Реферат: Основы управления в ОВД

Раздел второй

КАДРЫ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНАМИ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Глава XI. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ ВОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

§ 1. Понятие кадроворганов внутренних дел и их классификация

Все в обществе делается через людей и самими людьми. Мож­но выбрать верную цель, наметить правильную линиюдеятельно­сти, разработать на ее основе хорошие планы. Но все это можетоказаться напрасным, если на участках, где решается успех дела, не стоят люди,правильно понимающие намеченные цели и зада­чи, если не будет работников,способных с чувством высокой от­ветственностейна высоком профессиональном уровне перевести эти решения в плоскостьпрактических дел, претворить их в жизнь. От того, кому доверено на практике' осуществлять решения государства, кто стоит воглаве служб и подразделений органов внутренних дел, насколько высок уровеньпрофессионального мастерства кадров, призванных охранять общественный порядок ивести борьбу с преступностью, в решающей степени зависит осу­ществление мер,направленных на укрепление правопорядка и законности в стране. Следовательно,эффективность деятельности органов внутренних дел находится в прямойзависимости от каче­ственного состава кадров.

Понятие кадры органов внутренних делнеоднозначно, как и неоднозначно общее понятие кадров управления. Онотрактуется в узком и широком смыслах.

Так, в узком смысле к кадрамнекоторые авторы относят лиц, занятых выработкой и организацией исполненияуправленческих решений*. Другие авторы ещеболее сужают понятие кадров, сводя

1См.: Гербер Р., Юнг Г. Кадры в системесоциального управления. Пер. с нем. М.:Прогресс, 1970. С. 9.

232

ихтолько к должностным лицам1. По сложившейся традиции к кадрам органоввнутренних дел относят лишь работников, имею­щих специальное звание2.

Однако, с позиций науки управления, кадры органов внут­ренних дел должнырассматриваться в широком смысле, который охватывает их следующие основныехарактеристики:

1. Это лица, постоянно или временновыполняющие опреде­ленные трудовые функции в органах внутренних дел (в ихподраз­делениях, учреждениях, на предприятиях).

2. Эти функции выполняются ими вкачестве основной про­фессии или специальности.

3. Осуществление этих функций происходит возмездно. Ин­теграция данных признаков позволяетдать определение: к кадрам органов внутренних дел (в широком смысле) относятсялица, ко­торые постоянно или временно в качестве основной профессии илиспециальности и на возмездной основб выполняют опреде­ленные трудовые функции ворганах, учреждениях, предприятиях

системыМВД России.

Необходимым условием научнообоснованной работы с кад­рами органов внутренних дел является ихклассификация, которая может бытьосуществлена по ряду критериев:

1. Попрофессиональной принадлежности (юристы, педагоги,

инженеры,врачи и т.д.).

2. По объективным признакам личности (пол, возраст, обра-

I зование, стаж работы и т.п.).

3. По должностному положению (начальники, их заместители,оперуполномоченные, инспекторы, инженеры, врачи и т.д.).

4. По правовому положению в системе управления (должностные лица,представители власти и работники, не яв­ляющиеся таковыми).

5. По функциональной роли в процессе управления, то есть степени участия ввыработке, принятии и организации исполне­ния управленческих решений.

Необходимо отметить, что с точки зрения науки управления классификациякадров по последнему критерию имеет наиболь-/

См.: Лебин БД., Перфильев М.Н.Кадры аппарата управления в

СССР.Л., Наука.1970. С. 4.

2См.: Безуглов В.Г. Кадры органов внутренних дел. М.: УУЗ МВД

СССР, 1976. С. 6.

шее значение. По функциональной ролив процессе управления кадры органов внутренних дел подразделяются на тригруппы.

Руководители — лица,ответственные за принятие и организа­цию исполнения управленческих решений. Онинаделены правом внешнего и внутриорганизационного руководства и, следователь­но,имеют подчиненных. К руководителям относятся начальники органов внутренних дели их заместители, начальники структур­ных подразделений, служб органоввнутренних дел, учреждений и организаций системы МВД России, их заместители.

Специалисты (исполнители) —лица, использующие специаль­ные знания и навыки, не наделенные правомвнутриорганизаци­онного управления и, следова-юлоно,не имеющие подчиненных. Группа специалистов в органах внутренних дел достаточномного­численна и неоднородна. В ней, в свою очередь, выделяются:

— лица, принимающие и исполняющиеуправленческие реше­ния в сфере внешнего управления, то есть непосредственнореа­лизующие  основные  функции органов  внутренних дел (участковыеинспекторы милиции, оперативные уполномоченные криминальных служб милиции,инспекторы ГИБДД и т.д.);

~лица, занятые преимущественно или исключительно подго­товкой управленческих решений и проверкой их исполнения(инспекторский состав МВД, УВД);

— специалисты в узком смысле слова, 'тоесть лица, обладаю­щие специальными знаниями *в какой-либо сфере, отрасли (эксперты, инженеры, врачи и т.п.).

Технические исполнители (обслуживающий персонал) - лица, осуществляющие технические операции посбору, обработке, фиксации, передаче, изготовлению и хранению информации и ее

материальныхносителей (делопроизводители, секретари, машини­стки, бухгалтеры и т.д.)1.

Работа с кадрами представляет собой комплекс организаци­онных мероприятий и технических методов, связанныхс реализа­цией кадровой функции в органахвнутренних дел. Она является составным элементом системы работы с кадрами,которой охва­тываются все вопросы проблемы кадров. Система работы с кадра­мисостоит из следующих элементов:

1В научной литературе можно встретитьи иные классификации кад­ров органов внутренних дел. (См., например, Малков М.В. Научная орга­низация управления в аппаратах милиции.М., 1975).

234

<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

— определениеколичества работников, их должностной кате-горийностии уровня профессиональной подготовки;

— работа скадрами: подбор, расстановка, перемещение, фор­мирование резерва на выдвижение,оценка работников;

— стимулирование трудовойактивности и воспитание кадров:

применение мерморального и материального стимулирования, дисциплинарная практика, воспитаниев духе соблюдения слу­жебной дисциплины и законности;

— подготовка кадров: первоначальная,боевая и физическая, переподготовка, повышение квалификации1.

Перечисленные элементы системыработы с кадрами реали­зуются в рамках кадровой функции и раскрывают ееосновное со­держание. Следовательно, кадровая функция в органах внутрен­них делпредставляет собой обеспечение нормальной деятельности органов и подразделенийвнутренних дел по выполнению возло­женных на них обязанностей посредствомподбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определеннымтребо­ваниям2.

Кадровая функция — одна изважнейших обеспечивающих функций органов внутренних дел. Вполне очевидно, чтобез ее эффективной реализации немыслимо выполнение ни одной из всех остальных функций этих органов.

Ввиду своей важности кадроваяфункция является прерогати­вой руководителей органов внутренних дел(структурных подраз­делений) и составляет часть их основных обязанностей.Однако в органах внутренних дел с большой штатной численностью лич­ного составанеобходимость решения кадровых вопросов сущест­венно превышает возможностируководителя. Поэтому в органах внутренних дел выделяются специальныеструктурные подразде­ления — кадровые аппараты, при помощи которых руководителиосуществляют реализацию кадровой функции в полном объеме.

Кадровые аппараты органов внутреннихдел образуют систе­му, которая включает Главное управление кадров и кадровой по­литикиМВД России, управления и отделы кадров МВД респуб­лик в составе РоссийскойФедерации, УВД краев, областей,

1См.: Колодкин Л.М. Организационные и правовые основы работы скадрами в органах внутренних дел. М., 1979.С. 61.

2См.:Колодкин Л.М. Указ. Работа. С. 62.

235

УВДТ, отделения и группы кадров крупных ОВД и ихподразделе­ний, а также учреждений, предприятий и образовательных учреж­денийМВД России. На них возлагаются важные и ответственные задачи по подбору кадров,оформлению приема на службу и увольнению из органов внутреннихдел, работе с резервом, вы­движению и перемещению по службе, направлению научебу, осуществлению мероприятий по укреплению служебной дисцип­лины изаконности, социальному развитию коллективаи т.д.

Кадровые аппаратыпризваны обеспечить реализацию кадро­вой политики МВД России, которая, будучиотраслевой модифи­кацией государственной кадровой политики, является важнейшейосновой создания надежного механизма управления органами внутренних дел,повышения уровня профессионализма работни­ков, результативностиоперативно-служебной деятельности, обес­печения действенного сотрудничества снаселением страны.

Объективной потребностью настоящегомомента развития органов внутренних дел стала выработка научно обоснованнойКонцепции кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации1.Главная цель Концепции заключается в изложении перспектив развития кадровогопотенциала органов внутренних дел ^внутренних войск на период до 2005 года, опре­делении основных путей и методовсовершенствования всей сис­темы кадровойработы в МВД России.

Согласно Концепции, цепью-кадровойполитики на период до 2000 года является формирование высокопрофессионального,ста­бильного, оптимально сбалансированногокадрового корпуса ор­ганов внутренних дел и внутренних войск МВД России,наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым соци­ально-политическим,экономическим, криминогенным и другим условиям, способного эффективно решатьзадачи, поставленные

перед Министерствомвнутренних дел Российской Федерации об­ществоми государством.

Концепция определяет принципы кадровой политики МВД России,основными из которых являются:

1См. Приложение 1 крешению коллегии МВД России от 23 декабря 1998 г. № бкм/1.

236

<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

— научная обоснованность, реалистичность, системность икомплексность решения кадровых проблем;

—перспективность, ее опережающий и упреждающий харак­тер, основанный напрогнозировании кадровой ситуации;

—- тщательность отбораперсонала органов внутренних дел и внутренних войск МВД России по их деловым иморальным каче­ствам;

~сочетание доверия и уважения к кадрам с принципиальной требовательностью к ним;

— преемственность иобновление кадров, оптимальное сочета­ние опытных и молодых сотрудников;

— сочетание принципа единоначалия и учета мнения коллек­тивапри решении кадровых вопросов;

— доступ всех граждан страны к службе в органах внутреннихдел и внутренних войсках МВД России при неукоснительном со­блюденииустановленных требований;

— правовая и социальная защита персонала, обеспечивающаязаконность и социальную справедливость решения кадровых во­просов.

Основныминаправлениями кадровой политики МВД России Концепцией определены:

1. Совершенствованиеуправления кадровыми процессами.

2. Комплектование органов внутренних дел и внутренних войскМВД России квалифицированным и компетентным персо­налом, повышениеэффективности использования кадрового по­тенциала.

3. Развитие современной системыподготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, повышениеэффективности профессионального обучения личного состава.

4. Реформирование системыдеятельности по укреплению ду­ховно-нравственных основ службы в органахвнутренних дел и внутренних войсках МВД России.

5. Развитие психологической службыорганов внутренних дел. В результате реализации положений Концепции должна бытьсформирована целостная система работы с кадрами, неразрывно связанная сключевыми задачами укрепления законности и пра­вопорядка, в полной мереотвечающая потребностям российского государства.

237

§2. Требования, предъявляемыек кадрам органов внутренних дел

Важнейшая обязанность каждогокадрового аппарата, началь­ников и командиров в системе МВД состоит в том.чтобы целена­правленно искать, растить,воспитывать и выдвигать на руково­дящие должности таких работников, которыеспособны успешно

решатьлюбые по степени сложности задачи на порученном участ­ке работы.

Жизнь непрерывно повышает требования к кадрам органоввнутренних дел. Эти требования особенно возросли на данном этапе развитиянашего общества, поскольку задачи, стоящиепе­ред органами внутренних дел, с каждым днем становятся сложнее, многограннее,ответственнее.

Деятельность органов внутренних дел связана с реализацией ихсотрудниками властных полномочий, с необходимостью при­менять в определенныхслучаях меры государственного принужде­ния. Власть, данная сотрудникам органоввнутренних дел, налага­ет на них повышенную ответственность за последствияприни­маемых ими решений и осуществляемых действий. Известно так­же, чтосотрудникам органов внутренних дел приходится посто­янно наталкиваться на различные формы противодействия ихслужебной деятельности со стороны как отдельных лиц, так и уч­реждений,организаций. Для успешного преодоления такого про­тиводействия необходимо обладать развитой способностью дейст­вовать вэкстремальных обстоятельствах, умением противостоять различного рода негативнымвоздействиям, твердой убежденно­стью в социальной значимости избраннойпрофессии. Сотрудни­кам органов внутренних дел по долгу службы приходитсясталки­ваться с различными жизненными ситуациями, встречаться с раз­нымилюдьми: от рабочего до министра, от школьника до акаде­мика, отдобропорядочного гражданина до закоренелого преступ­ника. А это требует от нихвысокого уровня общего развития, ши­рокого кругозора,разносторонних познаний, коммуникабельно­сти.Находясь на переднем крае борьбы с правонарушениями, ра­ботники органоввнутренних дел должны отличаться нравствен­ной безупречностью и личнойскромностью. Перечисленными специфическими особенностями деятельностисотрудников орга­нов внутренних дел и обусловливается набор требований к ихпрофессиональным и личным качествам.

238

<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Анализнормативных актов, регламентирующих работу с кад­рами в органах внутренних дел,позволяет выделить три группы требований (качеств), которым долженсоответствовать каждый сотрудник этих органов:

1. Деловые качества.

2. Оптимальные личные качества.

3. Специальныепрофессиональные качества.

Деловыекачества определяют общую профессиональную пригодность сотрудника. К нимотносятся: наличие специального образования и опыта практической работы;организаторские спо­собности, инициативность, чувство нового; стабильнаяработоспо­собность; знание юридических и специальных дисциплин, дейст­вующегозаконодательства, приказов, инструкций и других актов МВД России и ихнеукоснительное соблюдение; владение опера­тивной и криминалистическойтехникой, специальными средст­вами; умение правильно составлять и оформлятьслужебные доку­менты и др.

Оптимальныеличные качества представляют собой систему личностных характеристик,которые в наибольшей степени соот­ветствуют выполняемой работе и служатпсихологической основой для успешного решения стоящих перед сотрудником задач.Они включают: умение устанавливать контакт с людьми, общаться с представителямиразличных слоев населения; мужество, выдерж­ку, решительность, находчивость;умение сохранять самооблада­ние в самых сложных ситуациях; личнуюдисциплинированность;

уважениек критике и самокритичность; честность, добросовест­ность, вежливость,принципиальность; человечность, готовность оказать помощь нуждающимся в ней идр.

Специальныепрофессиональные качества включают владение .специальными знаниями, умениями и навыками, а также опреде­ленные личныекачества, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения служебныхобязанностей по конкретно занимаемой должности — оперуполномоченного УР, участкового инспектора  милиции, следователя,  инспектора  дорожно-патрульнойслужбы ГИБДД, милиционера и др. В отличие отде­ловых качеств, которые носят более универсальный характер и являются необходимойосновой специальных профессиональных качеств, последние определяют уровеньпрофессионального мас­терства конкретного сотрудника на конкретной должности.На­пример, инспектор-кинолог, как и все сотрудники органов внут-

239

ренних дел, обязан быть мужественным,дисциплинированным, честным и т.д. Однако помимо этого он должен любить живот­ных,ибо без этого качества из него не получится полноценный специалист.

§3. Требования, предъявляемые к работникам аппаратов управления ируководителям органов внутренних дел

Важная и ответственная роль в управлении принадлежит ру­ководящим кадрам.Поэтому к ним предъявляются повышенные требования. Прежде всего, каждыйруководитель должен в полном объеме отвечать общим требованиям, присущим всемсотрудни­кам органов внутренних дел. Однако для руководителя этого явнонедостаточно. Для того, чтобы успешно справляться со своими функциональнымиобязанностями, он должен обладать <дополни-тельнымизнаниями (то есть усвоенным комплексом сведений, необходимым и достаточным дляэффективного руководства орга­ном либо подразделением), навыками (то естьзаученными в итоге многократного повторения и на этой основе легко выполнимымидействиями) и умениями организаторскойдеятельности.

Умение, по сравнению со знаниями и, навыками, является бо­лее сложнымпсихологическим фактором. Оно представляет собой способность выполнять функциируководителя на основе ранее приобретенных знаний и навыков. Умение, объединяязнания с действиями по их реализации, выражается в правильном исполь­зовании знанийдля решения практических задач.

Особые умения руководителя органа внутренних дел (подразделения, службы)образуют существенную часть его дея­тельности. Их можно разделить на 3 группы:

1. Организаторскиеумения, необходимые для реализации управленческих функций руководителя;

2. Командныеумения, необходимые для эффективного руко­водстваличным составом при выполнении функций охраны об­щественного порядка и борьбы спреступностью;

3. Педагогическиеумения, необходимые для реализации вос­питательных функций.

Организаторскиеумения связаны с реализацией управленче­ского цикла (перспективного итекущего планирования, сбора,

240

<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

обработки и анализауправленческой информации, принятия управленческих решений, организацииисполнения принятых ре­шений, оценки оперативной обстановки, обеспеченияобратной связи, мобилизации личного состава на выполнение поставленных задач,правильного применения мер поощрений и наказаний). Важное место среди нихпринадлежит умениям по реализации ос­новных форм работы руководителей:организовывать и вести слу­жебное совещание, планировать и организовывать свойрабочий день, осуществлять прием посетителей, вести телефонные разго­воры ислужебную переписку, оптимально сочетать режим труда и отдыха.

Организаторские умения руководителясвязаны также с орга­низацией коллективных форм работы: правильноераспределение обязанностей между сотрудниками, планирование совместной ра­боты,организация взаимодействия между подразделениями органа внутренних дел,планирование связи с общественными формиро­ваниями при организации охраныобщественного порядка и борь­бы с правонарушениями, умение работать с людьми.Последнее в свою очередь, включает в себя ряд умений: познавать людей,сплачивать коллектив сотрудников и создавать в нем благоприят­ныйморально-психологический климат, предупреждать и разре­шать конфликты, работатьс ближайшими помощниками и акти­вом; вырабатывать оптимальный стиль работы взависимости от ситуации и уровня развития коллективов сотрудников, применятьсоответствующие методы руководства, управлять общественным мнением.

Очевидно, что этот комплекс умений,помимо опыта и жиз­ненной мудрости, требуетобширных знаний в области психоло­гии.

Важными и необходимыми являютсяумения руководителя по интенсификации служебной деятельности личного состава:ра­ционально и эффективно использовать силы и средства, добивать­сямаксимальных результатов при минимизации трудовых и мате­риальных ресурсов;организовывать творчество и инициативу со­трудников, объективно оценивать кадры,личный вклад каждого сотрудника в общие результаты служебной деятельностиоргана.

Наконец, следующий комплекс уменийрассматриваемой группы связан с организацией личной работы руководителя. На­целиваяподчиненных на эффективную работу, руководитель, в первую очередь, сам долженпроявлять образец организованности

        241

и деловитости,собранности, культуры труда. В силу своего долж­ностного положения емунеобходимо уметь делать одновременно несколько дел, самокритично оценивать своюработу, постоянно стремиться к ее совершенствованию, ценить время, обладать вы­сокойтрудоспособностью, правильно реагировать на критику.

Командные умения руководителяоргана внутренних дел харак­теризуют его как строевого командира, тактика истратега. Они включают: умение тактически грамотно и эффективно использо­ватьвверенные силы и средства для выполнения поставленных перед органом внутреннихдел задач; способность проявлять твер­дую волю и принимать оптимальные решенияв самых критиче­ских ситуациях; обладания навыкамикомандования людьми.

Педагогические уменияруководителя органа внутренних дел составляют навыки педагогическоговоздействия, воспитательной работы. Их успешная реализация невозможна безналичия высо­ких нравственных качеств руководителя, обладание авторитетом.Обладание званием руководителя автоматически лидерства не подразумевает^1. Эти умения базируются на знаниях вобласти психологии "и педагогики,принципов, форм и методов воспита­тельной работы. Они предполагают наличие уруководителя пе­дагогического ^такта,коммуникабельности, умения опираться на воспитательную силу коллектива,находить индивидуальный под­ход к конкретной личности, владеть устной^ речью, уметь убеждать подчиненных в своейправоте.

Вопросы и задания для самопроверки

1.Сформулируйте понятие кадры органов внутренних дел.

2. Перечислите деловые, профессиональные качества, кото­рымидолжен обладать работник органов внутренних дел.

3.Какими личными качествами должен обладать работник органов внутренних дел?

1Роберт М.Фалмер. Энциклопедия современного управления. Т.3. Выполнение как функция управления. М.: ВИПКэнерго, 1992. С.1 23.

242

<span Arial",«sans-serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">

Глава XII.СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

§1. Межличностныеотношения в социально-управляемых системах.Социально-психологическая структура органоввнутренних дел, ее изучение и основныехарактеристики

Как отмечалось ранее, социальноеуправление — это управле­ние людьми. Причем, оно осуществляется посредствомвоздейст­вия на сознание и волю людей, а через них — и на поведение уча­стниковуправления. Характер, пути и способы такого воздействия раскрываются прирассмотрении социально-психологического ас­пекта управления, в которомпоследнее предстает как целостная система приемов и методов психологическоговоздействия на уча­стников управления, используемых для достижения их желаемогоповедения.

Данному аспекту уделяется большоевнимание при осуществ­лении кадровой функции в органах внутренних дел. Егозначение обусловлено тем, что процесс управления не исключает возмож­ностьвозникновения между участниками управления различных конфликтов, порождаемыхпсихической индивидуальностью, осо­бенностями психических состояний и реакцийиндивидуумов. А поскольку подобные обстоятельства могут существенным образомотражаться на эффективности деятельности любого коллектива, руководители должныне только настойчиво изучать, хорошо знать и глубоко понимать тонкостипсихологии человеческого общения, но и умело применять их в работе с кадрами.

В каждом органе внутренних .дел, равно как в каждом его подразделении, нарядус официально закрепленной и очевидной организационной структурой, образуется исуществует неофици­альная (иначе — неформальная) социально-психологическаяструктура, которая основывается на закономерностях межлично­стного общения.

243

В каждом органе внутренних дел, какупоминалось ранее, проявляется сложная сеть отношений подчиненности, служебнойзависимости, функциональных обязанностей сотрудников. Эти отношенияпредставляют собой официальную психологическую структуру органа, в которой вроли официального лидера всегда выступает руководитель. Эта структура легкопознается по штат­ному расписанию.

Однако, взаимоотношения междусотрудниками органа от­нюдь не сводятся к формально подписанным контрактам. Вовся­кой социальной системе спонтанно складывается система других межличностныхотношений, которые возникают как неизбежный результат более или менеедлительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей междусобой. Поэтому в каждом органе внутренних дел (подразделении) существует не­формальнаянеофициальная социально-психологическая структу­ра. Для ее выявления требуетсяиспользование специальных мето­дов, так как она представляет собой зачастуюневидимые психо­логические отношения между людьми (их симпатии и антипатии,притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм1. Этиотношения и формируют социально-психологический климат в коллективе. ^

Неформальнаясоциально-психологическая структура любого коллектива находит свое выражение в возникновении как отдель­ных двустороннихконтактов, так и целых так называемых неофи­циальных групп. Такие неофициальныегруппы объединяют, как правило, небольшое (3-10 человек) число членовколлектива, ко­торые стихийно установили и сравнительно долго поддерживаютмежду собой непосредственные связи, объединены взаимным ин­тересом, осознаютили выделяют себя как специфическую общ­ность. Такую группу характеризуетчувство солидарности, взаим­ного доверия, общей судьбы и т.д. Она даетработникам чувство идентификации и определенного положения, удовлетворяющее их

Об этих методах подробнее см.: Колодкин Л.М.Социально-психологические аспекты отношений коллектива и личности в подразде­ленияхОВД//Психолого-педагогическиепроблемы вдейно-политического воспитанияличного состава ОВД, укрепления дисциплины и социалисти­ческой законности. М., 1975. С.115—133.

244

<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

социальныепотребности, предлагает групповую поддержку и за­щиту^

Ее границы могутсовпадать с границами официальной струк­туры коллектива или отличаться от них.Неофициальная группа может включать в себя сотрудников из разных подразделенийор­гана, разбивать эти подразделения на несколько неофициальных подгрупп или жевообще функционировать за пределами органа (например, дружеские компании,которые складываются на осно­ве общих привычек, любительских интересов,взглядов и т.п.).

Стабильность неофициальной группы, высокая эмоциональ­наявовлеченность каждого ее члена в групповые дела отличает ее от временных общностей людей (например, очереди в столовой;

сотрудников, находящихся наслужебном совещании, на суббот­нике и т.д.). Наблюдение за неофициальнымигруппами позволяет выявить закономерность между ее численным составом и возрас­том,а также должностным положение входящих в нее членов: с увеличением возраста иповышением должностного положения численность людей в группе падает.

Следует отметить, что та или инаястепень внутреннего един­ства, спаянность группы не исключает ее внутреннююдифферен­циацию. На основе своих критериев и оценок группа достаточно тонкодифференцирует как официальный статус (должностное положение, функциональнаяроль) своих членов, так и их неофи­циальный статус в группе. Членынеофициальной группы в зави­симости от статуса подразделяются на неофициальныхлидеров (в каждой группе может бытьтолько один такой лидер), благополуч­ных, пренебрегаемых,изолированных и т.п. '

Каждая группа вырабатывает в своейсреде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенныйрежим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, безчего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступатькак средство социального контроля, который проявляется в различных способах еевоздей­ствия на личность: через внушение каких-либо социальных уста­новок,жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мо­тивацию поведения и т.д.Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее мерыответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.

1См.: Роберт М.Фалмер. Энциклопедиясовременного управления. Т. 2. Организация как функция управления. М., 1992. С. 11.

245

Руководителям органов внутренних делследует уделять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих и су­ществующихв подразделениях неофициальных групп и возглав­ляющих их лидерод. Одновременно следует помнить о том, чтонеофициальную психологическую структуру нельзя отождествлять с так называемойгрупповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы вподавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестноотно­сятся к выполнению своего служебного долга.

Вместе с тем необходимо иметь ввиду, что между руководи­телем органа (официальным лидером) либо официальнойструкту­рой органа в целом и неофициальнымигруппами либо их лидера­ми могут сложиться различные по характеру и содержаниюотно­шения. Все разновидности этих отношений в конечном счете сво­дятся к тремосновным видам: а) отношения поддержки; б) ней­тральные отношения;в) отношения противодействия.

Первый из названных видов отношенийскладывается тогда, когда неофициальная группа активно поддерживаетруководителя органа (подразделения), дорожит его мнением, как мнением спе­циалиста,ценит его личные человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии ипривязанности.

Нейтральные отношения имеют место вколлективе, где не­официальная группа и ее лидер не выражают к руководителю ор­гана(или официальной структуре органа в целом) отчетливых по­ложительных либоотрицательных эмоций, когда в деятельности неофициальной группы не отражаютсяусилия для изменения функционирования органа внутренних дел как в лучшую, так ив худшую стороны.

Отношения противодействия складьййются в случае неприяз­ни неофициальнойгруппы к руководителю. Эти отношения про­являютсяв постоянном противодействии руководителю, иронич­ном или недоверчивомвосприятии его личных качеств, в перено­симом с большим трудом руководстве состороны лица, представ­ляющего официальную структуруоргана, и т.п.

Рассмотрим, каким образомпреобладание того или иного ви­да отношений может сказываться на эффективностиуправления органом внутренних дел либо его подразделением.

Так, если руководитель органадолжным образом исполняет свои функциональные обязанности, предпринимаетэнергичные усилия для совершенствования деятельности органа, проявляет

246

<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

необходимую заботу освоих подчиненных, с инициативой и твор­чески подходит к решению возникающихзадач, то совершенно очевидно, что отношения его поддержки со сторонынеофициаль­ных групп положительно скажутся на эффективности деятельно­стиоргана внутренних дел. В подобных случаях руководитель должен всяческиподдерживать активность неофициальных групп и их лидеров. Иная ситуациявозникает тогда, когда неофициаль­ные группы поддерживают руководителя,ненадлежащим образом осуществляющего свои обязанности, не справляющегося с реше­ниемоперативно-служебных задач, демонстрирующего авторитар­ный стиль руководства ит.д. Отношения поддержки такого руко­водителя со стороны неофициальнойструктуры может пагубным образом сказаться на результатах деятельности органавнутренних дел. В подобных случаях неофициальные группы должны быть подвергнутывоздействию преимущественно методами убеждения с тем, чтобы переориентироватьих отношение к «нерадивому» руководителю в должном направлении, чтобы занять поотноше­нию к нему правильную, принципиальную и критическую пози­цию. Вполнепонятно, что в крайних случаях вышестоящий орган принимает меры к заменеруководителя, осуществляющего управ­ление ненадлежащим образом.

«Нейтрализм» неофициальных групп вотношениях с руково­дителем органа внутренних дел при всех вариантах являетсясвой­ством отрицательного характера: и тогда, когда он проявляется в отношенияхс добросовестным, активным и деятельным руково­дителем, и тогда, когданеофициальная группа безразлично отно­сится к руководителю, в деятельностикоторого проявляются от­рицательные моменты (например, злоупотреблениеслужебным положением, нарушение законности). И в том, и в другом случае«нейтрализм» не позволяет использовать весь положительный по­тенциалнеофициальной структуры для повышения эффективно­сти функционирования органа.Поэтому отношения данного вида должны последовательно преодолеваться.

Что касается отношений противодействияруководителю со стороны неофициальной группы и ее лидера, то здесь та