Реферат: Труд, как базовый социальный процесс

--PAGE_BREAK--Методы изучения затрат рабочего времени и времени работы оборудования


1. Классификация методов изучения затрат рабочего времени
Наблюдение различается по видам, методам, способам наблюдения и способу регистрации и формам записи результатов.

По видам: фотография рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж.

По методам: непосредственных замеров, моментных наблюдений.

По способу: визуальные, автоматические.

Способ регистрации: цифровая, индексная, графическая, комбинированная.

Хронометраж его разновидностей.

Вид наблюдения, при котором изучают циклические повторяющиеся элементы оперативной работы, а также отдельные элементы подготовительно – заключительной работы и работы по обслуживанию оборудования и рабочих мест.

Установление норм времени на выполнение отдельных операций, получение исходных данных для разработки нормативов времени, изучение и внедрение передовых приемов и методов труда, проверка качества действующих норм, выявление причин невыполнения или перевыполнение норм отдельными работниками.

Способы: непрерывный, выборочный, цикловой.

Подготовка к наблюдению, непосредственно наблюдение, обработка и анализ.

1.                Подготовка. Выбор объекта наблюдения, изучение структуры операции путем расчленения на элементы, определить конец и начало каждого элемента, факторы, влияющие на продолжительность операции, необходимое число замеров, заполняется хронометражная карта.

2.                Наблюдение.

3.                Обработка. Определяется продолжительность каждого элемента.

Хронометраж операций «расточить отверстие во втулке диаметром 35 мм».

Фотография рабочего времени.

В зависимости от объекта наблюдения фотография использования времени имеет три разновидности:

— фотография рабочего времени, когда осуществляется изучение затрат времени работников

— фотография времени использования оборудования

— фотография производственного процесса, когда одновременно изучается затраты времени рабочего и время использования оборудования

Фотография рабочего дня – это такой вид наблюдения, при котором замеряют все без исключения затраты времени осуществляемые исполнителем за определенный период работы (смена).

Цель проведения фотографии рабочего времени:

— выявление недостатков организации труда и производства, которая приводит к прямым потерям или не рациональным затратам рабочего времени

— изучение, обобщение и распространение передового опыта по использованию рабочего времени

— получение исходных данных для разработки нормативов (подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, определение оперативного времени на ручные работы в единичном и мелкосерийном производстве)

— выявление причин не выполнения или значительного перевыполнения норм выработки отдельными рабочими

Три этапа в проведении фотографии рабочего времени:

— Подготовка к наблюдению. Выбирается объект наблюдения. Далее нужно изучить технологический процесс и затраты рабочего времени тех рабочих, которые является объектом изучения. Затем организация труда на рабочем месте, порядок обслуживания рабочего места. Технические характеристики оборудования, на которым выполняется та или иная работа. Так же необходимо подготовить техническую документация (бланки наблюдения).В бланке на лицевой стороне записываются все сведения об исполнителе, выполняемой работе, место проведения, дата и время наблюдения, а так же сведения о наблюдателе.

— Проведение наблюдения. Нужно прийти за несколько минут до начала смены.

— Обработка данных наблюдения, анализ результата и подготовка предложений. После определения продолжительности и индексации всех элементов составляется сводка одноименных затрат.



Элементы затрат

Текущее время (час, мин)

Продолжительность (мин)

Индекс по схеме

Примечание













Цель:

— изучить разделение и кооперацию труда в бригаде

— использование рабочего времени

— эффективность использования оборудования

— соответствие численности бригад в трудоемкости выполняемых работ

Обработка фотографий провидится, так же как и при обработке индивидуальной фотографии.

Фотохронометраж. Это комбинированный метод затрат рабочего времени, при котором могут изучаться не только циклически повторяющиеся операции но и те которые в течение смены могут повторяться через разные промежутки времени.

Самофотография. Проводится самим работником за самим собой. С целью изучения причин потери рабочего времени.

Метод моментных наблюдений. Применяют при изучении использования рабочего времени большой группы работников, бригад, участков, цехов. Он широко используется при изучении эффективности использования оборудования.

Преимущества метода моментных наблюдений:

— простота (может проводиться любым наблюдателем)

— низкая трудоемкость наблюдения и отработки

— достаточно большое количество полученных материалов

— этот метод не влияет на психику рабочего

— возможность изучения большого количества объектов одновременно

Недостатки:

— невозможность получить конкретные продолжительности элементов затрат рабочего времени

— нельзя установить последовательность элементов работы

Применение:

1.                Изучение структуры затрат рабочего времени

2.                Изучение разделения труда в бригадах

3.                Изучение использования оборудования во времени

4.                Изучение всего комплекса показателей производственного процесса

Проведение данной фотографии так же состоит из трех этапов:

— Подготовка к наблюдению

— Непосредственное наблюдение

— Обработка и анализ результатов наблюдения

Помимо обычной подготовки необходимо наметить маршрут обхода, точки фиксации затрат рабочего времени исполнителя или простоев оборудования и работы оборудования. Кроме этого необходимо определить число фиксируемых моментов, чтобы получить достоверный результат, число наблюдаемых моментов за один обход (это число будет равно числу изучаемых рабочих мест), необходимо определить длину маршрута обхода рабочих мест, продолжительность одного обхода и число обходов за одну смену. Необходимое число моментов определяется по формуле: n=t2(1-R)/RΕ2

Определить время начала обхода. Все время смена разбивается на интервалы равные продолжительности обхода и составляется касса чисел.
2. Оформление документации
Запись производиться в сменных дневных картах, где указывается объект наблюдения и время начала обхода. В конце каждого дня составляется сводная дневная карта наблюдений. В ней указывается общее количество наблюдений и по видам затрат (по видам фиксированных элементов) и удельный вес каждого элемента. Составляется сводный баланс затрат рабочего времени. В нем помимо общего количества наблюдений указывается удельный вес (%) и продолжительность каждого вида затрат (мин).
3. Проведение наблюдения
Правила проведения:

— Пунктуальность проведения наблюдений. Обход нельзя прерывать. Каждый обход должен начинаться строго по графику.

— Отказ наблюдателя от всякого предвзятого мнения при фиксировании элементов наблюдения.

— Обработка сменных дневных карт и составление сводных карт. По каждому виду затрат подсчитывают количество моментов, затем определяют общее количество и далее определяют удельный вес каждого элементами коэффициент использования рабочего времени. Составляется сводный баланс рабочего времени в котором по мимо удельных весов указывается конкретная продолжительность каждого элемента затрат (мин).




Сменная дневная карта.

№

Объекты

Время начала обхода

8:00

8:56

-

15:55

16:54

1

Пресс №1

Р

Р



П2

Р

2

Пресс №2

П1

П1



Р

Р



Сводная сменная карта

Индекс элементов наблюдений

Количество наблюдений

Удельный вес (%)

Примечание

Р

649

72



П1

66

7,4



П2

187

20,6



Всего:

902

100





Сводный баланс затрат рабочего времени.

Содержание элемента наблюдения

Индекс

Общее количество наблюдений

Средний удельный вес

Примечание

%

мин

Работа

Р

1085

70,45

676,32



Перерыв не зависящий от рабочего

П1

67

4,35

71,76



Перерыв зависящий от рабочего

П2

358

25,2

241,92



Всего:



1540

100

900








Нормирование труда на химическом предприятии
1. Нормирование труда в основном производстве. Особенности химических производственных процессов. Нормирование труда в непрерывных производствах. Нормирование труда в периодических производствах
Процесс производства на химическом предприятии представляет собой совокупность разнообразных технологических и трудовых процессов, направленных на превращение сырья, материалов, полуфабрикатов в готовую продукцию. Основным оборудованием является аппараты периодического или непрерывного действия. Продукт труда изменяет не только внешнюю форму, но и агрегатное состояние, и химический состав. Процесс производства организуется по принципу потока. Совокупность аппаратов называют технологической линией.

Действие работника сводится к обеспечению нормальной работы оборудования. При работе аппаратов непрерывного действия труд рабочего в основном используется для контроля и регулирования параметров процесса. В аппаратурных производствах хорошо применяются такие формы организации труда как многоаппаратное обслуживание и совмещение профессий и бригадная форма организации труда с оплатой по конечным результатам. Высокая производительность в химических производствах достигается в результате повышения степени использования оборудования, сырья и рабочего времени.

Характерной чертой непрерывных процессов является сохранение неизменных условий осуществлений всех стадий процесса во времени. В каждой точки аппарата постоянное условие протекание процесса. В аппаратах непрерывного действия процесс идет без перерыва во времени. Достигается более эффективное использование оборудования как во времени так и по производительности. Создаются условия для внедрения комплексной механизации и автоматизации труда. Осуществляется поточность и ритмичность производства. Значительно сокращается производственный цикл.

Состав норм труда включает в себя нормы и показатели технологического процесса. Составляется регламент труда. В котором указывается все действия исполнителя и порядок их выполнения. Продолжительность, маршрут передвижения, нормы труда, нормы технологического режима. Устанавливается норма обслуживания, норма штата, норма выработки.

Нормы выработки могут быть индивидуальными, бригадными и коллективными.

Непрерывное производство имеет единство осуществления всех стадий процесса при изменении во времени его физических и химических условий. Непрерывное производство характеризуется следующим: производственный цикл, стадия, операция.

Производственная кооперация — это время от начала до завершения ее. Продолжительность ее складывается из следующих элементов:

T1— Подготовка сырья и материалов. Может быть перекрываемым и не перекрываемым.

Т2 — Подготовка аппарата к работе. Полностью не перекрываемые.

Т3 -Загрузка сырья и материалов. Может быть перекрываемым и не перекрываемым.

Т4 – Пуск аппарата. Неперекрываемые затраты времени.

Т5 – Технологический процесс.

Т6 – Активное ведение процесса.

Т7 – Время обслуживания.

Т8 – Выключение аппарата.

Т9 – Контроль качества продукции. Неперекрываемое время.

Т10 – Выгрузка продукции. Неперекрываемое затратами время.

В прерывных производствах устанавливаются как правило сменные нормы выработки. Если операция длится более 4 часов, то кроме сменной нормы рассчитывают месячную норму выработки. Если норма времени больше 16 часов – рассчитывается коллективная норма выработки в виде месячного задания.
2. Организация з/п и материального стимулирования
Размер з/п зависит от установленного минимума з/п, от сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условия выполнения работы, от результатов деятельности предприятия. На предприятии з/п выполняет две роли. С точки зрения работника, з/п является доходом, который он получает за свой труд. С точки зрения нанимателя, з/п является частью затрат на производство продукции.

Государство регулирует оплату труда через законодательные акты. Во-первых, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда. Во-вторых, государственные нормы и гарантии в оплате труда. В-третьих, государство устанавливает размер части дохода предприятий, которые отправляются на оплату труда. В-четвертых, государство устанавливает ограничение оплаты труда в натуральной форме. В-пятых, устанавливает сроки и очередность выплаты з/п. В-шестых, государство устанавливает условия и размеры оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях. В-седьмых, устанавливает минимальный размер должностных окладов руководителей государственных предприятий. В-восьмых, государство устанавливает уровень налогообложения предприятий и доходов работников.

В настоящее время организация з/п основана на системе коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Заключается так называемые тарифные соглашения на четырех уровнях.

1)                Межотраслевое или генеральное тарифное соглашение.

2)                Отраслевое соглашение.

3)                Региональное.

4)                Производственное (отражается в коллективном договоре предприятия).

Тарифные соглашения оговаривают тарифные ставки первого разряда, которые должны быть не меньше з/п.

Функции з/п:

1)                Воспроизводственная.

2)                Измерительная. Это оценочный показатель трудового вклада каждого работника.

3)                Стимулирующая. Выступает в роли материального стимула заинтересованности в труде.

4)                Регулирующая. Регулирует цену труда и уровень з/п на рынке труда.

5)                Социальная. Дает возможность устанавливать различия в оплате труда.

Принципы организации оплаты труда.

1.                Гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом.

2.                Осуществление оплаты труда в зависимости от качества и количества труда.

3.                Опережение темпов роста номинальной з/п над реальной.

4.                Опережающий рост производительности труда над темпами роста средней з/п.

5.                Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

В нашей стране используются три основных компонента организации оплаты труда:

·                   Техническое нормирование труда.

·                   Тарифное нормирование труда. Это система нормативов или тарифная система, которая включает в себя тарифные ставки, тарифные сетки и ТКС (тарифно-квалификационные справочники), должностные оклады служащих и тарифные надбавки или доплаты к тарифной з/п.

·                   Формы и системы оплаты труда. Это способы использования норм труда и тарифной системы для расчета з/п работников.

В настоящее время в практике работы промышленных предприятий используется две тарифные системы: дифференцированная и единая межотраслевая тарифная система оплаты труда.
    продолжение
--PAGE_BREAK--3. Тарифная система оплаты труда рабочих
Основными элементами являются:

·                   ЕТКС. Это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочих. Это сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Состоит из трех разделов:

— В первом разделе приводится характеристика работ, которые должен выполнять работник данной квалификации.

— Во втором разделе указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации.

— В третьем разделе содержатся типичные для каждого разряда примеры работ.

Согласно ЕТКС основным условием для присвоения разрядов рабочим является наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ отнесенных к данному разряду. Рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работу более низших разрядов данной профессии. Квалификационные разряды устанавливаются аттестационной комиссией. В нее входят представители организации, представитель профсоюзной организации, специалисты по производственно-техническому обучению и техники безопасности, начальник цеха или его заместитель.

·                   Тарифные ставки. Они определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные. Они являются исходной нормативной величиной определяющей размер оплаты труда. Тарифная ставка первого разряда не может быть меньше МРОТ.

·                   Тарифные сетки. Это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент указывает во сколько раз уровень оплаты работ n-ого разряда превышает уровень оплаты работ первого разряда.
Шестиразрядная тарифная сетка:

Разряд

I

II

III

IV

V

VI

Тарифный коэффициент

1,0

1,09

1,2

1,36

1,55

1,8



·                   Районные коэффициенты. Это нормативный показатель увеличения з/п работников в зависимости от территориального расположения предприятия (1,1-2). Является доплатой к заработку рабочего.
4. Тарифная система оплаты труда служащих
Основными элементами являются:

·                   ТКС должностей служащих. Это нормативный документ, предназначенный для правильной оценке труда данной категории работников. Он содержит общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Он дает возможность обеспечить правильную расстановку работников, подбор соответствующих кадров, определение должностных обязанностей и квалификационных требований, предъявляемых к работнику.

1 раздел: должностные обязанности

2 раздел: должен знать

3 раздел: квалификационные требования

·                   Схемы должностных окладов и районные коэффициенты. Эти схемы представляют собой группировку должностей по размерам окладов.

К дополнению к тарифной части заработка существует система доплаты надбавок.

Виды доплат:

— за работу в тяжелых и вредных(4-8-12%), особо тяжелых и особо вредных условиях труда (16-20-24%).

— за высокую интенсивность труда (12-24%). Такие доплаты имеют место на конвейере.

— за сверхурочную работу (первые два часа в полуторном размере, следующие – в двойном).

— за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания (до 30% от совмещаемой должности).

— за работу в выходные и праздничные дни (100%).

— за работу в ночное время (до 40% от тарифной ставки).

— за руководство бригадой, если бригадир не освобожден от основной работы (устанавливает само предприятие, зависит от объема работ).

Виды надбавок:

— за высокое профессионально мастерство.

— за достижения в труде.

— за выполнение особо важных и особо срочных работ.

— за выслугу лет.
5. Единая межотраслевая тарифная сетка
Включает в себя 18 разрядов. В каждом от 3-6 ступеней.

Привязка осуществляется с помощью ТКС профессий рабочих и должностей служащей.

1-8 разряды: разряды рабочих профессий

4-13 разряды: ведущие специалисты

6-14 разряды: руководители структурных подразделений, прорабы, мастера

13-17 разряды: главные специалисты

15-18 разряды: руководители

Система оплаты труда – это способ измерения размера оплаты за труд с его результатами (затраты).

Способы учета затрат труда:

1.                Учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда. Оплате подлежит отработанное время. Повременная форма оплаты труда. Это такая форма, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Применяется в тех случаях, когда:

— количественный результат труда определен ходом рабочего процесса.

— когда количественный результат не может быть измерен, не является определяющим.

— когда качество труда важнее его количества.

— когда необходимо повышать качество продукта.

— когда работа является опасной.

— когда работа не однородна по своему характеру.

Имеет две разновидности: простая повременная и повременно премиальная.

По способу начисления з/п делится на три вида:

·                   Повременная

·                   Поденная

·                   Помесячная

В повременно-премиальной системе з/п работника по тарифу за фактически отработанное время добавляется премия (в %).

2.                Учет количества произведенной работником продукции или выполненных им операций. Применяется сдельная форма оплаты труда. Это такая форма, при которой з/п работнику или группе рабочих начисляется в заранее установленной размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. В зависимости от формы оплаты труда может быть коллективной и индивидуальной. При коллективной оплате труда заработок каждого рабочего зависит от результатов всего коллектива. Оплата основывается на коллективных сдельных расценках. Ведется по КТУ (коэффициент трудового участия) с учетом отработанного времени.

Имеет следующие разновидности:

·                   Прямая сдельная оплата труда. Заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции или выполненной работы.

·                   Сдельно-премиальная. Рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели в соответствии положению о премировании (в %).

·                   Сдельно-прогрессивная. По данной системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а то что сверх установленной нормы – по повышенным расценкам.

·                   Косвенная сдельная. Применяется для категорий рабочих занятых обслуживанием основного производства и их заработок находится в прямой зависимости от результатов работы обслуживаемых рабочих.

·                   Аккордная. По данной системе размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию или работу, а на весь комплекс работ. Применяется в строительстве, с/х. Для определения общей суммы оплаты работ составляется калькуляция, где указывают полный перечень всех работ, общая стоимость работ, объемы работ, общий размер оплаты за выполнения задания. Так же как и при коллективной сдельной оплаты труда может быть премирования за сокращение сроков выполнения задания при условии качественной выполненной работы.
6. Разновидности бестарифной системы оплаты труда
·                   Система оплаты труда с использованием коэффициентов стоимости труда

·                   Экспертная система оценки результатов труда

·                   Паевая система оплаты труда

·                   Комиссионная система оплаты труда

·                   Ставка трудового вознаграждения

·                   Система «плавающих» окладов

Бестарифная система используется в следующих случаях:

1)                Когда имеется возможность точно учесть конечные результаты труда.

2)                Если есть условия для общей заинтересованности и ответственности всех членов коллектива за конечные результаты работы.

3)                Члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Цели получения результативности труда.

·                   Стимулирование выполнения плана и договорных обязательств по поставке продукции.

·                   Повышение заинтересованности в улучшении качества продукции.

·                   Стимулирование роста производительности труда.

·                   Стимулирование снижения себестоимости продукции.

·                   Повышение заинтересованности в экономии всех видов материальных ресурсов.

·                   Стимулирование создания и освоения новой технологии и техники.

Три группы поощрительных систем:

1.                Премиальная система, которая увязывает основную з/п с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, превышающих основные нормы труда.

2.                Те премиальные системы, которые увязывают з/п с определенными достижениями (вознаграждения по итогам года, премирование за экономию материальных и энергетических ресурсов, освоение новой мощности, сдача отходов для вторичного использования.)

3.                Премирование за личные качества работников.

·                   Выполнение и перевыполнение норм премировании заданий.

·                   Рост производительности труда или снижение трудоемкости продукции.

·                   Повышение качества продукции или выполняемых работ по сравнению с нормативными показателями.

·                   Соблюдение технических норм, технологического режима.

·                   Экономия сырья, материалов, инструментов и топливно-энергетических ресурсов.

Для вспомогательных рабочих:

·                   Обеспечение бесперебойной работы оборудования.

·                   Улучшение коэффициента использования оборудования.

·                   Сокращение затрат на обслуживание.

·                   Бесперебойное снабжение рабочих мест всем необходимым.






Управление персоналом на предприятии
1. Кадровая политика и управление персоналом
Кадровая политика – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеет целью создание сплоченного, ответственного, высокопроизводительного коллектива для достижения целей организации.

Принципы кадровой политики:

1)                Демократизм управления.

2)                Знание отдельных людей и их потребностей. Учет интересов индивида и социальной группы.

3)                Справедливость.

Элементы кадровой политики:

·                   Политика занятости. Предусматривает обеспечение высококвалифицированного персонала. Создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности.

·                   Политика обучения. Формирование соответствующей базы обучения, для повышения квалификационного уровня.

·                   Политика оплаты труда. Предоставление более высокой з/п, чем в других фирмах.

·                   Политика благосостояния. Широкий набор услуг и льгот, социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и для фирмы.

·                   Политика трудовых отношений. Установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

В сфере занятости необходимо проводить анализ рабочих мест, разработку эффективных методов найма, способов отбора, схем продвижения по службе.

В сфере обучения: проверка новых работников, практическое обучения, их развитие.

В сфере оплаты труда: оценка выполняемых работ, разработка эффективных систем з/п, учет различий в жизненном уровне.

В сфере благосостояния: пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские и транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах.

В сфере трудовых взаимоотношений: стиль руководства, отношения с профсоюзами.

Основная цель кадровой политики:внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятиям и обществом.

Управление персоналом – это комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы поведений и деятельность работников с целью максимального использования их потенциала в трудовой деятельности.

Предметом управления персонала является изучение отношений работников в процессе производства.

К персоналу предприятия относят как работающих по найму так и собственников.

Основные этапы управления персоналом:

·                   Определение основных целей и направлений работы с персоналом.

·                   Постоянное совершенствование работы с персоналом на производстве.

·                   Определение средств, форм и методов осуществления поставленной цели.

·                   Организация работы по выполнению принятых решений.

·                   Координация и контроль за выполнением намеченных мероприятий.

Подсистемы управления персоналом:

1)                Подсистема анализа планирования и прогнозирования персоналом. Т.е. это формирование объектов и структур управления, расчет потребностей в персонале по профессиям, специальностям и квалификациям.

2)                Подсистема подбора, расстановки и оценка непрерывного обучения персонала. Необходимо обеспечить все объекты и структуры соответствующим персоналом, обеспечить эффективность стимулирования работы данного персонала.

3)                Подсистема рационального использования персонала на производстве.

Основные методы:

·                   Экономические. Это прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и расчет необходимых трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения.

·                   Организационно-распорядительные. Это способы воздействия на работников, основанные на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм.

·                   Социально-психологические. Подразделяются на социальные и психологические. Социальные -оказывают большее влияние на коллектив, психологические – это воздействие на отдельных работников.

Принципы управления:

·                   Принцип плановости спроса.

·                   Принцип сочетания морального и материального стимулирования.

·                   Подбор и расстановка кадров по их личным и деловым качествам.

Этапы управления персоналом:

1)                Планирования персонала. Разрабатывается план удовлетворения человеческих ресурсов.

2)                Набор персонала.

3)                Отбор.

4)                Организация з/п и льгот.

5)                Профориентация и адаптация.

6)                Обучение. Это разработка программ для обучения трудовым навыкам, которые необходимы для эффективной работы.

7)                Оценка трудовой деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности.

8)                Повышение, понижение, перевод, увольнение.

9)                Подготовка руководящих кадров. Разработка программ направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
    продолжение
--PAGE_BREAK--