Реферат: Организационная культура

<span Times New Roman",«serif»;color:windowtext">ОГЛАВЛЕНИЕ

<span Times New Roman",«serif»;color:windowtext">

<span Times New Roman",«serif»;color:windowtext">Введение                                                                                          3

<span Times New Roman",«serif»;color:windowtext">1.Типы организационных культур                                                4              

<span Times New Roman",«serif»;color:windowtext">2.Виды организационных культур. Субкультуры                       5              

<span Times New Roman",«serif»;color:windowtext">3.Способы передачи культуры                                                      6

<span Times New Roman",«serif»;color:windowtext">4.Изменение культуры организации                                             7

<span Times New Roman",«serif»;color:windowtext">Заключение                                                                                      9

<span Times New Roman",«serif»;color:windowtext">Списоклитературы                                                                         10

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Times New Roman",«serif»; color:windowtext">ВВЕДЕНИЕ

<span Times New Roman",«serif»;color:windowtext">

<span Times New Roman",«serif»; color:windowtext">Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразноепонимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизнипонятие организационной культуры. Организация формирует собственныйоблик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции иоказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников,репутация в деловом мире и т. п.

<span Times New Roman",«serif»; color:windowtext">Термин «организационная культура» охватываетбольшую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие внем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения иукоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандартыкачества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мысталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптациюновичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философииуправленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется вконкретной стратегии организации.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Arial Unicode MS»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Times New Roman",«serif»">1.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»">ТИПЫОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

Культура власти. В данной культуре организацииособую роль играет лидер, его личные качества и способности. Организации стакого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру.Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляютсядостаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяеторганизации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решенияи организовывать их исполнение.

Ролеваякультура характеризуется строгим функциональным распределением ролей испециализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системыправил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должногарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются неличные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такаяорганизация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

Культуразадачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, нарешение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций стакой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников икооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в такихорганизациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущейобласти деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Этакультура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являютсяопределяющими в деятельности организации.

Культураличности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не длярешения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственныхцелей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме испособности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Arial Unicode MS»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Times New Roman",«serif»">2.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»">ВИДЫОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР, СУБКУЛЬТУРЫ<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">В организациях можновыделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культуравыражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинствомчленов организации. Субкультуры получают развитие в крупныхорганизациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваютсяработники, или опыт их разрешения.

<span Times New Roman",«serif»">Особенности субкультурыкаждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общуючасть культуры организации.

<span Times New Roman",«serif»">Необходимо различатьсильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуетсяглавными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивноподдерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членоворганизации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень ихважности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации илиорганизации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своихчленов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций неимеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Arial Unicode MS»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Times New Roman",«serif»">3.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»">СПОСОБЫПЕРЕДАЧИ КУЛЬТУРЫ<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">В дополнение кочевидной ориентации и программам обучения культура передается работникам идругими способами. Самые эффективные – это информация, традиции, символы иязык.

<span Times New Roman",«serif»">Информация

<span Times New Roman",«serif»"> содержит описание событий, связанных с образованиеморганизации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации вбудущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое снастоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельностиорганизации.

<span Times New Roman",«serif»">Традиции.

<span Times New Roman",«serif»"> Соблюдение сложившихся традиций является средствомдля передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценностиорганизации.

<span Times New Roman",«serif»">Символы.

<span Times New Roman",«serif»"> Дизайн и планировка территории и зданий, мебели,стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаютсяработникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшимменеджментом, виды и типы поведения которые считаются приемлемыми.

<span Times New Roman",«serif»">Язык.

<span Times New Roman",«serif»"> Многие организации и их подразделения используютязык как способ идентификации членов организации с ее культурой илисубкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятииэтой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организациитерминология действует как общий знаменатель, который объединяет членоворганизации на основе признанной культуры или субкультуры. <span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Arial Unicode MS»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»">4.ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">Культура организацииможет оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий.Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования,стремительные экономические перемены и новые технологии требуют измененийкультуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для созданияновой культуры организации требуется много времени, поскольку стараяорганизационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющихприверженность ей.

<span Times New Roman",«serif»">На возможностьизменения культуры влияют следующие факторы:

<span Times New Roman",«serif»">Организационный кризис.

<span Times New Roman",«serif»"> Он подвергает сомнению имеющуюся практику иоткрывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могутбыть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другойорганизацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынокорганизации.

<span Times New Roman",«serif»">Смена руководства.

<span Times New Roman",«serif»"> Поскольку высшее руководство является главнымфактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителейспособствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе неявляется гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидерыдолжны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация,и обладать авторитетом.

<span Times New Roman",«serif»">Стадии жизненного циклаорганизации.

<span Times New Roman",«serif»"> Изменить культуруорганизации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости купадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные измененияорганизационной культуры будут необходимы. Культура организации еще неукоренилась, и работники примут ее изменения, если:

·<span Times New Roman"">         

<span Times New Roman",«serif»"> предыдущий успех организации не отвечаетсовременным условиям;

·<span Times New Roman"">         

<span Times New Roman",«serif»"> работники не удовлетворены общим состояниемдел в организации;

·<span Times New Roman"">         

<span Times New Roman",«serif»"> образ основателя (учредителя) организации иего репутация под сомнением.

<span Times New Roman",«serif»">Другая возможностьизменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. Наэтой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятиедругих подобных мер, которые драматизируют настроения работников исвидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

<span Times New Roman",«serif»">Возраст организации.

<span Times New Roman",«serif»"> Независимо от стадии жизненного цикла организации,чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменениекультуры более вероятно в молодой организации.

<span Times New Roman",«serif»">Размер организации.

<span Times New Roman",«serif»"> Изменить культуру легче в малой организации, таккак в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличиваетвозможности распространения новых ценностей.

<span Times New Roman",«serif»">Уровень культуры.

<span Times New Roman",«serif»"> Чем шире распространена культура в организации ивыше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменитькультуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

<span Times New Roman",«serif»">Наличие субкультур.

<span Times New Roman",«serif»"> Чем больше существует субкультур, тем сильнеесопротивление изменению доминирующей культуры.

<span Times New Roman",«serif»">Для изменения культурынеобходима особая стратегия управления культурой в организации. Онапредполагает:

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»">анализ культуры,который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение спредполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов,нуждающихся в изменении;

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»"> разработку специальных предложений и мер.

<span Times New Roman",«serif»">Даже там, где условиядля изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптациив организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры ворганизации может занять длительное время.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Times New Roman",«serif»;color:windowtext">ЗАКЛЮЧЕНИЕ

<span Times New Roman",«serif»">Организационнаякультура

<span Times New Roman",«serif»"> – это системаобщественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности,обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностейповедения персонала данной организационной структуры, стиля руководства,показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимногосотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией,перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияниепривычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды,профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементамсоставляющих организационной культуры относятся следующие качества личности:позитивная реакция на людей, имеющих власть, желание конкурировать, умениеубеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административнойработе.

<span Times New Roman",«serif»">Организационнаякультура в организации может формироваться четырьмя путями:

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»">долговременнойпрактической деятельностью.

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»">деятельностьюруководителя или собственника (своя ОК).

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»">искусственнымформированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,

·<span Times New Roman"">        

<span Times New Roman",«serif»">естественнымотбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем иколлективом.

<span Times New Roman",«serif»">Организационнаякультура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формысобственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существуетпредпринимательская, государственная организационная культура, организационнаякультура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

<span Arial",«sans-serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Times New Roman",«serif»;color:windowtext">СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»">1.<span Times New Roman"">   

<span Times New Roman",«serif»">Кричевский Р.Л.«Если Вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе»,М.: Дело, 1993.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»">2.<span Times New Roman"">   

<span Times New Roman",«serif»">Радугин А.А,Радугин К.А. «Введение в менеджмент: социология организации и управления»,Воронеж, 1995.

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">

<span Times New Roman",«serif»">