Реферат: Технико-экономический анализ. Анализ состава и движения рабочей силы и эффективности использования рабочего времени

СОДЕРЖАНИЕ:

TOC o«1-2» Анализ рабочей силы, занятой на предприятии PAGEREF_Toc439423175 h 2

Анализ состава работающих PAGEREF_Toc439423176 h 2

Анализ структуры численного состава работающих на предприятии PAGEREF_Toc439423177 h 3

Анализ динамики численного состава работников предприятия и текучестиперсоналаPAGEREF_Toc439423178 h 7

Анализ использования рабочего времени PAGEREF_Toc439423179 h 8

Конвенциональное рабочее время (без дополнительного) PAGEREF_Toc439423180 h 9

Конвенциональные часы работы, включая дополнительные часы PAGEREF_Toc439423181 h 9

Рабочее время (включая дополнительное время) PAGEREF_Toc439423182 h 10

Чистое производительное время работы или время производства PAGEREF_Toc439423183 h 11

Корреляционный (стохастический) анализ PAGEREF_Toc439423184 h 12

Необходимые условия применения корреляционного анализа. PAGEREF_Toc439423185 h 13

Литература PAGEREF_Toc439423186 h 15

Анализ рабочей силы, занятой на предприятииАнализ состава работающих

Утверждение, которое гласит,что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность —это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально,изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов прианализе предприятия.

Определение состава работающих на предприятии

Поиски определения составаработников предприятия предполагают прежде всего описание несколькихпредварительных методологических проблем. Поиск определения выявил нескольковозможных понятий и их использования при анализе предприятия.

Можно выделить двепринципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временноисполняющих свои обязанности, и работников, временно командированных на другуюработу: надо ли их включать в численный состав работающих на предприятии?

Некоторые исследователиограничивают понятие персонала предприятия лишь наемными работниками,связанными с ним трудовым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция,которая требует включать в список численности состава работников предприятиявесь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый предприятием (внезависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а такжеперсонал, зачисленный на временную работу и командированный.

Чаще всего считается, чтопоследняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностейпредприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, внезависимости от их статуса.

Вторая проблема — изменениячисленности работающих на, предприятии за определенный период и работники,занятые неполное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возникаетвопрос — по какой модели?

Суть лучшей модели —принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальнойдлительности труда. Если изменение численного состава работников незначительноза оговоренный период, число работников с неполным рабочим днем также незначительно,то можно удовлетвориться приблизительной формулой:

(Начальный численный состав + Окончательный численный состав) / 2

Различные определения возможного численного состава работающих

Общий численный состав работающихсоответствует наиболее полному понятию численногосостава работающих: включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателемтрудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.

Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрационные книгиперсонала, получается в результате исключения из общей численности работающихтех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военнуюслужбу.

Численный состав работников, представленный на предприятии — результат исключенияиз списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам. Отсутствие— социальное понятие, т. е. отсутствующие не составляют часть работающих (оплаченныеотпуска, учеба, забастовка).

Численный состав, участвующий в работе: надо из числа представленныхна предприятии работников исключить забастовщиков. Работники, находящиеся научебе, в оплаченном отпуске, должны считаться «на работе». Речь идет не оподсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые«готовы» участвовать в работе.

Большинство определенийиспользуются в сочетании с другими понятиями для определения различныхпоказателей индексов деятельности предприятия.

Общий численный составработающих может, помимо других критериев, помочь понять размеры и мощьпредприятия. Именно по этому анализ структуры численного состава работающих напредприятии представляет собой особый интерес.

Анализ структуры численного состава работающих напредприятии

Объем работы по изучениюструктуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен; онварьируется в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим лишь несколькоаспектов, которые помогут на первых порах охарактеризовать работающих напредприятии.

Анализсоциальной структуры

Минимальная информация осоцио-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того,чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно сравниватьструктуру персонала с социо-профессиональной природой работы предприятий,функционирующих в общей сфере экономической деятельности. Во Франции,например, официальный «Социальный баланс» предполагает подсчет процентов работающих,относящихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мастера, кадры.Конечно, будет полезен более точный анализ.

Анализвозрастной структуры

Заметное нарушение ввозрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическоеравновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если неприбегать к «увольнениям», порождающим проблемы. Обзор возрастной структурыработающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу

Анализ структуры персонала сточки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом.Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно нановых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятыеработники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.

Существует мнение, что«старики» представляют «память» предприятия. Концепция «культурапредпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структурепредприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятныепоследствия. Известны случаи когда предприятия, которые практиковали массовоеувольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезными трудностями:

·

новые работники из-за отсутствия преемственности в производственномпроцессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;

·

оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общуюсумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплатыпри длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

·

работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимымусловием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новыйперсонал как бы несколько, задерживает этот процесс;

·

С точки зрения перспектив развития новых технологий может показатьсяболее «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе,чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал,что связано с дополнительными расходами предприятия.

Как бы то ни было, изучениеструктуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важноезначение не только для определения стратегии найма предприятия, но и дляанализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала можетотражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачипредпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Структура рабочего стажадолжна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой),свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватнымобразованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальномсоставе.

Анализ структуры персонала предприятия по полу

Чисто теоретически можнонайти некоторое предприятие (учитывая их социально-профессиональнуюструктуру), где структура работающего коллектива отражает общенациональныепропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но такне происходит по целому ряду причин:

·

«исторических» причин закрытия ряда профессий и некоторыхпрофессиональных образований для женщин;

·

причин, связанных с социальной стратегией некоторых предприятий(систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживатьболее низкий уровень заработной платы и/или сдерживать развитие профсоюзнойдеятельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать«материнских» пропусков работы.

Анализ структуры персоналапредприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию»,выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по национальному признаку

Известно, что на Западе в60-е и 70-е годы наблюдалось более или менее систематическое использованиеиностранной рабочей силы. Такой персонал имел низкую квалификацию, очень низкооплачивался и был не заинтересован в жизни и проблемах предприятия.

Такая практика, даже если наЗападе она полностью не исчерпалась, не представляет в настоящее времяинтерес, поскольку производство тейлоровского типа (массовое производство припомощи малоквалифицированных работников) уступило место «новым правилампроизводства», которые характеризуются необходимостью профессиональногоперсонала, имеющего хорошее образование. Исследование структуры персоналапредприятия по национальному признаку может в совокупности с другими критериямивыявить практику подобного рода.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам

Анализ социального составаперсонала предприятия был рассмотрен выше. Это может послужить основой дляболее глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальныхкатегорий.

Помимо прочего нужноподчеркнуть, что женщины именно по причине материнства и отсутствияадаптирующих структур вынуждены прерывать обучение, и поэтому они не могутсделать полной карьеры.

Каковы бы ни были формыустановленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. Посоциальным категориям рабочих можно подразделить:

·

на работников, занятых на производстве, требующего очень высокойквалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;

·

на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание,склады, упаковка, транспорт и т.п.);

·

на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные илиручные операции.

Анализ квалификации служащихтакже должен вестись для выявления пропорций:

·

сложные, многопрофильные работы;

·

конкретные специальные работы;

·

простая техническая помощь.

Анализ должен позволитьоценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специальногообразования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Анализ структуры руководителейсостоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу на:

·

функциональные или технические должности (президент — генеральныйдиректор, генеральные директора или даже высший уровень кадров);

·

общая администрация (административный совет);

·

наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные наряду с другимипомогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложностивыполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточнойквалификации работников.

Полученные данные необходимотакже сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении планаавтоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работниковили незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а поподразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полноепредставление о профессиональном составе работников предприятия.

Анализ распределения работников по должностям и соответствие рабочих мест составуработников предприятия

Число людей, занятых наразличных рабочих местах предприятия, представляет порой интереснуюинформацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствиеэффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимостирабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается вовнимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала,точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оценкиспособа управления.

Анализ рабочего места персонала по отношению кпродукции

Различия между «прямым» и«косвенным» (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат побухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют целевымииздержками без промежуточного подсчета по произведенной продукции, а косвенныеиздержки (расходы) — те, которые требуют промежуточного подсчета.

Эти замечания имеют прямуюсвязь с концепцией организации предприятия, когда одно подразделение со своейорганизацией труда (производство продукции нескольких видов) переходит к другомутипу организации производства, где создается только один вид продукции.

Очевидно, что число людей,непосредственно занятых в производственном процессе, значительно возрастает.Пределом роста будет весь персонал предприятия, становящийся прямым производителем.

Подобное изменение ни в коеймере не связано с качеством производителя, ни с изменением его положения в процессепроизводства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Однакосправедливо замечание, что изменения в организации производства могут привестик увеличению заинтересованности персонала в делах предприятия и в достигнутыхрезультатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном или вспомогательномрабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в объясненииповедения работников предприятия.

Анализ устойчивости занятости (рабочих мест)

В последнее время отмеченымассовая неустойчивость занятости (рабочих мест) и ненадежность занятости. Этосвязано прежде всего со стратегией предприятий в ситуации кризиса или перед егоугрозой: предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается,во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах,потрясениях, и, во-вторых, для того, чтобы иметь возможность «давления» наперсонал для сокращения требований по оплате и в более общем плане —сдерживать или притормаживать профсоюзную деятельность в рамках предприятия.

Такая неустойчивость даетзначительные преимущества дирекции предприятия, но также приводит кпоследствиям, о которых пойдет речь в главе, посвященной последствиямувольнений и сокращений. Во всяком случае речь идет о феномене, который долженбыть объектом внимательного анализа для понимания поведения и деятельности персонала.

Формы подвижности инеустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить: временнуюработу, работу как бы в статусе стажера, работу по контракту с определенным,ограниченным сроком.

При определении среднейдлительности контрактов временной работы самое простое решение исследователя —разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса стабильностиперсонала.

Индекс Постоянныйсостав работников

стабильности = ______________________________________________________________

персонала Общая численность работниковпредприятия

Совершенно очевидно, чтовычисления этого индекса могут происходить под различным углом зрения, всоответствии с занимаемым местом на предприятии. Если наемные работники (неруководители) воспринимают его рост в основном как положительный знак, тонекоторая часть руководства будет усматривать в этом не самую благоприятнуютенденцию.

Анализ распределения персонала по географическимзонам и по отраслям

Этот тип анализазатрагивает, в первую очередь, крупные мультинациональные группы. Напредприятиях такого рода действительно важно выявить места сосредоточения ираспределения (по отрасли) персонала, поскольку такие данные в общем отражаютстратегию.

Анализ динамики численного состава работниковпредприятия и текучести персонала

Анализ движения численногосостава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобывыявить основные тенденции его развития как фактора производства. Можно рассмотретьв динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т. п.), однако внашу задачу исследования это не входит. Основное внимание мы сосредоточим наанализе динамики численного состава работников и причинах увольнения.

Анализ динамики численного состава персонала

Если пользоватьсятерминологией, заимствованной в бухгалтерском учете, то можно сказать, чтопредприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасомперсонала, который изменяется за период в результате поступления и увольнения.

Коэффициент динамики числазанятых может быть вычислен при помощи формулы (%):

Поступления – увольнения

______________________________________ ´

100

Начальноесальдо

Возникают два вопроса.Во-первых, какой тип персонала оценивается? По мере того, как исследовательстремится определить уровень роста потенциала предприятия, то о чем идет речь:общей численности работников предприятия или списочном составе работников(включая временных) — вот что должно привлекать внимание.

Во-вторых, как рассматриватьв этом случае работников с неполным рабочим днем? Этим вопросом нельзяпренебречь. Нельзя уравнять наем работника на неполный рабочий день иувольнение работника с полной занятостью — это может создать обманчивое впечатлениестабильности рабочих мест. Поэтому необходимо учитывать установленное рабочеевремя и определить численный состав предприятия как в абсолютном, так и вотносительном выражении. Для решения данной проблемы исследователь должен воспользоватьсябазовыми обзорными данными по среднесписочному составу работников предприятия,фигурирующих в налоговых бумагах и в годовой отчетности, поскольку этотчисленный состав обычно включает в себя необходимые, уравновешивающие элементы.

Получаем:

Коэффициент Колебания среднесписочного состава

динамики численного = ______________________________________________________

состава Среднесписочный состав предприятия

В равной степени полезносравнить средний численный состав с численным составом в конце отчетного(бюджетного) года (вычисления по той же методике).

Анализ увольнений

Принято различать следующиепричины увольнений с предприятия:

·

естественная убыль (вследствие смерти),

·

увольнения коллективные и индивидуальные,

·

перемена служебного положения (или число переводов на другиедолжности),

·

уход на пенсию,

·

истечение срока контракта (окончание контракта) с оговоренным сроком.

Анализ причин уходов восновном представляет лишь предварительный этап изучения причин динамикичисленного состава работающих.

Исследование «текучести кадров»

В специализированнойлитературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т. е.уровнем уходов. В основном, «текучесть» определяется на основе двух следующихотношений, которые выражают фактически процентное отношение уходов к численномусоставу персонала:

Количество уходов за данный период

Уровень уходов = ______________________________________________________ ´

100

Начальный численный состав персонала

или

Количество уходов за данный период

Уровень уходов = ___________________________________________________ ´

100

Среднесписочный состав персонала

Значительное числоисследователей дополняют эти результаты данными по количеству уходов доокончания контрактов с оговоренным сроком действия. Фактически количествоувольнений с предприятия очень трудно анализировать. Некоторые исследователирассматривают этот показатель как подтверждение нарушения деятельности частногопредприятия. Но чаще всего нельзя вынести соответствующее суждение без точногоанализа причин ухода. Необходимо, например, различать такие разнородныеэлементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствиенеудовлетворенности условиями работы.

Анализ использования рабочего времени

Анализ рабочего времени,строго говоря, не является объектом изучения финансового анализа. Существуют различныеопределения рабочего времени.

Официальные часы работы

Число официальных часовработы, в рамках которых предприятие может «играть», обусловливает егопроизводственный потенциал. Следует прежде всего оценить распределениеофициальной длительности работы.

Законодательная регламентация длительности работы. В большинстве стран предприятиядолжны прежде всего учитывать существующие законодательные регламентации,которые ограничивают возможности использования рабочей силы. Например, воФранции, соединение законной продолжительности рабочей недели в 39 часов ираспространенной пятой оплачиваемой недели отпуска (наемным работникам) равноза год 1833 часам. Если от этого числа отнять еще 8 праздничных дней и днипрогулов между двумя праздниками, то получается чистое время около 1770 часов вгод; эта цифра может быть превышена лишь при определенных условиях. Этот показательбудет использован для дальнейших расчетов. Обзор данного показателя в динамикеза ряд дет и по различным регионам представляет, очевидно, важный элементэкономического анализа предприятия.

Число официальных часовработы колеблется в значительной мере в зависимости от страны.

Общее количество официальных часов работы. Произведение числаофициальных чистых рабочих часов одного работника на среднесписочный составработников позволит определить «общее количество официальных рабочих часов,предоставляемых предприятию». В нашем примере: списочный состав работниковравен 1000, а число часов равно 1 770000 за истекший год.

Общее количество часов официальной работы, предоставляемой предприятию

Чистое официальное время работы человека

Списочный состав работников

1 770 000

1 770

´

1 000

Конвенциональное рабочее время (бездополнительного)

Легальное время работы можетбыть сокращено по соглашению на предприятии по двум различным причинам:

·

сокращение рабочего времени в период «процветания» с учетом например,результатов производительности;

·

создание технической безработицы для персонала в случае экономическихнеурядиц.

Учет этих двух элементовпозволяет определить среднее годовое «конвенциональное» время на одногонаемного работника. Произведение количества часов на среднесписочный составработников дает в результате общее годовое количество часов конвенциональной работы.В нашем примере количество часов работы равно 1723 000 ( [(38 ч ´

47 недель) — 63 ч] ´1000).

Расхождение — разница междуколичеством официальных и конвенциональных часов работы представляет интересдля предприятия в плане длительности работы. Норма использования официальныхчасов — это отношение конвенционального количества часов к официальномуколичеству часов.

В рассмотренном случаеколичество часов сократилось на 47 000; норма использования легальных часовоколо 97,3%. Эти цифры вытекают из решения предприятия использовать только 38еженедельных часов вследствие экономических трудностей (циклическая безработица).

Количество конвенциональныхчасов представляет собой внутреннее отношение предприятия: это в каком-тосмысле масса труда, «нормально предоставляемая предприятием в ходерассматриваемого периода».

Конвенциональные часы работы, включаядополнительные часы

Официальный иконвенциональный порядок (организации времени) не разделены для предприятиянепроницаемым барьером. Обычно этот барьер может быть преодолен при определенныхусловиях. Таким образом, Франция 16 января 1982 г. установила свободное числодополнительных часов за год. Количество этих часов зафиксировано Декретом от27 января 1982 г. и составляет 130 часов за год на одного наемного работника.Закон от 28 февраля 1986 г. сократил это число до 80 при условии соглашения снаемным работником об изменении среднего недельного рабочего времени от 37 ч40 мин или 38 ч. Предприниматель может пойти на превышение количествадополнительных часов, но предварительно он должен получить разрешениеинспекции по труду.

Когда учитываются вседополнительные часы работы, осуществленные наемным работником зарассматриваемый период, то получают общую массу реальных конвенциональныхчасов работы.

Общая масса реальных конвенциональных часов работы

Общая масса конвенциональных часов работы

+

Дополнительные

часы

Можно условно считать, чтовесь списочный состав должен работать в дополнительные часы и тем самымвывести реальное конвенциональное годовое число часов работы на каждогосписочного наемного работника.

Общая масса конвенциональных часов

(включая дополнительные часы ДЧ)

=

Реальное годовое число

конвенциональных часов работы

Списочный состав работников

на каждого наемного работника

Рабочее время (включая дополнительное время)

Присутствие на рабочем местене означает обязательного участия в работе. Может быть «отсутствие на работе»,которое не надо смешивать с отсутствием на предприятии. И естественно, надоучитывать забастовки, которые являются перерывами в работе наемных работникови предназначены для выражения коллективного недовольства по отношению к некоторымрешениям, принятым администрацией предприятия.

Теоретически необходимоучитывать «пассивное» присутствие на предприятии: неприятие условий работыможет выражаться в остановках работы, не декларируемых, не объявленных,замаскированных под замедление работы. Подобное «отсутствие присутствующих»,конечно, очень трудно оценить и, как правило, оно не фигурирует встатистических данных деятельности предприятия.

Еще один деликатный вопрос,который ставят, например, профсоюзные активисты и участники работы комитетовпредприятия. Некоторые исследователи помещают их в категорию отсутствия вшироком понимании этого термина. Но, обычно считается напротив, чтопредставительство персонала — есть составная часть рабочего времени подобновремени для повышения или изменения квалификации: часы присутствия напредприятии включают и это время.

Итак, время присутствия наработе может быть подсчитано за вычетом «забастовочных» часов присутствия напредприятии. Уровень забастовочных часов может быть подсчитан как отношениечасов забастовки к часам присутствия на предприятии. Общее количество часовприсутствия на работе будет равно произведению списочного состава работниковпредприятия и средних часов присутствия на работе наемного работника илипроизведению среднего численного состава работников, присутствующих на рабочемместе, и конвенциональных часов работы каждого работника.

Чистое производительное время работы или времяпроизводства

Общие производительные часына работе включают в себя также и часы, предшествующие непосредственномупроизводству (в частности, подготовка оборудования), или же часы, потерянныена производство брака. При этом следует точно определить, что мы подразумеваемпод словами «чистое производительное время работы».

Увеличение отношения чистогопроизводительного времени к общему времени производства есть признак хорошегосостояния производства. В данном случае это отношение выглядит не оченьхорошим (более 10% потери); этот плохой показатель деятельности можно связатьс недостаточностью часов, использованных на образование и отдых.

Термин «производство»охватывает всю эксплуатационную активность.

Данные по предприятию X

Относительные данные запериод N (пример анализа)

Средний списочн

еще рефераты

Еще работы по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Технико-экономический анализ. Анализ переменных затрат в издержках производства и себестоимости продукции

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Организация работ на фирме

29 Августа 2013