Реферат: Кадровая политика организации

Задачипрактики

 

Задачипрактики состоят в следующем:

-изучение иучастие в разработке организационно-методических и нормативно-техническихдокументов для решения отдельных задач управления персоналом организации по меступрохождения практики;

-разработкапредложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системыуправления организации;

-сборнеобходимых материалов и документов для выполнения отчета по практике.

Базой дляпрохождения практики служила компания ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››, которая выполняетгрузовые перевозки, а так же занимается оптовой торговлей сантехническихизделий и металлов


1. Общая характеристика ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››

 

Общество с ограниченной ответственностью ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› былосоздано в июне 1995 года. Это стабильная, динамичноразвивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал — квалифицированные операторы, экономисты и менеджеры, получившие специальноеобразование и имеющие большой опыт работы.

Основнымнаправлением деятельности ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› являются транспортныеперевозки.

Располагаябогатым опытом, ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› обеспечивает качественное и своевременное обслуживание.

Говоря оструктуре управления ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› можно сказать, что управлениезависит от формы юридического существования организации.

ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т. е. – это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах. Число учредителей составляет 5 человек.

1. Ответственность участников.

Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.

2. Учредительные документы.

На ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

— Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

— Устав, который утверждается учредителями. (Приложение 4)

3. Управление.

Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.

4. Право выхода из товарищества.

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (Приложение 1)

Коммерческоеуправлениереализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение исопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу потруду.

Инженерноеуправление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийногообслуживания.

Финансово– экономическое управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов всоответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, ираспределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.

Управлениеменеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управленияи экономического развития предприятия.

Техническоеуправление на предприятии берет на себя функции технического контроля,занимается технической проверкой поступающих автомобилей на соответствиетребований, которые предъявляет российское законодательство к подобным видамуслуг.

Финансовое состояние ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››

характеризуетсясистемой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовыхресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельностьпредприятия.

Основнойформой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующимнормативным документам баланс в настоящее время составляетсяв оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учетаизноса). Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся враспоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состоянияпредприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса.

Анализ системы управления персоналом ифинансового состояния предприятия по проведенным мной показателям показывает,что на предприятии создана эффективная система управления персоналом,отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава несущественно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› работают профессионалы нетолько экономического, но и управленческого характера.

2. Анализ численности и структуры персонала

Говоря околлективе, работающем на ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› можно сказать, что состоит ониз 26 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенностирабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:

Коммерческоеуправление. (6 человека, включая генерального директора), инженерное управление(6 человека), финансово – экономическое управление (4 человека), управлениеменеджмента проектов (3 человека), техническое управление (7 человек).

Для тогочтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально –квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, средикоторых особо информативными оказались личные дела работников и статистикапредприятия.(Приложение 2)

Уровеньпрофессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализасостава персонала, выглядит следующим образом:


Рис. 1Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OOO ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››

/>

/>

Изприведенных данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональнаяподготовка более года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция напонижение с 27 % до 22 %, а категория работников, профессиональнаяподготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7 % исоставила 27 % от общего числа работающих. Это говорит о том, чтоработники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из однойкатегории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.


3.Характеристика и анализ системы управленияперсоналом ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценкиобеспеченности OOO ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› трудовыми ресурсами в отчетном 2010 г.(см. табл. 1)

Таблица 1. Обеспеченность OOO ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››трудовымиресурсами за 2010 гг. (чел.)

Категория работников План Факт Процент  обеспеченности Среднесписочная численность производственного персонала, чел. 27 26 96.3 В том числе рабочие, чел. 16 14 87.5 Инженерно-технические работники и служащие, чел. 11 12 109.1

Также необходимо провести качественный анализ по OOO ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››т. е.,распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и постажу работы.

Таблица 2. Распределение рабочих по возрасту OOO‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››

Группы рабочих по возрасту, лет Численность рабочих на конец года, чел. Удельный вес,% 2010 г. 2009 г. До 20 2 7.69 20 — 30 11 42.3 30 — 40 6 23.08 40 — 50 4 15.39 50 — 60 2 7.69 Свыше 60 1 3.85 Итого 26 100

Напряженность в обеспечении OOO ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››трудовымиресурсами может быть несколько снята за счет более полного использованияимеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников,интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственныхпроцессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количествуотработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также постепени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждойкатегории работников по каждому производственному подразделению и в целом попредприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количестваотработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительностирабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П

На анализируемом предприятии фактический фондрабочего времени меньше планового на 16350 ч., в том числе за счетизменения численности рабочих:

∆ФРВчр = (ЧРф-ЧРпл)* Дпл * Ппл = (164- 160) * 225 * 7,8 = +7020 час.

В OOO ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› большая часть потерь [(492 + 197 + 656) *7,8 + 9840 = 20330 ч.] вызвана субъективными факторами: дополнительныеотпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованнымирезервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначновысвобождению 11 работников (20 330 / 1755). Существенны в OOO ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››и непроизводительныезатраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результатеоказания некачественных услуг по монтажу и наладке сетей. Они составляют 1640 ч.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервовувеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потерирабочего времени (ПРВ) по вине предприятия ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››умножить на плановуюсреднечасовую выработку продукции, или в данном случае время оказаниятранспортной услуги в целом:

кадровый политика персонал организационный

∆ВП = ПРВ * ЧВпл = (20 330 +1640) * 284,9 = 6259,2 тыс. руб.

Непроизводительные затраты труда из-за брака вработе OOO ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› составили 1640 часов. За счет этого уровеньсреднечасовой выработки снизился на 0,6 %, или на 1,71 руб. Модернизациядействующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел.-часов,или на 2,02 %, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06 %,или на 5,87 руб.

4. Кадровая политика OOO‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››

 

Кадроваяполитика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм иотбор персонала

2. адаптация

3.должностные инструкции

4. оценкаперсонала

5. повышениеквалификации персонала

6. созданиекадрового резерва

Рассмотримподробнее каждую из функции службы персонала

Найм и отборперсонала

Основнымизадачами отбора персонала являются:

— созданиерезерва кандидатов для приема на работу;

— формирование требований к профессиям и должностям;

— оценкапотенциальных кандидатов.

Поисккандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и внеего.

Исходнойточкой отбора и найма персонала в OOO ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› является определениепотребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретнаякандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов,руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах,требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявкапотребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаяхнеобходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новыйработник должен приступить к работе.

На основаниизаявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламувакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››. Рекламное объявлениепомещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

В рекламномобъявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии),требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплатытруда, процедура подачи анкеты.

Есливнутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не далаположительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнююрекламу.

На всехкандидатов, желающих работать в OOO ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››, в отделе по управлению персоналомзаполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты,которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе поуправлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

Отдел поуправлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передаетего непосредственному руководителю структурного подразделения, в которомимеется вакантная должность, для ознакомления.

Отборкандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. Вслучае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщаетработнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска иуточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почемупредставленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

Послепринятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналомуведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым принятыотрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация оних заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После тогокак кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовойдоговор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующимилицами:

— директоромфилиала;

— начальникомотдела по управлению персоналом;

— специалистом по правовым вопросам.

Трудовойдоговор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается наподпись генеральному директору OOO ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››.

Трудовойдоговор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформленияприема гражданина на работу.

Прием наработу оформляется приказов по предприятию.

Вновьпоступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности,производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другимправилам охраны труда.

Введение вдолжность производится отделом по управлению персоналом и руководителемсоответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всемиосновными положениями ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››. К ним относятся:

— краткоеописание организации, её структуры и системы управления, история OOO ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››;

— коллективный договор;

— правилавнутреннего трудового распорядка;

— положение опремировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

6. Выводы и рекомендации посовершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций поуправлению персоналом

По моему мнению,основной проблемой в системе управления персонала является психологическаянеудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальныхпсихологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы ирекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системыуправления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка,ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климатколлектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другуи к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и наотношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это всвою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности,являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляетсяопределенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию — общественнуюформу самоотношения и самосознания личности.Каждый из членов коллектива наоснове всех других параметров психологического климата вырабатывает в себесоответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего«я» в рамках данной конкретной общности людей.Часто в коллективе появляютсялюди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива илиотдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальностьи т. п. могут послужить причиной или поводом для возникновенияконфликта.

Для того,чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходиморазработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры вцелом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существуетнесколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следуетсчитать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и ономожет стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае этовсего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затемприменить соответствующую методику.

В качествеспособа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор даннойработы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил быорганизованный характер.

План подобныхмероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 3)


Таблица 3. Мероприятия,направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Название мероприятия Дата проведения Цель проведения 1. Спортивные соревнования между подразделениями ежеквартально Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны

2. Выезды на природу

(День моря,

День системного администратора, день программиста, День Лешего,

Праздник урожая и т. д.)

В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей 3. Корпоративные вечеринки Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки» Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке

4. Семейные праздники

(День отца,

День матери,

День защиты детей)

День отца – третье воскресенье июля,

День матери – последнее воскресенье ноября,

День защиты детей – 1 июня

Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

Этот планявляется примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотойпроведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительнуюусталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения кработе.

Среди частныхспособов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки вколлективе можно выделить:

— формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществлениеэтих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов илигрупп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участниковна достижение общей цели;

— выработкамежличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания,принуждения, компромисса и решения проблемы.

Подводя итог, можно заключить,что персонал организации и его руководство, независимо от численности группыдолжны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климатав коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболееоптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочегопроцесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились кнововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Заключение

В заключенииможно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенныманалитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферыдеятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но такжеи экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

В ходенаписания данного отчета о прохождении практики, мной были проанализированы иисследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. Врезультате анализа выяснилось, что ООО ‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› — это успешно работающаякомпания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, нафоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучкакадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сферфункционирования системы управления персоналом, я пришла к выводу о том, чтоданный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персоналапроцессом рабочей деятельности.

Какрекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовалбы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшениюмежличностных отношений между персоналом.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту