Реферат: Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты

МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МУРМАНСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине:Управленческая психология.

тема: психологическийклимат в коллективе,

управленческиеаспекты.

МУРМАНСК

2004

СОДЕРЖАНИЕ

С.

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………………………

3

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ...……...………………………………

4

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ……

9

МЕХАНИЗМЫ СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА ……………………………………………...

11

ПРИЛОЖЕНИЕ ………… ………………………………………………………………………

15

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ..…………………………………………………………………..

16

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА ……………………………………………………………………

17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………………………….

18

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………...…………………………………………………………….

19

ВВЕДЕНИЕ

         В условиях современнойнаучно-технической революции постоянно растет интерес к явлениюсоциально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемыдиктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологическойвключенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психическойжизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задачаразвертывания социального и психологического потенциала общества и личности,создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятногосоциально-психологического климата трудового коллектива является одним изважнейших условий борьбы за рост производительности труда и качествовыпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат являетсяпоказателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов,способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано сперспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, ссовершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальностисоциально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива вомногом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфераобщества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климатаопределяется также тем, что он способен выступать в качестве фактораэффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателемкак их состояния, так и их изменения под влиянием социального инаучно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает такжев качестве полифункционального показателя уровня психологической включенностичеловека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности,уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров,лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.  (Парыгин Б.Д. )

Эффективность совместной деятельности во многомзависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее,но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностноговзаимодействия.

Социально – психологические методы управленияпозволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения вколлективе, влияют на формы и развития трудового коллектива. 

         Социально- психологические методыпредставляют собой совокупность приемов и способов социально – психологическоговоздействия на трудовой коллектив.

Кадры являются основой любой организации. Без людейнет организации. Магазин «Мурманские сувениры» живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируюткультуру организации и ее внутренний климат, от них зависит то, чем являетсяорганизация. Люди, работающие в организации очень сильно отличаются друг отдруга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейноеположение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как нахарактеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия иповедения других членов организации.

Социально-психологическиеметоды управления.

Методы социального нормирования.

→

Разработка и утверждение коллективом норм поведения. (кодекс чести и т.п.).

Методы воспитания.

→

Понятие форм морали через агитацию, убеждение и т.п.

Методы поведения социально-трудовой активности.

→

Соревнование, обмен опытом, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация и т.д.

Методы социальной преемственности.

→

Посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, вечера, конкурсы на лучшего по профессии.

Методы социального стимулировании.

→

Поощрения коллективов.

Управление персоналом связано с использованиемвозможности работников для достижения целей организации. Кадровая работавключает в себя следующие элементы:

·<span Times New Roman"">       

Подбор ирасстановка кадров;

·<span Times New Roman"">       

Обучение  и развитие кадров;

·<span Times New Roman"">       

Компенсация завыполненную работу;

·<span Times New Roman"">       

Создание условийна рабочем месте;

·<span Times New Roman"">       

Поддержаниеотношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.

Результаты работы состоят из двух частей. Первая – точего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы,вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал дляорганизационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия,которое организация применяла по отношению к человеку.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожиданиячеловека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются измножества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусствомуправления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожиданияпо поводу:

·<span Times New Roman"">       

Содержание,смысла и значимости работы;

·<span Times New Roman"">       

Оригинальности итворческого характера работы;

·<span Times New Roman"">       

Увлекательности иинтенсивности работы;

·<span Times New Roman"">       

Степенинезависимости, прав и власти на работе;

·<span Times New Roman"">       

Степениответственности и риска;

·<span Times New Roman"">       

Престижности истатусной работы;

·<span Times New Roman"">       

Степенивключенности работы в более широкий деятельный процесс;

·<span Times New Roman"">       

Безопасностикомфортности условий на работе;

·<span Times New Roman"">       

Признания ипоощрения хорошей работы;

·<span Times New Roman"">       

Заработной платыи премий;

·<span Times New Roman"">       

Социальнойзащищенности и других социальных благ, предоставляемой организации;

·<span Times New Roman"">       

Гарантии роста иразвития;

·<span Times New Roman"">       

Дисциплины идругих нормативных аспектов, регламентирующих поведения на работе;

·<span Times New Roman"">       

Отношений междучленами организации;

·<span Times New Roman"">       

Конкретных лиц,работающих в организации;

Для каждого индивида комбинация этих отдельныхожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации,различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимостиотдельных ожиданий от индивида сама зависит от множества таких факторов, какего личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой оннаходится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявит себякак:

·<span Times New Roman"">       

Специалист вопределенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией;

·<span Times New Roman"">       

Член организации,способствующий ее успешному функционированию и развитию;

·<span Times New Roman"">       

Человек,обладающий определенными личностными и моральными качествами;

·<span Times New Roman"">       

Член организации,способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

·<span Times New Roman"">       

Член организации,разделяющий ее ценности;

·<span Times New Roman"">       

Работник,стремящий к улучшению своих исполнительских способностей;

·<span Times New Roman"">       

Человек,преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

·<span Times New Roman"">       

Исполнительопределенной работы готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

·<span Times New Roman"">       

Член организации,способный занять определенное место в нутрии организации и готовый взять насебя ответствующее обязательство и ответственность;

·<span Times New Roman"">       

Сотрудник,следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениямруководства;

Комбинация ожидания организации по отношению кчеловеку, а также степень значимости для организации каждого отдельногоожидания могут отличаться у разных организаций. Поэтому нельзя предложитьединой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, атакже нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению корганизации.

Вступая в организацию, человек должен уяснить длясебя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следуетинтерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросамобращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принятораспоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

Если член организации успешно выполняет свою роль,если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатамисвоей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационнымокружением, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействиечеловека и организации.

Ясность роли предполагает, что человеку, ееисполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание егоработы и способы ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями изадачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемыхколлективом.  Для выполнения своей ролиработник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства передорганизацией и получает определенный статус в организационном окружении.

Важными для эффективного управления и установленияхороших отношений в организации являются три типа расположения:

·<span Times New Roman"">       

Удовлетворенностьработой;

·<span Times New Roman"">       

Увлеченностьработы;

·<span Times New Roman"">       

Приверженностьорганизации.

То, насколько у работников развиты эти расположения,существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучестькадров и т.п.

Стабильность в поведении человека играет большую рольв установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен,ответственен и в челом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно.Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемыешаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой организации человек работает в окруженииколлег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп.И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая болееполно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желаниеработать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль вжизни каждого члена организации.

Отношения между коллегами образуют сложную, изменяю­щуюся,взаимосвязанную систему, в которых в исследователь­ских целях можно выделитьнесколько видов отношений. Ка­ждый из них не существует абсолютно независимо отдругого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Темне менее, они качественно различаются.

Отношения в коллективе могут быть:

отношения по вертикали — это межличностные связи, обра­зующиесямежду руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива,в целом между людьми, за­нимающими во внутриколлективной официальнойдолжностной иерархии разное положение;

отношения по горизонтали — это межличностные связи чле­новколлектива, занимающих одинаковое официальное и неофи­циальное положение (коллеги);

официальные — отношения, возникающие на должностнойоснове. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями,утвержденными правилами;

неофициальные — складываются на базе личного отноше­ниячеловека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердоустановленных требований и положений;

деловые межличностные — это отношения, которые возни­каютв связи с совместной работой людей или по ее поводу;

личные отношения складываются независимо от выполняе­мойработы. В слаженном коллективе формируется система де­ловых и личныхвзаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль вудовлетворении потреб­ностей и интересов членов коллектива.

Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но
при этом все официальные следует держать в уме. Личные отно­шения иногда имеютлюбопытные синонимы, такие как «честь мундира», «духколлектива», «лицо команды» и пр. В чрез­вычайных иликритических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений напервый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:

— лояльность: члены коллектива могут ссориться испорить друг с другом, во для внешнего окружения они составляют еди­ный фронт.Можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;

— уважение: члены коллектива признают превосходствокол­лег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотряна личные пристрастия;

— терпимость: члены коллектива мирятся с недостаткамидруг друга. Кто-то из них может иметь раздражающую при­вычку, но другие скореестерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;

— полное доверие: члены коллектива знают, что получатпо­мощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому,когда это необходимо.

Как пишет американский психолог Дж. Морено, известнычетыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение членагруппы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения:

1. внутригрупповая внушаемость — бесконфликтное, неосо­знаваемоепринятие членом группы мнения группы. Происходит как бы гипнотизирование:принятие мнения группы происходит совершенно некритично;

2. конформность — осознанное внешнее согласие смнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек осознан­но меняетсобственные оценки, под давлением группы внутренне оставаясь несогласным с этим(голый король);

3. негативизм — человек во всем противится мнениюгруппы, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию; он«привязан» к групповому мнению, но всегда с обратным зна­ком;

4. коллективизм — это тип поведения личности вколлекти­ве, для которого характерно избирательное отношение к ее любымвлияниям, к мнениям группы, продиктованное сознатель­ным следованием ееобщественно значимым целям и задачам.

Большое психологическое значение для взаимоотношений вколлективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег взависимости от отдельных ситуаций и усло­вий. Все это составляет источникдополнительной информации.

Возьмем, к примеру, слово «спасибо!». Имвыражают, напри­мер, благодарность за выполненную работу, на которую былозатрачено достаточно много времени. «Спасибо», сказанное сер­дечно, степлотой, выраженное рукопожатием или др. жестом, может согреть вас, улучшитьваше самочувствие и вы не жале­ете о затраченном труде. «Спасибо»можно сказать официально, протокольно, из чего можно сделать вывод, что выничего осо­бенного не сделали, а просто выполнили обыкновенный служеб­ный долг.«Спасибо» можно сказать и с иронией, намекая, что вы напраснопотеряли время, и что труд ваш не принес результата.

Важен также способ передачи информации, например, кто,пе­редает информацию, сообщает решение: руководитель, его заме­ститель илитехнический работник. Сообщение информации на­едине, перед коллективом илипублично увеличивает или умень­шает ее ценность.

Социально–психологическийклимат представляет собой специфическое явление, котороеслагается из особенностей восприятия человека человеком, вза­имно испытываемыхчувств, оценок и мнений, готовности к реа­гированию определенным образом наслова и поступки окружаю­щих. Он оказывает влияние на самочувствие членовколлектива;

на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний;

на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, социально-психологический климат — этопреобладающий в группе или коллективе относительно устой­чивый психологическийнастрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающимсобытиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личност­ныхценностей и ориентации.

Как известно, социально-психологический климат можетбыть благоприятным или небла­гоприятным.

Признаки благоприятного социально-психологическогоклимата:

— доверие и высокая требовательность друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— достаточная информированность членов коллектива оего задачах и состоянии дел при их выполнении;

— свободное выражение собственного мнения при обсужде­ниивопросов, касающихся всего коллектива;

— удовлетворенность принадлежностью к фирме:

— терпимость к чужому мнению;

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимо­помощи;

— принятие на себе ответственности за состояние дел вгруп­пе каждым из ее членов...

На формирование определенного социально-психологическогоклимата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболеебла­гоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эф­фективностьсовместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимостьпроявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживаниичленов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости:психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью индивиду­альнойпсихической деятельности работников (различная вы­носливость членов группы, скоростьмышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распреде­лениифизических нагрузок и поручении отдельных видов ра­бот.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание лич­ностныхпсихических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет квзаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллек­тиваизбегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональнымсостояниям и даже к конфлик­там.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяинапред­приятия.

3. Успешный или неуспешный ход производственногопроцесса.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведениясво­бодного времени.

В зависимости от характера социально-психологическогоклимата его воздействие на личность будет различным — сти­мулировать к труду,поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действоватьугнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным поте­рям.

Кроме того, социально-психологический климат способенускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых вбизнесе: готов­ность к постоянной инновационной деятельности, умение дей­ствоватьв экстремальных ситуациях, принимать нестандарт­ные решения, инициативность ипредприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетаниепрофес­сиональной и гуманитарной культуры.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения вколлективе возникнут сами собой, их надо сознательно форми­ровать.

Меры формирования благоприятногосоциально-психологический климат:

— комплектование коллектива с учетом психологической со­вместимостиработников. В зависимости от целей работы в кол­лективе надо сочетать разныетипы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одноготипа пове­дения окажется мало работоспособной, например, если соберутся тольколица, ждущие указаний и не умеющие проявить иници­ативу или только любителикомандовать

— необходимо оптимально ограничить количество лиц, под­чиненныходному руководителю (5-7 человек);

— отсутствие лишних работников и вакансий. Как недоста­ток,так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва длявозникновения напряженности и конфлик­тов в связи с желанием нескольких лиц занятьвакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей не­равномерностьютрудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

—— служебный этикет, который начинается с внешнеговида.

На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, такназы­ваемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украше­ний. Но точнотакже неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность водежде, неаккуратность, не­ряшливость.

Не рекомендуется говорить за спиной человека ничеготакого, что вы не могли бы сказать ему прямо.

Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, еслинакануне создалось между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое,обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия.Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает несколько человек,то и не нужно.

На работе человек обязан быть корректным, ненавязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то«сорвать зло»;

— применение социально-психологических методов, способ­ствующихвыработке у членов коллектива навыков эффективно­го взаимопонимания и взаимодействия(увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убежденияи т. п.).

Существует множество приемов, побуждающих работников кактивности и высокопроизводительному труду.

Рассмотрим некоторые из них.

1. Прием на работу. Его психологическое воздействие на ра­ботникасостоит в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем и коллективом. Для этого необ­ходимо ввести его в коллектив, ознакомить со всемиаспектами работы, обеспечить всемнеобходимым для работы, вселить в не­гоуверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичкуприкрепляется опытный работник, который оказыва­ет ему помощь и содействие.

2.Полная информация о льготах, вытекающих из принад­лежности к фирме. В настоящеевремя в России и за рубежом кроме денежнойоплаты труда применяются такие формы сти­мулирования, как бесплатное илильготное питание и проезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха,предоставление бесплатных или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмыпо себестоимости. Немедленное вознаграждение, означающая, что оплата труда недолжна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующийсмысл. Поэтому практикуется еженедельная выдача зарплаты. За рационализаторскиепредложения выписывается чек на месте. Справедливое отношение к работникам,т.е. поддержания соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, что онот нее получает. Справедливость познается в сравнении должностного положения ивознаграждения различных работников с коллективом, качеством и результатами ихтруда. Принцип справедливости за равный труд – равная плата.

Меха­низмы сплочения коллектива.

Морально-психологический климат — это преобладающий вгруппе или коллективе относительно устойчивый психологи­ческий настрой егочленов, проявляющийся во всех многооб­разных формах их деятельности.  Морально-психологический климат определяетсистему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающимсобытиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностныхори­ентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенноотрицательного характера) сказываются на состоя­нии морально-психологическогоклимата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческоерешение, по­ложительное коллективное действие улучшает морально-пси­хологическийклимат. Основой положительного благоприятного морально-психологического   климата  являются   общественнозначимые    мотивы  отношения к  труду  у членов  трудового коллектива.Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать трикомпонента: материальную за­интересованность к данной конкретной работе,непосредствен­ный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результа­товтрудового процесса.

Верный признак благоприятногоморально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива вуправлении,    которое   может принять   форму   самоуправления.

Другим признаком положительногоморально-психологического климата является  высокая  продуктивностьколлективной работы. Следующий признак — развитые межличностные отношения,межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить итакой признак  как  положитель­ная установка коллектива нанововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники итехнологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного мо­рально-психологическогоклимата является одним из механиз­мов сплочения коллектива. Другим важным механизмомспло­чения коллектива является психологическая совместимость его членов.Наличие даже двух несовместимых людей (осо­бенно в малых коллективах) серьезносказывается на атмос­фере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия,если несовместимыми окажутся формальный и неформальный ли­деры илинепосредственно связанные должностными обязан­ностями руководители (например,бригадир — начальник це­ха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив.Поэто­му хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем,кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Особенность психологической совместимости состоит втом, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками,мнениями и оценками. Несовместимость порож­дает неприязнь, антипатию,конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можнодать следую­щее определение понятию совместимости. Психологическаясовместимость — это социально-психологическая характери­стика группы,проявляющаяся в способности ее членов согла­совывать (делать непротиворечивыми)свои действия и опти­мизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Если эффект совместимости чаще всего возникает вличных отношениях между членами коллектива, то эффект сработан­ности являетсярезультатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Сработанность — показатель согласованности межиндиви­дуальноговзаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанностьхарактеризуется высокой про­дуктивностью совместной работы индивидов. Такимобразом, основа сработанности — успешность и выгодность именно сов­местнойдеятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М.Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционированияколлектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — замести­тель».

Для налаживания дисциплины, повышения произ­водительноститруда и создания благоприятного пси­хологического климата руководителюнеобходимо знать межличностные отношения в коллективе./В лю­бом коллективемежду людьми протягиваются неви­димые нити взаимоотношений, которые невозможноотразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура,строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, чтовнутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, азатем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив изнормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи,сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формаль­нойи неформальной структур. И чем выше эта сте­пень, тем больших успехов можетдостигнуть коллек­тив. Один из методов исследования межличност­ных отношений,доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальныхфактов, а также конкретных поступков и действий людей, вхо­дящих в составданного коллектива. К этим социаль­ным фактам можно отнести взаимопомощь,дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное на­блюдение за этими явлениямипозволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении хорошей работы, поведения, в нака­занииотрицательных поступков заложена психологи­ческая сущность воспитания истимулирования трудя­щихся. Эти средства воздействия позволяют удержи­ватьличность в рамках определенных моральных требований общества и выработанныхгосударством законов. Однако предпочтение в воспитательной ра­боте должноотдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю мерувоспита­тельного воздействия, и его нужно уметь очень осто­рожно применять.Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильноедействие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров иперестраховщи­ков.

Говоря о психологических аспектах воспитатель­ной истимулирующей деятельности руководителя, не­обходимо помнить, что ни один изприемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемыйв отдельности, не принесет положи­тельного эффекта. Итак, чтобы трудовая активностьк дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналомстимулирующих и вос­питательных воздействий.

Коллектив — это не простая арифметическая сум­маиндивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив,действуют опреде­ленные социально-психологические закономерности. Без знанияэтих закономерностей руководителю труд­но управлять людьми, вестивоспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевы­полнениепланов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическуюструкт