Реферат: Организация оплаты труда рабочих

Содержание.

TOC o «1-3» Введение… PAGEREF_Toc484604750 h 4

Глава I. Теоретические основы заработной платы… PAGEREF_Toc484604751 h 6

1.1. Сущность заработной платы и ее функции… PAGEREF_Toc484604752 h 6

1.1.1 Понятие заработной платы.… PAGEREF_Toc484604753 h 6

1.1.2. Функции заработной платы.… PAGEREF_Toc484604754 h 9

1.2. Нормативно-правовая база оплаты труда… PAGEREF_Toc484604755 h 13

1.2.1. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации.… PAGEREF_Toc484604756 h 13

1.2.2. Список основных законодательных актов, используемых при учете ирасчете труда и заработной платы.… PAGEREF_Toc484604757 h 18

1.3. Особенности оплаты труда в условиях рыночной экономикиPAGEREF_Toc484604758 h 22

1.4. Связь заработной платы с прожиточным минимумом… PAGEREF_Toc484604759 h 23

1.5. Зарубежный опыт… PAGEREF_Toc484604760 h 29

Глава II. Организация оплаты труда на предприятиях… PAGEREF_Toc484604761 h 39

2.1. Принципы организации оплаты труда… PAGEREF_Toc484604762 h 39

2.2. Формы и системы оплаты труда… PAGEREF_Toc484604763 h 45

2.3. Построение системы тарифной оплаты труда на предприятииPAGEREF_Toc484604764 h 52

2.4. Надбавки, доплаты, премии, социальные выплаты, участие в прибылипредприятия… PAGEREF_Toc484604765 h 56

Глава III. Совершенствование оплаты труда… PAGEREF_Toc484604766 h 60

3.1. Разработка новых (усовершенствованных) систем оплаты труда PAGEREF_Toc484604767 h 60

3.1.1. Бестарифные системы оплаты труда… PAGEREF_Toc484604768 h 60

3.1.2. Смешанная система оплаты труда… PAGEREF_Toc484604769 h 61

3.1.3. Гибкие системы оплаты труда… PAGEREF_Toc484604770 h 61

3.1.3.1. Гибкие тарифные системы… PAGEREF_Toc484604771 h 62

3.1.3.2. Гибкая бестарифная система… PAGEREF_Toc484604772 h 62

3.1.4. Трудовая, особая, личная ставка… PAGEREF_Toc484604773 h 64

3.1.5. Доле-паевая система… PAGEREF_Toc484604774 h 65

3.2. Реформа заработной платы… PAGEREF_Toc484604775 h 68

3.2.1. Ситуация в сфере оплаты труда… PAGEREF_Toc484604776 h 68

3.2.2. Цель и задачи реформирования заработной платы… PAGEREF_Toc484604777 h 71

3.2.3. Основное содержание реформы заработной платы… PAGEREF_Toc484604778 h 72

3.2.4. Государственные минимальные гарантии в оплате трудаPAGEREF_Toc484604779 h 72

3.2.5. Развитие механизмов регулирования оплаты труда… PAGEREF_Toc484604780 h 73

3.2.6. Государственное регулирование оплаты труда… PAGEREF_Toc484604781 h 74

3.2.7. Организация заработной платы… PAGEREF_Toc484604782 h 77

Заключение… PAGEREF_Toc484604783 h 80

Список использованной литературы… PAGEREF_Toc484604784 h 82

Введение

В условиях рыночных отношений центр экономическойдеятельности перемещается к основному звену всей экономики — предприятию.Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимыеуслуги. На всех этапах развития экономики основным звеном являлось предприятие.На предприятии осуществляется производство продукции, происходитнепосредственная связь работника со средствами производства.

По определению специалистов-социологов труд являетсякатегорией не только экономической, но и политической, так как занятостьнаселения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда вжизни государства в целом и регионов, в частности, играют очень важную роль вразвитии общества.

В связи с этим особое внимание государство уделяет правовымосновам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количествомзаконодательных актов и иных документов государственного и регионального уровняпо вопросам труда и ЗП.

Главный основополагающий документ нашей страны — КонституцияРоссийской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью и вполнеопределенно посвященные труду в стране.

·

В современных условиях совершенствования порядка иусловий образования фонда ЗП — один из центральных вопросов перестройкиуправления экономикой. Основным его направлением является обеспечение прямой ижесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов работы.

Объектом исследования данной работы является акционерноеобщество «ТГГ», которое занимается бесперебойным снабжением населенияи предприятий города газом, а также производит работы по ремонту и устранениюутечек газа из газопроводов высокого и низкого давления.

Предметом исследования является оплата труда на примере АО«ТГГ».

Теоретическая база исследования основывается на изучениинормативно-правовой базы (постановления, законы, документы) организации оплатытруда, а также социально-экономической литературы. Фактической базой данногоисследования является система бухгалтерского учета акционерного общества«ТГГ».

Целью данной работы является изучение теоретических основорганизации оплаты труда рабочих, а также практики в условиях становления рыночнойэкономики в России.

Глава I. Теоретические основы ЗП1.1. Сущность ЗП и ее функции1.1.1 Понятие ЗП.

В условиях перехода к рыночнымотношениям определение понятия ЗП приобретает принципиальное значение, ибо онаможет рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как формараспределения фонда индивидуального потребления работников по количеству икачеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником поповоду распределения части национального дохода. В силу указанных причин втеории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенностьполитики ЗП на отдельных предприятиях (фирмах) [6,7].

Для организаций (учреждений)бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплатытруда, под ЗП следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этойсферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе ираспределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через ЕТС).Вместе с тем Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности предоставляетэтим предприятиям самостоятельность в выборе системы оплаты труда, изысканиидополнительных источников поощрения.

В развитой рыночной экономике ЗП— это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величинакоторой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и еепредложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше еепредложение, тем выше ЗП, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже ЗП.Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок зарплаты, ноэто предмет экономической теории.

Закономерность взаимодействияспроса и предложения применительно к товару «рабочая сила»проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса (С) ипредложения (П) определяется равновесная ставка ЗП (Р) и равновесный уровеньзанятости данного вида труда (рис.1.1.1). Это означает, что при ставке ЗП ЗРи при численности нанятых работников ТР предложение равно спросу(число работников, которые согласны работать на предложенных условиях оплатытруда).

В связи с неразвитостью рыночныхотношений в России для производственной сферы (сферы производительного труда)ЗП как форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненныхсредств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством икачеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатовработы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципыраспределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит отразмера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевойсистемой оплаты труда.

<img src="/cache/referats/9231/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1027">
Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетомналогов и обязательных отчислений) и реальную ЗП, денежную и неденежные формызарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег каквсеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Ноимеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежныхсредств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией(товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей илипродаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такаяформа, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы,повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). Вдополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок ит.п.

ЗП имеет большое значение и дляработника, и для работодателя. Для работника зарплата — это основной источникего доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровняблагосостояния. Для работодателя ЗП работников — это затрачиваемые им средствана привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статейиздержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). Содной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочейсилы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении еекачества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволитувеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников.Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условияхнеравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и вовремени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основереализации функций и механизма ЗП (оплаты труда).

Итак, под ЗП в современнойэкономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труданаемного работника. Анализ понятия ЗП дополняется ее делением на ЗП в видеиздержек — со стороны предпринимателя и ЗП — в виде дохода — со сторонынаемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на ЗП,она различается как номинальная — денежная сумма, выплачиваемая работнику иреальная — заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности.

1.1.2. Функции ЗП.

ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них —воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная),производственно-долевая и др.

Функции ЗП

Воспроизводственная

Статусная

Регулирующая

Стимулирующая

Производственно-долевая

Рис.1.1.2

Воспроизводственнаяфункция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы насоциально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютногоразмера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводстварабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая рольпо отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почтивсе вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойногоуровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечиваютработнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблемадополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызватьне только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронтачревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшениемтрудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функциязарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП,трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положениечеловека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус— это место данного работника по отношению к другим работникам, как повертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд являетсяодним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственнымитрудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесьтребуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системыкритериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом спецификипредприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).Например, можно заложить распространенный в РКС принцип трехступенчатости: 1)критерии экономической эффективности всего предприятия; 2) аналогичные критериидля отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющиебольшую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудовогоучастия, «заслуги» и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобынайти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимогодля успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников,на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующихпрофессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокуюступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще иматериальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности трудаи деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функцияЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовойактивности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой целислужит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждымрезультатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет кослаблению стимулирующей функции ЗП, к превращению ее в потребительскую функциюи гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководствомфирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатовтруда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельностифирмы.

Регулирующая функцияЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, наформирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационногосостава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересовработников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции являетсяпринцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетностидеятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определеннойполитики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий)работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулированиятрудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях иотражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только вслучае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное сним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочаясила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и«цена труда».

Цена рабочей силы— это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакамуровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса ипредложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формированияполитики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлениидоговорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда — этоденежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количествотруда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, котораяявляется производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплатытруда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действиямеханизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды трудапринимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливаяцену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы,с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры),а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы былаконкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара(продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации(продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция ЗП определяет меруучастия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги),его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Этадоля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ееконкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движениеовеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагаетобязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенныепределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущихфункций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок,премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только дляработодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты трудаи другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗП от ФОТ иличного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений можетстроиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ)или другим способом).

1.2. Нормативно-правовая база оплаты труда1.2.1. Правовые основы организации оплаты труда в РоссийскойФедерации.

Главный основополагающий законодательный документ нашейстраны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи,полностью посвященные труду в стране [1].

Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободноеиспользование своих способностей и имущества для предпринимательской деятельности.При этом не допускается экономическая деятельность, направленная намонополизацию и недоброкачественную конкуренцию. Это есть констатация права натруд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет правосвободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельностиили профессию. При этом принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающихтребованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд не нижеустановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовомудоговору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочеговремени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан РФ

Основным сборником законодательных постановлений по вопросаморганизации и оплаты труда является Кодекс законов о труде Российской Федерации(КЗоТ РФ) [2]

Статья 1 КЗоТ РФ формирует задачи этого документа:

«Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовыеотношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшениюкачества работы, повышению эффективности общественного производства и подъемуна этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплениютрудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первуюжизненную потребность каждого трудоспособного человека».

Кодекс законов о труде призван устанавливать уровень условийтруда и всемерную охрану трудовых прав работников.

В состав КЗоТ РФ на 1 ноября 1997 г. входят:

Глава I. Общие положения (статьи 1-5).

Излагает права и обязанности работников (ст.2), содержитописание основных принципов регулирования труда в колхозных и кооперативных организациях(ст.3), законодательства о труде (ст.4) и ст.5 — о недействительности условийдоговоров о труде, ухудшающих положение работников.

Глава II.Коллективный договор (ст.7).

Глава III.Трудовой договор (контракт) (ст.15-40)..

Глава IV.Рабочее время (ст.41-56).

Глава V.Время отдыха (ст.57-76).

Глава VI.ЗП (ст.77-100).

В этой главе постатейно описаны все возможные варианты учетаи оплаты труда в различных экономических системах, на предприятиях любой формысобственности от приема на работу до увольнения.

В этой редакции КЗоТа в Главе VI введены новые статьи. Это 81-1«Индексация оплаты труда» и статья 85-1 «Оплата труда приотклонении от нормальных условий труда» — они также отражают те новые явления,которые происходят сейчас в экономике.

Глава VII.Нормы труда и сдельные расценки (ст.102-108).

Здесь дано определение базового понятия «Нормытруда» и подробно по статьям описан порядок введения, пересмотра этихнорм, определения расценок при сдельной оплате труда и т.п.

Глава VIII.Гарантии и компенсации (ст.110-126).

Сюда включены описания всех видов гарантий в случаях, когдаработник не выполняет непосредственно трудовые обязанности, но имеет право наоплату затраченного времени (выполнение государственных и общественныхобязанностей, донорство, переезд по служебной надобности в другую местность), атакже определены компенсации как со стороны предприятия в пользу работников,так и со стороны работника в пользу предприятия.

Статья 121 «Случаи полной материальнойответственности» дополнена статьями 121-1, 121-2 и 121-3. Все они касаютсяопределения материальной ответственности работников и определения размеровущерба.

Глава IX.Трудовая дисциплина (ст.127-138).

Статьи этой главы содержат понятия «трудоваядисциплина» и «обязанности работников». Приведен порядокприменения и обжалования дисциплинарных взысканий.

Глава X.Охрана труда (ст.139-159).

В этой главе имеется информация о порядке учета и оплатытруда работников, переведенных на более легкую работу (ст.156), о материальнойответственности предприятия за ущерб, причиненный работникам повреждением ихздоровья (ст.159) и сведениях о средствах, выделяемых целевым назначением наохрану труда и здоровья работников (ст.148).

Глава XI.Труд женщин (ст.160-172).

Подробно описаны все особенности труда женщин, льготы приназначении на работу и оплата работ для женщин, специальные отпуска для женскогоперсонала предприятия, гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери.

В связи с расширением трудовых прав женщин и ростом заботыгосударства о материнстве введены новые статьи: 163-1 «Дополнительный выходнойдень», 172-1 «Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей безматери», 170-1 «Гарантии при прохождении обязательного диспансерногообследования беременными женщинами».

Глава XII.Труд молодежи (ст.173-183).

В этой главе определяются возрастные границы для работников,их права и медицинские льготы, особенности трудовых отношений подростков имолодежи с предприятием.

Статья 180 определяет оплату труда работников моложе 18 летпри сокращенной продолжительности ежедневной работы, а статья 183 — дополнительныегарантии при расторжении трудового договора.

Глава XIII.Льготы для работников, совмещающих работу с обучением (ст.184-200).

Содержит перечень и законодательное обоснование всех льгот,положенных работникам, обучающимся без отрыва от производства, а также порядокпредоставления и оплаты учебных отпусков и времени проезда к месту обучения.

Глава XIV.Трудовые споры (ст.201-221).

Глава XV.Профессиональные союзы. Участие работников в управлении предприятиями,учреждениями, организациями (ст. 225-235).

Глава XVI.Государственное социальное страхование (ст.236-243-2).

Статьи 237 и 238 указывают порядок внесения взносов нагосударственное социальное страхование и виды обеспечения по государственномусоциальному страхованию.

Глава XVII.Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде (ст.244-249).

Глава посвящена государственному контролю за соблюдениемзаконодательства о труде в различных отраслях экономики и народного хозяйства,включая санитарно-эпидемиологический контроль.

Статья 249 определяет меру ответственности за нарушениезаконодательства о труде.

Глава XVIII.Особенности регулирования труда отдельных категорий работников (ст.250-255).

Здесь на государственном уровне определяются льготы вобласти труда для некоторых категорий работников, в частности, работающих врайонах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также особенностирегулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства и при сезонныхработах.

Статьей 254 оговорены дополнительные основания дляпрекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенныхусловиях. Отдельно рассмотрен принцип материальной ответственности работников вслучаях, когда фактический размер материального ущерба превышает егономинальный размер.

Таковы в общих чертах состав и содержание КЗоТа РФ. Он четкоформулирует все основные положения о труде и является основным документом поправовому регулированию труда в нашей стране.

Но одним КЗоТом трудовое законодательство в нашей стране неограничивается — в дополнение и расширение к Кодексу Законов о Труде существуетцелый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеруих можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнестии те статьи Гражданского Кодекса РФ, которые также касаются труда.

Вообще Гражданский Кодекс характеризует все виды возникающихотношений между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами.Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы37 «Подряд» напрямую касаются отношений по договорамгражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части(есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются — «Оплатаработ» или «Цена работ» (ст.746, 735, 781 и т.д.)

К важным экономическим документам нужно отнести«Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ,услуг), включаемых в себестоимость продукции (утвержденное постановлениемправительства РФ от 05.08.1992 г. № 552 (с изменениями и дополнениями №1672 от31.12.97, №509 от 27.05.98 г., от 11.03.1997 г. №273) в части расходов по оплатетруда), Закон РФ „О подоходном налоге с физических лиц“ от 07.12.1991г. №1998-1, с изменениями и дополнениями от 25.11.99 №207-ФЗ, Федеральный законРФ «О прожиточном минимуме в РФ» №134-ФЗ (от 24.10.97) и многое другое.

1.2.2. Список основных законодательных актов, используемых приучете и расчете труда и ЗП.

Основные нормативные документы [3,4]:

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

I разряда ЕТС по оплате труда работниковорганизаций бюджетной сферы №539 (от 20.03.2000 г.).

15.

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22.

23.

24.

25.

26.

27.

28.

29.

30.

31.

32.

1.3. Особенности оплаты труда в условиях рыночной экономики

Переход к рыночным отношениям принципиально изменил сущностьтакой важной экономической категории, как оплата труда. Если при централизованнойсистеме планирования народного хозяйства единственным способом обеспечениятрудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основепровозглашенного (практически не реализуемого) принципа эквивалентности мерытруда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе этиблага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретномслучае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемногоработника на ЗП и доход от участия в прибыли. Естественно, при такой системе ЗП— это не часть национального дохода (как раньше считалось), выделяемая государствомдля оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средствпроизводства и работодателя), расходуемая им для оплаты наемных работников всоответствии с условиями найма (трудовым договором, контрактом) и результатамитруда. Следовательно, оплата труда — это обязанность работодателя по выплатенаемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказаниеуслуги) в соответствии с условиями трудового договора.

Оплата труда в широком смысле — это та или иная формавознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория ЗП требуетрассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.Для работника ЗП — главная и основная статья его личного дохода, средствовоспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюдаи стимулирующая роль ЗП в результатах для увеличения размера получаемоговознаграждения. Для работодателя ЗП работников — это расходуемые им средства наиспользование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну изосновных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. Приэтом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельныхзатрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказатьсяцелесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественногоуровня, если это позволяли увеличить прибыль предприятия за счет стимулированиятрудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты трудаоказывает ощутимое воздействие на поведение работника, и работодателя, складывающеесяв связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состоянияспроса и предложения рабочей силы на рынке труда. [35]

1.4. Связь ЗП с прожиточным минимумом

10.10.1997 года былпринят Государственной Думой, а 15.10.1997 г. одобрен Советом Федераций закон«О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г.[4]. Этот закон устанавливает правовую основу для определенияпрожиточного минимума в РФ и его учета при установлении гражданам РФгосударственных гарантий получения минимальных денежных доходов и приосуществлении других мер социальной защиты граждан РФ.

Статья 1. Основныепонятия, используемые в законе:

s потребительскаякорзина — минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товарови услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения егодеятельности;

s прожиточныйминимум — стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательныеплатежи и сборы.

Статья 2.Назначение прожиточного минимума.

Прожиточный минимумназначается для:

s

Статья 3.Опре

еще рефераты

Еще работы по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Совершенствование методов экономической эффективности инвестиционных проектов

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Организация работы испытательной лаборатории на примере Товарищества с ограниченной ответственностью «Научно-Технический Инженерный центр»»