Реферат: Оплата труда работников. Современная практика оплаты труда работников на предприятиях

Государственнаяакадемия сферы быта и услуг

Тольяттинскийтехнологический институт сервиса

Кафедра“Экономика и управление”

КУРСОВАЯ РАБОТА

попредмету “Экономика предприятия”

натему: “Оплата труда работников. Современная практика оплаты труда работников напредприятиях”

Подготовил:студент группы Э-1В

Никифоров П.В.

Проверила: КараА.Н.

Тольятти 1997

План-Содержание

Пункт

Страница

1.

Вступление

2.

Заработная плата как основной мотив производительной деятельности

3.

Основы планирования заработной платы

2.1 Факторы влияющие на выбор системы и формы оплаты труда

2.2 Оплата труда руководителей

4.

Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ

5.

Образование фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс»

4.1 Структура заработной платы

4.2 Оплата труда по итогам работы подразделений по выполнению показателей хозяйственной деятельности

4.3 Оплата труда работающих по контракту

6.

Заключение. Предложения по улучшению

7.

Список литературы

Вступление

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики,- это совокупность физических и умственных способностей человека, егоспособность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делаетрабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаровсостоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам,во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство,в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использованияосновных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работатьнаиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровойполитики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих наэффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработнаяплата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочегона его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата как основной мотивпроизводительной деятельности

Сложившаяся за долгие годы система управленияэкономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средствпроизводства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически независели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этоготрудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остростоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих порответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно,экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнятьсвои задачи.

Основы планирования заработной платы

Заработная плата — совокупностьвознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками зафактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, товеличина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должнабыть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.Планирование заработной платы должно обеспечить:

¾

рост объема производимой продукции (услуг, работ),повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

¾

повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платывключает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работниковпредприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фондазаработной платы:

¾

производственная программа в натуральном и стоимостномвыражении и ее трудоемкость;

¾

состав и уровень квалификации работников, необходимых длявыполнения программы;

¾

действующая тарифная система;

¾

применяемые формы и системы оплаты труда;

¾

нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты потруду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых приоплате труда).

В состав фонда включается основная идополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда завыполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фондзаработной платы, премии.

К дополнительной заработной платеотносятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не завыполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплатыза работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам икормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнениегосударственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы невключаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата засверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используютсяразнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом попредприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, чтонаилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фондаоплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах сразвитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличииследующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные,изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных струдовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплатытруда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплатусодержит следующие элементы:

¾

порядок определения нормируемой величины расходов на оплатутруда, включаемых в себестоимость продукции;

¾

порядок налогообложения расходов на оплату труда,превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой вкачестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости иповышения экономической эффективности производства многие специалистырекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйствапод этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамикиэкономических показателей развития страны в целом (валового национальногопродукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а науровне предприятия — увязка заработной платы с итогами его хозяйственнойдеятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуетсячерез коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулироватьпринципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямуюзависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Факторы влияющие на выбор формы и системыоплаты труда

Для достижения высоких конечныхрезультатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условияхрыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критериемдифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен бытьконечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производитьлишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечиватьопережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработнойплаты, так как это является непременным условием нормального развитияпроизводства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономическогорегулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетатьиндивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность врезультатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда долженстимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны бытьпростыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты трудацелесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру,характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих вколлективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в видуфункциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том,чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественнойпродукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорениянаучно-технического прогресса, использования передового опыта. В центревнимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива,условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда,нужно иметь в виду следующие четырефактора:

¾

финансовое положение предприятия;

¾

уровень стоимости жизни;

¾

уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты затакую же работу;

¾

рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплатытруда — сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана наопределении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифнойставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплатетруда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведеннойпродукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты трудазаработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов.Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный трудтолько при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная платадолжна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ иливыпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная иповременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплатытруда основаны на использовании разных систем премирования. При этомпоказателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнениедневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности,уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянномразвитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организациейцелесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Оплата труда руководителей

В условиях рыночных отношений отдельныепредприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительногокомплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителейнаходится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятияхсельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использоватьнатуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях попроизводству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынкупоставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральномвыражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалосьна их деятельности.

На некоторых заводах заработная платаруководителей находится в прямой зависимости от уровня материальногоблагосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генеральногодиректора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты трудавсех работающих, а при понижении — снижается. У директоров комплексов это жесоотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровнепроизводительного цикла — 1,5:1.На отдельных предприятиях отказались отгарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководителиоплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под ихруководством.

В странах с развитой рыночной экономикойвознаграждение высших управляющих включает так называемые пакетывознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов,системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы ипривилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие низовогозвена (так называемые распорядители работ -мастера, начальники групп и т.д.) всреднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотямелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочийсредней квалификации.

Доход управляющих среднего звена, какправило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годыувеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую«охоту» за компетентными и перспективными руководителями и специалистами,привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получаюткомпенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую,чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителейсвязывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей -болееприоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается досих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей,в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходитсядовольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателейсовета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотомоколо 500 млн.долл. " 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150млн.долл. — 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции — 10-15 %: у управляющегозаводом, региональной сбытовой конторой, ревизора — 7,5 %. Вместе с окладамиони составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться какналичными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различнойпропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в формекрупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаютсяне сразу. Это делается для того, чтобы «привязать» управляющего кфирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейсяневыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях,способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций.К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельностьили какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода сновой продукции или нового вида бизнеса.

Однако по мнению отдельных специалистов поуправлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итогихозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было быважно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтомучасть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. Отэтого зависят, в частности, расчеты их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениямдля решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособностивыпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистовдолжна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Оценка современного состояния организации нормирования и оплатытруда в РФ

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в Россииповлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организациинормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальномэтапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешенияорганизационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работупредприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты трудаобозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы всевопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, — науровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросоворганизации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствиятаковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплатырегулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых итерриториальных интересов работодателей и работников в вопросах объективногоустановления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержаниянеобходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческойэлиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение,поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой:правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ееосновополагающего элемента — нормирования труда, которое позволяет установитьсоотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретныхорганизационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, поменьшей мере, две тенденции. Первая — это фактически состоявшееся обесцениваниерабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять своивоспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия длянормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997г.г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фонерезкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и ростзаработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли.Фактически это означает невозможность в течение определенного периодадостижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая — это процесс возникновения иуглубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 годусоотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработнойплатой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящеевремя это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдаетсяпо всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории,по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной изформ собственности.

Тенденции обесценивания рабочей силы инеоправданной дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такогоразмаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике Россиизаработной платы как экономической категории, о превращении ее в некуюсоциальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качествомрезультатов труда.

Дееспособность предприятия возможна лишьна базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного,технологического и организации нормирования труда.

Образование фонда оплаты трудаподразделений ЗАО «Аклотопс»

Порядок образования фонда оплаты трудаподразделений ЗАО «Аклотопс» в составе затрат производства за выполнениезаданий по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставленияуслуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается«Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс».

Система позволят регулировать уровеньфонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей,специалистов, служащих и рабочих подразделений ЗАО «Аклотопс» за выполнениехозяйственной деятельности.

Основными показателями для начисленияфонда оплаты труда являются:

¾

план производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО;

¾

прибыль по балансу ЗАО;

¾

план производства (реализации) товарной продукции, работ,услуг подразделений;

¾

затраты (сметы затрат) на производство.

Показатели разрабатываются ПЭО ЗАО иутверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам,показатели могут изменяться ПЭО ЗАО в зависимости от производственной,экономической и финансовой ситуации ЗАО.

Итоги о результатах хозяйственнойдеятельности заводов и функциональных служб Генеральной дирекциирассматриваются ежемесячно до 20-го числа месяца, следующего за отчетным, набалансовой комиссии.

Каждое из подразделений ЗАО имеет праворасходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗрезервирует для оплаты труда подразделениям в последующие месяцы.

При начислении фонда оплаты трудаучитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и сначала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателейхозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается)за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель.

Соотношение постоянной части к переменнойсоставляет в среднем 30%: 70%.

Формирование и выплаты из фонда оплатытруда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объематоварной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделенийЗАО за месяц, предшествующий отчетному.

При переходе на эту систему за первыймесяц показатели хозяйственной деятельности не учитываются.

Выплаты из фонда оплаты труда каждогоподразделения регламентируются отдельным положением.

Структура заработной платы

В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

— сдельно-премиальная;

— повременно-премиальная;

— контрактная;

Фонд оплаты труда ЗАО слагается из двухосновных частей:

— Фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО;

— фонд материального поощрения (ФМП) ЗАО;

Фонд заработной платы — постоянная частьсоставляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).

Фонд материального поощрения — переменнаячасть составляет 60% — 80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

В состав фонда заработной платы включаютсяначисление суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное инеотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки,компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В состав фонда материального поощрения ЗАОвключаются начисленные ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственнойдеятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фонда материальногопоощрения подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фондаГенерального директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатногозаводов.

Оплата труда по тарифам, окладу,стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимоми условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируютсяотдельными положениями.

В Фонд заработной платы включается:

Оплата за отработанное время:

¾

заработная плата, начисленная работникам по тарифнымставкам и окладам за отработанное время;

¾

заработная плата, начисленная работникам за выполненную работупо сдельным расценкам;

¾

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;

¾

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам иокладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей ит.п.);

¾

компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиямитруда;

¾

доплаты за работу во вредных или опасных условиях и натяжелых работах;

¾

доплаты за работу в ночное время;

¾

оплата работы в выходные и праздничные дни;

¾

оплата сверхурочной работы;

¾

оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей,специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки,переподготовки и повышения квалификации работников;

¾

оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение имиписьменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработнойплаты;

¾

выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

¾

оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

¾

оплата труда работников несписочного состава

Оплата за неотработанное время:

¾

вознаграждение по итогам работы за год, годовыевознаграждения;

¾

оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежнойкомпенсации за неиспользованный отпуск);

¾

дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

¾

оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренныхзаконодательством) отпусков работников;

¾

оплата льготных часов подростков;

¾

оплата учебных отпусков, предоставленных работникам,обучающимся в образовательных учреждениях;

¾

оплата на период обучения работников, направленных напрофессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторымпрофессиям;

¾

оплата труда работников, привлекаемых к выполнениюгосударственных или общественных обязанностей;

¾

оплата по месту основной работы труда работников,привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

¾

суммы, выплаченные за непроработанное время работникам,вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

¾

оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи кровии отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

¾

оплата простоев не по вине работника;

¾

оплата за время вынужденного прогула.

В фонд материального поощрения включаются:

¾

ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственнойдеятельности;

¾

премия за качество выпускаемой продукции;

¾

оплата из фондов Генерального директора, директоровАвтосборочного и Автоагрегатного заводов.

Оплата труда по итогам работыподразделений по выполнению показателей хозяйственной деятельности

Ежемесячно 20-го числа ПЭО подготавливаетматериалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетныймесяц и доводит их до руководителей подразделений.

Ежемесячно 20-го числа материалы повыполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяцрассматриваются на балансовой комиссии, на основании которых подводятся итогиработы подразделений и утверждаются результаты выполнения показателей подразделенийЗАО в процентном отношении.

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фондоплаты труда подразделений ЗАО, учитывая результаты выполнения показателей замесяц, предшествующий отчетному, и фактический объем производства товарнойпродукции, работ, услуг за отчетный месяц.

Порядок начисления фонда оплаты труда

Первоначальные величины нормативовобразования фондов образуются, исходя из сложившегося на данный моментфактического размера Фонда оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделений.

Нормативы определяются для следующихфондов:

¾

фонд оплаты труда ЗАО;

¾

фонды оплаты труда департаментов, подразделений;

¾

фонд Генерального директора;

¾

фонды директоров заводов.

Фонд оплаты труда ЗАО «Аклотопс»формируется по нормативу от фактического объема производства товарнойпродукции, работ, услуг по ЗАО. Утвержденный норматив прилагается (Приложение1).

Фонд оплаты труда по департаментам иподразделениям, фонды Генерального директора, директоров заводов образуются понормативу от фонда оплаты труда ЗАО «Аклотопс». Утвержденный нормативприлагается (Приложение 1)-

Нормативы являются постоянными величинамии могут меняться в крайних случаях. Нормативы утверждаются Генеральнымдиректором.

Ежемесячно до 1-го числа планируемогомесяца ОТиЗ производит расчеты и планирует фонды оплаты труда ЗАО,департаментов, подразделении, исходя из планового объема производства товарнойпродукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат дляпланирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции(Приложение 2).

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ на основаниифактического объема производства товарной продукции, работа, услуг за отчетныймесяц (Приложение 2).

ФОТ=Н*Qф

Н — норматив образования фонда оплатытруда ЗАО;

Эф — фактический объемпроизводства товарной продукции, работ, услуг ЗАО за отчетный месяц.

На основании данных ПЭО по плановым ифактическим показателям хозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗрассчитывает процент увеличения (уменьшения) объемов производства товарнойпродукции, работ, услуг, производительности труда (выработка, предоставлениеуслуг на 1-го человека) по ЗАО «Аклотопс» (Приложение 2).

Dтотч= Тотч*100/Тпл — % по объемамтоварной продукции, работ, услуг;

Dпотч= Потч*100/Ппл — % попроизводительности труда;

Потч = Тотч/Qотч, где:

Тотч — объем товарнойпродукции, работ, услуг за отчетный месяц;

Тпл — плановый объем товарнойпродукции, работ, услуг;

Потч — производительность трудаза отчетный месяц;

Ппл — плановаяпроизводительность труда;

Qотч — численность заотчетный месяц.

ФОТ ЗАО увеличивается (уменьшается) на 0,1% за каждый 1 % прироста (снижения) объема товарной продукции, работ, услуг,производительности труда за отчетный месяц к соответствующим плановымпоказателям, но не более чем на 5 % (Приложение 2).

ОТиЗ производит расчет фондов оплаты трудаЗАО, департаментов и подразделений ЗАО и утверждает у зам. генеральногодиректора по экономике и финансам (Приложения 2 и 3).

На основании отчета о выполнениипоказателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями замесяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая(увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ЗАО за отчетный месяц иопределяется фонд материального поощрения.

ФОТ подразделений ЗАО за выполнениепоказателей за месяц и с начала года не может быть снижен (увеличен) более чемна 10%.

Оплата труда работающих по контракту

еще рефераты

Еще работы по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Определение (выбор) (формы поточного производства)

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Организационная структура управления предприятием

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Ценовая дискриминация

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Цель, задачи и проблемы формирования холдинговых компаний. Становление холдинговых компаний в России (на примере ВПК)

29 Августа 2013