Реферат: Профессиональное выгорание менеджера

СОДЕРЖАНИЕ

История вопроса                                                                           3

Что это за синдром, почему онвозникает. Специфика профессий типа «человек-человек»                                                                              3

Модели изученияпсихического «выгорания»                                              4

Стадии «профессионального выгорания»                                                             5

Производственный стресс и синдром«выгорания                                        5

Способы выхода                                                                                                       8

Методикадиагностики уровня эмоциональноговыгорания (В.В.Бойко)        9

Список используемой литературы                                                                          15

История вопроса.

По даннымисследований американского Национального института проблем здоровья ипрофессиональной безопасности (NIOSH), в настоящее время более 35 млн человекво всем мире, и среди них 5 млн американцев, страдают клинической формойсиндрома хронической усталости. Это заболевание было открыто в начале 1950-хгодов и долгое время считалось неисследованной формой вирусной инфекции.

В 1970-х —начале 80-х годов некоторые медики обратили внимание на необъяснимую социальнуюизбирательность нового «вируса»: до 75% заболевших относились к такназываемым «белым воротничкам» или являлись членами семей этих людей.В большей степени заболеванию оказались подвержены представители творческих и«хэлперских» (связанных с обслуживанием клиентов) профессий, а такжеруководители компаний. Хотя на тот момент ученые не пришли к единому мнению оприроде и происхождении Синдрома хронической усталости, ими была установленапрямая связь между стрессами на работе, профессиональными перегрузками и ростомчисла больных.

Понятие«выгорание» впервые было использовано в середине 1970-х годовамериканским психиатром Г. Фройденбергером для характеристики психологическогосостояния специалистов, интенсивно и тесно общающихся с клиентами (пациентами)в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи.

В 1982 годуКристина Маслач вместе с коллегами разработала научный подход к изучениюпроблемы профессионального выгорания. В результате был создан инструментизмерения феномена выгорания — тестовая методика Maslach Burnout Inventory [MBI].Именно шкала измерений данной тестовой методики стала самым популярныминструментом измерения степени выгорания в эмпирических исследованиях. Процессвыгорания характеризуют три понятия — эмоциональное истощение, деперсонализация(цинизм) и снижение профессиональной эффективности (редукция профессиональныхкачеств).

На данныймомент в Америке, Европе издано большое количество литературы, проведеноогромное число исследований по изучению феномена профессионального выгорания умедицинских работников, педагогов, спортсменов, руководителей крупных компаний,а также у специалистов творческих профессий или профессий непосредственносвязанных с обслуживанием клиентов.

Что это за синдром, почему он возникает.Специфика профессий типа «человек-человек».

Профессиональноевыгорание — это долговременная стрессовая реакция, возникающая вследствиевоздействия продолжительных профессиональных стрессоров средней интенсивности.Исследованиями подтверждено, что больше всего от профессионального выгораниястрадают представители так называемых интеллектуально-коммуникативных профессий— руководители, продавцы, консультанты, агенты, преподаватели, врачи,журналисты, специалисты различных социальных служб, чья работа связанна с большиминервно-психическими нагрузками.

Действительно,условия работы этих специалистов далеко не комфортные. Здесь имеются в виду нетолько физиологические факторы, связанные с условиями труда: гиподинамия,повышенная нагрузка на зрительный, слуховой и голосовой аппараты и т.д. Речьидет прежде всего о психологических и организационных трудностях: необходимостьбыть все время «в форме», невозможность выбора учащихся или клиентов,отсутствие эмоциональной разрядки, большое количество контактов в течениерабочего дня и т.д.

При такойработе день за днем уровень напряженности может накапливаться. Возможнымипроявлениями напряженности являются: возбуждение, повышенная раздражительность,беспокойство, мышечное напряжение, зажимы в различных частях тела, учащениедыхания, сердцебиения, повышенная утомляемость. Хотя могут быть и другиеиндивидуальные ее проявления.

При достиженииопределенного уровня напряженности организм начинает пытаться защитить себя.Это проявляется в неосознаваемом или осознаваемом желании как бы уменьшить илиформализовать время взаимодействия с учащимися, клиентами.

В настоящеевремя установлено, что синдрому профессионального выгорания наиболее подверженыспециалисты, вынужденные по роду своей деятельности осуществлять многочисленныеи интенсивные контакты с другими людьми (работники социальной сферы — педагоги,психологи, врачи, юристы и работники органов милиции, менеджеры и руководителиразличных уровней и др.).

Как показываетнаш опыт, признаки синдрома могут развиваться быстрее у специалистов службызанятости, милиции, системы здравоохранения, социального обеспечения — то естьвсех тех, кто имеет дело с клиентами, находящимися в негативном эмоциональномсостоянии, имеющими различные физические и психические дефекты (безработные,мигранты, люди с тяжелыми или хроническими заболеваниями, инвалиды,преступники). У педагогов, которые работают с детьми, этот синдром обычноразвивается медленнее.

   Моделиизучения психического «выгорания».

   В настоящее время хорошо известны 3 модели «психического выгорания» исоответственные им методы его оценки. Согласно первой, одномерной, модели,«выгорание» — это состояние физического, психологического и прежде всегоэмоционального истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоциональноперегруженных ситуациях общения. Данная трактовка близка пониманию «выгорания»как синдрома «хронической усталости». В противоположность другим подходамсторонники одномерного подхода не приписывают «выгорание» определенным группам.

   Вторая модель принадлежит голландскимисследователям. Они рассматривают «выгорание» как двухмерный конструкт,состоящий из эмоционального истощения и деперсонализации. Последняя проявляетсяв ухудшенном отношении к другим, а иногда и к себе лично.

Наиболееинтенсивно синдром «burnout» начал изучаться после публикации работ КристиныМаслач (1976). Издание в 1986 году опросника «Maslach Burnout Inventory» (MBI),позволившего стандартизировать проводимые исследования, привело к тому, чтоизучение проблемы выгорания приобрело на Западе практически массовый характер.

В MBI синдромпсихического выгорания рассматривается как трехмерная конструкция, включающая всебя: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редуцирование личныхдостижений.

Эмоциональноеистощение выступает, по мнению многих исследователей, как основная составляющая«профессионального выгорания» и проявляется в переживаниях сниженногоэмоционального тонуса, утрате интереса к окружающему или эмоциональномперенасыщении; в агрессивных реакциях, вспышках гнева, появлении симптомовдепрессии.

Деперсонализацияпроявляется в деформации (обезличивании) отношений с другими людьми: повышениизависимости от других или, напротив, негативизма, циничности установок и чувствпо отношению к реципиентам (пациентам, подчиненным, ученикам).

Редуцированиеличных достижений проявляется в тенденции к негативному оцениванию себя,снижении значимости собственных достижений, в ограничении своих возможностей,негативизме относительно служебных обязанностей, в снижении самооценки ипрофессиональной мотивации, в редуцировании собственного достоинства, в снятиис себя ответственности или отстранении («уходе») от обязанностей по отношению кдругим.

В настоящеевремя нет единого взгляда на структуру синдрома burnout, но несмотря наразличия в подходах к его изучению, можно заключить, что он представляет собойличностную деформацию вследствие эмоционально затрудненных или напряженныхотношений в системе человек–человек. Последствия «выгорания» могут проявлятьсякак в психосоматических нарушениях, так и в сугубо психологических(когнитивных, эмоциональных, мотивационно-установочных) изменениях личности Тои другое имеет непосредственное значение для социального и психосоматическогоздоровья личности.

Стадии «профессионального выгорания».

Авторзанимается проблемой изучения и профилактики профессионального выгорания околодесяти лет, работает с педагогами и руководителями образования, специалистамислужбы занятости, системы социального обеспечения и здравоохранения.

Обобщение данных, а такжерезультатов исследования деятельности вышеуказанных специалистов позволиловыделить три основные стадии синдрома.

Перваястадия — на уровне выполнения функций, произвольного поведения: забываниекаких-то моментов, говоря бытовым языком, провалы в памяти (например, внесенанужная запись или нет в документацию, задан ли планируемый вопрос, какойполучен ответ), сбои в выполнении каких-либо двигательных действий и т.д.Обычно на эти первоначальные симптомы мало кто обращает внимание, называя это вшутку «девичьей памятью» или «склерозом». В зависимости от характерадеятельности, величины нервно-психических нагрузок и личностных особенностейспециалиста первая стадия может формироваться в течение трех–пяти лет.

На второйстадии наблюдается снижение интереса к работе, потребности в общении (в томчисле и дома, с друзьями): «не хочется видеть» тех, с кем специалист общаетсяпо роду деятельности (школьников, больных, клиентов), «в четверг ощущение, чтоуже пятница», «неделя длится нескончаемо», нарастание апатии к концу недели,появление устойчивых соматических симптомов (нет сил, энергии, особенно к концунедели, головные боли по вечерам; «мертвый сон, без сновидений», увеличениечисла простудных заболеваний); повышенная раздражительность, человек«заводится», как говорят, с полоборота, хотя раньше подобного он за собой незамечал. Время формирования данной стадии в среднем от пяти до пятнадцати лет.

Третьястадия — собственно личностное выгорание. Характерна полная потеря интересак работе и жизни вообще, эмоциональное безразличие, отупение, ощущениепостоянного отсутствия сил. Человек стремится к уединению. На этой стадии емугораздо приятнее общаться с животными и природой, чем с людьми. Стадия можетформироваться от десяти до двадцати лет.

Производственный стресс и синдром«выгорания».

Производственный(профессиональный) стресс — это многомерный феномен, выражающийся вфизиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию.Развитие стресс-реакций возможно даже в прогрессивных и хорошо управляемыхорганизациях, так как обусловлено не только структурно-организационными особенностями,но и характером работы, личностными особенностями сотрудников, ихмежличностными взаимодействиями. Производственный стресс влияет напродуктивность работников, финансовую эффективность, стабильность иконкурентоспособность всей организации в целом.

В наши днипроблемы управления производственными стрессами становятся наиболее актуальнымииз-за быстро изменяющихся социально-экономических и политических ситуаций,увеличения нервно-психических и информационных нагрузок, диверсификациипроизводства, постоянного роста конкурентности и борьбы за рынки сбыта. Впсихологии и физиологии труда выявлено и изучено большое количество«производственных» стресс-факторов:

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

Работа встрессогенной обстановке, согласно концепции Селье, всегда приводит кмобилизации внутренних ресурсов и может вызывать как острые нарушения, так ипроявляться в виде отсроченных последствий. На основе обобщения имевшихсястатистических данных по заболеваемости и смертности в результате воздействияпсихо-социальных факторов, Бренерр (1981) сделал вывод, что на протяжениипервых трех лет воздействия стресс-фактора возрастает число острых состояний иреакций (психозы, инфаркты), а затем начинают преобладать хронические болезни:ишемическая болезнь сердца, депрессия, болезни почек, иммунологическиезаболевания и др. Количество стресс-реакций возрастает, благодаря действию«принципа ускорения», когда уже развившаяся стресс-реакция приводит кизменениям в жизни и новым стрессам, и «принципа заразительности», особенновыраженного в производственных коллективах.

Синдромпсихического «выгорания» рассматривается многими авторами как следствиепроизводственных стрессов, как процесс дезадаптации к рабочему месту илипрофессиональным обязанностям. При этом основным предрасполагающим фактором«выгорания» является продолжительность и чрезмерная рабочая нагрузка вситуациях напряженных межличностных отношений. В связи с этим большинствоавторов склоняется к мнению, что синдром «выгорания» наиболее характерен дляпредставителей коммуникативных профессий — профессий системы «человек—человек»:врачи, медицинский персонал, учителя, консультирующие психологи, психиатры,психотерапевты, представители различных сервисных профессий, а также всекатегории руководителей-менеджеров. В контексте профессиональной деятельностинегативные последствия межличностных рабочих коммуникаций обозначаются понятием«профессиональное выгорание». Имеются основания считать, что «выгорание» имеетпрямое отношение к сохранению здоровья, психической устойчивости, надежности ипрофессиональному долголетию специалистов, имеющих длительные межличностныекоммуникации.

Симптомыличностного выгорания:

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

Поведенческие и психологические:

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

·<span Times New Roman"">        

Согласнорезультатам исследований, у руководителей чаше, чем у представителей другихпрофессий встречается выгорание. Объяснить такое положение дел просто.Управленец делает огромное количество такой работы, которая лично ему не нужна.Т.е. он многое выполняет потому, что он должен это делать. И чем выше егостатус, тем больше ограничений такого рода. Высокий статус связан с чудовищнымколичеством регламентов. Руководитель оказывается заложником огромногоколичества ожиданий от него окружения, подчиненных, партнеров, клиентов и унего возникает колоссальное рассогласование между тем, что он хочет, и междутем, что он делает.

Поэтомунеобходимо определить, что для человека важнее в его работе: процесс илирезультат? Если человек не забывает, не умаляет значения процесса достижениярезультата, получает удовольствие от работы, то выгорание, по крайней мере,отсрочено. Если же он ненавидит сам процесс, ему важен только результат, то этопервый серьезный звоночек к тому, что выгорание неизбежно.

К какого родаиспытаниям он себя готовит, сколь долгосрочные и реализуемые цели ставит передсобой? Если человек себе говорит: «Попробую-ка я создать бизнес», тов этом случае выгорание не за горами. Цель достигается быстро, и человекабольше не увлекает эта задача. Другое дело, когда он себе говорит: «А докакой степени я способен заниматься этим делом? » Это болеепролонгированный вариант, но когда человек степень для себя определил и достигжелаемого, смысл деятельности уходит. Если он подневольно заставляет себядальше этим заниматься, происходит выгорание. Профессиональное выгорание негрозит людям, которые чувствуют органичную потребность заниматься бизнесом, аэта органичность связана с тем, что они самореализуются в работе.

Что для негоявляется мерилом профессиональных успехов? Все ли упирается в деньги или ещеважно, как их зарабатывать, только ли дело касается его статуса или человекщепетильно относится к тому, а какой реально вклад в развитие бизнеса, вразвитие отрасли он делает. До определенного момента состоятельностипредпринимателя — эти вещи не принимаются им во внимание.

Способы выхода.

Первый шаг кпреодолению выгорания — разобраться с самим собой, понять не только свои цели ипредставить образ будущего, а ответить себе на вопрос, в чем смысл того, что высейчас делаете, зачем вы это делаете. Допустим, вы стремитесь к процветаниюсвоей компании — это цель. А смысл — зачем вы это делаете, зачем вам процветаниекомпании. Если поднадоевший бизнес тянется ради того, чтобы обеспечитьблагосостояние семьи, то это прямой путь к выгоранию. Личностного, своегосмысла в этом мало, он заменен смыслами других людей. Вы играете социальноодобряемую роль кормильца семьи, но своя жизнь, свои интересы уходят, для нихне находится ни места, ни времени. Это тюрьма, а в тюрьме жить нельзя.

Самыйраспространенный способ справиться с ситуацией — попробовать подняться надситуацией, изменить свой угол зрения, посмотреть на свое положение и работу сболее глобальной точки зрения.

Например, одиниз физиков-ядерщиков, продолжающий работать в этой области, несмотря на то, чтоотрасль утратила прикладное значение для государства, бессмысленность своейработы объяснил тем, что на самом деле это промысел божий, который позволилчеловечеству остановиться на какой-то грани, за которой была его гибель. Такоеизменение точки зрения позволяет продолжать заниматься делом, смысл которогоутрачен. Т.е. одно дело посмотреть на ядерную физику с точки зренияопределенного политического режима, другое — с глобальной точки зрения, жизнина Земле в целом. Так часто поступают люди, которые находят выход, т.е. онипросто придумывают иное смысловое оправдание, создают иную систему ценностей.

Другой способ- уход в область, которая лежит рядом. Когда прежние знания, умения, навыкинаходят новое применение. Человек делает так называемую горизонтальную карьеру.Например, Березовский. Та страстность, с которой он стремится делать политику,говорит о том, что произошло разочарование в одной деятельности, в другой, неувлекает больше ни одна из них, а политика — новая неосвоенная область, вкоторой играть интересно. Человек пытается найти для себя новые смыслы в новойдеятельности. На макроуровне ищет применение своим знаниям, умениям, навыкам.

Третий способ- не оставляя данного бизнеса, сделать его инструментом для достижения болееглобальных целей. Например, Сорос. Он выделяет такие виды деятельности, которыеон может поддержать, но при этом пытается выступать в роли эксперта,определяющего наиболее значимые и приоритетные компании в развитииинтеллектуальной и индустриальной составляющих цивилизации. И таким образомпытается заставить свой капитал работать на созидательную деятельность иногорода, глобального масштаба.

Четвертыйспособ, который часто применяется, заключается в том, что человек, оставаясь втой же ситуации, начинает делать акценты не на том, что он уже хорошо знает,умеет, освоил, а на том, что является для него проблемой. Так обретается новыйсмысл в старой профессии, а ее превращение в инструмент саморазвития становитсяпрофилактикой выгорания. Например, врач-стоматолог, должен действовать поопределенным стандартам. И чтобы не погрязнуть в рутине, он начинает находить всвоей работе какие-то зацепки, которые развивают его коммуникативные навыки. Онучится так вести себя с пациентом, чтобы помочь ему преодолеть страх, боль,нащупывает такие тонкие механизмы, которые позволяют ему снять у пациентанапряжение. Врач каждый раз с удовольствием идет на работу, потому что каждыйраз он находит определенный новый прием. Для руководителя частной компании — это может быть шлифовка мастерства управления. Он пытается понять, а что жетакое механизм управления, какие они бывают. Для этого человек начинает активночитать, узнает, какие методы можно применить здесь, в данной ситуации,постепенно переходит к внедрению новых методов на практике.

Если с ходупроблемных мест не обнаруживается, и человек пребывает в иллюзии, что он всепознал и всего уже достиг, то стоит начать проводить ревизию рамок (оценитьадекватность набора стереотипов, устоявшихся мнений по одному и тому жевопросу). В ее ходе надо попытаться установить разницу между миром, в которомон работал, и тем способом рассуждения о мире, способом анализировать мир,которым он пользовался. При таком анализе наверняка обнаружится, что те знания,умения и навыки, которыми он пользовался, не покрывают ситуацию егопрофессиональной деятельности. И тут появляется особый вкус к мастерству.

И хотяуниверсального рецепта исцеления от профессионального выгорания не существует,все же эта проблема решаема, если ею целенаправленно заниматься. Каждомучеловеку время от времени необходимо остановиться, оглянуться вокруг, побытьнаедине с самим собой, подумать, откуда и куда он идет, с какой скоростью и скакими попутчиками, а главное — зачем, с какой целью?

<span Times New Roman";font-weight:normal;font-style: normal">Методика диагностики уровня эмоционального выгорания(В.В.Бойко)

Во время работы по профессии типа«человек-человек» сотрудник находится далеко не в комфортных условиях.Здесь имеются в виду не только физиологические факторы, связанные с нездоровымиусловиями труда: гиподинамия, повышенная нагрузка на слуховой и голосовойаппарат и т. д. Прежде всего, речь идет опсихологических и организационных трудностях, связанных со спецификойданного типа профессий, а именно: необходимость постоянно «быть в форме»,невозможность эмоциональной разрядки, неравномерность временной занятости, и т. д. Все они могут привести к «эмоциональному выгоранию»

По мнениюавтора методики (В. В. Бойко), эмоциональное выгорание — это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичногоисключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия.

Эмоциональноевыгорание представляет собой стереотип эмоционального,чаще всего профессионального проведения. «Выгорание» отчастифункциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономнорасходовать энергетические ресурсы. В го жевремя могут возникать и дисфункциональные следствия, когда «выгорание»отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности иотношениях с партнерами. Под термином«партнер» понимается субъект профессиональной деятельности. В педагогической деятельности это учащиеся.

Методикапозволяет диагностировать ведущие симптомы«эмоционального выгорания» и определить, к какой фазе развития стрессаони относятся: «напряжения», «резистенции», «истощения». Оперируя смысловымсодержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фазформирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности, оценить адекватностьэмоционального реагирования вконфликтной ситуации, наметить индивидуальные меры

Методикасостоит из 84 суждений, позволяющих диагностироватьтри симптома «эмоционального выгорания»: напряжение, резистенция и истощение. Каждая фаза стресса, диагностируетсяна основе четырех, характерных для нее симптомов.

Фаза стресса

СИМПТОМ

НАПРЯЖЕНИЕ

1

Переживание психотравмирующих обстоятельств

2

Неудовлетворенность собой

3

«Загнанность в клетку»

4

Тревога и депрессия

РЕЗИСТЕНЦИЯ

1

Неадекватное эмоциональное реагирование

2

Эмоционально-нравственная дезориентация

3

Расширение сферы экономии эмоций

4

Редукция профессиональных обязанностей

ИСТОЩЕНИЕ

1

Эмоциональный дефицит

2

Эмоциональная отстраненность

3

Личностная отстраненность (деперсонализация)

4

Психосоматические и психовегетативные нарушения

Инструкция. Прочтите суждения и, в случае согласияотвечайте «Да», а в случае несогласия — «Heт».

Текст опросника

1.<span Times New Roman"">  

paботепостоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.

2.<span Times New Roman"">                  

карьеры.

3.<span Times New Roman"">                  

Я ошибся ввыборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).

4.<span Times New Roman"">                  

Менябеспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее).

5.<span Times New Roman"">                  

or моего настроения — хорошего или плохого.

6.<span Times New Roman"">                  

От меня какпрофессионала мало зависит благополучие партнера.

7.<span Times New Roman"">                  

3) мне хочется побытьнаедине, чтобы со мной никто не общался.

8.<span Times New Roman"">                  

Когда ячувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемыпартнера (свернуть взаимодействие).

9.<span Times New Roman"">                  

10.<span Times New Roman"">           

11.<span Times New Roman"">           

Я откровенноустал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело наработе.

12.<span Times New Roman"">           

Бывает, яплохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.

13.<span Times New Roman"">           

Взаимодействиес партнерами требует от меня большого напряжения.

14.<span Times New Roman"">           

Работа слюдьми приносит мне все меньше удовлетворения.

15.<span Times New Roman"">           

ность.

16.<span Times New Roman"">           

Меня часторасстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.

17.<span Times New Roman"">    

Мне всегда удаетсяпредотвратить влияние плохого настроенияна деловые контакты.

18.<span Times New Roman"">    

Меня оченьогорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером.

19.<span Times New Roman"">           

Я настолькоустаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.

20.<span Times New Roman"">           

Из-за нехваткивремени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше,чем положено.

21.<span Times New Roman"">           

Иногда самыеобычные ситуации общения на работе вызываютраздражение.

22.<span Times New Roman"">           

Я спокойновоспринимаю обоснованные претензии партнеров.

23.<span Times New Roman"">           

24.<span Times New Roman"">    

При воспоминании о некоторых коллегах по работе илипартнерах у меня портится настроение.

25.<span Times New Roman"">           

сил и эмоций.

26.<span Times New Roman"">           

Мне всетруднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами.

27.<span Times New Roman"">           

28.<span Times New Roman"">    

работой: что-то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогули я сделать все как надо, не сократят ли и т. д.

29.<span Times New Roman"">           

30.<span Times New Roman"">           

31.<span Times New Roman"">    

32.<span Times New Roman"">           

Бывают дни,когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество,случаются конфликты).

33.<span Times New Roman"">           

Порой ячувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу.

34.<span Times New Roman"">           

35.<span Times New Roman"">           

Партнерам поработе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь oт нихпризнательности.

36.<span Times New Roman"">           

чинает колоть в области сердца,повышается давление, появляется головнаяболь.

37.<span Times New Roman"">           

У меняхорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственнымруководителем.

38.<span Times New Roman"">           

Я часторадуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.

39.<span Times New Roman"">           

Последнеевремя (или как всегда) меня преследуют неудачи на работе.

40.<span Times New Roman"">           

41.<span Times New Roman"">           

Бывают дни,когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.

42.<span Times New Roman"">           

Я разделяюделовых партнеров (субъектов деятельности) на приятных и неприятных.

43.<span Times New Roman"">    

44.<span Times New Roman"">    

Я обычно проявляю интерес к личности партнерапомимо того) что касается дела.

45.<span Times New Roman"">    

Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежимисилами, в хорошем настроении.

46.<span Times New Roman"">    

Я иногда ловлю себя на том, что работаю спартнерами автоматически, без души.

47.<span Times New Roman"">           

На работевстречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудьплохого.

48.<span Times New Roman"">    

После общения с неприятными партнерами у менябывает ухудшение психического и физического самочувствия.

49.<span Times New Roman"">    

На работе яиспытываю постоянные физические и психические перегрузки.

50.<span Times New Roman"">           

Успехи вработе вдохновляют меня.

51.<span Times New Roman"">           

Ситуация наработе, в которой я оказался, кажется безысходной.

52.<span Times New Roman"">           

Я потерялпокой из-за работы.

53.<span Times New Roman"">           

На протяжениипоследнего года были жалобы (была жалоба) в мой адрес со стороныпартнеров.

54.<span Times New Roman"">           

55

еще рефераты
Еще работы по психологии, общению, человеку, менеджменту (теория управления и организации)