Реферат: Процессуальные теории мотивации
Введение
1. Понятие мотивации.Мотивационный менеджмент
2. История развитияпроблемы мотивации. Теории мотивации
3. Процессуальныетеории мотивации
3.1 Теория ожиданий В. Врума
3.2 Теория справедливости С. Адамса
3.3 Теория постановки целей Э. Локка
3.4 Комплексная теория Портера-Лоулера
Введение
Успех вбизнесе приходит благодаря людям. Секрет успеха современного менеджера – вискусстве мотивации, в знании того, что дает людям энергию, и как поддержать ихэнтузиазм. Если руководитель знает, что мотивирует людей, то он владеет самыммощным инструментом управления людьми и получает от них необыкновенныхрезультатов. Выдающийся британский бизнесмен Ричард Денни, занимающийся и посей день проблемами мотивации, вдохновения и воспитания в бизнесе утверждает: «Мотивацияи сила так тесно взаимосвязаны, что можно сказать, что в мотивированномчеловеке есть сила».
В даннойработе рассматриваются процессуальные теории мотивации: этапы их возникновения,их авторы, их сущность и позиции, с которых они применимы к персоналупредприятия; затрагивается проблема необходимости мотивации работников всовременных условиях.
1. Понятиемотивации. Мотивационный менеджмент
Мотивация (от lat. «movere») –побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологическогоплана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность,организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельноудовлетворять свои потребности.
Мотивацияимеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют напроцесс (применительно только к человеку).
Предопределяетмотивацию такое понятие, как мотив. Мотив (лат. Moveo – двигаю) – это материальный или идеальный предмет,достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъектув виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциямиот ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными снеполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняяработа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауер.Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивацияпо В.К. Вилюнасу – это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение идеятельность. А К.К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое,есть совокупность мотивов.
Мотив – одноиз ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейсяведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболеепростое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив – этоопредмеченная потребность». Мотив часто путают с потребностью и целью,однако потребность – это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт,а цель – результат сознательного целеполагания. Например: жажда – это потребность,желание утолить жажду – это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется– это цель.
Мотивационныйменеджмент – это мотивация как действие, как процесс.
Истинныемотивы – это то, что существует внутри человека. Суть мотивационногоменеджмента заключается в том, чтобы активизировать именно эти мотивы, которыеу данного человека уже есть. Нам как руководителям кажется, что естьуниверсальные методы. Сделаем какую-то часть вознаграждения переменной,зависящей от усилий сотрудника, – и пробудятся в человеке важные мотивы,которые повышают эффективность его деятельности. Но на самом деле этопробуждает азарт в одних и тревогу в других. И отнюдь не факт, что азарт будетповышать эффективность деятельности. Каждого человека, которого мы пытаемсямотивировать, нужно изучать. Первая заповедь мотивационного менеджмента – успешноемотивирование должно быть индивидуальным. То есть в мотивационном менеджментекуда больше не воздействия, а исследования: если хочешь мотивировать правильнои эффективно – сначала исследуй того, с кем собираешься работать, и мотивируйточно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого –независимости, для третьего – мотив познания и причастности к группе.
С другойстороны, можно идти путем отбора. Если мы рассматриваем новую, только чтопоявившуюся компанию, то вы как руководитель можете собрать таких людей,которые будут работать на пике своих возможностей, потому что иначе не могут.Действительно, можно нанимать таких людей, для которых работать хорошо – делочести, и, казалось бы, экономить на дополнительной мотивации. Но! Таких людей,как правило, на рынке немного, и они дорого стоят. То есть их нужно купить. Приэтом платить им меньше, чем они действительно стоят на рынке, нельзя: в этомслучае будет нарушено их чувство справедливости, они не будут ценить вас каксвоего руководителя – и через какое-то время уйдут к другому, более «справедливому»директору.
Мотивационныйменеджмент – этоуправление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е.создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности истремлении к достижению целей организации.
2. История развитияпроблемы мотивации. Теории мотивации
Вопросам мотивациипосвящено большое количество монографий, как отечественных (В.Г. Асеев; В.К.Вилюнас; Е.П. Ильин; В.И. Ковалев; А.Н. Леонтьев; М.Ш. Магомед-Эминов; В.С.Мерлин; П.В. Симонов; Д.Н. Узнадзе; А.А. Файзуллаев; П.М. Якобсон), так изарубежных (А. Адлер; Дж. Аткинсон; К. Левин; К. Мадсен; А. Маслоу; Дж. Роттер;X. Хекхаузен; Г. Холл и др.) авторов.
Обилие литературы попроблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на ихприроду. До настоящего времени так и не сложилось непротиворечивой иобщепризнанной теории мотивации и, соответственно, системы основных ее понятий.В связи с этим проблема анализа и обобщения имеющихся мотивационных теорийприобретает особую актуальность. В зарубежной психологии исторически сложилисьтри направления исследования мотивации личности: психоаналитическое,когнитивное и гуманистическое. В последнее время делаются шаги в направлениисинтеза этих подходов. Так исследования, проведенные Дж. Аткитсоном и Д.Мак-Клелландом, сочетают в себе особенности психоаналитического и когнитивногонаправлений.
Наиболее перспективным являетсяисследование мотивации с позиций когнитивного и гуманистического направлений.Когнитивное направление получило развитие в русле исследований каузальной атрибуции,которые ориентированы на обоснование возможностей и поиск способовпрогнозирования в поведении. Гуманистическое направление наиболее эффективноразвивается в области изучения целеполагания и самоактуализации личности.
Отечественные ученые,занимающиеся вопросами мотивации, образуют несколько направлений,соответственно своим взглядам. Первое направление развивали Л.С. Выготский,А.Н. Леонтьев и их ученики, в частности, В.К. Вилюнас; второе – С.Л.Рубинштейн, Б.Г. Ананьев; третье – В.Н. Мясищев; четвертое – Д.Н. Узнадзе и егоученики – А.С. Прангишвили, И.В. Имедадзе.
Первыми собственномотивационными психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистическиеи иррационалистические идеи, следует считать возникшие в XVII – XVIII векахтеорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведениечеловека, и теорию автомата, объясняющую поведение животного на иррационалистическойоснове.
Развитие теорииавтомата, стимулированное успехами механики в XVII – XVIII веках, далеесоединилось с идеей рефлекса как механического, автоматического, врожденногоответа живого организма на внешние воздействия. Раздельное, независимоесуществование двух мотивационных теорий: одной – для человека, другой – дляживотных, поддержанное теологией и разделением философий на двапротивоборствующих лагеря – материализм и идеализм, – продолжалось вплоть доконца XIX столетия.
Вторая половина XIXвека ознаменовалась рядом выдающихся открытий в разных областях науки, в томчисле в биологии, развитие которой привело к появлению эволюционной теории Ч.Дарвина. Под влиянием учения Дарвина в психологии началось интенсивное изучениеразумных форм поведения у животных (В.Келер; Э.Торндайк) и инстинктов учеловека (У. Макдауголл; И.П. Павлов; З. Фрейд и др.). З. Фрейд и У. Макдауголлпредприняли попытки свести все формы человеческого поведения к врожденныминстинктам. В теории Фрейда было выделено три основных инстинкта: инстинкт жизни,инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. Макдауголл предложил набор из десятиинстинктов, к которым позже добавил еще восемь.
В 20-е годы ХХ столетияна смену теории инстинктов пришла концепция, опирающаяся в объяснении поведениячеловека на биологические потребности. Оба понятия – «инстинкт» и «потребность»– обладали одним существенным недостатком: их использование не предполагалоналичия в живом организме когнитивных факторов, связанных с сознанием, ссубъективными или психическими состояниями. В силу данного обстоятельства этидва понятия были заменены понятием влечения.
Кроме теорий биологическихпотребностей человека, инстинктов и влечений, в эти же годы возникли еще два новыхнаправления, становление которых стимулировалось не только эволюционным учениемЧ. Дарвина, но также открытиями И.П. Павлова – поведенческая (бихевиористская)теория мотивации и теория высшей нервной деятельности. Оба эти направлениявыступали как логическое продолжение идей Д. Уотсона в теории, объясняющейповедение. Кроме Д. Уотсона и Э. Толмена, среди представителей этогонаправления, получивших наибольшую известность, можно назвать К. Халла и Б.Скиннера. Для них было характерно детерминистическое объяснение поведения врамках исходной стимульно-реактивной схемы.
Исследования, начатыеИ.П. Павловым, были продолжены, углублены и расширены не только егонепосредственными учениками и последователями, но также другими физиологами ипсихологами. Среди них можно назвать Н.А. Бернштейна, автора оригинальнойтеории психофизиологической регуляции движений; П.К. Анохина, предложившегомодель функциональной системы, описывающую и объясняющую на современном уровнединамику поведенческого акта; Е.Н. Соколова, исследовавшего ориентировочныйрефлекс, имеющий большое значение для понимания психофизиологических механизмоввосприятия, внимания и мотивации.
Начиная с 30-х годов XXвека, появляются и выделяются специальные концепции мотивации, относящиесятолько к человеку. Одной из первых таких концепций явилась теория мотивации,предложенная К. Левиным. Вслед за ней были опубликованы работы представителейгуманистической психологии, таких, как А. Маслоу, Г. Оллпорт, К. Роджерс идругих.
Американскийисследователь мотивации Г. Мюррей, наряду с выделенным У. Макдауголлом перечнеморганических или первичных потребностей, идентичных основным инстинктам, предложилсписок вторичных (психогенных) потребностей, возникающих на базе инстинктоподобныхвлечений в результате воспитания и обучения.
Иная классификациячеловеческих потребностей, выстроенных в иерархической последовательности, отражающейпорядок появления потребностей в процессе онтогенеза, а также уровень развитиямотивационной сферы в целом, была предложена А. Маслоу. У человека, согласноего концепции, с рождения последовательно появляются и сопровождают личностноевзросление следующие потребности: физиологические потребности, потребность вбезопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребностисамовыражения.
Позже К. Альдерфернесколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить триосновные группы потребностей: экзистенциальные, социальные, развития. В отличиеот Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение потребностей инеобходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например,стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальныепотребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметьнесколько доминирующих потребностей. Ряд исследований подтверждают теориюАльдерфера, однако, по-видимому, ее скорее можно рассматривать как развитиеидей Маслоу, чем как самостоятельную теорию.
Во второй половине XXвека теории потребностей человека были дополнены рядом специальныхмотивационных концепций, представленных в трудах Д. Мак-Клелланда, Дж. Аткинсона,Х. Хекхаузена, Г. Келли, Дж. Роттера. Общими для них являются следующиеположения:
1. Отрицание принципиальнойвозможности создания единой универсальной теории мотивации, одинаковоудовлетворительно объясняющей поведение животных и человека.
2. Убежденность в том,что редукция напряжения как основной мотивационный источник целенаправленнойактивности поведения на уровне человека не работает, во всяком случае, неявляется для него основным мотивационным принципом.
3. Использование вместоредукции напряжения принципа активности, согласно которому человек в своемповедении не реактивен, а изначально активен; источники его имманентнойактивности – мотивации – находятся в нем самом, в его психике.
4. Признание, наряду с бессознательным,главенствующей роли сознания человека в детерминации его поведения.
5. Стремление ввести внаучный оборот специфические понятия, отражающие особенности человеческоймотивации. К их числу относятся понятия «социальные потребности» и «мотивы»(Дж. Аткинсон; Д. Мак-Клелланд; Х. Хекхаузен), «жизненные цели» (Р.Мей; К. Роджерс), «когнитивные факторы» (Г. Келли; Дж. Роттер и др.).
6. Отрицаниеадекватности для человека таких методов изучения (порождения) мотивационныхсостояний, которые применяются на уровне животных, в частности, пищевой, биологическойдепривации, физических стимулов, типа ударов электрическим током, и другихчисто физических наказаний.
7. Поиск специальныхметодов изучения мотивации, подходящих только для человека и лишенныхнедостатков тех приемов, при помощи которых исследуется мотивация животных.Стремление напрямую связать эти методы с речью и сознанием человека – егоосновными отличительными особенностями.
В теории Мак-Клелландавыделяются три типа потребностей – власти, успеха и причастности. Согласнотеории X-Y Д. МакГрегора, поведение человека регулируется с помощьюконтролируемых компонентов, таких, как задания, которые получает подчиненный;формальные аспекты выполнения задания; временные параметры выполнения и другие.
К середине 60-х годовА.Н. Леонтьевым была предложена теория деятельностного происхождениямотивационной сферы человека. Леонтьев утверждает, что мотивационная сферачеловека, как и другие психологические образования, имеет своим источникомпрактическую деятельность. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие,которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетическисвязаны с ними. Поведению, в целом, например, соответствуют потребностичеловека; системе деятельностей, из которых оно складывается – разнообразиемотивов; множеству действий, формирующих деятельность – упорядоченный наборцелей. Таким образом, между структурой деятельности и строением мотивационнойсферы человека существуют отношения изоморфизма. Данная концепция объясняетпроисхождение и динамику мотивационной сферы человека, показывает, как можетизменяться система деятельностей, как преобразуется ее иерархизированностъ,каким образом возникают и исчезают отдельные виды деятельности и операции,какие модификации происходят с действиями. Согласно этим законам происходятизменения и в мотивационной сфере человека, приобретение им новых потребностей,мотивов и целей.
Среди новейшихпсихологических концепций мотивации, претендующих на объяснение поведениячеловека, преобладающим в настоящее время является когнитивный подход кмотивации, основоположником которого является Л. Фестингер. Основным постулатомего теории когнитивного диссонанса является утверждение о том, что системазнаний человека о мире и о себе стремится к согласованию. При возникновениирассогласованности или дисбаланса, индивид стремится снять или уменьшить его, итакое стремление само по себе может стать сильным мотивом его поведения.
Американский ученый Дж.Аткинсон одним из первых предложил общую теорию мотивации, объясняющую поведениечеловека, направленное на достижение определенной цели. В его теории нашлиотражение моменты инициации, ориентации и поддержки поведенческой активностичеловека на определенном уровне. Эта же теория явила собой один из первыхпримеров символического представления мотивации.
В качестве другогопримера символического представления системы взаимодействующих факторов,влияющих на поведение человека, можно привести учения Дж. Роттера. С понятиеможидания ученый связывает понятие локуса контроля.
Большую роль всовременных теориях мотивации играет понятие инструментального действия. Чембольше некоторое действие служит средством для достижения поставленной цели,тем выше его инструментальность для данной цели. С учетом этого понятия В.Вроом предложил определять стремление человека к успеху в том или ином видедеятельности. По мнению автора, это стремление зависит от сочетания вероятностидостижения привлекательных целей в заданной ситуации и ожидания того, чтопредпринятое действие на самом деле приведет к достижению поставленной цели.
Согласно теориимотиваций Мак-Клелланда – Аткинсона, поведение человека в ситуациях, связанныхс деятельностью в группе, формирует следующие стремление:
1) к успеху – желаниевыделиться, решать проблемы и быть за них ответственными;
2) к власти – желание влиятьна других;
3) к признанию –желание установить тесные дружеские связи с окружающими.
В соответствии стеорией поля К. Левина, наблюдаемое в любой момент поведение есть функция поля,в котором оно проявляется. Двумя основными компонентами этого поля являютсяличность и среда.
Таким образом, всерассмотренные модели мотивации можно классифицировать на два вида: содержательныеи процессуальные. Содержательные теории мотивации основаны на идентификациивнутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действоватьопределенным образом. К таким моделям мотивации могут быть отнесены модели,описанные в работах А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Содержательныетеории мотивации делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивируети каковы мотивы определенного поведения.
Более современнымиявляются процессуальные теории мотивации, в основе которых лежит исследованиетого, как ведут себя люди с учетом их воспитания и познаний. Сторонники этогонаправления пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведениючеловека, концентрируя внимание на выборе поведения, способного привести кжелательным результатам.
3. Процессуальныетеории мотивации
мотивация персонал ожидание справедливость
Самая общая концепциямотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможноевознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями,мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенноеповедение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.
Известны следующиеосновные теории процесса мотивации:
— теория ожиданийВиктора Врума;
— теория справедливостиС. Адамса;
— теорияпостановки целей Э. Локка;
— комплексная теорияПортера-Лоулера.
3.1 Теория ожиданий В.Врума
Теория мотивации В. Врумаотносится к числу базовых в зарубежном менеджменте. На нее ссылаютсяпрактически во всех курсах истории этой науки. Она активно используется напрактике при объяснении поведения людей в организации, поэтому ее рассмотрениев настоящей работе представляется совершенно логичным ответом на тупопулярность, какую она приобрела за рубежом, а в последнее десятилетие и у насв стране.
Виктор Врум родился в1932 г. в Канаде, в 1958 г. Защитил докторскую диссертацию в УниверситетеМичигана. В настоящее время − профессор психологии и производственногоадминистрирования в Иельском университете. В 1964 г. появилась фундаментальнаяработа «Труд и мотивация» ( Vroom V. H. Work and Motivation), а в1965 г. книга «Мотивация в управлении» ( Vroom V. H. Motivation inManagement), сыгравшие исключительно важную роль в развитии теории и практикисовременного менеджмента. По мнению ее автора, исследование мотивациистановится необходимым при изучении таких проблем, как выбор сферы профессиональнойзанятости, трудовая мобильность, удовлетворенность трудом, обеспечение высокогоуровня производительности.
Впервые теория ожиданийбыла представлена Виктором Врумом в книге «Работа и мотивация». Онабыла разработана для того, чтобы систематизировать существующие исследования,определить общие принципы и основные направления научных изысканий в этойобласти.
В соответствии с даннойтеорией наличие активной потребности не является единственным необходимымусловием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек долженнадеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению иприобретению желаемого. Т.е. основной фактор, который определяет человеческоеповедение, — это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.
Эта теория утверждает:для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человекдолжен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.
Некоторые видывознаграждения приходят независимо от приложенного усилия и практически неявляются мотивирующими факторами. Другие – непосредственно связаны с усилиями истимулируют деятельность. Кроме того, есть вознаграждения, которые связаны сусилиями только вероятностным образом. Таким образом, вознаграждение негарантировано, даже если усилия прилагаются, но до тех пор, пока человек верит,что, прилагая усилия, он может увеличить вероятность получения вознаграждения.Для целей стимулирования большую важность представляет именно наличие связимежду усилием и вознаграждением. Но при этом вознаграждаются не сами усилия, акачество выполненных работ – результаты (рисунок 1)
/>
Рисунок 1. Модельмотивации по В.Вруму.
Ожидания в отношении «затраттруда – результатов» – соотношение между затраченными усилиями иполученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи междузатраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будетослабевать.
Ожидания в отношении «результатов– вознаграждений» − ожидание определяемого вознаграждения илипоощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Ожидаемая ценностьпоощрения или вознаграждения (валентность) – предполагаемая степеньотносительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствиеполучения определенного вознаграждения.
Различают внешние ивнутренние вознаграждения.
К внешнимвознаграждениям относятся: зарплата, положение в организации и за ее пределами,дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие вдеятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу,свободное время, а также социальные виды наказания, потеря в зарплате.
Внутренниевознаграждения включают: самоуважение, чувство достижения, чувство познаниянового, чувство выполнения чего-то нужного, чувство внесения важного вклада вработу, усталость.
Таким образом, даннаятеория позволяет использовать различные возможности для реализации усилий помотивации работающих.
3.2 Теориясправедливости С. Адамса/>
Основное исходноеположение когнитивных теорий трудовой мотивации, которые называются теориямибаланса, состоит в том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями,которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами. Наиболееустоявшимся вариантом этого подхода к изучению мотивации является разработаннаяАдамсом теория справедливости. Как считает Адамс, люди сравнивают соотношениемежду тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), изатраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов ивложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус идолжностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются в числе прочегоумения, знания, опыт, стаж работы и образование. Процесс сравнения выглядитпримерно так (рисунок 2):
/>
Рисунок 2.Сопоставление результатов и вложений по С. Адамсу
Если сотрудник можетзаменить слово «против» на знак равенства, то имеет место справедливость,и теория предсказывает, что этот человек будет продолжать вкладывать в работустолько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же эти два отношенияоказываются неравными, то допущена несправедливость. Адаме считает, что при неравенствеуказанных отношений − как в пользу человека, проводящего сравнение, так ив пользу релевантного другого или других − человек изменит количествоприлагаемых им усилий.
Термин «релевантныйдругой» в теории баланса является индивидуальным психологическим понятием.Для многих людей релевантными другими являются коллеги, работающие в той жеорганизации, про которых известно (или считается) что они имеют примерно такуюже квалификацию и опыт. Эти разграничения могут быть довольно тонкими. В одномисследовании, например, было обнаружено, что сотрудники, работавшие посовместительству, для сравнения в качестве релевантных других выбирали толькотаких же совместителей, но не постоянных сотрудников компании (Feldman &Doerpinghaus, 1992).
Не все люди включают впроцесс сравнения других сотрудников той же организации. Некоторые сравниваютсебя с членами профессиональной группы, со своими представлениями о стандарте вданной отрасли или даже с друзьями, которые занимаются совсем другой работой.Некоторые склонны использовать в качестве релевантного другого скорее личнуюситуацию на своей предыдущей работе, чем человека из текущей ситуации. Согласнотеории справедливости, если человек воспринимает соотношение между своими ичужими результатами и вложениями (кем бы ни были релевантные другие) какдисбалансное, то он попытается восстановить баланс. Это можно сделать,например, изменив количество прикладываемых трудовых усилий (вложений).
Теория утверждает, чтолюди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченнымусилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющиханалогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человексчитает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, тоу него возникает психологическое напряжение.
В результате необходимомотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановлениясправедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить чувствосправедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменитьуровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которыесчитают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начатьработать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те жесотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремитьсяподдерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают,они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что импереплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.
Основной вывод теориисправедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получаютсправедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Еслиразница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, тонеобходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда ихрезультативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое жеповышенное вознаграждение.
Целый ряд западныхкомпаний пытается решить проблему возникновения у сотрудников чувстванесправедливой оценки их труда, сохраняя суммы выплат в тайне. К сожалению, этоне только трудно сделать технически, − это еще и заставляет людейподозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, еслисохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то компания рискует потерятьположительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное спродвижением по службе.
С другой стороны,применительно к российским условиям это не вполне справедливо. Дело в том, чтоу нас десятилетиями господствовала уравниловка в оплате труда, и выдачазаработной платы по ведомости, где каждый мог наблюдать величину заработкасослуживца, как раз и приводила к обратному результату по теории справедливости− снижению производительности труда, т.к. различия в результатах ивознаграждении были крайне незначительны. Решение проблемы для российскихпредприятий нам видится в двух направлениях: создание четкой, простой и понятнойвсем системы оплаты труда (должностной оклад или тарифная ставка +вознаграждение + премия) и сохранение размеров суммарного заработка каждогосотрудника в тайне. Это делается путем выдачи заработной платы лично каждому порасходным кассовым ордерам, когда общий размер заработка известен толькодиректору и главному бухгалтеру организации.
3.3 Теория постановкицелей Э. Локка
Центральным принципомцелепостановочного подхода к мотивации является положение о целенаправленностичеловеческого поведения: люди ставят перед собой задачи и имеют мотивациюработать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается.Наиболее известным примером применения этого принципа к исследованию мотивациитруда является теория Локка, который утверждает, что люди, ставящие перед собойболее высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими),прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.
Многие лабораторныеэксперименты подтверждают гипотезу о том, что трудные для достижения цели чащебывают связаны с более хорошим выполнением работы, чем легкие цели. Этагипотеза подтверждается и полевыми исследованиями, особенно то ее положение,что сами цели оказывают решающее влияние на мотивацию и что конкретные иумеренно трудные цели более эффективны, чем расплывчатые инструкции типа «работайтекак можно лучше». На основе этих исследований можно идентифицировать рядкомпонентов успешного использования целей для повышения уровня мотивациисотрудников. Здесь перечислено пять таких принципов и приводятся примерынедавно проведенных исследований в каждой области.
1. Цель должна бытьконкретной. Исследования уже давно подтверждают предположение о том, что людилучше понимают, что от них требуется, если перед ними ставятся конкретныезадачи (например, количество телефонных звонков, которые надо сделать за час).При прочих равных условиях хорошее понимание задачи способствует повышениювероятности того, что будет достигнут желательный уровень выполнения работ.Позднейшие исследования говорят о том, что, когда задание является новым и/илисложным, этот эффект может быть слабее, чем в случае со знакомым и/илиотносительно простым заданием.
2. Уровень сложностизадачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого. Исследования вобласти постановки целей в целом подтверждают предположение о том, что прирешении трудных задач уровень выполнения работы выше, чем при «решениипростых задач или задач, сформулированных в виде расплывчатой инструкции типа „работайтекак можно лучше“. Однако при некоторых условиях из этого правила бываютисключения. Стоу и Боттгер (Staw & Bottger, 1990) обнаружили, что цель,сформулированная как „работать как можно лучше“, можетпоспособствовать пересмотру задания (действиям по корректировке проблемы), в товремя как более конкретные постановки задачи могут препятствовать такомупересмотру. Мауэн, Миддлмист и Лютер (Mowen, Middlemist & Luther, 1981)провели лабораторное исследование, чтобы продемонстрировать, что типдействующей системы поощрения также может оказывать влияние. Как показано нарисунке 3, результаты участников эксперимента, которые работали в условияхсдельной системы вознаграждения (каждый дополнительный правильный ответувеличивает оплату), соответствовали прогнозам о большей эффективности трудныхцелей. Однако для испытуемых, которые работали по премиальной системе (премиявыдается за соответствие стандарту), результаты были прямо противоположными.
/>
Рисунок 3. Трудностьцели и выполнения задания при двух различных системах стимулирования
3. Сотрудник долженпринять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее. По мнению Локка иего коллег, принятие цели зависит от многих факторов, в том числе от авторитетачеловека, поставившего цель, влияния окружающих, вознаграждений, соперничестваи веры в достижимость цели. Оно также может зависеть от степени вовлеченностииндивидуума в постановку цели (целей).
Попытки верификациипредположения о том, что цели связаны с лучшим выполнением работы только в томслучае, если они приняты сотрудниками, были не особенно успешными, но причинаэтого неясна: то ли это неправильность самого предположения, то ли недостаткиисследований, либо и то и другое одновременно. Некоторыеиндустриально-организационные психологи считают, что для прояснения ситуации впервую очередь необходимо найти надежную меру приверженности цели, котораястала бы общепринятой. Кроме того, по-видимому, следует проанализироватьсредства, с помощью которых цели сообщаются людям, поскольку этой переменнойуделялось мало внимания в исследованиях данного направления.
4. Сотрудник долженпосредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели.Обратная связь помогает человеку продвигаться к цели, так как она указывает нато, что необходимо прилагать больше усилий или изменить стратегию, или простоподтверждает, что человек на правильном пути и должен продолжать действоватьтак же. В контексте трудовой деятельности существует множество способовобеспечения обратной связи. Ее источником может быть собственно работа,самомониторинг сотрудника, супервизор, коллеги либо механический илиэлектронный мониторинг выполнения работы.
При использовании целейдля увеличения активности сотрудника роль обратной связи аналогична ролиобратной связи при научении. Обратная связь необходима вне зависимости отстепени трудности целей и от того, кто их ставит, а относительная важностьпроцессуальной и результирующей обратной связи будет изменяться в соответствиис ситуацией.
5. Ситуация, когдасотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация,когда другие назначают ему цели. Во всех производственных ситуациях, кромесамых простых, участие в процессе постановки задач должно помочь индивидуумулучше понять, чего от него ожидают. В свою очередь, хорошее понимание целиповышает вероятность того, что она достижима и, возможно, повышает вероятностьее принятия. Это не означает, что задача становится проще; некоторые люди самиставят перед собой более трудные задачи, чем те, которые могли бы поручить имдругие люди .
Предположение о том,что более эффективной является ситуация, когда люди участвуют в постановкесвоих целей, лежит в основе управления через постановку целей, которое являетсяшироко известным примером прикладного использования в организациях теориипостановки целей. В основе этого процесса лежит взаимопонимание междуначальниками и подчиненными по вопросам, касающимся конкретных целей иожиданий, связанных с выполнением работы.
Индустриально-организационныеи другие психологи продолжают проявлять к теории Локка более активный интерес,чем к другим рассмотренным нами когнитивным теориям, поскольку постановка целейвлияет на мотивацию. Пять основных принципов несомненно будут подвергатьсядальнейшим уточнениям, но текущие исследования в этой области ориентированыскорее на изучение вопросов о механизме и причинах влияния постановки целей,чем на решение вопроса о существовании такого влияния.
3.4. Комплексная теорияПортера-Лоулера
Л. Портер иЭ. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающуюэлементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их моделиприсутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученныерезультаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданноймоделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты трудазависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерныхособенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилийбудет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, чтоданный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенныйуровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливаетсясоотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяетсвои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутыерезультаты.
Болееподробно проанализировав элементы модели Портера-Лоулера, можно лучше понятьмеханизм мотивации. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценностивознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижениетребуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения,такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентностии самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя,премия, продвижение по службе. Теория также рассматривает возможные связи междурезультатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могутозначать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника ивыдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемыхруководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во второмслучае — что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственнуюоценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иныерезультаты. Удовлетворение − это результат внешних и внутреннихвознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качествеизмерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Этаоценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которыебудут возникать в дальнейшем процессе работы.
Один из наиболееважных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный трудведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует наэтот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся подвлиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, чтоудовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попростуговоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории напротивполагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствуетповышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точкузрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полногоудовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала в частности,что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственныхсвязей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия какусилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие врамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.
Проанализировавфакторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника,отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученнымвознаграждением наблюдается сильная мотивация.
Теория ожиданийпоказывает неоднозначность восприятия вознаграждения разными людьми иуникальность мотивационной структуры каждого человека. Теория ориентирует нацелый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующегоэффективному труду работников.
Восприятиесправедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно,чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должнабыть широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценкувознаграждения, в которой оплата труда играет хотя важную, но не единственнуюроль. Кроме этого мотивирующая роль равенства существует при высокомисполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровняравенство играет демотивирующую роль.
В моделиПортера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительновлияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровеньудовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работникаи его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом ихсправедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой неоднолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую рядповеденческих факторов и фактор вознаграждения.
Основной вывод:высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ееследствием.
В рамкахпроцессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая рольпотребностей, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения техобстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различныхцелей, стоящих перед организацией.
Заключение
Подводя итоги теоретическогоанализа различных мотивационных концепций, можно сделать следующие выводы.Существующие концепции мотивации фокусируются на динамических, изменяющихсяособенностях поведения человека и пытаются дать ответ на вопрос о том, какиемотивы побуждают человека действовать и направляют его поступки. В ряде теориймногие виды жизненных потребностей объясняются с позиции редукционистскихтеорий мотивации. В других теориях, напротив, утверждается, что человекстремится к саморазвитию, к повышению компетентности и эффективностивзаимодействия с окружением. Эволюция теории мотивации происходит благодаряразвитию психологической мысли ученых различных исторических эпох, которыесвоими трудами дополняют предшествующий опыт и открывают новые перспективынауки.
Каждая из рассмотренныхтеорий в отдельности в состоянии объяснить лишь некоторые феномены мотивации,ответить на небольшую часть вопросов, возникающих в этой области психологическихисследований. Только интеграция всех теорий, глубокий анализ и вычленение всегоположительного, что в них содержится, способны дать более или менее полнуюкартину детерминации человеческого поведения. Такое сближение, однако, серьезнозатрудняется из-за несогласованности исходных позиций, различий в методахисследования, терминологическом аппарате, а также из-за недостатка твердоустановленных фактов о мотивации человека. Исследователям нового поколенияпредстоит на основе переосмысления и обобщения накопленного в этой областиопыта предложить свои оригинальные подхода к разработке этой ключевой проблемыпсихологической науки.