Реферат: Управление карьерой
Содержание
Введение
1. Сущность и видыпрофессионально-квалификационного продвижения
2. Система управлениякарьерой
3. Формированиерезерва на выдвижение
Заключение
Списокиспользуемой литературы
Введение
Карьера –это уникальное понятие. Оно одновременно обозначает процесс и состояние. Мыговорим «он сделал карьеру», подразумевая высокую должность или статус,достигнутый человеком. Вместе с тем, «карьерист» — это человек, который «делаеткарьеру», т.е. находится в процессе достижения желаемого статуса или позиции ворганизации. С уходом советских стереотипов меняется и оценка понятия «карьера»в коллективном сознании. Карьерная ориентация в настоящее время – это социальноодобряемый признак личности.
Карьернаяориентация, или ориентация на профессиональные достижения, является одним изфакторов успешности личности в организации. Более того, она признается вкачестве источника успешности организации в целом. То есть ориентированные накарьеру работники, при грамотной политике управления человеческими ресурсами,конечно, в состоянии создать более успешную компанию.
Каждыйработодатель заинтересован, чтобы в компании трудились высокопрофессиональные,лояльные и мотивированные на результат сотрудники. Профессиональное развитиеявляется одним из важнейших мотивирующих факторов работников.
1. Сущность и виды профессионально-квалификационногопродвижения
Профессионально-квалификационноепродвижение – это процесс изменения положения работника в должностнойструктуре, связанный с ростом квалификации и необходимостью предоставления емуработы соответствующей сложности[1].
Системапрофессионально-квалификационного продвижения рабочих призвана решать такиезадачи, как:
— закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;
— повышениеэффективности использования кадров;
— созданиевозможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам изапросам работы;
— своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;
— обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированноготруда, с неблагоприятными условиями труда.
Правильноорганизованной системе профессионально-квалификационного продвижения рабочихотводится роль внутреннего регулятора согласования интересов производства икаждого конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на которых должностроиться продвижение рабочих:
— последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшимступеням профессиональной квалификации;
— построениетрудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшейстепени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;
— непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня ипрофессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья;
— первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и снеблагоприятными условиями труда рабочих местах;
— преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиямитруда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;
— информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальномпродвижении;
— моральнаяи материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационномросте;
— созданиеблагоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографическихгрупп.
Профессионально-квалификационноепродвижение рабочих может быть
1.Внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства в пределах своейпрофессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зонобслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышениеквалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий.
2.Межпрофессиональным: перемена профессии с целью освоения новой, более сложной;переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с цельюулучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работникаширокого профиля.
3.Линейно-функциональным: выборы и назначение бригадиром (звеньевым).
4.Социальным: переход на инженерно-техническую работу.Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано свнедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализасоответствия рабочих требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы,необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест,запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своемупрофессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составнымичастями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.
Дляпрофессионально-квалификационного продвижения должны бытьорганизационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточноширокий диапазон профессий и работ по уровню сложности, развитая системаподготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развитиеколлективных форм организации и стимулирования труда, наличие подготовленныхспециалистов, способных организовать продвижение рабочих на плановой основе.
Среди работ,обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационногопродвижения рабочих на предприятии, основными являются: планированиепрофессионально-квалификационного продвижения; подбор кандидатов напродвижение; обучение кандидатов; осуществление продвижений; материальное иморальное стимулирование профессионального продвижения; информационноеобеспечение системы.
2. Система управления карьерой
Карьера –это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовойдеятельности, связанной с должностными или профессиональным ростом[2].
Различаютнесколько видов карьеры (рис. 1).
1. Карьеравнутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своейпрофессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение,поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитиеиндивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадииконкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Этакарьера может быть специализированной и неспециализированной.
2. Карьерамежорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своейпрофессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение,поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитиеиндивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадииработник проходит последовательно, работая на различных должностях в разныхорганизациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
3. Специализированнаякарьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своейпрофессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадииконкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разныхорганизациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой онспециализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации сталначальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо сростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо сперспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадровназначен на должность заместителя директора по управлению персоналоморганизации, где он работает.
4.Неспециализированнаякарьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, чторуководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участкекомпании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебнойлестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон,не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполненормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителемотдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьерыработали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководительобладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любомслучае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостнымпредставлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступениэтой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
5. Карьеравертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловойкарьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальнойкарьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии(повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплатытруда).
6. Карьерагоризонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другуюфункциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебнойроли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационнойструктуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы); кгоризонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач напрежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятиегоризонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх поорганизационной иерархии.
7. Карьераступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной ивертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществлятьсяпосредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что даетзначительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и можетпринимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
8. Карьераскрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Ондоступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловыесвязи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру,руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другимсотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера,получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации,доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства. Такой работникможет занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однакоуровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу взанимаемой должности.
В процессереализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.
Управлениекарьерой работников в определенной степени является естественным продолжением ирезультатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процессначинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна бытьпредставлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективахработы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки иповышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построениюкарьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.
Исходнымпунктом в работе по управлению карьерой является определение текущей иперспективной потребности в руководителях и специалистах. Устранениепотребности в кадрах может осуществляться за счет внешних и внутреннихисточников. Очевидно, что удовлетворение потребности в кадрах за счет внешнихисточников является пассивным элементом системы управления карьерой, так какзамещение вакантных мест со стороны не требует целенаправленной работы пообеспечению профессионально-квалификационного продвижения внутри организации.Внешнее замещение вакантных ставок оказывает влияние на уровень потребности вкадрах, удовлетворяемой за счет внутренних источников.
Управлениекарьерой представляет собой систему, представленную на рис. 1.
/>
Рис. 1.Система управления карьерой[3]
Решение обисточниках удовлетворения потребности в персонале должно базироваться наобъективных оценках уровня развития сотрудников организации.
Удовлетворениепотребности в кадрах за счет внутренних резервов предполагает разработку планапрофессионального роста, плана кадрового резерва и системы мотивациипрофессионально-квалификационного продвижения.
Главнаязадача управления заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной ивнутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает: достижениевзаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечениенаправленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета егоспецифических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процессауправления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически неоказывается возможностей для развития сотрудника; повышение качества процессапланирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериевслужебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучениекарьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерногопотенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определениепутей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворитьколичественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени ив нужном месте.
Какпоказывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данномколлективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствиипланирования и контроля карьеры в организации.
Планированиеи контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятияработника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы,необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное егопродвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать нетолько свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то какихпоказателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
В литературевыделяют несколько этапов карьеры, на которых человек удовлетворяет различныепотребности.
Предварительныйэтап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поискахвида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего еговозможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесссамоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этапстановления длится примерно пять лет (от 25 до 30). В этот период работникосваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется егоквалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность кустановлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасностьсуществования, заботит состояние здоровья. Появляется желание получатьзаработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этаппродвижения длится от 30 до 45 лет. Идет процесс роста квалификации,продвижение по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков,растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещебольшей независимости, начинается процесс самовыражения как личности. Усилияработника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе оздоровье.
Этапсохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатови длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации ипроисходит ее повышение в результате активной деятельности и специальногообучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот периодхарактеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебныеступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляетсязаслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честнымтрудом.
Этапзавершения длится от 60 до 65 лет. Человек начинает всерьез задумываться опенсии, готовиться к уходу. Идут активные поиски достойной замены и обучениекандидата на освобождающуюся должность. Период характеризуется кризисом карьерыи такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояниепсихологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение ксебе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь периодкарьеры.
Пенсионныйэтап. Карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видахдеятельности, которые были невозможны в период работы в организации иливыступали в виде хобби.
Существует4основные модели карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
Карьера«трамплин» означает, что работник совершает длительный подъем по служебнойлестнице и до определенной пиковой точки движения идет по вертикали вверх, т.е.на вышестоящие уровни управления. Заняв высшую для него должность, ондостаточно долго работает в ней, а затем следует «прыжок с трамплина» ввидуухода на пенсию.
Модель«лестница» предусматривает, что каждая ступень служебной карьеры представляетсобой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время.Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Послезанятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице свыполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений вэкстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.
Моделькарьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работников с однойдолжности на другую и назначение его на вышестоящую должность только послеперемещения в рамках одного уровня управления.
Моделькарьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного илипеременного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплекснойоценки, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении илипонижении в должности.
В управлениикарьерой выделяю два таких понятия как: карьерограмма и схема трудового пути.
Карьерограмма– это типовое усредненного движение руководителя, специалиста определеннойпрофессии по уровням иерархической лестницы.
Схематрудового пути отражает фактическую последовательность и скорость занятия техили иных ступеней конкретным руководителем или специалистом.
карьерная успешность продвижение резерв
3. Формирование резерва на выдвижение
Формированиекадрового резерва является одной из форм развития персонала компании и частьюработы по планированию карьеры.
Кадровыйрезерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью куправленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностьютого или иного ранга, подвергающихся отбору и прошедших систематическую целевуюквалификационную подготовку[4].
Формированиекадрового резерва на предприятии заключается в определении численного идолжностного состава резерва; изучении, оценке и отборе кандидатов; утверждениии оформлении резерва (составлении списков резерва, планов индивидуальнойподготовки); организации и проведении теоретической и практической подготовкирезерва[5].
Различаюнесколько типов резерва:
1. По видудеятельности:
— резервразвития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамкахновых направлений (данные сотрудники могут выбрать одно из двух направленийкарьеры – либо профессиональную, либо руководящую);
— резервфункционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны вбудущем обеспечить эффективное функционирование организации (сотрудникиориентированы на руководящую карьеру).
2. Повремени назначения:
— группа А –кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящеевремя;
— группа Б –кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.
Принципыформирования резерва:
1. Принципактуальности резерва. Учитывается реальная потребность в замещении должностей,и резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники,зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.
2. Принципсоответствия кандидата должности и типу резерва. Учитываются требования кквалификации кандидата при работе в определенной должности.
3. Принципперспективности кандидата. Учитываются: ориентация на профессиональный рост;требования к образованию; возраст; стаж работы в должности и динамичностькарьеры в целом[6];состояние здоровья.
При отборекандидатов в резерв для конкретных должностей не только общие, но ипрофессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того илииного отдела, службы, цеха, участка и т.д., а также специфику требований кличности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, типорганизационной культуры и т.д.
Источникирезерва кадров на руководящие должности: руководящие работники аппарата,дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты;специалисты, имеющие соответствующие образование и положительнозарекомендовавшие себя в производственной деятельности; молодые специалисты,успешно прошедшие стажировку.
Первыйуровень базы резерва кадров составляют все специалисты, являющиесязаместителями руководителей различного ранга. Основную базу резерва составляютруководители различных рангов.
Заключение
Карьера –это сложный путь, на нем свои есть светофоры, на «красный» — осторожным будь,«зеленый» — реагируй споро[7].
Карьера — это поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменениенавыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения,связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному путидеятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Управлениекарьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций,по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника,исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, атакже исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономическихусловий организации.
Управлениекарьерой выполняет важные функции в трудовой деятельности работника:стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений,что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствуетросту удовлетворенности его своим трудом.
Список используемой литературы
1. Бухалков М.И.Управление персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2007. — 368 с.
2. Кротова Н.В.,Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005.- 320 с.
3. Лифшиц А.С.Основы управления персоналом: учеб. пособие, ИвГУ, 1995. – 95 с.
4. Лифшиц А.С.Оценка и развитие управленческого персонала: научное пособие, Иваново: ИвГУ,1999, 186 с.
5. Макарова И.К.Управление персоналом: учебник – М.: Юриспрюденция, 2002. – 304 с.
6. МузыченкоВ.В. Управление персоналом. Лекции: Учеб. для студентов высш. учеб.заведений/В.В. Музыченко. – М.: Издат. центр «Академия», 2003. – 528 с.
Размещено на www.