Реферат: Современные методы организации заработной платы

План

Введение…………………………………………………………………. …….3

Глава 1сущность заработной платы и ее функции ……………………… 5

1.1 Понятие заработной платы ………………………………………………...5

1.2.Функции заработной платы ………………………………………………. 8

Глава 2 Нормативно-правовая база оплаты труда…………………..… 13

<span Times New Roman",«serif»;font-weight:normal">2.1. Правовые основы организацииоплаты труда в <span Times New Roman",«serif»;font-weight:normal">РоссийскойФедерации…………………………………………………….… 13

2.2 Связь заработной спрожиточным минимумом ………………………… 19

Заключение…………………………………………………………………..   25

Список использованнойлитературы ………………..………………………. 27

.

Введение

Всоответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии странысущественно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке изащиты работников. Многие функции государства по реализации этой политикивозложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливаютформы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования егорезультатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием иохватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат,надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах(независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленныеработникам в соответствии с законодательством за не проработанное время(ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвалик жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных квыплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия(дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовыедоходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечныхрезультатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерамине ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всехорганизационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридическойформой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты трудаработников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируютсявсе условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной курсовойработы является провести исследования форм и методов оплаты труда,проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить ихнедостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления этойцели необходимо выполнить следующие задачи.

 Во-первых, определить сущность категориизаработной платы.

 Во-вторых, рассмотреть существующие формы исистемы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы.рассмотреть действующую систему премирования.

В-третьих, следуетрассмотреть порядок удержаний и вычетов из заработной платы.    

        

<span Times New Roman",«serif»; font-style:normal;mso-bidi-font-style:italic">Глава 1. Сущность заработнойплаты и ее функции<span Times New Roman",«serif»;font-style:normal;mso-bidi-font-style: italic"><span Times New Roman",«serif»">1.1. Понятиезаработной платы.<span Times New Roman",«serif»">

В условиях перехода крыночным отношениям определение понятия ЗП приобретает принципиальное значение,ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как формараспределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качествутруда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределениячасти национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практикеиспользуются различные понятия, что и определяет особенность политикизаработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

Для организаций(учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямоерегулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную вденежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления внациональном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качествомтруда (через ЕТС). Вместе с тем Закон о предприятиях и предпринимательскойдеятельности предоставляет этим предприятиям самостоятельность в выборе системыоплаты труда, изыскании дополнительных источников поощрения.

В развитой рыночнойэкономике заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использованиеего труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочуюсилу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чемменьше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше еепредложение, тем ниже заработная плата. Известны несколько рыночных моделейформирования конкретных ставок зарплаты, но это предмет экономической теории.

Закономерностьвзаимодействия спроса и предложения применительно к товару «рабочаясила» проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса (С)и предложения (П) определяется равновесная ставка заработной платы (Р) иравновесный уровень занятости данного вида труда (рис.1.1.1). Это означает, чтопри ставке заработной платы ЗР и при численности нанятых работниковТР предложение равно спросу (число работников, которые согласныработать на предложенных условиях оплаты труда).

В связи с неразвитостьюрыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительноготруда) заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы — это основнаячасть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними всоответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом изависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут бытьиспользованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаяхвеличина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него)и связана с паево-долевой системой оплаты труда.

<img src="/cache/referats/12868/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1026">
Следует также различатьноминальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов иобязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежныеформы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денегкак всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике).Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежныхсредств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией(товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей илипродаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такаяформа, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы,повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). Вдополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок ит.п.

Заработная плата имеетбольшое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата —это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы иповышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников —это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, чтосоставляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимостипроизводимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован вснижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, —заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на еесодержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрениятрудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведениеработника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения нарабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулированияэтих отношений на основе реализации функций и механизма ЗП (оплаты труда).

Итак, под заработнойплатой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая заединицу затраты труда наемного работника. Анализ понятия заработной платыдополняется ее делением на заработную плату в виде издержек — со стороны предпринимателяи заработную плату — в виде дохода — со стороны наемного работника. В зависимостиот переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается какноминальная — денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная — заработанныеденьги с учетом их реальной покупательной способности.

<span Times New Roman",«serif»">1.2. Функциизаработной платы.<span Times New Roman",«serif»">

Заработная плата  выполняет несколько функций, наиболее важныеиз них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая(распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная

Статусная

Регулирующая

Стимулирующая

Производственно-долевая

<span Arial",«sans-serif»">Функции                     ЗП

<img src="/cache/referats/12868/image003.gif" " " v:shapes="_x0000_s1028 _x0000_s1029 _x0000_s1030 _x0000_s1031 _x0000_s1032 _x0000_s1033 _x0000_s1034 _x0000_s1035 _x0000_s1036 _x0000_s1037 _x0000_s1041">

                                     

Рис.1.2

Воспроизводственная функциясостоит в обеспечении возможности воспроизводстварабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определениитакого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условиянормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль поотношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти всевопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойногоуровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечиваютработнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблемадополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызватьне только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронтачревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшениемтрудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функциязарплаты предполагает соответствие статуса, определяемогоразмером ЗП, трудовому статусу работника. Под «статусом»подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношенийи связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другимработникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размервознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, аего сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить осправедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (приобязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельныхгрупп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно бытьотражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложитьраспространенный  РКС принцип трехступенчатости:1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 2) аналогичныекритерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии,играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициенттрудового участия, «заслуги» и т.п.). Главная проблема состоит в том,чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе,необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработнойплате.

Статусная функция важна, преждевсего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеютработники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентацияперсонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализацииэтой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующейэффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функциязаработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужнопобуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышениюэффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков взависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личныхтрудовых усилий работников подрывает трудовуюоснову зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы,к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилиячеловека.

Реализация стимулирующей функцииосуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда,основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ)с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функциязаработной платы воздействует на соотношение между спросом ипредложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников ипрофессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функциявыполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективнойосновой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда погруппам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям(признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплатытруда различных групп (категорий) работников в конкретных условияхпроизводства. Это является предметом регулирования трудовых отношений междусоциальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективномдоговоре.

Указанный принцип успешно может бытьиспользован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынкетруда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Спецификатовара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «ценарабочей силы» и «цена труда».

Цена рабочей силы— это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационнымпризнакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетомспроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой дляформирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также приустановлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемогоработодателем.

Цена труда—это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерятьколичество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда,которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условияоплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условияхдействия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различныевиды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов).Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда стем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдутквалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукцияфирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и поцене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации(продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда(через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), егодолю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Этадоля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ееконкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движениеовеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагаетобязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенныепределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущихфункций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок,премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важнане только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифнойоплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗПот ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделенийможет строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада(КТВ) или другим способом).

<span Times New Roman",«serif»; font-style:normal;mso-bidi-font-style:italic">

.

<span Times New Roman",«serif»;font-style:normal;mso-bidi-font-style: italic">2 Нормативно-правовая база оплаты труда<span Times New Roman",«serif»;font-style:normal;mso-bidi-font-style: italic"><span Times New Roman",«serif»">2.1. Правовыеосновы организации оплаты труда в Российской Федерации.<span Times New Roman",«serif»">

Главный основополагающийзаконодательный документ нашей страны — Конституция Российской Федерации —имеет в своем составе статьи, полностью посвященные труду в стране .

Статья 34 определяет, чтокаждый имеет право на свободное использование своих способностей и имуществадля предпринимательской деятельности. При этом не допускается экономическаядеятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную конкуренцию.Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37 утверждает, чтотруд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями ктруду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный трудзапрещен.

Каждый имеет право на труд вусловиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение затруд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплатытруда.

Каждый имеет право на отдых.Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральнымзаконом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни,оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет видысоциальной защиты граждан РФ

Основным сборником законодательныхпостановлений по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов отруде Российской Федерации (КЗоТ РФ)

Статья 1 КЗоТ РФформирует задачи этого документа:

«Кодекс законов о труде РФрегулирует трудовые отношения всех работников, содействуя роступроизводительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективностиобщественного производства и подъему на этой основе материального и культурногоуровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенномупревращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждоготрудоспособного человека».

Кодекс законов о трудепризван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых правработников.

В состав КЗоТ РФ на 1ноября 2001 г. входят:

Глава I. Общие положения (статьи 1-5).

Излагает права и обязанностиработников (ст.2), содержит описание основных принципов регулирования труда вколхозных и кооперативных организациях (ст.3), законодательства о труде (ст.4)и ст.5 — о недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положениеработников.

Глава II. Коллективный договор (ст.7).

Глава III. Трудовой договор (контракт)(ст.15-40)..

Глава IV. Рабочее время (ст.41-56).

Глава V. Время отдыха (ст.57-76).

Глава VI. ЗП (ст.77-100).

В этой главе постатейно описаны всевозможные варианты учета и оплаты труда в различных экономических системах, напредприятиях любой формы собственности от приема на работу до увольнения.

В этой редакции КЗоТа вГлаве VIвведены новые статьи. Это 81-1 «Индексация оплаты труда» истатья 85-1 «Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда»— они также отражают те новые явления, которые происходят сейчас в экономике.

Глава VII. Нормы труда и сдельные расценки(ст.102-108).

Здесь дано определение базовогопонятия «Нормы труда» и подробно по статьям описан порядок введения,пересмотра этих норм, определения расценок при сдельной оплате труда и т.п.

Глава VIII. Гарантии и компенсации(ст.110-126).

Сюда включены описания всех видовгарантий в случаях, когда работник не выполняет непосредственно трудовыеобязанности, но имеет право на оплату затраченного времени (выполнениегосударственных и общественных обязанностей, донорство, переезд по служебнойнадобности в другую местность), а также определены компенсации как со стороныпредприятия в пользу работников, так и со стороны работника в пользупредприятия.

Статья 121 «Случаиполной материальной ответственности» дополнена статьями 121-1, 121-2 и121-3. Все они касаются определения материальной ответственности работников иопределения размеров ущерба.

Глава IX. Трудовая дисциплина (ст.127-138).

Статьи этой главы содержат понятия«трудовая дисциплина» и «обязанности работников». Приведенпорядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

Глава X. Охрана труда (ст.139-159).

В этой главе имеется информация опорядке учета и оплаты труда работников, переведенных на более легкую работу(ст.156), о материальной ответственности предприятия за ущерб, причиненныйработникам повреждением их здоровья (ст.159) и сведениях о средствах,выделяемых целевым назначением на охрану труда и здоровья работников (ст.148).

Глава XI. Труд женщин (ст.160-172).

Подробно описаны все особенноститруда женщин, льготы при назначении на работу и оплата работ для женщин,специальные отпуска для женского персонала предприятия, гарантии и льготылицам, воспитывающим детей без матери.

В связи с расширением трудовых правженщин и ростом заботы государства о материнстве введены новые статьи: 163-1«Дополнительный выходной день», 172-1 «Гарантии и льготы лицам,воспитывающим детей без матери», 170-1 «Гарантии при прохожденииобязательного диспансерного обследования беременными женщинами».

Глава XII. Труд молодежи (ст.173-183).

В этой главе определяются возрастныеграницы для работников, их права и медицинские льготы, особенности трудовыхотношений подростков и молодежи с предприятием.

Статья 180 определяетоплату труда работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительностиежедневной работы, а статья 183 — дополнительные гарантии при расторжениитрудового договора.

Глава XIII. Льготы для работников, совмещающихработу с обучением (ст.184-200).

Содержит перечень и законодательноеобоснование всех льгот, положенных работникам, обучающимся без отрыва отпроизводства, а также порядок предоставления и оплаты учебных отпусков ивремени проезда к месту обучения.

Глава XIV. Трудовые споры (ст.201-221).

Глава XV. Профессиональные союзы. Участиеработников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями (ст.225-235).

Глава XVI. Государственное социальноестрахование (ст.236-243-2).

Статьи 237 и 238указывают порядок внесения взносов на государственное социальное страхование ивиды обеспечения по государственному социальному страхованию.

Глава XVII. Надзор и контроль за соблюдениемзаконодательства о труде (ст.244-249).

Глава посвящена государственномуконтролю за соблюдением законодательства о труде в различных отраслях экономикии народного хозяйства, включая санитарно-эпидемиологический контроль.

Статья 249 определяетмеру ответственности за нарушение законодательства о труде.

Глава XVIII. Особенности регулирования трудаотдельных категорий работников (ст.250-255).

Здесь на государственном уровнеопределяются льготы в области труда для некоторых категорий работников, вчастности, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к нимместностях, а также особенности регулирования труда в отдельных отрасляхнародного хозяйства и при сезонных работах.

Статьей 254 оговореныдополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорийработников при определенных условиях. Отдельно рассмотрен принцип материальнойответственности работников в случаях, когда фактический размер материальногоущерба превышает его номинальный размер.

Таковы в общих чертах состав исодержание КЗоТа РФ. Он четко формулирует все основные положения о труде иявляется основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

Но одним КЗоТом трудовоезаконодательство в нашей стране не ограничивается — в дополнение и расширение кКодексу Законов о Труде существует целый перечень документов, касающихсяорганизации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые иэкономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского КодексаРФ, которые также касаются труда.

Вообще Гражданский Кодексхарактеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами иобществом, и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он незатрагивает. Но некоторые статьи главы 37 «Подряд» напрямую касаютсяотношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так ив экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так иназываются — «Оплата работ» или «Цена работ» (ст.746, 735,781 и т.д.)

К важным экономическим документамнужно отнести «Положение о составе затрат по производству и реализациипродукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (утвержденноепостановлением правительства РФ от 05.08.1992 г. № 552 (с изменениями идополнениями №1672 от 31.12.97, №509 от 27.05.98 г., от 11.03.1997 г. №273) вчасти расходов по оплате труда), Закон РФ „О подоходном налоге сфизических лиц“ от 07.12.1991 г. №1998-1, с изменениями и дополнениями от25.11.99 №207-ФЗ, Федеральный закон РФ «О прожиточном минимуме в РФ» №134-ФЗ(от 24.10.97) и многое другое.

.

<span Times New Roman»,«serif»; font-style:normal;mso-bidi-font-style:italic">2.2 Связь заработной спрожиточным минимумом<span Times New Roman",«serif»; font-style:normal;mso-bidi-font-style:italic">

10.10.1997 года был принят Государственной Думой, а15.10.1997 г. одобрен Советом Федераций закон «О прожиточном минимуме вРоссийской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г… Этот закон устанавливает правовуюоснову для определения прожиточного минимума в РФ и его учета при установлениигражданам РФ государственных гарантий получения минимальных денежных доходов ипри осуществлении других мер социальной защиты граждан РФ.

Статья 1. Основные понятия,используемые в законе:

s<span Times New Roman"">  потребительская корзина

— минимальный набор продуктовпитания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохраненияздоровья человека и обеспечения его деятельности;

s<span Times New Roman"">  прожиточный минимум

— стоимостная оценка потребительскойкорзины, а также обязательные платежи и сборы.

Статья 2. Назначение прожиточногоминимума.

Прожиточный минимум назначается для:

s<span Times New Roman"">  оценки уровня жизни населения РФ;

s<span Times New Roman"">  обоснования минимального размераоплаты труда;

s<span Times New Roman"">  формирования федерального бюджета.

Статья 3.Определение потребительской корзины, порядок ее установления.

<img src="/cache/referats/12868/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1039">
Потребительская корзина для основныхсоциально-демографический групп населения в целом по РФ и в субъектах РФопределяется не реже одного раза в пять лет на основе методическихрекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов,в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Статья 4. Величина прожиточного минимума на душу населения определяетсяежеквартально на основании потребительской корзины и данных Государственногокомитета РФ по статистике об уровне потребительских Федеральный закон от20.11.99 г. № 201-ФЗ «О потребительской корзине в целом по РоссийскойФедерации» был принят Государственной Дум

еще рефераты
Еще работы по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству