Реферат: Трудовые ресурсы предприятия

ТЕМАТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
1. Рынок труда

Рынок труда – это система экономическихотношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Как и на других рынках(капиталов, товаров, ценных бумаг), на нем действует закон спроса ипредложения: спрос существует в виде потребности в рабочей силе, а предложение– в наличии рабочей силы, которая хочет изменить свое состояние. Отличительнойчертой рынка труда является добровольность работника и работодателя иобеспечение государственных социальных гарантий.

Величина рынка труда зависит оттрудовых ресурсов и масштабов развития производительных сил. Под трудовымиресурсами понимается экономически активное, трудоспособное население,т. е. часть населения, обладающая физическими и духовными способностямидля участия в трудовой деятельности. В России это мужчины в возрасте от 16 до59 лет и женщины в возрасте от 16 до 54 (кроме неработающих инвалидов I и IIгрупп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях), а такжефактически работающие пенсионеры и подростки.

В развитых странах существуют двемодели рынка труда: внешний (или профессиональный) и внутренний. Внешний рыноктруда основан на движении рабочей силы между фирмами, внутренний – на движениикадров внутри предприятия: это перемещение работника на новое рабочее место,сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо наболее высокие должности и разряды. Внешний рынок труда характеризуется большейтекучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадровосуществляется преимущественно внутри предприятия.

Существует множество факторов,вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников, ихперемещение с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. Среди нихможно выделить социальные факторы, такие как меняющиеся потребности работниковна протяжении трудовой жизни в условиях труда, режиме рабочего времени,карьерном росте и т. п. Международныгй рынок труда расширяет возможностиработника в поисках удовлетворяющих его условий работы.

Занятость населения – это показательобеспеченности его трудоспособной части работой, выполнение которой дает доход,т. е. заработную плату, предпринимательскую прибыль и т. д. Всоответствии с Законом РФ от 20.04.96 № 36-ФЗ «О занятости населения вРоссийской Федерации» к занятыгм относятся лица, работающие по трудовомудоговору (контракту), а также имеющие иную оплачиваемую работу; занимающиесяпредпринимательской деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой;выполняющие работы по гражданско-правовым договорам. Занятыми считаются и лица,проходящие военную службу и службу в органах внутренних дел, а также учащиесяочной формы профессионального обучения и лица, которые отсутствуют на рабочемместе по уважительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка).

Различают следующие виды занятости:

• полная занятость – это состояние наибольшейвовлеченности в общественно полезную деятельность;

• при неполной занятости общественно полезнымтрудом занята лишь некоторая часть экономически активного населения;

• при скрытой занятости часть людей, находящихсяв отпуске без сохранения содержания или безработных, занимается челночным и торговымбизнесом, предоставлением различных услуг населению (ремонт, строительство) внерамок учета в качестве занятых;

• сезонная занятость – вовлечение трудоспособногонаселения в общественно полезную деятельность в определенных географических условиях;

• маятниковая занятость связана с большимипо географическим меркам и продолжительными по времени периодически возвратно-поступательнымиперемещениями в период общественно полезной деятельности (геологи, летчики, водителидальних авторейсов);

• при периодической занятости происходитчередование периодов общественно полезной деятельности с равномерными периодамиотдыха (вахты нефте– и газодобытчиков).

Безработица – социально-экономическая ситуация, прикоторой часть активного, трудоспособного населения не может найти работу, которуюэти люди готовы выполнить. Уровень безработицы определяется как удельный вес численностибезработных в численности экономически активного населения. Умеренный (нормальный)уровень безработицы в большинстве стран современного мира составляет от 3 до 7 %.

К безработным относятся трудоспособныеграждане, ищущие работу, зарегистрированные на бирже труда и не имеющие реальнойвозможности получить работу в соответствии со своим образованием, профилем, трудовыминавыками. Безработица ведет к неполному использованию экономического потенциалаобщества, к потерям работниками квалификации при продолжительной безработице; кснижению жизненного уровня населения и подрыву психического здоровья нации.

Различается безработица естественная ивынужденная. К естественной безработице относятся те формы, которые неустранимыи соответствуют долговременному равновесию рынка рабочей силы, а к выгнужденной– формы безработицы, существующие помимо естественной и повышающие общий уровеньбезработицы.

Естественная безработица включает такиевиды, как фрикционная, институциональная и добровольная. Фрикционная (или текущая)безработица вызвана текучестью кадров, увольнениями с предприятий в большинствеслучаев по собственному желанию. Институциональная безработица порождена правовыминормами, особенностями устройства рынка рабочей силы, факторами, влияющими на ееспрос и предложение. Добровольная безработица наблюдается тогда, когда часть трудоспособногонаселения по каким-то причинам не желает работать.

Вынужденная безработица включает технологическую,структурную, региональную и скрытую формы безработицы. Технологическая безработицанаблюдается в развитых странах, где научно-технический прогресс сочетается с высокимуровнем доходов. Такое сокращение рабочих мест экономически эффективно и носит постоянныйхарактер. Структурная безработица также связана с научно-техническим развитием,в результате которого возникают новые производства, а старые сокращаются. Это ведетк постоянной профессиональной переподготовке высвобождающихся кадров, которые несразу находят работу из-за происходящих структурных изменений. Региональная безработицаобусловлена избытком рабочей силы в районах, относительно неблагоприятных для экономическойдеятельности. Скрытая безработица характерна для российской экономики, когда предприятияв условиях сокращения производства не увольняют работников, а отправляют в вынужденныенеоплачиваемые отпуска или переводят на сокращенный режим рабочего времени (неполныйрабочий день или неделю). В состав скрыто безработных входят и те, кто утратил правона пособие и не регистрируется на биржах труда.

Безработица является неотъемлемой чертойрыночной экономики, но она не должна выходить за определенные границы, чтобы сохранялсярежим экономической стабильности и оптимального роста. Поэтому необходимо государственноерегулирование рынка труда в виде программ по увеличению числа рабочих мест, по подготовкеи переподготовке кадров, стимулированию роста занятости.

2. Состав и структура персонала предприятия

Из всех ресурсов предприятия особое местопринадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производстваи на уровне предприятия выступают в качестве его персонала.

Персонал (кадрыг) предприятия – это совокупность физическихлиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоитиз работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящихв его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые напостоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновнойдеятельностью.

Численность работников предприятия являетсяважнейшим показателем, характеризующим состояние производственного персонала. Онаконкретизируется в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочнойчисленности. Списочная численность дается на определенную дату по списку с учетомпринятых и выбывших на эту дату работников. Явочная численность показывает количествоработников, явившихся на работу на определенную дату. Среднесписочная численностьопределяется за определенный период. За месяц она рассчитывается как сумма численностиработников списочного состава на каждый день месяца, деленная на количество календарныхдней месяца. При этом численность работников в нерабочие дни (праздничные и выходные)принимается равной численности за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численностьработников за год устанавливается суммированием среднесписочной численности за всемесяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12. Среднесписочная численностьиспользуется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентовтекучести кадров и ряда других показателей.

Для анализа, планирования, учета и управленияперсоналом на предприятии все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на двебольшие категории:

промышленно-производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники,непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, – это работники основных,вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделамии службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортныхсредств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологическихорганизаций и лабораторий, стоящих на балансе предприятия;

непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговлии общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных,культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

В свою очередь промышленно-производственныйперсонал в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие категории:

рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальныхценностей и оказанием производственных, транспортных и других услуг.

Рабочие в свою очередь делятся на основныхи вспомогательных.

Основные рабочие непосредственно создают товарную(валовую) продукцию и заняты в технологических процессах. Вспомогателъные рабочиеобслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах или работают вовспомогательных цехах и хозяйствах (см. производственную структуру предприятия);

специалисты и руководители – это работники, занимающиедолжности руководителей предприятий, их структурных подразделений, т. е. наделенныеполномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение (например,директор, менеджеры, главный бухгалтер, главный механик и т. д.), а также специалисты,осуществляющие организацию производственного процесса и руководство им. Специалистымогут заниматься инженерно-техническими и экономическими работами (инженеры, нормировщики,экономисты, бухгалтеры);

служащие – работники, осуществляющие подготовкуи оформление документов, а также учет, контроль, хозяйственное обслуживание и другиеоперации (кассиры, учетчики, делопроизводители, секретари и т. п.).

Отнесение работников предприятия к тойили иной группе регулируется Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностейслужащих и тарифных разрядов.

Показатель структуры кадров на предприятииопределяется как отношение каждой категории работающих к общей численности работников.Удельный вес той или иной категории устанавливается исходя из особенностей каждойотрасли. Например, в пищевой промышленности, где высока доля работ по приемке сырья,его сортировке, складированию и транспортировке, доля вспомогательных рабочих будетзначительно выше, чем в машиностроении. Кроме того, структура кадров может рассматриватьсяотдельно по каждому подразделению, а также по таким признакам, как пол, возраст,образование, профессия и т. д.

Под профессией понимают род деятельностичеловека, требующий особых теоретических знаний и практических навыков, позволяющихвыполнять определенный вид работы. Например, выделяют профессии токаря, слесаря,экономиста. Комплекс знаний в рамках той или иной профессии характеризует специальность:слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик; экономисты (профессия) подразделяютсяна маркетологов, финансистов и др.

Степень овладения человеком какой-либопрофессией или специальностью устанавливается присвоением ему соответствующей квалификации.Уровень квалификации рабочих характеризуется разрядами, которые им присваиваютсяв зависимости от теоретической и практической подготовки. Для специалистов и служащихуровень квалификации определяется, как правило, на основе уровня специального образованияс последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций. Специалисты делятсяпо квалификационным категориям: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и без категории.

Для характеристики использования персоналапредприятия применяется система показателей. Первая группа показателей характеризуетналичие и движение персонала на предприятии:

Движение персонала на предприятии характеризуетсяследующими показателями:

коэффициент выбытия кадров определяетсякак отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени,к среднесписочной численности работников за тот же период;

коэффициент приема кадров устанавливаетсякак отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочнойчисленности работников за тот же период;

коэффициент текучести кадров вычисляетсякак отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушениетрудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работниковза тот же период.

Основным показателем эффективности использованияперсонала предприятия является производителъностъ труда, которая показывает результативностьпроцесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства.Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в увеличениивыпуска продукции или объема выполняемых работ при одном и том же количестве живоготруда или, что то же самое, в уменьшении количества труда, затрачиваемого на единицупродукции.

В первом случае производительность трудахарактеризуется выработкой в единицу времени, во втором случае – трудоемкостью изготовленияединицы продукции.

В = А: Т;

Те = Т: А,

где В – выработка в единицу времени; Те– трудоемкость продукта; А – объем производства продукта; Т – затраты труда.

В зависимости от способа выражения объемапродукта различают три основных метода определения производительности труда: натуральный,трудовой, стоимостной.

При натуралъном методе производительностьтруда определяется как отношение объема продукта в натуральных или физических единицах(т, куб. м и т. д.) к численности промышленно-производственного персонала. Этотметод достаточно прост и отвечает самой сути производительности труда, так как показываетколичество продукта, вырабатываемого одним работником в единицу времени. Однакопрактическое использование данного метода ограничивается объектами, производящимиоднородную продукцию. Ассортимент выпускаемой большинством предприятий продукциидостаточно широк. Кроме того, данный метод не учитывает качество выпускаемой продукции,поскольку качество, как правило, учитывается через цены.

При трудовом методе объем продукции исчисляетсяв нормо-часах. Трудовой метод отвечает основному требованию показателя производительноститруда, т. е. соизмерению затрат труда на производство различных видов продукции.Однако эффективность данного метода может быть обеспечена только при условии высокогоуровня нормирования труда и развитой нормативной базы. Поэтому данный метод можетбыть использован лишь при определенной производительности труда основных производственныхрабочих, поскольку их труд почти всегда нормируется.

Наиболее универсальным является стоимостнойметод, при котором уровень производительности труда определяется путем деления объемапроизводства в денежном (стоимостном) выражении на численность промышленно-производственногоперсонала. Преимущества данного метода в его простоте, возможности обобщения разнороднойпродукции, в приемлемости для исчисления сводных показателей в целом по промышленности.Вместе с тем этот показатель имеет ряд недостатков:

стоимостная оценка объема продукции взначительной степени подвержена влиянию удельного веса затрат прошлого труда в общихиздержках;

цены, в которых исчисляется объем продукции,подвержены изменению;

цены не всегда адекватно отражают качествопродукции. Поэтому предприятия часто заинтересованы в выпуске более дорогостоящей,но выгодной продукции в ущерб дешевой, хотя и необходимой.

Факторы повышения производительности труда могут быть представлены несколькими группами:

1) факторы, создающие условия для ростапроизводительности труда:

уровень развития науки;

организация общественного производства;

укрепление трудовой дисциплины;

повышение профессионально-квалификационногоуровня работников предприятия и т. д.;

2) факторы, способствующие росту производительноститруда:

стимулирование работников предприятия;

улучшение организации труда, производстваи управления;

рациональное распределение и кооперированиетруда;

рациональное построение трудового процесса;

правильная расстановка оборудования ирабочей силы;

эффективная организация рабочих мест;

улучшение нормирования труда;

3) факторы, непосредственно определяющиеуровень производительности труда:

автоматизация и механизация производственногопроцесса;

внедрение новых, более совершенных машини оборудования;

улучшение качества применяемого сырья;

сокращение простоев;

повышение интенсивности труда (до нормальныхпределов);

устранение брака и т. д.

3. Управление персоналом предприятия

Управление персоналом является частьюуправления предприятием в целом, но занимает в нем особое положение в связи со спецификойданного фактора производства. Управление персоналом на предприятии – это деятельность,выполняемая в организации, которая позволяет реа-лизовывать и обобщать широкий спектрвопросов учета личного фактора в системе управления предприятием.

Управление персоналом имеет два основныхаспекта: функциональный и организационный. При функциональном подходе в системеуправления персоналом выделяют основные элементы:

! определение общей стратегии, планированиеперсонала, привлечение, отбор и оценку персонала, повышение квалификации и переподготовкукадров, определение условий труда, разработку политики заработной платы персонала.Поэтому на каждом предприятии должна быть разработана кадровая политика, котораявключает в себя:

отбор и продвижение кадров;

подготовку кадров и их непрерывное обучение;

процедуру найма работников;

расстановку работников в соответствиисо сложившейся системой производства;

стимулирование труда;

совершенствование организации труда; созданиеблагоприятных условий для работников предприятия.

Структура службы управления персоналомво многом определяется характером деятельности и размерами предприятия, особенностямивыпускаемой продукции и другими факторами. На мелких и средних предприятиях многиефункции по управлению персоналом выполняются преимущественно линейными руководителями,а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения повыполнению этих функций.

Обобщая опыт зарубежных и отечественныхпредприятий, можно сформулировать следующие цели системы управления персоналом:

• обеспечение кадрами;

• организация их эффективного использования;

• профессиональная подготовка;

• социальное развитие коллектива.

В соответствии с этими целями формируетсясистема управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могутбыть использованы различные методы. Методы управления персоналом – это способы воздействияна коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессепроизводства. Различают административные, экономические и социально-психологическиеметоды.

Административныге методы ориентированы на такие мотивыповедения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремлениечеловека трудиться в определенных организациях и т. п. Эти методы отличает прямойхарактер их воздействия, т. е. любой регламентирующий или администрирующий акт подлежитобязательному исполнению. Для данных методов также характерно их соответствие правовымнормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениямвышестоящих органов управления.

Экономические методыг используются путем осуществления материальнойстимуляции коллектива и отдельных работников, т. е. они основаны на использованииэкономического механизма.

Социально-психологические методы заключаются в применении социальногомеханизма – системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т. д.

Общим для экономических и социально-психологическихметодов является косвенный характер их воздействия, поэтому нельзя рассчитыватьна автоматическое действие этих методов и очень сложно определить силу их воздействияна конечный результат.

Управление персоналом включает и регулированиережима труда и отдыгха, под которым понимают установленный на предприятии распорядок,регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочейсмены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использованиясредств производства, высокой работоспособности рабочей силы и восстановления работоспособностиво время отдыха.

Режим работы1 на предприятии определяется правиламивнутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию свыборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллективаи при соблюдении установленной продолжительности рабочей недели. Внутрисменныгйрежим труда и отдыгха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых.Время кратковременных перерывов в отличие от обеденного перерыва является частьюрабочего времени и учитывается при нормировании труда, т. е. эти перерывы регламентируются.Недельныге режимы труда и отдыха учитывают время работы в течение недели и в выходныедни, годовой режим предусматривает и время отпуска.

Условия труда – это совокупность факторов производственнойсреды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Они определяютсяприродными, социально-экономическими и организационно-техническими факторами и оказываютсущественное влияние на издержки производства и конкурентоспособность предприятия.В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условиятруда подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные(экстремальные). Условия труда на предприятии являются объектом государственногорегулирования. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрациюпредприятий и организаций.

Важной функцией управления персоналомпринято считать умение управлять конфликтами в трудовом коллективе. Конфликт представляетсобой столкновение противоположных целей, интересов, мнений двух или несколькихчеловек. По направленности конфликты делятся на горизонтальные и вертикальные. Первыев отличие от вторых не затрагивают находящихся в подчинении друг у друга людей.Решением конфликта может быть устранение причин, породивших его, или изменение целейучастников конфликта.

4. Организация и нормирование труда

Организация труда представляет собой совокупностьметодов наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производствас целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников.На предприятии она осуществляется с целью решения экономических, психофизиологическихи социальных задач. В экономической сфере это повышение производительности труда,рациональное использование ресурсов, увеличение объема производства продукции иповышение ее качества. Решение психофизиологических задач должно обеспечить наименьшиезатраты физической и нервной энергии человека в процессе труда, социальных – повышениепривлекательности и содержательности труда, развитие творческой инициативы работников.

Основные направления совершенствованияорганизации труда:

• совершенствование форм разделения икооперации труда;

• рационализация приемов и методов труда;

• улучшение организации и обслуживаниярабочих мест;

• совершенствование нормирования труда;

• улучшение подготовки и повышения квалификацииработников;

• укрепление дисциплины труда;

• совершенствование мотивации труда;

• улучшение условий труда.

Нормирование труда – определение необходимых затрат рабочеговремени на выполнение определенного объема работ в конкретных организационно-техническихусловиях. Оно является эффективным элементом управления, при помощи которого осуществляютсяпланирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами (трудовыми,материальными, финансовыми). Это средство повышения производительности труда напредприятии или в подразделении, не требующее значительных капитальных вложений.

Рабочее время – установленная законодательством продолжительностьрабочего дня (рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученное ему.Все рабочее время содержит две части: время, связанное с выполнением задания (нормируемоевремя), и время потерь (ненормируемое время). Таким образом, все рабочее время делятна нормируемое и ненормируемое. Нормируемое время (Нвр) складывается из подготовительно-заключительноговремени (Тпз), времени оперативной работы (Топ), времени обслуживания рабочего места(Том), перерывов на отдых и личные надобности (Тотл), перерывов по организационно-техническимпричинам (Тпт). В свою очередь оперативное время (Топ) состоит из основного (технологического)(То) и вспомогательного времени (Тв). Время обслуживания рабочего места также подразделяетсяна время организационного обслуживания (Тоо) и время технического обслуживания (Тто).В общем виде величина нормы времени рассчитывается по формуле:

Нвр=Тпз+Топ+Том+Тотл+Тпт,

где Тпз – нормируется с помощью нормативовили специальных исследований методом фотографирования рабочего дня. Его состав ипродолжительность непосредственно зависят от типа производства;

Топ – применяют непосредственно для выполнениязаданной работы;

Том – используется рабочим для ухода засвоим рабочим местом и поддержании его в рабочем состоянии на протяжении смены.Оно обычно выражается в процентах от оперативного времени;

Тотл – состоит из времени перерыва наотдых, которое включается в норму в соответствии с существующими нормативами в зависимостиот факторов утомляемости, а также времени перерыва на личные надобности (обычнов размере 8-10 мин на смену, на стройплощадках – 15 мин), которое во всех случаяхвключается в норму времени;

Тпт – перерывы, связанные с ремонтом механизмовпо графику, ожиданием обслуживания из-за совпадения занятости рабочего на другомстанке, затраты времени на изготовление продукции, забракованной не по вине рабочего.

Методы изучения рабочего времени – это способы получения информации осостоянии использования фонда рабочего времени, рациональности выполнения производственнойоперации с целью повышения производительности труда. К основным видам изучения затратрабочего времени относятся: хронометраж, фотография рабочего дня (ФРД), фотографияметодом моментных наблюдений и фотохронометраж.

Хронометраж – измерение затрат рабочего времени наоперации путем измерения затрат на выполнение отдельных их элементов. Фотографиярабочего дня (ФРД) изучает и фиксирует все затраты рабочего времени, которые возникаютна рабочем месте в течение смены или части смены. Она применяется к рабочим и служащим,к руководителям и специалистам. ФРД состоит из четырех частей: подготовка к наблюдению,непосредственное наблюдение, обработка и анализ данных наблюдений, разработка мероприятийпо устранению потерь рабочего времени. При самофотографии рабочего дня рабочий самзаписывает в специальную карточку размеры потерь рабочего времени с указанием причин,их вызвавших.

Метод моментных наблюдений также применим как для рабочих, так идля служащих. Моментные наблюдения осуществляют в процессе обхода, когда наблюдатель,следуя определенным маршрутом, фиксирует в виде точки, линии или индекса то, чтопроисходит на данном рабочем месте в момент его посещения.

Фотохронометраж – это комбинированное изучение операций,когда одновременно в одном измерении проводится и ФРД, и хронометраж.

Нормирование труда является необходимымусловием и важнейшим средством организации труда и производства.

Следует различать понятие «норма» и «нормативдля нормирования труда». Норма – это количественный размер максимально допустимогорасхода элементов производственного процесса или минимально необходимого результатаиспользования данных ресурсов.

Нормативы для нормирования труда – этоисходные величины, используемые для расчета продолжительности выполнения отдельныхэлементов работы при конкретных организационно-технических условиях производства.Так, нормативы времени устанавливают необходимые затраты времени на выполнение отдельныхэлементов технологического (и трудового) процесса.

Под методом нормирования труда понимаетсяспособ исследования и проектирования трудового процесса для установления норм затраттруда.

Различают два основных вида методов нормированиязатрат рабочего времени: суммарныге и аналитические. При первом (опытный, опытно-статистическийметоды и метод сравнения) предполагают установление норм времени на операцию в целом(суммарно), а не на ее составные элементы. При втором (исследовательский, расчетныйи мате-матико-статистический) анализируют конкретный трудовой процесс, разделяютоперации на элементы (приемы и трудовые движения), на них и устанавливают нормывремени. Последний метод является более трудоемким.

персоналдолжность служащий тарифный разряд


5. Оплата труда персонала

Заработная плата является формой вознагражденияза труд и важным стимулом работников. Она выполняет следующие функции:

воспроизводственную – обеспечивает возможность воспроизводстварабочей силы;

стимулирующую (мотивационную) – направлена на повышениезаинтересованности работников в развитии производства;

социалъную – способствует реализации принципа социальнойсправедливости;

учетную – характеризует меру участия живого труда в процессе образованияцены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Основные принципы организации оплаты трудана предприятии включают:

учет размера минимальной оплаты труда,установленной государством;

осуществление оплаты по конечным результатампроизводства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

систематическое повышение реальной заработнойплаты, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительноститруда над темпами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработнойплаты выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифная позволяет соизмерятьразнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения,т. е. качество труда. Она состоит из следующих элементов:. тарифной сетки, тарифныхставок, тарифно-квалификационных справочников, с помощью которых можно определитьразряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Минимальные размерытарифных часовых ставок 1-го разряда устанавливаются исходя из минимальной заработнойплаты и средней продолжительности рабочего времени.

Наиболее распространенными формами оплатытруда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находятотражение в разновидностях систем оплаты труда. При сдельной различают следующиеразновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная,аккордная и аккордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработокработника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленнойпродукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельнаярасценка за единицу продукции, работ, услуг. При прямой сдельной сдельный заработок(Зсд) определяется по формуле:

Зсд= Ред · В,

где Ред – расценка за единицу продукции(работ, услуг); В – количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельно-премиальной оплате сверх заработкапо прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнениезаранее установленных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной – оплата посдельным расценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы – по прогрессивно-возрастающимсдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательныхрабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработнаяплата зависит от труда основных рабочих, а не от личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработкаопределяется до начала работы по действующим нормам и расценкам. Если за досрочноеили качественное выполнение выплачивается премия, то система называется аккордно-премиальной.Аккордная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью и в болеекороткие сроки.

Повременная оплата труда применяется приневозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда.При повременной заработной плате оплата работникам начисляется по установленнойтарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Ее применение наиболее целесообразно:

если рабочий не может оказывать непосредственноговлияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностьюмашины, аппарата или агрегата;

на участках и рабочих местах, где обеспечениевысокого качества продукции и работы является главным показателем;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования,а также на конвейерных линиях;

при условии правильного применения нормтруда.

Повременная оплата труда подразделяетсяна два вида: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременнойпервым оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалистыи служащие получают должностной оклад, а рабочие – тарифную ставку, которая можетбыть часовой, дневной, месячной.

При повременно-премиальной оплате работникк окладу и тарифной заработной плане может получить премию за достижение определенныхколичественных и качественных показателей.

Кроме этих двух видов, при повременнойоплате труда устанавливает окладная система оплатыг труда. Система должностныгхокладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Эта система оплатытруда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественныепоказатели (из прибыли предприятия по принятым предприятием положениям). Па предприятияхдолжны быть утверждены руководством штатные расписания, где указываются должностиработающих и соответствующие им месячные оклады.

В настоящее время широкое распространениеполучили бестарифныге системы! оплаты труда, при этом заработок работника полностьюзависит от конечных результатов всего коллектива, где трудится работник (с учетомКТУ распределяется заработок). К бестарифной можно отнести и контрактную оплатутруда: когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретнойсумме оплаты за определенную работу.

В условиях рынка принципиально меняютсяподходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становитсявысшим критерием оценки количества и качества труда. Поэтому здесь нет строгой регламентациив оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплатытруда, которые соответствуют целям предприятия.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту