Реферат: Организационная культура
Введение
Рассмотрениеорганизаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей,значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационнойкультуры. Организация формирует собственный облик, в основе котороголежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг.Правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире ит.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов кпостановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности,которые отличают данную организацию от всех других.
Организационнаякультура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Онавыделилась также из сравнительно новой области знаний – организационногоповедения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности ворганизации.
Основная цельорганизационного поведения – помочь людям более продуктивно исполнять своиобязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Дляреализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностныеустановки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах,или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должнооцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам.Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков.Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научноенаправление – организационная культура, которая всегда будет его составнойчастью.
Для каждогонаправления в организационного поведения существует своя организационнаякультура и все они составляют единое целое.
1. Понятиеорганизационной культуры
Организационнаякультура – является одной из самых новых областей организационного поведения.
Анализматериалов литературных источников показывает на то, что данное понятиевозникает лишь в 80-е годы XX столетия. Ученые, изучающие организационнуюкультуру, пытались определить и отграничить смыслы двух близких понятий:«климат» и «культура» в контексте организации. Большинство исследователейпришло к выводу, что культура является более стабильной и продолжительной характеристикойорганизации, и ее труднее диагностировать и оценить. В то время какорганизационный климат может быть измерен количественно, путем анкетированиясреди сотрудников фирмы на основе специальных опросников, то культура можетбыть измерена только качественно путем применения сложных исследовательскихметодов. Организационная культура связана с чувством принадлежности корганизации вне зависимости от степени комфортности повседневной рабочейобстановки, и многие исследователи приходят к мнению, что организационнаякультура настолько неуловима, что даже сами сотрудники фирмы не могут точносказать, в чем она заключается. При контакте личности с организацией личностьвступает в контакт с нормами одежды, с историями, которые люди рассказывают отом, что происходит, с формальными правилами и формальными нормами поведения,ритуалами, задачами, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понималитолько сотрудники компании и так далее. Эти явления являются проявлениямиорганизационной культуры.
2. Функцииорганизационной культуры
Организационнаякультура является очень подвижной категорией, зависящей от многих факторов. Еесодержание – это ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя ивнутренняя среда, вот почему культура должна быть предметом пристальноговнимания со стороны руководства. Организационная культура выполняет ворганизации несколько важнейших функции. В рамках каждой функции с помощьюорганизационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию иадаптацию
Вфункции организационной культуры входят:
1)охранная функция – организационная культура нейтрализует действие негативныхвнешних факторов;
2)интегрирующая функция – организационная культура объединяет интересы субъектоввсех уровней и позволяет каждому работнику лучше осознать цели организации,ощутить себя частью компании, определить степень ответственности перед ней;
3)регулирующая функция – организационная культура регулирует поведение, нормы,правила, последовательность выполнения работы и др.;
4)заменяющая функция – организационная культура упрощает структуру организации,заменяя отдельные уровни управления и сокращая поток распоряжений;
5)адаптивная функция – наличие организационной культуры помогает работникамприспособиться к организации;
6)образовательная и развивающая функция – организационная культура предполагаетзаботу менеджмента о профессиональной подготовке работников. В результатеповышения уровня образования фирма может использовать работников с большейпроизводительностью;
7)функция управления качеством – организационная культура, повышаяответственность своих работников, способствует повышению качества своих товарови услуг;
8.функция ориентации на потребителя – организационная культура определяет средиценностных ориентации установление прочных отношений с клиентами.
В данныхопределениях важно то, что акцент делается в большей степени на сущностную, ане на внешнюю сторону культуры, а также на способ ее развития – преподнесениеорганизационной культуры новым членам организации как чего-то устоявшегося иправильного.
3. Типологияорганизационной культуры
Типологияорганизационных культур – довольно сложная проблема. Дело в том, чтоорганизационная культура многомерна, т.е. описывается многими параметрами, ибывает трудно выделить какой-то один или, по меньшей мере, несколько, чтобысгруппировать все многообразие культур.
/>В организационной теории делались и делаются попытки болееобобщенных типологий организационных культур.
В одной изних типы организационных культур выделяются на основе сочетания двух факторов,которые также отражены в перечне диагностических параметров: требований внешнейсреды и фокуса стратегии, которые представлены в таблице.
Типыорганизационных культур
Фокус стратегии Требования внешней среды Гибкость Стабильность Вне организации Адаптивная/предпринимательская культура Культура стратегической задачи Внутри организации Клановая культура Бюрократическая культураВнешняя средаможет требовать от организации гибкости и высокой адаптивной способности илистабильности. А фокус стратегии (куда в большей степени обращено вниманиеорганизации) может находиться внутри или вне организации.
/>Организации с адаптивной культурой ориентированы на потребителей ипартнеров и способны быстро реагировать на изменения во внешней среде. Для ниххарактерны инновации, гибкость и инициатива сотрудников.
/>Организация с культурой стратегической задачи ориентирована наотносительно стабильные рыночные сегменты и потребительские группы; в них четкопрописаны и достигаются цели, связанные с ростом продаж, увеличением долирынка. Эти фирмы характеризуются также четко выдержанными технологиями работы иразделением труда.
/>В клановых культурах внимание работников концентрируется навовлеченности всех в общее дело, на лояльности и коллективной ответственностиза результат. Критерий успеха такой организации – удовлетворенность людей и ихпричастность к деятельности./>
Бюрократическиекультурыэффективны в стабильной среде, они основаны на выверенных процедурахорганизации работы и упором на соответствие внутренним нормам, правилам итрадициям.
/>Другую классификацию, основанную на доминировании тех или иныхэлементов организационной среды, предложил Чарльз Хэнди. Он выделил такжечетыре типа организационных культур, характер которых, по мнению Ч. Хэнди,наиболее точно соответствует определенному типу культуры.
Типы культур:
/>/>Культура власти. В такой культуре доминируетруководитель, он оказывает определяющее влияние на деятельность организации.Чаще всего это маленькие, динамичные и инновационные организации, созданныеэтим руководителем. Организации, в которых доминирует такая культура, частоотносятся к категории предпринимательским (простым).
/>Культура роли (процедуры). В этой культуре вся деятельность организации иее членов четко регламентирована и формализована. В ней четко описаныдолжностные обязанности, правила и процедуры работы и принятия решений. Этоаналог бюрократической культуры из вышеприведенной классификации. Она чащевсего встречается в органах власти, промышленных гигантах и подобных им, атакже других организациях, работающих в относительно стабильной и предсказуемойвнешней среде.
/>Культура заданий. Внимание руководства и персонала сконцентрировано навыполнении задач и проектов, и организация строится вокруг команд и проектныхгрупп. Такая культура характерна для высокотехнологичных, исследовательских,консалтинговых организаций – организаций, где особую роль играют знания и профессионализмперсонала.
/>Культура личности. В фокусе этой культуры – личность. Как правило, такаякультура господствует в творческих, «звездных» организациях или общественныхассоциациях, ориентированных на возможно полное удовлетворение потребностей ихчленов./>/>
Организационнаякультура большей частью – продукт человеческой деятельности. Но, будучиподсистемой организации, она в достаточно большой степени определяетфункционирование остальных подсистем. Так, например, используются термины «технологическаякультура» и «управленческая культура», относящиеся, соответственно, корганизационным технологиям и механизмам координации.
Трудно такжепереоценить значение организационной культуры для достижения эффективностиорганизации.
Вопросы же,связанные с влиянием организационной культуры на стратегию организации, сусвоением и интерпретацией людьми ее элементов и, в целом – управлениемкультурой организации.
4. Характеристикаорганизационной культуры на примере предприятия «Уральские газовые сети»
организационныйкультура поведение
«Уральскиегазовые сети», в рамках организационной культуры использует следующие принципыпри работе с персоналом:
· передачаспециалистам максимально необходимого набора полномочий для выполнения возложенныхна них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по ихосуществлению;
· привлечениек работе специалистов высокого класса с достаточно независимым исамостоятельным складом мышления;
· созданиесо стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов надконтролем их деятельности;
· проведениепостоянных структурных изменений. Одной из важнейших проблем, с которымисталкивается любая организационная система, является то, что в определенныймомент времени она оказывается неспособной справиться с изменением рынка исоответственно вынужденной отказаться от устаревших структурных форморганизации. Каждые несколько лет меняются структура организации, процедурыутверждения решений и т.д.
· проведениеопросов общественного мнения.
· стимулированиеличной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правилповедения в фирме;
· довериек отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
· развитиеколлективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками,интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей вкорпорацию лучших в своей профессии людей,
· обеспечениесвободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом еепотенциала и в принятии соответствующих решений;
· подборновых работников из числа работников компании, а не поиск их на стороне.
· субсидированиефоновых обслуживающих подразделений – собственных и внешних (спортивные залы, домаотдыха и др.).
Организациивсегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, есликультура организации адекватна применяемой технологии. Регулярныеформализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность иэффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание нацентрализации в принятии решений и ограничивает индивидуальную инициативу.Нерегулярные (не рутинные) технологии эффективны, когда они заполняютсякультурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу иослабляет контроль.
Сильная культураопределяет последовательность поведения работников. Работники четко знают,какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность ипоследовательность деятельности в организации формируются с помощью высокойформализации. Сильная культура достигает того же результата без ведениякакой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура можетбыть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнеекультура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитиюформальных правил и положений для управления поведением работника. Это всебудет в подсознании работника, принимающего культуру организации.
Цель подбораработников– выявить и принять в организацию людей со знаниями инавыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выборкандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение,насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Этасубъективная оценка часто предопределяется культурой, существующей ворганизации.
Действиявысших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Ихповедение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некиенормы, которые затем воспринимаются всей организацией.
Признаками,характеризующими организационной культуры руководителя, являются:
· опрятныйвнешний вид,
· современныйстиль в одежде и внешности,
· дружелюбноеотношение к каждому работнику,
· постояннохорошее настроение,
· положительныйимидж руководителя во внешней среде.
Заключение
Организационнаякультура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальныхправил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповыхинтересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры,стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда,уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и сорганизацией, перспектив развития. На организационную культуру человекаоказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политическиевзгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. Кэлементам составляющих организационной культуры относятся следующие качестваличности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать,умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость крутинной административной работе.
ОрганизационнаяКультура в организации может формироваться четырьмя путями:
· долговременнойпрактической деятельностью.
· деятельностьюруководителя или собственника.
· искусственнымформированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,
· естественнымотбором наилучших норм правил и стандартов, привнесенных руководителем иколлективом.
Особенностиорганизационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритетав организационной культуре власти, роли, поступков или личности.Организационная культура может иметь особенности в зависимости от родадеятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или вобществе.
Списоклитературы
1. Гибсон Дж.Л. идр. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000
2.Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум: Учеб.Пособие/ Л.А. Горшкова, М.В. Горбунова; Под. ред. Л.А. Горшковой.М.: КНОРУС, 2006
3. Дизель П.М. и др.Поведение человека в организации. М.: Экономика, 1993
4.Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2000
5. Лютенс Ф.Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999
6.Коренченко Р.А. Общая теория организации. М.: ЮНИТИТИ, 2000