру персонала,способную обеспечить достижение поставленных стратегических целей предприятия;

— создатьсистему работы с персоналом, обеспечивающую формирование у каждого работникапрофессионально-производственного поведения, адекватного стратегическим целямпредприятия;

Базовые принципыуправления персоналом:

— взаимосвязь принятых подходов работы с персоналом с результатамифинансово-хозяйственной деятельности предприятия;

— рациональный баланс между экономической и социальной эффективностьюиспользования трудовых ресурсов;

— обязательностьдля исполнения работниками любого уровня принципов кадровой работы,закрепленных во внутренних нормативных документах;

— доступность и открытость положений Кадровой политики;

— ответственность руководителей всех уровней за развитие трудового потенциалаподчиненных;

— вознаграждение в зависимости от результатов работы;

— предоставление каждому работнику возможности для реализации своих способностей;

— гибкостькадровой стратегии и политики, самостоятельность и одновременная интеграциясистемы управления персоналом предприятия.

Направленияработы с персоналом:

— кадровоепланирование и определение потребностей в персонале;

— привлечение, отбор и оценка в персонале;

— профессиональное обучение и повышение квалификации персонала;

— системапродвижения и использования персонала;

— системастимулирования и компенсаций персонала (политика заработной платы);

— высвобождение персонала.

2.

Составлениеперспективной органиграммы (кадровой структуры предприятия, всех егоподразделений).

Органиграммапредприятия — организационная схема всех отделов, служб, цехов, подразделений,групп и т.д. и должностных лиц — их руководителей (Пример органиграммы приведенв Приложении 1).

3.

Определениезадач и должностных обязанностей по каждой должности в органиграмме, описаниетребуемых результатов и критериев оценки эффективности (успешности).

Традиционно в основе этого процессалежит подготовка должностной инструкции,т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данноерабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделомчеловеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в которомсуществует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносятсвое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требованияк конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описаниемосновных функций, которые должен выполнять работник, занимающий даннуюдолжность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценкикандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить,насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольносложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы навакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многиеорганизации стали создавать документы, описывающие основные характеристики,которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности –квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальныхсотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения испециалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции,представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование,специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка,владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник,занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличиеквалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностейвыполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом,облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной картыдает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждойхарактеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот методсосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристикахкандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики ипотенциал профессионального развития.

4.

Учет возможного карьерного роста уже имеющихсясотрудников.Здесь необходимо отметить, что эти сотрудники оказались внепростой ситуации выбора – остаться в прежней должности или попытатьсязаняться чем-то другим. Те, кто находил в свое время возможность расти профессионально,имел шанс занять новую, более интересную для него должность. С такимисотрудниками проводилось обсуждение индивидуальных задач и перспективы,определялись критерии оценки для карьерного продвижения и его предположительныесроки. В случае открытия вакансии на новую должность эти сотрудники участвовалив конкурсе наряду с кандидатами со стороны, и не все смогли такой конкурсвыдержать. Некоторые сотрудники могли поменять сферу деятельности, оставив «засобой» только один вид деятельности (например, сотрудник, отвечавший раньше запродажи и таможню, стал менеджером по продажам, а таможенные задачи перешли кдругому сотруднику). C сотрудниками, которые не захотели остаться в прежнейдолжности, а другой должности не соответствовали, пришлось расстаться.

5.

Составление «профессионального портрета» по каждойвакантной должности.

Зная основные требования к кандидату, необходимо до началапоиска составить конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника. Такойпортрет составляется кадровой службой совместно с руководителемсоответствующего подразделения. В нем содержатся следующие сведения:образовательный и профессиональный уровень, профессиональные навыки, наличиедополнительных знаний, опыт работы, в какой компании приобретен, уровеньрешаемых на прежнем месте работы задач и степень ответственности на прежнемместе работы, личностные качества, способность к обучению, развитию, трудоваямотивация, инициативность и т.п. характеристики. Здесь же указываются и другиекритерии, по которым будет отобран специалист: пол, возраст, наличиеводительских прав и т.п.
Профессиональный портрет создается на основе не только полной информации одолжности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемыхрезультатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будетвзаимодействовать, языке (языках) взаимодействия.

6.

Определение способов поиска кандидата.

·

использование банка данных;

Очень часто кадровики компаний в поиске нужной кандидатуры,прежде всего, просматривают свой банк данных. Это имеет как свои достоинства,так и недостатки. Во-первых, кандидат мог уже найти работу, во-вторых,неизвестно, насколько описание кандидата соответствует действительности,в-третьих, проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.п. потребуетзначительных усилий.

·

публикация объявлений в средствах массовой информации,интернет, радио, телевидение;

·

обращение в районные центры занятости;

В районныхцентрах занятости окажут содействие в профессиональном подбореквалифицированных специалистов, занесенных в банк данных по предварительнойзаявке работодателя; в организации подготовки, переподготовки и повышенииквалификации кадров и высвобождаемых работников; разместят сведения опотребности предприятия в кадрах, в некоторых средствах массовой информации.

·

обращение в рекрутинговые компании;

Опыт работы с кадровыми агентствами позволил вывести однузакономерность: важными являются не имя фирмы, ее известность или обороты, адобросовестность и профессионализм менеджеров, которые работают в рекрутинговойфирме. Очень важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои «приемы»выяснения потребностей клиента, так как иногда заказчик сам не очень хорошопредставляет, что он хочет. Следует отметить, что в разных случаях нужноприбегать к услугам разных агентств, так как одни «сильны» в поискеменеджерских или секретарских кандидатур, другие – в технических специальностяхи т.п. Сильные и слабые стороны агентств выясняются обычно в процессесотрудничества, и таким опытом менеджеры по персоналу компаний обмениваютсямежду собой. Для правильной постановки задачи агентству необходимо датьподробный профессиональный портрет нужного специалиста и обязательно рассказатьпро корпоративную культуру предприятия, психологический климат, стильруководства и тех сотрудников, с которыми будет ежедневно общаться будущийспециалист. Агентство обычно интересуется карьерной перспективой кандидата ипакетом социальных благ, полагающихся помимо зарплаты, а также выясняетособенности деятельности предприятия в России и его перспективы.

Далее очень важно расставить приоритеты в своих требованиях ккандидату: предположим, отличное знание иностранного языка являетсяобязательным условием, а возрастные ограничения могут быть пересмотрены. Такимобразом, элементы профессионального портрета ранжируются по степени важности ивыявляется «инвариантное» ядро требований. Необходимо также договориться сагентством о форме и содержании резюме кандидатов, которые они будут высылатьВам для первичной оценки, а также определить способы выявления тех или иныхкачеств.

·

распростран

еще рефераты

Еще работы по психологии, общению, человеку

Реферат по психологии, общению, человеку

Отношение к сексу подростков и юношей

29 Августа 2013

Реферат по психологии, общению, человеку

Психологический анализ агрессивности в старшем подростковом-раннем юношеском возрастах

29 Августа 2013

Реферат по психологии, общению, человеку

Влияние самооценки на уровень успешности профессиональной деятельности

29 Августа 2013

Реферат по психологии, общению, человеку

Психолого-педагогический аспект формирования будущего семьянина у детей дошкольного возраста

29 Августа 2013