Реферат: Анализ организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы
<img src="/cache/referats/6218/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1026">
Государственнаяакадемия сферы быта и услуг
Тольяттинскийтехнологический институт сервиса
Кафедра “Бухгалтерскийучет и аудит”
КУРСОВАЯ РАБОТА
по предмету “Технико-экономический анализ хозяйственнойдеятельности предприятия”
на тему: “Анализ организационно-технических исоциально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовыхресурсов и фонда заработной платы”
Подготовил:студент группы Э-1В
Никифоров П.В.
Проверила:Филатова Е.В.
Тольятти 1997
<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; color:black;mso-font-kerning:12.0pt;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">План-Содержание
Пункт
Стр.
Введение
2
1.<span Times New Roman"">
Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация
1.2 Характеристика системы анализа трудовых показателей
2
5
2.<span Times New Roman"">
Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО «Аклотопс»
2.1 Анализ динамики численности персонала
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов
2.3 Анализ производительности труда
2.4 Анализ фонда оплаты труда
6
7
7
8
9
3.<span Times New Roman"">
Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда в ЗАО «Аклотопс»
3.1 Выявление влияния мероприятий на динамику производственных показателей
3.2 Изучение «узких мест» в организации труда на предприятии
9
10
Заключение
Использованная литература
Приложения
<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; color:black;mso-font-kerning:12.0pt;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">Вступление
Сегодня в для любого гражданина России не секрет, что экономика егостраны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно позаконам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу само и само принимаетрешения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, ктонаилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получениямаксимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.Но как предприятие само может оценить эффективность свой работы ирезультативность использования собственных ресурсов, пока это не сделаликонкуренты просто вытеснив неудачника с рынка?
Из известных на данный момент факторов производства одним изглавных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализэффективности использования факторов производства невозможен без внимания кзатратам на оплату труда. Решению этой сложной задачи и посвящена не одна умнаякнига. Внести свою скромную лепту впрактическое использование существующих теоретических наработок в данной сферерешил и автор данной курсовой работы.
При этом основную цель данной работы можно сформулировать следующимобразом:
Используя предложенную преподавателем литературу и другие источникиинформации практически закрепить полученные на занятиях навыки по технико-экономическомуанализу хозяйственной деятельности предприятия.
При этом будут решены следующие задачи:
1. <span Times New Roman"">
2. <span Times New Roman"">
3. <span Times New Roman"">
Как отмечалось выше, объектом исследования выбрано скромноепредприятие, вот уже шесть лет функционирующее в городе Тольятти — ЗАО «Аклотопс».Предприятие занимается в основном производственной деятельностью на рынкеавтозапчастей страны. При этом одним из стратегических партнеров ЗАО являетсяАО «АвтоВАЗ», что уже само собой говорит о уровне и объемах производства наданном предприятии. К особенностям данного субъекта можно отнести некоторуюраздутость управленческого персонала, в основном состоящего из бывшихработников вышеупомянутого ВАЗа, активное использование потогонных конвейерныхтехнологий, сильный износ оборудования и «наполеоновские» планы руководства.Остальное пытливый разум экономиста сможет почерпнуть из приводимых нижерасчетов.
1.Трудовые ресурсы как основной элементанализа хозяйственной деятельности предприятия
1.1 Понятие трудовых ресурсов и ихклассификация
К трудовым ресурсам относится та частьнаселения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями инавыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченностьпредприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокийуровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемовпродукции и повышения эффективности производства. В частности, отобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использованиязависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использованияоборудования, машин, механизмов, и как результат — объем производствапродукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
В отечественной литературе по экономике истатистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возникв первые годы советской власти и использовался для нужд централизованногоуправления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на трудбыла законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданинатрудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное времяне работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первойи второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» ипреследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособногонаселения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми)был основой централизованного планирования административно-командной экономики.
Понятие «трудовые ресурсы» можно встретитьи в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночнойэкономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому вмеждународной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международнойорганизацией труда (МОТ).
Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающуюфизическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми дляосуществления полезной деятельности.
Возрастные границы исоциально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой.законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периодыистории нашей страны.
Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.)нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концувторой пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годыВеликой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время.граница трудоспособного возраста — 16 лет.
Для уяснения понятия «трудовые ресурсы»необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население можетбыть разделено на три группы:
¾<span Times New Roman"">
лица моложе трудоспособного возраста (в данное время — отрождения до 15 лет включительно);¾<span Times New Roman"">
лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщиныот 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;¾<span Times New Roman"">
лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, подостижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55,а мужчины с 60 лет.Во-вторых, в зависимости от способности ктруду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могутбыть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды Iи IIгрупп допенсионноговозраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте(например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).
Исходя из сказанного, к трудовым ресурсамотносятся:
1) население в трудоспособном возрасте заисключением инвалидов войны и труда Iи IIгрупп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготныхусловиях;
2) работающие лица пенсионного возраста;
3) работающие подростки в возрасте до 16лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работупо достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускаетсятакже, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихсяобщеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальныхучебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного изродителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда.Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
Численность всего населения и еговозрастная структура в разные годы показаны в табл. 1 (данные Федеральнойслужбы занятости России).
Таблица1
<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»;color:black">Численность населения России н его возрастнаяструктура
Численность всего
В том числе население в возрасте
Годы
населения на начало года
моложе тру-
трудоспо-
старше тру-
млн. чел.
%
доспособного
собного
доспособного
1989
147,0
100,0
24,5
57,0
18,5
1992
148,3
100,0
24,1
56,6
19,3
1993
148,7
100,0
24,0
56,0
20,0
1996
147,5
100,0
22,5
56,9
20,6
2001 (прогноз)
146,1
100,0
20,1
59,9
20,3
Как видно из табл. 1, с 1989 по 1993 г.Включительно прослеживаются тенденции сокращения доли населения моложетрудоспособного и трудоспособного возрастов и увеличения доли населения старшетрудоспособного возраста. К концу XX в. в России прогнозируется заметноесокращение общей численности населения и доли населения в дорабочемвозрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание долинаселения в рабочем возрасте, т.е. старение населения, что в дальнейшейперспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособномвозрасте.
С середины 1993 г. в нашей статистикеосуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиковтруда и Международной организацией труда систему классификации населения, всоответствии с которой оно делится на экономически активное и экономическинеактивное.
Экономическиактивное население (рабочая сила) — эточасть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производстватоваров и услуг.
Численность этой группы населения включаетзанятых и безработных.
Кзанятым в составе экономически активногонаселения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лицмоложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:
а) выполняли работу по найму завознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также инуюприносящую доход работу;
б) временно отсутствовали на работе из-заболезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;
в) выполняли работу без оплаты на семейномпредприятии.
Кбезработным относят лиц в возрасте 16 лети старше, которые в рассматриваемый период:
а) не имели работы и заработка;
б) зарегистрированы в органах службызанятости в целях поиска подходящей работы;
в) занимались поиском работы, т.е.обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрациипредприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организациисобственного дела;
г) были готовы приступить к работе;
д) проходили обучение или переподготовкупо направлению службы занятости;
Для отнесения лица к категории«безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.
Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалидыучитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и былиготовы приступить к ней.
Экономическинеактивное население — это та частьнаселения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
а) учащиеся, студенты, слушатели,курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
б) лица, получающие пенсии по старости ина льготных условиях;
в) лица, получающие пенсии поинвалидности;
г) лица, занятые ведением домашнегохозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
д) отчаявшиеся найти работу, т.е.прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовыработать;
е) другие лица, которым нет необходимости работать,независимо от источника дохода.
Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и«экономически активное население» показывает, что они не совпадают.
Поворот нашей страны от тоталитарногостроя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободномутруду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией РоссийскойФедерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в егопрежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. кпотенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества врабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду непривлечешь.
Поэтому в условиях рыночных отношений исвободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономическиактивного населения — рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.
1.2 Характеристика системы анализатрудовых показателей
Анализоплаты труда. Анализ начинают сопределения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персоналапредприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимостьреализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этомнормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии сЗаконом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающимувеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижениярасходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемаявеличина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели впредыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленногоправительством коэффициента роста расходов на оплату труда.
Расходы на оплату труда анализируют нетолько по предприятию в целом, но н по отдельным цехам. При этом выделяютподразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов,изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.
Так как объектом налогообложения являетсясумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплатутруда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли,доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению снеоблагаемым размером этих средств, определяемым в установленном закономпорядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты трудастановится также определение соответствия суммы средств, направляемых напотребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавшихпревышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем иформ оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу,регулирующем расходование средств, направляемых на потребление.
В отличие от персонала, занятогопроизводством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающихпредприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходеанализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников,должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатаманализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональноеиспользование средств на оплату труда.
Анализиспользования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактическогофонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влияниемизменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрываютрезервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающихнеоправданное увеличение численности и зарплаты работников.
Анализсостава фонда оплаты труда. В процессеанализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видамоплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фондаоплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданногоего увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.
Анализ резервов экономии средств на оплатутруда. Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результатеснижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формыорганизации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок,норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий,обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительныхвыплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников.Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализарезервов роста производительности труда.
Анализсоотношения между темпами роста производительности труда и средней заработнойплаты и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительноститруда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя изфонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и ихчисленности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплатысудят по коэффициенту опережения.
В процессе анализа не только определяютсоотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, нои устанавливают выполнение планового соотношения между ними.
2. Анализ использования трудовых ресурсовв ЗАО «Аклотопс»
Задачии источники анализа. Анализу хозяйственнойдеятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработнойплаты, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда,конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы длясоздания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введенияпрогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематическийконтроль за мерой труда и потребления.
Задачи анализа использования фонда оплатытруда:
¾<span Times New Roman"">
оценка использования средств на оплату труда;¾<span Times New Roman"">
определение факторов, влияющих на использование фондаоплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;¾<span Times New Roman"">
оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видовзаработной платы, систем премирования работников,¾<span Times New Roman"">
выявление резервов рационального использования средств наоплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда посравнению с повышением его оплаты.Источникиинформации для анализа: планэкономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность потруду ф.N1-т «Отчет по труду», приложение к ф.N 1-т «Отчет о движении рабочейсилы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управленияи оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.
2.1 Анализ динамики численности персонала
Основными задачами анализа являютсяследующие:
изучение и оценка обеспеченностипредприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;
определение и изучение показателейтекучести кадров;
Обеспеченность предприятия трудовымиресурсами определяется сравнением фактического количества работников покатегориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяетсяанализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимоанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Что же мы видим глядя на Приложение 1?
В первую очередь бросается в глаза то, чтовсе анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%.Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастуюбыло вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнитьбольший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том,что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормированияпроизводственных показателей работы рабочих и служащих. Вывод об этом можносделать взглянув и на приложение 3, где однозначно видна существеннаяпереработка каждого рабочего, хотя это в основном результат других причин, окоторых будет сказано ниже.
Справедливости ради нужно сказать, чтоосновная недостача численности персонала складывается по статье «Служащие»(вывод об этом так же можно сделать, взглянув на приложение 3), а это говоритоб необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует онеобходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.
Но вернемся к приложению 1.
Так как предприятие достаточно молодое(рассматриваемый период охватывает половину его возраста), приятно отметитьнаметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайныхлюдей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия,увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами1996 года, в 1997 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициентоборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03.Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатомосвоения больших производственных мощностей в1996 году, чем 1997 год ксожалению похвастаться не может.
Важно также отметить, что руководствопредприятия сделало выводы из волны увольнений прокатившейся в 1996 году (аосновную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие соснования предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голомэнтузиазме), рост числа уволившихся произошел более чем в 1,5 раза, провело вжизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий исистемы оплаты труда. Как результат — снижение числа уволившихся почти в 2,5раза.
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов однимработником за анализируемый период времени, а также по степени использованияфонда рабочего времени.
Этому вопросу посвящено приложение 2.
В первую очередь нужно отметить наметившуюся тревожную тенденциюроста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущимгодом так и с планом, в 1995 году рост составил 1 день, в 1996 — 3, а в 1997году аж 18 дней. Вызвано это в первую очередь значительны превышениемфактического выпуска над плановым, в1995 году на 20450 млн. руб., в 1996 годуна 21070 млн. руб., а 1997 году уже на 27900 млн. руб., данные взяты из приложения3 (при этом следует учитывать, что данные по объемам производстваскорректированы на уровень инфляции и их соотношение отражает реальнуюкартину).
Хочется заметить, что рост объемов производства дается непросто,несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочихсверхурочно отработанное время составило в 1995 году 312.8 тысяч часов, в 1996году чуть меньше — 299.3 тысяч часов, а в 1997 году эта цифра стала ужасной568.7 тыс.ч. Если оценить это в отработанных сверхнормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 1995 году отработаллишних 88 дней, в 1996 — 91 день, а в 1997 году 109. То есть трудящиесяработали практически без выходных и праздников.
Может это результат завышения фактически отработанного временирабочими повременщиками и их руководителями, но все равно это явлениененормально и требует принятия срочных мер.
Другой вывод, который можно сделать из приложения 2, это серьезноеснижение фактической длительности рабочей смены. Несмотря на то, что в 1995году она составляла 6,47 часа, что уже на 0,53 часа меньше плановойдлительности, в1996 году она снова уменьшилась на 0,25 часа снизившись до 6.22,и продолжает снижаться в 1997 — 6.22-0,15=6,07 часа. То есть на каждую смену в1997 году приходился уже почти час простоя.
Рекомендации по выходу из этого критического положения будут данынами позднее.
2.3 Анализ производительности труда
Для оценки уровня производительности труда применяется системаобобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная исреднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостномвыражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукцииопределенного вида в натуральном выражении за один человеко-день иличеловеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени навыполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ заединицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции однимработающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и отудельного веса последних в общей численности промышленно-производственногоперсонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительностирабочего дня.
Этот наиболее объективный показатель нам поможет оценитьнеоднократно упомянутое приложение 3.
Хоть и большинство показателей в этих таблицах не внушаю оптимизма,все-таки есть что отметить.
В первую, очередь это рост среднегодовой выработки на одногоработающего, которая в 1995 году составила 31,4 млн. руб. на человека, в 1996немного выросла — 31,6 млн. руб., а в 1997 году выросла достаточно серьезно,составив33,7 млн. руб. на человека.
Проанализируем подробнее методом цепных подстановок вклад каждогофактора, влияющего на среднегодовую выработку:
Результаты расчетов видны в приложении 3. В ней производится подсчетфактического прироста относительно планового уровня.
Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влияниемувеличения количества рабочих в общей численности промышленно-производственногоперсонала. Все три года этот прирост весьма незначительный и примерноодинаковый (колеблется от 237,58 до 247,35 тысяч рублей на человека), что, впринципе, и следовало ожидать.
Влияние второго количественного фактора — количества днейотработанных одним рабочим гораздо более существенно: в 1995 — 6163 тыс. руб.,в 1996 — 6500 тыс. руб., а в 1997 — 7911 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция кросту, но это далеко не повод для торжества. Предприятие занимается самоедствоми очень скоро наступит предел. Необходимо срочно менять производственнуюстратегию.
Третий фактор — продолжительность рабочего дня. Вот где простор длядеятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которыемы раскроем ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в1995 году на 1797,48 тыс. руб., в 1996 году уже на 2722,24 тысячи, а в 1997 на3475,02 тыс. руб.
Что касается последнего, четвертого показателя, то здесь всепрекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилияименно в этом направлении.
Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть липредел), а следовательно растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой.Так в 1995 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановыйпоказатель был превышен на 9447,41 тыс. руб., в 1996 на 9936,87 тыс. руб., в1997 на 11000,3 тысяч.
2.4 Анализ фонда оплаты труда
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровняпроизводительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатойтруда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль заиспользованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможностиэкономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкостипродукции.
Анализируя приложение 5 приложения, замечаешь, что руководствосделало некоторые выводы из участившихся в 1996 году увольнений. Значительноувеличились как выплаты по большинству статей, так и общая сумма фонда оплатытруда. В 1995 году она составила 19998 млн. руб., увеличившись на 1377,5 млн. в1996 году стала равна 21376 млн. руб., в 1997 году увеличение составило 2149,5млн., а сама сумма выросла до 23525 миллионов рублей.
Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труданаблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результатыкратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретнымипроизводственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.
В первую очередь это незначительный, но рост доли переменой части вобщем фонде оплаты труда. После падения в 1996 году на 0,24% эта доля в 1997выросла на 1,35%, что говорит о смещении руководством акцентов в оплате труда всторону сдельной системы. Он мог бы быть более значительным, но к сожалениюданная система не отражает дифференциацию оплаты труда на контрактной основе,которая также зависит от результатов работы.
Во-вторых, рост сумм материальной помощи, которая в сумме по всемкатегориям персонала в 1995 году составила 351,2 млн. руб., в 1996 году — 524,5млн., в 1997 году 569,2 млн. рублей. Хотя, справедливости ради надо заметить,что в планах были заложены еще большие суммы.
3. Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда в ЗАО«Аклотопс»
3.1 Выявление влияния мероприятий надинамику производственных показателей
С 1996 года с приходом на предприятие нового начальника ООТиЗ начатопланомерное осуществление реформы организации оплаты труда. Был намечен ипроведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятийпо улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
Не вдаваясь в ненужные подробности кратко опишем основныенаправления действий.
Основной упор был сделан на использование ВАЗовскогоопыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единойтарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностныхокладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемыхфункций и опытом работы.
Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системысдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемовпроизводства.
Так в июле 1996 года введено в действие «Положение об образованиифонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс», в котором подробно описанановая процедура оплаты труда работников.
Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системыоплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинаетприносить свои плоды.
3.2 Изучение «узких мест» в организации труда на предприятии
Основываясь на результатах технико-экономического анализадеятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий пооптимизации процесса производства.
Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительностипростоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшениячастоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, сцелью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальнойзаинтересованности в уменьш