Реферат: Основы управления персоналом
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И РОЛЬ ЧЕЛОВЕКА ВОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Управление персоналом как одно из направлений комплекса науко труде
1.2 Теории управления о роли человека в организации
1.3 Разновидности философии управления персоналом
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ЭВОЛЮЦИИ НАУКИ О ПЕРСОНАЛЕ: ПРОШЛОЕ ИСОВРЕМЕННОСТЬ
2.1 Характеристика этапов развития управления персоналом ворганизациях развитых стран мира
2.2 Семь значительных этапов в развитии науки о персонале
2.3 Дальнейшее развитие теоретических основ науки управленияперсоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях нестабильностисоциально-экономической среды и глобальных изменений во всех сферах жизни обществаважнейшим условием развития современной организации является эффективнаяуправленческая деятельность.
Управление как особый виддеятельности в социальной группе развивается с самого зарождения человеческойцивилизации. В первобытную эпоху в родовой общине сложилась простейшаякооперация (совместная, коллективная работа) как исторически первая формаобщественного труда. Благодаря ей, а также постоянному совершенствованиюрабочих орудий, приобретению людьми трудовых умений и навыков происходило хотяи медленное, но неуклонное повышение производительности труда. Происходитразделение труда: первоначально по полу и возрасту, затем от собирательства иохоты к земледелию, скотоводству, ремеслу. На смену родовому строю пришлорабство — исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации.
В первыхрабовладельческих государствах мы находим следы, аспекты управления персоналом.Еще Геродот («отец истории») писал о ста тысячах рабочих, которыебыли собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до н.э.) ирасположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобногопроекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочеговремени, довольствия и оплаты труда, санкций, то есть тех вопросов в сфереуправления персоналом, которые актуальны и по сей день.
Современный этап развитияуправленческих наук, особенно на Западе, отмечен появлением большого числа направленийи подходов к управлению персоналом, скорость смены которых затрудняет ихнаучную рефлексию и не позволяет сделать своевременные выводы о том, насколькотот или иной подход может быть заимствован в России.
Сегодняшний лейтмотивсистемы управления — это утверждение, что в основу совершенствования систем иметодов управления должно быть положено рациональное использование трудовогопотенциала. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива,предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия(т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важнымстратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.
Признание человекаполноправным и сознательным участником общественного развития наряду сжизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности втворческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.
С точки зрения системногоподхода современная производственная организация представляет собой сложнуюсоциотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный ичеловеческий (личностный) факторы развития производства. Работа с персоналомпредопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики.
В современноммироустройстве персоналу организации свойствен высокий динамизм развития. Онпроявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний,умений и навыков, но и в неуклонном повышении роли профессионально важных иделовых качеств работников.
Необходимо отметить, что,несмотря на сложившийся определенный комплекс знаний по вопросам эволюции наукио персонала, выраженный в трудах ученых и практиков кадрового менеджмента, некоторыевопросы в этой области кадрового менеджмента остаются недостаточно освещены. Этообуславливает важность обобщения и систематизации имеющихся знаний на единойтеоретико-методологической базе, а также необходимость поиска новых, оптимальныхподходов к определению основных этапов развития управления персоналом. Всемвышесказанным и обуславливается актуальность темы дипломного исследования.
Теоретико-методологическойосновой для подготовки дипломного исследования явились труды таких видных специалистовв сфере управления персоналом как А.П. Егоршин, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, К.А.Кравченко, И.Д. Ладанов, М.И. Магура, Р.А. Фатхутдинов, С.В. Шекшня, В.И.Шкатулла и ряда других.
Предметом исследования вработе является управление персоналом. Объектом исследования являются основныеэтапы развития управления персонала как науки.
Цель дипломногоисследования состоит в том, чтобы подробно рассмотреть сущность и эволюциюнауки о персонале, выделить основные направления и концепции управленияперсоналом.
Исходя из поставленной цели,в работе решены следующие задачи:
— исследована сущностьнауки о персонале и её место в системе научного знания, изучена роль человека ворганизации;
— рассмотрена сущностьфилософии управления персоналом организации и её разновидности;
— обозначены и исследованыосновные этапы развития науки о персонале;
— дана характеристикаэтапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира;
— рассмотрены проблемыразвития управления персоналом в современных условиях.
Дипломная работа состоитиз введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения и спискаиспользованных источников.
ГЛАВА 1. ФИЛОСОФИЯУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И РОЛЬ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Управление персоналомкак одно из направлений комплекса наук о труде
Управление персоналомявляется одним из направлений комплекса наук о труде и тесно связано с историейразвития науки управления в целом. Формирование науки об управлении персоналомначалось вместе с формированием теории управления как науки, что произошлоболее ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции, Тогдауправление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того,ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом.Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основойуправления как науки.
В настоящее время научноенаправление «управление персоналом» формируется на стыке наук: теориии организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики,экономики труда, трудового права, политологии и ряда других.
Говоря об управленииперсоналом и об управлении кадрами, в частности, необходимо определить самопонятие управления. Так, в соответствии с классическим подходом к данномувопросу и согласно кибернетическим принципам, под управлением понимаетсяпроцесс поддержания системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такогоее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образомвыполнять те функции, которые характерны для данной предметной области.
Под управлением персонала,или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всегоуправленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления.Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми.
Основные направлениядеятельности, связанные с управлением персоналом:
· формированиесистемы управления персоналом;
· планированиекадровой работы;
· проведениемаркетинга персонала;
· определениепотребности организации в персонале;
· определениекадрового потенциала организации;
· обеспечениесистемы управления персоналом: информационное, техническое, правовоенормативно-методическое и делопроизводственное;
· оценкадеятельности подразделений организации; оценка экономической и социальнойэффективности совершенствования управления персоналом.
Приведём определениепонятию «управление персоналом».
Управлениеперсоналом (менеджмент персонала) – это система взаимосвязанных организационно-экономических исоциальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития иэффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Управление персоналомвыступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменениемотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, идостижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий.
Управление персоналомпредставляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служборганизации и линейных руководителей соответствующих производственныхподразделений, с целью формирования личности, обладающей высокойответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитымчувством сохозяина предприятия.
Важно отметить, чтоуправления персоналом, по сути дела, существует издавна.
1. Теоретический уровень — получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей,прогнозирование.
2. Вопросы о преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений для эффективного использования персоналом.
Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления персоналом опирается и на другие теории:
· экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на персонал);
· психологические;
· общая психология;
· теория поведения;
· конформизм;
· психология труда;
· социальные;
· групповое поведение;
· психология общения;
· психология труда;
· теория организации;
· трудовое и социальное право – крайне важно в трудовой деятельности;
· политология;
· конфликтология.
1.2 Теории управления ороли человека в организации
В связи с тем, что теорииуправления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различнымишколами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чемза столетие (период промышленной революции) роль человека в организациисущественно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управленияперсоналом.
В настоящее времяразличают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношенийи теории человеческих ресурсов.
Характеристика основныхпостулатов, задач и ожидаемых результатов от реализации этих теорий, приведенав табл. 1.1.
Таблица 1.1. Теорииуправления роли человека в организации
№
п/п
Наименование
теорий
Постулаты теорий Задачи руководителей организации Ожидаемые результаты 1 Классические теории Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства 2 Теории человеческих отношений Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями 3 Теории человеческих ресурсов Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможностиКак известно,классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теориичеловеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теориичеловеческих ресурсов являются современными. Из представленных в таблице данныхвидно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными.
В конце 80-х годов, когдав экономике возник и стал наглядно проявляться «дефицит» трудовыхресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства. Термин«фактор» определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо,т.е. в противоположность термину «ресурс» он подчеркивает активнуюроль чего-либо, в данном случае — человека.
Для выражения новоговзгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины80-х годов все чаще стали использоваться термины «человеческий фактор»и «трудовой потенциал». При этом обычно предполагается, что понятиечеловеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роличеловека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальнойситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живоготруда. В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий иглубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».Многие видные ученые, такие как Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др., отмечали, чточеловеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтомучеловеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом икаждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о «человеческомфакторе», а именно о «человеческих ресурсах».
Понятие«человеческий фактор» основано на технократическом подходе к развитиюпроизводства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда.Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальнойи в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своейтрудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, ростпрогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается напроизводительности труда и его качественных показателях и не способствуеттворческому росту работника.) Эти последние категории рассматривают людей какобщее условие функционирования и развития производства — только как рабочих.Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическоеприравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, кактехника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не каксознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления.Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место«работающего», «трудящегося» или «индивидавообще» не будет поставлен живой человек во всем многообразии егожизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления«человеческим фактором».
Что же такое человеческийфактор производства, экономики, общества? Однозначного ответа на этот вопроснет. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор — «этосистема взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп,деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитиеобщества».
Другими словами,человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося,как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств ипомыслов.
1.3 Разновидностифилософии управления персоналом
У отечественных изарубежных учёных, на данный момент, сложилось множество мнений, относительнотого, что же собой представляет «философия управления персоналом».Так, например, А.Я. Кибанов считает, что «философия управления персоналом- это философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, еговозникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении,осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности,философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом слогической, психологической, социологической, экономической, организационной иэтической точек зрения».
Философия управленияперсоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, вграницах которого функционирует данная конкретная организация, соответственно,при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, вчастности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права иобязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовыеотношения. Значительную часть фундамента философии управления конкретнойорганизации должны составлять принятые в соответствии с действующимзаконодательством локальные нормативно-правовые акты, основными из которыхявляются устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующиеприказы и распоряжения высшего руководства. В том случае если организация имеетвнешнеэкономические связи, необходимо учитывать, кроме отечественного,национального, и иностранное законодательство, а также предписаниямеждународного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиромдля построения философии системы управления персоналом компании в современныхусловиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязанучитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы,обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежныхотраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегиикадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и егоструктурного подразделения.
Однако необходимоотметить, что в процессе выработки философии управления персоналом руководствоорганизации нередко сталкивается с проблемой коллизионности требований наразличных уровнях: как между нормами одной группы (например, между различнымитребованиями к поведению в аналогичных ситуациях для последователей различныхрелигий), так и между нормами, принадлежащими к разным группам. Так, нередкоотдельные нормы права с точки зрения различных социальных групп могутпредставляться аморальными, и наоборот — предписания морали, обычаев могутпризнаваться законодателем противоправными и наказуемыми. Отправной точкойсбалансированности в управлении персоналом должна стать документальнозакрепленная философия компании. Несмотря на то что «бумага стерпит все»,уже на стадии разработки данного документа необходимо твердо осмыслитьзначимость философии управления персоналом как фундамента дальнейшихмежличностных отношений в организации. Развернутость естественнонаучногосодержания понятия «философия управления персоналом» не находит покадолжного отражения в научных трудах, что обусловлено его новизной для теорииуправления персоналом. Разработка и внедрение в деятельность компании философииуправления персоналом — это сложный и планомерный процесс, осуществлениекоторого требует от менеджера комплексных знаний в таких областях, каксоциология, психология, экономика, юриспруденция, этика, логика и, конечно же,менеджмент.
Сущность философииуправления персоналом заключается в том, что при правильной организации деладолжно улучшаться качество трудовой жизни. Оно предполагает, что работникиимеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации.Иначе говоря, в организации созданы условия для справедливых, равноправных,открытых, доверительных взаимоотношений, каждый сотрудник может полностьюиспользовать свои навыки и играть активную роль в принятии важных производственныхрешений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;созданы безопасные, и здоровые условия труда. Именно такой ценой завоевываетадминистрация преданность персонала, и затраты на создание таких условийнепременно окупаются. Если администрация не заботится о повышении уровнятрудовой жизни, она не способна управлять ее персоналом.
Таким образом,руководитель должен так расставить людей, чтобы каждый работник насоответствующей работе получил максимальное удовлетворение и наиболее полнореализовал свой опыт и умения. Справедливая система рассмотрения жалоб поможетзащитить права и достоинство работника и также будет способствовать улучшениюкачества его трудовой жизни.
Философия управленияперсоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребностиорганизации в укомплектовании персоналом, но и в том, чтобы наиболее полноудовлетворить потребности работников. Это и является задачей системы управленияперсоналом организации (в самом широком философском смысле).
Философия управленияперсоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее костяком. Подфилософией организации следует понимать совокупность внутриорганизационныхпринципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношенийперсонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом иподчиненную глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успехи благополучие во взаимоотношениях персонала и, как следствие, эффективноеразвитие организации. Нарушение философских постулатов ведет к развитиюконфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективностифункционирования организации, потере ее имиджа и может привести к банкротству,так как персонал — это ее главное достояние.
В основе философииорганизации лежит философия управления персоналом. Философия организацииоформляется отдельным нормативным документом. Необходимость разработки такогодокумента обусловлена тем, что:
• отношения междуперсоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а ворганизации одинаковых людей нет;
• новые работникибыстрее приспосабливаются к существующей системе моральных ценностей итребованиям — администрации;
• администрацияпроводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от политики других организаций;
• руководящийсостав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работникидолжны жить по общим правилам;
• разнообразиевероисповеданий влияет на отношение людей к работе, поэтому важно иметь общиепринципы и в этой области человеческих отношений.
В основу разработкифилософии организации положены следующие документы: Конституция РФ (Основнойзакон), Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, Декларация прав человека,Коллективный договор, религиозные писания (Библия, Коран), устав предприятия,опыт лучших организаций, стратегия кадровой политики страны. При этомнеобходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, видсобственности, отрасль народного хозяйства, численность организации, уровеньблагосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взглядыруководителя и др.
Разделы документа «Философияорганизации» следующие: цель и задачи организации, декларация правработника, его деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место,оплата и оценка труда, социальные блага и гарантии, увлечения (хобби).
Философия организации каксовокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупныхкомпаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение вСША в компаниях IBM, General Motors, McDonald's. А. Морита, президенткорпорации Sony, так сформулировал философские принципы предприятия новоготипа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли быобъединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать своитехнические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такаяорганизация могла бы принести огромное наслаждение и пользу».
Вот эти принципы.
1. Выбор крупныхцелей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторныйприемник, домашний видеомагнитофон, портативный плеер, лазернаязвукозаписывающая установка).
2. Патернализм — воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены одной семьи (пожизненныйнаем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планированиеслужебной карьеры, фирменная одежда).
3. Развитиетворческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов(параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человекна своем месте»).
Важно отметить тот факт,что философия управления персоналом, а значит и философия организации, вразличных странах имеет свои особенности (см. табл. 1.2.).
Таблица 1.2. Характеристикаразновидностей философии управления персоналом
Критерии организации работы Философия управления персоналом Японская Американская Российская Основа организации Гармония Эффективность Смешанная Отношение к работе Главное — выполнение обязанностей Главное — реализация заданий Главное — реализация заданий Конкуренция Практически нет Сильная Практически нет Гарантии для работника Высокие (пожизненный наем) Низкие Средние между высокими и низкими Принятие решений Снизу вверх Сверху вниз Сверху вниз Делегирование власти В редких случаях Распространено Распространено Отношения с подчиненными Семейные Формальные Чаще семейные, чем формальные Метод найма После окончания учебы По деловым качествам По деловым качествам Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от результатов СмешаннаяАнглийская философияуправления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теориичеловеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника,искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений,обеспечение высокого качества работ и услуг, возможность систематическогоповышения квалификации, гарантии достойного заработка.
Американская философияуправления персоналом построена на традициях конкуренции и поощренияиндивидуализма работников и четко ориентирована на прибыль компании, отвеличины которой зависит личный доход работника. Ей характерны: четкаяпостановка целей и задач, высокая оплата труда персонала, поощрениепотребительских ценностей. Она отражает высокий уровень демократии в обществе,социальные гарантии.
Японская философияуправления персоналом основывается на традициях уважения к старшему,коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Здесь преобладаеттеория человеческих отношений. Ей присущи: преданность идеалам фирмы,пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала,создание условий для эффективного коллективного труда.
Российская философияуправления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности,региональных и отраслевых особенностей и размера организации. Крупныеакционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежниетрадиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом ихозяйственностью, предусматривают повышение уровня жизни работников исохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования.
Организации малогопредпринимательства работают при отсутствии четко сформированной философииуправления персоналом, в условиях достаточно жесткого и не всегда гуманногоотношения к работникам со стороны собственника и минимальной демократизацииуправления.
При формированиифилософии управления персоналом в нашей стране необходимо учитывать российскуюспецифику, которая заключается в следующем:
1. Россиянин привыкполагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятностьрусской земли. Западноевропеец вынужден беречь и экономить, поколениямиконцентрировать свои силы на небольшом пространстве.
2. Россиянин привык кцикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемымпогодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобысделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. У него выработаласьсклонность к созерцательному время препровождению.
3. Россиянин привыкставить общественное выше личного и работать в коллективе. Историческисложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно длябыстрого завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд дляроссийского работника более эффективен, чем индивидуальный.
4. Россиянин немыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтомунеобходимо рассматривать его труд не только как совокупность действий, но и какпроявление духовной жизни. Поэтому в коллективах укоренилась традицияпроведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые ихи сплачивают.
5. В условияхстановления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку напоколение 40-50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентациясовременного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит кбездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, проявлениюагрессивности, эгоизма, формирует пренебрежение к истории и культуре России.
6. Русский характерявляется загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеющимогромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он гибок, свободен отштампов, мудрый, добрый, терпимый. В то же время в значительной степенироссиянин аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склоненпоступать, не всегда обосновав свои решительные действия.
7. Нужно сохранить изакрепить в характере российского человека положительные поведенческие черты,носящие альтруистический характер: ограничение потребностей до разумнойдостаточности, осуждение накопительства, стяжательства, руководство принципом: «Сначаладля общества, а потом для себя». Пытливость, общительность, умение быстроориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делаетроссиянина активным в своей деятельности.
8. Свою свободу(согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, Родины,общественных интересов, близких, во имя совести, которая не позволяет емупричинять зло другим людям. А, как известно, свобода всегда способствоваладисциплине, порядку.
9. В связи с переходомк рынку россиянин подвергся сильному стрессу. Людям старшего и среднегопоколений вообще трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменитьстереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызваннаяпадением авторитета старших.
А развитие общества иорганизации должно идти плавно, на основе преемственности поколений, уваженияпредков, признания общечеловеческих ценностей. Переход от общественной формысобственности к частной, государственной и смешанной и становление соотношениймежду ними стали шоком для россиянина. И переход этот идет гораздо быстрее, чемпроцессы осознания его необходимости и приспособления людей к новым условиям.Такая поспешность привела к искажению полученных результатов, рвачеству ибездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.
10. Россиянин живет вобщности, характеризующейся многообразием различных этнических групп,национальностей, народностей. Это ставит проблему ухода от национализма,построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости.На производстве необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере,национальности, языке, и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости,равноправия.
11. Гармоничноеразвитие российского общества возможно при условии, если акцент будет сделан наличность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт. Только притаком условии российская философия сможет интегрировать весь мировой опыт, всюроссийскую культуру. Преобразование России возможно лишь тогда, когда будетоказана действенная культурная и духовная помощь каждому конкретному человеку всоответствии с его интересами и возможностями.
12. Российская философияосновывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждойчеловеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, чтообеспечивает необходимую разумную достаточность жизни, уравновешивание двухфилософских начал. Формирование мотивационных механизмов в конкретнойорганизации должно учитывать это и исходить из принципа одновременногоудовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей.
Философия управленияперсоналом проявляет свои сущностные характеристики в гармонизации отношенийработника и работодателя. Сознание каждого человека притягивает к себе почтимистическая сила согласованного волеизъявления, которое, в свою очередь,способно изменять судьбы государств и обеспечивать удовлетворение простейшихжизненных потребностей отдельного человека. Предоставляя же возможностьмаксимально удовлетворять потребности каждого конкретного работника,организация прокладывает себе дорогу к успеху и эффективному развитию. Основнымипринципами разработки философии организации являются:
· системность;
· исключениедублирования действующего законодательства;
· соответствиедействующему законодательству;
· конкретностьвключаемых положений;
· реальностьзакрепляемых прав и обязанностей;
· наличиемеханизмов защиты в случае нарушения требований философии организации.
Принятая и закрепленная втрудовом процессе философия управления персоналом призвана обеспечитьсправедливые, равноправные, взаимовыгодные отношения в организации, построенныена доверительной основе. В процессе таких отношений работникам организациилегче максимально использовать свои трудовые навыки и занять свою нишу вразработке и принятии управленческих решений на всех уровнях. Кроме того,реально внедренная и действующая философия управления персоналом позволяетперсоналу работать в оптимальных условиях и быть социально защищенным.Подобными действиями руководство организации создает для себя предпосылкиуправляемости наемного персонала, нацеливает рабочий коллектив на достижениепоставленных тактических и стратегических целей.
Важно особо отметить, чтоисследование данной категории управления требует обращения к таким вопросам,как удовлетворение потребностей одного конкретного человека и необходимостьизбегания однополяризации внутриорганизационных процессов. Философия управленияперсоналом в рыночных условиях есть важнейший инструмент согласования интересов,используемый в современном демократическом обществе. Она определяетнравственно-этический стержень работы организации, обостряет требованиеответственности человека за свою судьбу и судьбу компании. Четкосформулированная философия управления персоналом в рамках конкретнойорганизации, облаченная в знаковую форму и внедренная в рабочуюдействительность, теряет свою абстрактность для рядового сотрудника компании,способствуя тем самым слаженности работы и достижению намеченных целей.
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫЭВОЛЮЦИИ НАУКИ О ПЕРСОНАЛЕ: ПРОШЛОЕ И СОВРЕМЕННОСТЬ
2.1 Характеристика этаповразвития управления персоналом в организациях развитых стран мира
На рубеже 1900-х годовчасть функций по управлению персоналом (в первую очередь наем и учет использованиярабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г.американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро понайму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отделкадров. 1912 г. считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервыевозник в современном значении этого слова.
В 20-х годах подобныеподразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США истранах Западной Европы.
Работники этихподразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемнымиработниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требованияруководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд ипреданность организации, устраивали совместные празднества. Они же ведалинекоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали созданиепрофсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.
В 30-е годы работа отделакадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров,общий контроль за деятельностью в области управления персоналом напредприятиях.
В 30-40-х годахпринимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые вэти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективныедоговоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
В ходе становления службуправления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь поблагосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист потехнике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениями т.п.
В 50-60-е годы развитиеновых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкцияпроизводства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому,что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое числограмотных работников с новыми отношениями к труду, его условиям и организациитрудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовомуобеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимостиразработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов:стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации иоплаты труда. На предприятиях создавался бюрократический административныймеханизм. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышениеэффективности управления в целом и управления персоналом. Начинается применениеколлективных форм организации труда. Претерпевает изменения системаматериального стимулирования. Наблюдается отход от жесткого нормирования труда,начинается исчисление размеров вознаграждения в зависимости от конечныхрезультатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом. Работникипредприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теориячеловеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания ролиперсонала в современном производстве.
К началу 70-х годов вбольшинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокаятекучесть кадров и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизацииуправления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развитиянаучно-технического прогресса, усилилась отчужденность персонала впроизводстве. У части работников возник интерес к участию в управлении, началсяпроцесс его демократизации.
В середине 70-х годовширокий круг мыслящих руководителей убедился, что управление персоналомявляется важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значениебыстро возрастает.
В 70-80-е годы кадровые службы,наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременнымпланированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегическогоуправления предприятия становится ключевым и необходимым.
Практика управленияперсоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложныхсоциально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы слюдьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала.Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализациитворческого потенциала коллектива.
В настоящее время службыуправления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачии представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегическогопланирования и управления при расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
Таблица 2.1. Этапыразвития управления персоналом в организациях развитых стран мира
Период Основной объект управленияДоминирующие потребности
персонала
Ведущие направления управления персоналом До 1900 г. Технология производства Интересы персонала практически не учитывались Поддержание дисциплины труда 1900-1910 гг.Безопасность и
условия труда персонала-
Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы Обеспечение безопасных условий труда, организация труда 1910-1920 гг. Эффективность производства Повышение заработков на основе более высокой производительности труда Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности 1920-1930 гг. Индивидуальные особенности работников Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ 1930-1940 гг.Профсоюзы;
социальное партнерство
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве 1940-1950 гг. Экономические гарантии и социальная поддержка Гарантии экономической и социальной безопасностиОрганизация
пенсионного обеспечения
1950-1960 гг. Человеческие отношения Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда 1960-1970 гг. Сотрудничество, развитие и углубление партнерства расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности 1970-1980 гг. Перемена труда Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда 1980-1990 гг. Движение персонала Надежная гарантия занятости в период экономического спада Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы 1990-2000 гг. Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капиталеЭволюция кадровогоменеджмента тесно связана с общими закономерностями развития общества,экономики, производства, техники и технологий.
Вся история управленияперсоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 г., когда,по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.
До того времени функцииуправления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своегорабочего времени тратил на управление сотрудниками.
В научной литературепредставлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. А.Я.Кибанов отмечает, что корни управления персоналом уходят глубоко в историючеловеческого общества.
персоналорганизация производительность труд
2.2 Семь значительныхэтапов в развитии науки о персонале
Формирование наукиуправления персоналом началось вместе с формированием теории управления какнауки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периодапромышленной революции. Тогда управление организацией и управление ееперсоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки обуправлении относились к управлению персоналом. Теория и практика управленияперсоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научноенаправление «Управление персоналом» формируется на стыке теории иорганизации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики,экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.
Развитие теорийуправления персоналом (человеческими ресурсами) шло под влиянием различных школуправления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человекав организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теорииуправления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными.
Таблица 2.2. Эволюцияконцепций управления персоналом
/>
Можно выделить семьнаиболее значительных этапов в развитии науки о персонале.
1. Начало ХХ века. ШколаНОТ — Тейлоризм: Труд – индивидуальная деятельность человека, котораяпредставляет собой совокупность конкретных видов работ, которые четкорегламентируются. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком:«человек-машина».
Основателем школынаучного управления считают американского инженера Ф.Тейлора (1856–1915 гг.).Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многихспециалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был неученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, авпоследствии главным инженером в сталелитейной компании.
Термин «научноеуправление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смертиТейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.
Метод исследованияТейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организациина составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) ипоследующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научнойорганизации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализепроцессов физического труда и его организации.
Создавая свою систему,Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих.Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственныхфондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и напланировку предприятия и цехов.
Функции осуществлениявзаимодействия элементов производства были возложены на плановое илираспределительное бюро предприятия.
Для определения научно обоснованныхметодов работы подход Тейлора предусматривал:
– углубленное изучение процессатруда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимовработы техники;
– проектирование наиболеерационального (оптимального) процесса труда;
– подбор и обучениеработников рациональным приемам труда;
– выбор эта лонного работника,который в полной м ере усвоил «урок» и овладел рациональными приемамивыполнения работы;
– расчет норм выработкина основе эталонной трудоемкости выполнения работ данным работником и разработкапредложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполненияими установленных норм выработки.
Для того, чтобызаинтересовать работников в более интенсивном труде, Тейлор использовал дифференцированнуюзаработную плату. Ее основной принцип гласил: отстающие работники штрафуются,середняки получают норму, передовики награждаются.
Однако и до Тейлорапредпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы, поэтому самусистему оплаты он считал менее важной, чем научный способ к ее определению. Основа его подхода – установление прямой зависимости размера оплаты труда отвыработки.
По мнению Тейлора, рабочийтрудится не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку. Истокиповедения рабочего, именуемого им как «работа с прохладцей», он связывалс «феноменом группового давления» и «феноменом сознательного ограничениявыработки». Суть первого заключается в том, что при традиционных принципахорганизации трудовой деятельности работа в коллективе заставляет передовиковопускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих. Следовательно,необходимо отказаться от коллективных норм организации трудовой деятельности.
Суть второго феноменасостоит в том, что рабочий сознательно ограничивает выработку. Тейлор пришел квыводу, что такое поведение – итог ожиданий рабочих относительно сниженияадминистрацией расценок при возможном увеличении выработки. Гарантией недопущенияэтого может дать только всеобщая реформа управления на основе научныхпринципов. Тейлор полагал, что не техника и экономика, а именно управление людьмиявляется основным фактором, влияющим на повышение эффективности производства. Приэтом он выдвигал две программы: «достигающего рабочего» и «достигающегоруководителя».
Цель программы «достигающегорабочего» — «поднять каждого рабочего до высшего уровня…, заставляяего использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию идавая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше».
Программа «достигающегоруководителя» охватывает широкий круг вопросов подготовки персонала. В товремя проблему подбора квалифицированных руководителей решали на довольнопримитивном уровне – переманиванием с других предприятий, а основной подход куправлению людьми сводился к тому, что «если найдется подходящий человек, тометоды управления могут быть предоставлены всецело его усмотрению».
Теория «научнойорганизации труда» или, точнее, «научного управления», основыкоторой были заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора(США), а впоследствии развиты многими другими учеными, совершила «тихуюреволюцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами вчастности. Теория «научного управления» утверждала, что существуютоптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления иорганизации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. Воснове этих методов лежало разделение труда и глубокая специализациясотрудников. Сами методы предлагалось разрабатывать на основе использованиядостижений науки (математики, физики, психологии), систематического изучениясуществующих рабочих методов и проведения экспериментов. По мерераспространения идей «научного управления» на многих предприятияхпоявились представители новой профессии — инженеры, занимающиеся изучением иоптимизацией рабочих методов.
2. 20-е годы. Школаадминистрирования: Сформулированы 14 принципов управления персоналом,ориентированных на построение формальных организационных структур и систем.Определены принципы эффективной производительности труда.
В рамках рациональнойформализованной доктрины управления вслед за тейлоризмом возникла классическаяили административная школа.
Видным представителемадминистративной школы является американский профессор Гаррингтон Эмерсон(1853-1931). Он полагал, что совокупное знание экспертов (специалистов)представляет особую ценность для управления.
На место наделённогонеограниченными возможностями одного человека, по Эмерсону, выдвигалсяуправленческий шта, опирающийся на планирование и штабные рекомендации. Этимобосновывался принцип сочетания единоначалия и коллегиальности. ВкладомЭмерсона в теорию менеджмента было понятие «эффективности» или «производительности».
Результатом работыЭмерсона как профессионально консультанта по внедрению радикальных измененийсистемы управления и организации труда на железной дороге, была экономия,исчисляемая миллионами долларов в год.
В 1912 году вышел в светглавный труд его жизни «12 принципов производительности труда.
Принципыпроизводительности труда по Эмерсону:
1. точнопоставленные идеалы или цели;
2. здравый смысл;
3. компетентнаяконсультация;
4. дисциплина;
5. справедливоеотношение к персоналу;
6. быстрый,надёжный, полный, точный и постоянный учёт;
7. диспетчирование;
8. нормы ирасписание;
9. нормализацияусловий;
10. нормированиеопераций;
11. писаныестандартные инструкции;
12. вознаграждение запроизводительность.
По мнению Эмерсона,применение принципов производительности приводит к учёту и устранению потерь.
Теоретиком классическойили административной школы управления является также французский администратори предприниматель Анри Файоль (1841-1925), самая выдающаяся фигура в областименеджмента, которую дала Европа. С 1872-го по 1918 годы он был главнымуправляющим французского горнодобывающего и металлургического концерна „Комамболь“,который он принял на грани краха, а в 1918 г. это было одно из самыхпроцветающих предприятий Франции.
В 1916-м году он написалкнигу „Общее и промышленно управление“. Анри Файоль был первымучёным, высказавшим идею об управлении как процессе выполнения функцийпланирования, организации, руководства, координации, контроля.
Он выделил 14 принциповуправления, придерживаться которых должен каждый руководитель в любойорганизации. По его мнению, они универсальны, их можно применять и в бизнесе, иво флоте, и в правительственных учреждениях:
1. разделениеработы;
2. власть;
3. дисциплина;
4. единоначалие;
5. единствонаправления;
6. подчинениеиндивидуальных интересов общим;
7. вознаграждение;
8. централизация;
9. иерархическаяцепь;
10. порядок;
11. справедливость;
12. стабильностьперсонала;
13. инициатива;
14. кастовый дух.
На наш взгляд, можно суверенностью говорить о том, что принципы Эмерсона и принципы Файоля имеютмного общего, так как имеют целью достижение стабильности, порядка, дисциплиныи справедливости.
Если объектом управленияу Тейлора был цех, то у Файоля вся организация – это высшее административноеуправление. Этому надо учить. И Анри Файоль в 1916 году поставил вопрос опреподавании менеджмента в учебных заведениях.
Таким образом, мы можемзаключить, что административная школа в лице А.Файоля разработала основныепринципы рационального управления промышленной фирмой.
Важное значение дляпоследующего развития менеджмента в целом, и управления персоналом в частности,имел вывод Файоля, что по мере служебного продвижения управляющий освобождаетсяот узкоспециальных (например, технических) навыков и обязанностей, превращаясьв администратора широкого профиля.
Кроме того,административная школа разработала методологические подходы к управлению. Вчастности: административный, процессный и функциональный.
3. 30-40 годы. Школачеловеческих отношений: Организация – социальная система, в управленииперсоналом необходимо использовать достижения психологии и социологии в областиповедения человека.
Мери Паркер Фоллетт иЭлтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школычеловеческих отношений в управлении. Более поздние исследования, проведенныеАбрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления.Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научногоуправления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично икосвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этихвыводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководствопроявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенностиработников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями,включающие более эффективные действия непосредственных начальников,консультации с работниками и предоставление им более широких возможностейобщения на работе.
4. 50-60 годы. Школанауки управления (количественный подход): Организация – сложная система.Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом.
Школанауки управления активно заявила о себе с 50-х годов XXвека. Появлениеданной школы – следствие применения математики, статистики, инженерных наук,экспертных оценок, ЭВМ в управлении.
Довторой мировой войны количественные методы использовались в управлениинедостаточно. Война как бы подтолкнула к использованию этих методов. Сталиактивно разрабатываться модели. Модель – это форма представления реальности,которая упрощает реальность и представляет её абстрактно. Она позволяетсокращать число переменных, подлежащих рассмотрению до управляемого количества.
Ключевойхарактеристикой науки управления является замена словесных рассуждений,качественных оценок и описательного анализа моделями, символами иколичественными значениями. Огромный толчок дало развитие компьютеров, которыепозволили конструировать математические модели возрастающей сложности, наиболееточно отражающие реальность. Представители этой школы: Р. Акофф, Л. Берталанфи,С. Бир, Л.В. Канторович, В.В. Новожилов и др.
Такимобразом, школа науки управления или количественного подхода используетколичественные методики, такие как построение моделей и исследование операций,чтобы помочь менеджерам в принятии решений и повысить их эффективность.
5.70-е годы. Школаситуационного подхода: Организация – открытая система. Формы управленияперсоналом во многом зависят от внешней и внутренней среды организации.
Нанаш взгляд, ситуационный, или кейсовый (от английского слова case — ситуация),подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод былразработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научногометода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственноеприложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.
Традиционные школыуправления пытались определить принципы, относящиеся к функциям управления.Этот комплекс теоретических знаний о том, как должны работать руководители,традиционно рассматривается как научный компонент управления. Применение этихпринципов на практике традиционно рассматривалось как искусство, т.е. какнечто, чего можно достичь только через опыт, методом проб и ошибок.Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используявозможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям.Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретныйнабор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретноевремя. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационныйподход подчеркивает значимость „ситуационного мышления“. Используяэтот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большейстепени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
Ситуационный подход,разработанный в конце 60-х годов не считает, что концепции традиционной теорииуправления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системныйподход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различныечастичные подходы. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь междууправленческими функциями и не рассматривает их по отдельности.
Как и системный,ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, этоскорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем такжесохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Носитуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы,которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целейорганизации, могут значительно варьировать.
Например, все организациидолжны создавать структуры для того, чтобы добиться своих целей. Однако,существует множество различных способов построения организационных структур.Может быть создано много или мало уровней управления. Руководители среднего инизового звеньев могут получить большую долю участия в принятии решений, илинаоборот — руководители высшего звена могут резервировать за собой правопринимать самые ответственные решения. Если определенный род деятельности можетлогически соответствовать двум различным подразделениям, руководство должнорешить, кто же из них будет конкретно заниматься этим. Например, научные исследованияи разработки могут осуществляться под руководством вице-президента помаркетингу или по производству, но могут рассматриваться как важнаясамостоятельная функция с подчиненностью непосредственно президенту компании.Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболееподходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться,руководство должно решать, как необходимо соответственно поменятьорганизационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации.
Ситуационный подходпытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретнымиситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
Ситуационный подходконцентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самихорганизаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и какони влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подходаможно объяснить как четырех шаговый процесс.
1. Руководитель долженбыть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали своюэффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуальногои группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля иколичественных методов принятия решений.
2. Каждая изуправленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, илисравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретнойситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — какположительные, так и отрицательные, — от применения данной методики иликонцепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащимв ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение ихмотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученнымивыгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.
3. Руководитель долженуметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить,какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятныйэффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
4. Руководитель долженуметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательныйэффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самымобеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условияхсуществующих обстоятельств.
6. 80-е годы. Школаорганизационной культуры: Методы управления персоналом определяютсяорганизационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей в организации.
Развитие таких наук, какпсихология и социология и совершенствование методов исследования после второймировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степенистрого научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развитияповеденческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первуюочередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и ФредерикаГерцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия,мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры,коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качестватрудовой жизни.
Школа поведенческих наукзначительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся преждевсего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился вбольшей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственныхвозможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению иуправлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы былоповышение эффективности организации за счет повышения эффективности еечеловеческих ресурсов.
Поведенческий подход сталнастолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал „единственныйнаилучший путь“ решения управленческих проблем. Его главный постулатсостоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будетспособствовать повышению эффективности как отдельного работника, так иорганизации в целом.
Итак, несмотря на многиеважные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывалсянесостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали егоприверженцы.
7. 90-е годы. Школачеловеческих ресурсов: Люди – один из ключевых ресурсов экономики. Денежныеинвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель –максимальное использование потенциала работников при создании всех условий дляего интенсивного развития.
Итак, в 90-х годах ХХ в.в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлениюперсоналом – объектом становятся не люди, их деятельность, процессы, аорганизационные культуры различного типа. Современные руководители рассматриваюткультуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющийориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативусотрудников, облегчить взаимное общение.
Фактически происходиттрансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами.Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус работников кадровыхслужб. Руководители последних во многих корпорациях входят в состав правления идаже совета директоров.
2.3 Дальнейшее развитиетеоретических основ науки управления персоналом
Анализируя современныйэтап развития управления персоналом, важно отметить, что персонал компаний отличаетсянаименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом исырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие отизнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондовчеловеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретаетопыт, навыки и становится лучше.
В данных условиях,наиболее верным, на наш взгляд, было бы определение управления персоналом напредприятии как процесса воздействия на потенциальных и фактических сотрудниковс использованием совокупности специальных методов для оперативного иэффективного достижения целей организации. В новых условиях хозяйствованияпроцессу управления персоналом в организации должна предшествовать разработкаконцепции управления персоналом, содержащая обобщенные представления осущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре системы управленияперсоналом и технологии управления персоналом. Система управления человеческимиресурсами предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующихпроцесс управления персоналом организации. Центральным звеном системыуправления персоналом является служба управления персоналом – подразделениеорганизации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналомв организации. Современные службы управления персоналом существенно отличаютсяот традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам,технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадровосуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Такимобразом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируютпреимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией,конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Длянастоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включениеуправления сотрудниками в общую стратегию организации.
Суть современного этапауправления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческимиресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управлениячеловеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структурыкомпании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единойкадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей,постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решениивопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровняхкорпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческимкапиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.
Современная наукауправления персоналом не стоит на месте, и совершенно естественным являетсяпроцесс появления новых моделей и технологий управления персоналом организации.Среди многообразия объективных предпосылок формирования новых моделей кадровогоменеджмента выделим основные:
1. Ускорениенаучно-технического прогресса, развитие компьютерно-информационных систем,интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя отрабочих концептуальных знаний, высокого профессионального мастерства, навыковколлективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей.
2. Происходящее врезультате влияния макроэкономических факторов изменение ориентациипроизводства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострениеконкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции.
3. Изменение форморганизации труда и реструктуризация предприятий на основе развитияколлективных форм трудовой деятельности требуют от работников ответственности,многофункциональности, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. ВXXI веке формируется новый тип личности работника, который стремится статьравноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцемпредприятия.
4. Развитие теорииуправления и смежных областей знаний: экономики, права, психологии, социологии,физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведениемногочисленных прикладных и фундаментальных исследований в сфересоциально-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепцииуправления человеческими ресурсами.
В целом тенденцииуправления людьми в организациях носят глобальный характер и отражают поискипередовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого ипроизводительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новых подходовк управлению людьми в деловой организации является: признание экономическойполезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитиекоторых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономическихресурсов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В становлении управленияперсоналом как науки и как профессиональной деятельности на протяжении XX столетиядостаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиальноновых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой иВторой мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада,обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
1) доктрине научногоуправления, или научной организации труда;
2) доктрине человеческихотношений.
Если первая доктрина акцентировалавнимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальныхкомпонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значениеморально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционированииперсонала организаций.
Гораздо сложнее дать одномернуюклассификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второйполовине XX в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадровогоменеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификациюэтих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленностипроисходящих „тектонических“ сдвигов в доминирующих концептуальных схемахуправленческого мышления.
Проникновение идей гуманистическойпсихологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персоналав дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегированиеответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала,инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие иуправленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристикупомянутых изменений. Их истоки — в трансформации форм организации совместнойдеятельности в XX в.
Внедрение понятия „философияуправления организацией“ в российскую действительность происходит на нашихглазах. Она все более четко формулирует свою цель — охватить всебизнес-процессы конкретной организации в их единстве, целостности,гармоничности, вычленить в них самое важное — человека, найти консенсус междуработником и организацией. Роль философии управления персоналом в системеэкономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развитиякомпании и закреплении в последующем основополагающих морально-этическихпринципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся ссоциокультурным этносом и политикой государства. Отдельно взятое предприятие — это часть общегосударственного механизма экономической и политической системы и,как следствие, вопреки расхожему мнению руководителей малых и средних компаний,не находится во внешнеорганизационном вакууме. Менеджеры различных уровнейданных предприятий в работе с персоналом берут за основу себяцентристскоеположение и свои моральные нормы выдают за общеорганизационные. Данноеположение недопустимо, так как зачастую нарушает права работника.
Реформирование социально-трудовыхотношений в современной России сопряжено с рядом трудностей. Преобладание технократическогоподхода в управлении персоналом, концентрация важнейших решений управленцамивысшего звена в собственной компетенции, неравноправное по отношению кработодателю положение наемных работников, наблюдаемое в большинстве компаний, приводятк снижению лояльности сотрудников к организации, возникновению конфликтныхситуаций во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, усилению текучестикадров, падению производительности труда.
Для решения этих проблем,остро стоящих перед российскими компаниями, возникает необходимость радикальнойреконструкции механизмов управления персоналом. Использование в этой областиновых технологий, основанных на изменении подхода к персоналу как к ключевому активуорганизации – обязательное условие совершенствования деятельности компании.
В современномпроизводстве особое значение придается стратегическому подходу к управлениюперсоналом, позволяющему получить синергетический эффект, но при соблюденииопределенных условий. Под влиянием третьей промышленной революции зарождаетсяновое общество, основу которого закладывают интеллект, информация и интерес. Вэтом обществе не труд в своей непосредственной форме, а разум, наука какнепосредственная производительная сила становятся главным источникомобщественных богатств.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ
1. Беляцкий Н.П.Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий. – Мн.: Выш. Шк., 2001. – 302 с.
2. Богачек И.А.Философия управления / И.А. Богачек. – СПб.: Наука, 1999.
3. Бычкова А.В.Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. –200 с.
4. Гвишиани Д. М.Организация и управление. – М., 2003.
5. Друкер Питер Ф.Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ. – М.: издательский дом „Вильямс“,2007. – 286 с.
6. Дуракова И.Б.Родин О.А. Талтынов С.М. Учебное пособие по дисциплине „Управлениеперсоналом“. Выпуск 3. Воронеж. 2004 г. 83 с.
7. Журавлев П.В.,Кулапов М.Н., Сухарев СЛ. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзорзарубежных источников. — М.: Изд-во Рос. Экон. Акад.; Екатеринбург: Деловаякнига, 1998.
8. Заславская Т. И.,Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука,1991.
9. Заславская Т.И.Решающее условие ускорения социально-экономического развития //ЭКО. 1986. № 3.
10. Иванцевич Дж.М.,Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.:Дело, 2002. – 304 с.
11. Игнатов В.Г.Албастова Л.Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ „МарТ“; 2006.– 464 с.
12. Кибанов А.Я.Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 304 с.
13. Корицкий Э.,Нинциева Г., Шетов. В. Научный менеджмент: российская история. – СПб.: 2004.
14. Лукичева Л.И.Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004. – 360 с.
15. Менеджменторганизации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. идр. – М: ИНФРА-М. – 2004.
16. Мескон М.Х.,Альберт М. Основы менеджмента. М.: Диалектика, 2006. – 672 с.
17. Морита А. Сделанов Японии: История фирмы „Сони“. — М.: Прогресс, 1990.
18. Румянцева З.П.Общее управление организацией: принципы и процессы / З.П. Румянцева, Н.Б Филинов,Т.Б Шрамченко. – М.: ИНФРА-М, 1999.
19. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа „Интел-Синтез“,2005.
20. Тейлор Ф.У.Менеджмент / Пер. с англ. А.И. Зак. – М.: Изд-во стандартов, 1992.
21. Управлениеперсоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: „Интел-Синтез“,2007. – 368 с.
22. Управлениеперсоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.—560 с.
23. Управление персоналом./Подред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: „Приор“, 2001.
24. Управлениеперсоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004.
25. Файоль А. Общее ипромышленное управление. – М.: Контроллинг, 1992.
26. Чашина О.Ю. Философия управления персоналом компании всовременных условиях. Управление персоналом. № 18. 2006. – с64-67.
27. Шкатулла Н.В.Настольная книга менеджера по персоналу. М.: „Бизнес книга“, 1998.