Реферат: Управление персоналом на предприятии
Содержание
Введение
1. Система управленияперсоналом, его содержание, методы управления персоналом
2. Технико-экономическаяхарактеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование егочисленности
3. Наем, отбор ипрофессиональная подготовка персонала предприятия
Заключение
Список используемойлитературы
Глоссарий
Приложения
Введение
В современныхусловиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики иинтеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными фактораминациональной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы,а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностныекачества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, ихзнания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновьподтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решаютвсё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности.Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых длядостижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации,которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентнойборьбе.
Управлениеперсоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельностьруководящего состава организации, специалистов подразделений системы управленияперсоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики,принципов и методов управления персоналом.
Человеческиересурсы – главное для экономики. Поэтому управление ими является составнойчастью подготовки менеджеров любого профиля.
Всё большеуправление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизниорганизации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие«управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: отэкономико-статистического до философско-психологического.
Актуальностьтемы исследования обусловлена вышеперечисленными фактами.
Цель курсовойработы – исследовать особенности системы управления персоналом в ООО«Альфа-Медиа».
Поставленнаяцель предполагает решения следующих задач:
1. Исследовать системууправления персоналом на предприятии, а также его содержание, методы управленияперсоналом;
2. Датьтехнико-экономическую характеристику ООО «Альфа-Медиа», рассмотреть расчетпотребности в персонале и планирование численности организации;
3. Исследовать особенностинайма, отбора и профессиональной подготовки персонала ООО «Альфа-Медиа».
Объектисследования — ООО «Альфа-Медиа», которое занимается изготовлением наружной рекламыи выполняет широкий спектр услуг: разработка профессионального дизайн-проекта;разработка проектно-конструкторской документации; изготовление вывесок иконструкций различной сложности; монтаж рекламных конструкций, в том числевысотный; гарантийное и сервисное обслуживание.
Предметисследования – система управления персоналом в данной организации.
Курсоваяработа состоит из введения, трех глав, заключения, глоссария, списка литературыи приложений. В первой главе работы рассматривается система управленияперсоналом, его содержание, методы управления персоналом. Во второй главеописывается технико-экономическая характеристика ООО «Альфа-Медиа», расчетпотребности в персонале и планирование его численности. В третьей главе работына конкретных примерах и расчетах показана система найма, отбора ипрофессиональной подготовки персонала ООО «Альфа-Медиа».
При написанииработы были использованы учебники и пособия для вузов, статьи из экономическихжурналов, данные сети Интернет, а также бухгалтерские и статистические данныеООО «Альфа-Медиа».
1. Система управленияперсоналом, его содержание, методы управления персоналом
Сегодня лишьленивый ещё не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческомкапитале. Однако осознания возможности решения проблемы ещё недостаточно, чтобыона была решена на самом деле. Необходимы ещё и знания о том, как это сделать,умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов,включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодняметоды, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут бытьобъединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методыподдержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадровогопотенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотныйменеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель.
Существуетмножество взглядов различных авторов на сущность и содержание понятия«управление персоналом». Некоторые из них представлены в таблице 1.
Таблица 1
Системавзглядов на сущность и содержание понятия «управление персоналом»
Автор Определение понятия «управление персоналом».Егоршин А. П.[1]
Управление персоналом — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.Ментцель В.[2]
Управление персоналом включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.Горфинкель В. Я. [3]
Управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.Генкин Б. М.[4]
Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.Василенко Е.И.[5]
Управление персоналом – это реализация ряда задач, к которым относятся: анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника), планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу, отбор кандидатов, ориентация и обучение новых работников, управление оплатой труда, общение, обучение и развитие, создание у работников чувства ответственности, здоровье и безопасность работников, работа с жалобами и трудовые отношения.Карлик А. Б.[6]
Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование.Башмаков В. И.[7]
Управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.Суровикин Н. В.[8]
Управление персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия.Кибанов А. Я. [9]
Управление персоналом – функция менеджмента, имеющая основной целью формирование и эффективное использование кадрового потенциала (ресурса) организации.Зайцев Н. Л.[10]
Управление персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.Система управленияперсоналом представлена на рис. 1.
/>
Рис.1. Развитие системы управления
Существуетнесколько классификаций методов управления персоналом. Приведем некоторые изних в таблице 2.
Подкадрами предприятия понимается совокупность работников различныхпрофессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в егосписочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые наработу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.
Различаюттакие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
Понятие«трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу,«персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных,квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимаетсяосновной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный составработников предприятия.
Таблица 2
Классификацияметодов управления персоналом
Автор Метод ХарактеристикаКомаров А. Г.[11]
1) Психодиагностические методы
2) Профессиональные методы
3) Педагогические методы
a) тесты, методы визуальной диагностики. В эту группу объединяются методы, направленные на выявление личностных особенностей;
b) изучение профессионального и жизненного пути, описание рабочего места и др.
c) организация непрерывного повышения образовательного уровня, внешнее и внутреннее повышение квалификации, тренинги, дискуссии.
Кибанов А. Я.[12]
1) Организационно-административные
2) Экономические
3) Социально-психологические
a) это прямое воздействие; носит директивный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти и принуждения. Используемые механизмы: Административные: приказ, распоряжение, указание. Нормативные: закон, положение.Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная).Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой;
b) система приемов и способов прямого и косвенного воздействия на производство. Используемые механизмы: договорной процент отчисляемой прибыли, договорная цена продукта, договорная зарплата, материальные санкции, предусмотренные договором.
c) способы и приемы воздействий, основанные на использование положений соц.психологии, которая изучает взаимосвязи, взаимовлияния производства и сознательной деятельности людей. Методы воздействия: убеждение; внушение; личный пример; критика.
Состав иколичественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятияхарактеризуютструктуру кадров.
Кадрыпредприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции(услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляютпромышленно-производственный персонал.
Работникиторговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских иоздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учрежденийдошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятсякнепромышленному персоналу предприятия.
Работникипромышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы —рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных ивспомогательных. В группеслужащих выделяют следующие категорииработающих:
Руководители— лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения иорганизовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющихотносительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных,возглавляющих функциональные отделы или службы;
Специалисты —работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими,юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
Собственнослужащие работники – работники, осуществляющие подготовку и оформлениедокументации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство(агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровнямквалификации.
Подпрофессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующийопределенных теоретических знаний и практических навыков, а подспециальностью — вид деятельности в пределах профессии. Например,экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов,трудовиков и т.д.
Квалификация характеризует степеньовладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается вквалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются взависимости от теоретической и практической подготовки.
Тарифно-квалификационныехарактеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а такжедифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сеткиработников бюджетной сферы.
Профессионально-квалификационнаяструктура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании.Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — этодокумент, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющийсобой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих суказанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Управлениеперсоналом представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовымиресурсами предприятия. В условиях рынка появилась новая классификация персонала— менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а такжеспециалисты управленческих служб.
Процессуальные функции управления персоналом – это ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться какнепрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей изаканчивающийся сокращением избыточных кадров. Характеристика основныхпроцессуальных функций представлена в таблице 3.
Таблица 3
Характеристика основных процессуальных функций
Процессуальные функции управления персоналом Определение кадровых потребностей В дальнейшем, как и ныне, при планировании кадровых ресурсов будут учитываться количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты. Набор кадров В будущем предприятия должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Прежде всего, потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения. Развитие персонала В будущем цель этой функции по-прежнему будет заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему. Для этого наемной рабочей силе должны быть созданы условия. В информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего развития для горизонтального, вертикального и межкультурного использования. Использование персонала В рамках этой функции речь идет о конкретном закреплении сотрудников за определенными задачами. И далее в отношении организации рабочего места, видимо, сохранится тенденция, характерная для эпохи индустриализации, а именно усиление специализации, приведшей к мощному росту производительности труда, но отрицательно сказавшейся на мотивации и профессиональном использовании рабочей силы. Сохранение персонала Эта процессуальная функция нацелена на стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышение его производительности. Наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходят более взвешенные концепции поощрения труда — организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и др. Сокращение персонала Динамика внешнего окружения и частая реструктуризация заставляют предприятия тщательно дифференцировать инструментами сокращения штатов. Массовые увольнения сегодня рассматриваются в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Более популярны мероприятия по косвенному устранению избытка персонала — отказ от продления временных трудовых соглашений, сокращение практики лизинга, внутрифирменное перемещение кадров.Характернаяособенность профильных функцийуправления персоналом состоит в оказании непосредственного влияния навсе рассмотренные выше процессуальные функции. Характеристика основныхпрофильных функций представлена в таблице 4.
Таблица 4
Характеристикаосновных профильных функций
Профильные функции управления персоналом Контроллинг Цель этой функции заключается в поддержке планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадрового хозяйства. В рамках контроллинга уже разработан ряд дифференцированных систем показателей. Так, в последнее время проводится регистрация неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с прогулами. Эта же система в других условиях может применяться для улучшения организации рабочего времени, проверки систем стимулирования, переориентации мероприятий по развитию персонала, а также в области внутрифирменных коммуникаций. Маркетинг Главная цель этой функции состоит в создании благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Благодаря маркетингу шансы получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу значительно повышаются. Тенденции и перспективы развития управления персоналом Систематический кадровый маркетинг нуждается в солидной информационной базе. В информационном отношении, а также в плане активных действий он сталкивается примерно с теми же проблемами, что и рассмотренные выше функции. Особенно большую роль в этой сфере играют и будут играть хорошо налаженные коммуникации. Обострение конкуренции особенно актуализирует вопросы развития Интернета, который необходим, в частности, для расширения связей между службой рекламы и предприятиями. Информационное обслуживание Во внутрифирменной информационной системе могут эффективно использоваться новые средства информации. При этом нужно следить, чтобы персонал не оказался перегруженным ею, так как внутренние сети обеспечивают быстрый обмен данными, причем в больших объемах. Необходимо также адекватное понимание информации партнерами по коммуникации. Организация управления персоналом Эта функция нацелена на регулирование сотрудничества людей (т.е. обеспечение разделения труда и координации), ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства. В их число входят, с одной стороны, фирменные специалисты по управлению персоналом, с другой — руководители всех уровней, а также внешние специалисты разного профиля (консультанты по найму, наставники, специалисты по организации рабочего времени, консультанты по вопросам сокращения кадров).Для специалистов поуправлению персоналом все более актуальным становится вопрос, какие задачи онидолжны решать сами, а какие могут быть выведены из сферы кадрового управления.При этом тщательно должны быть определены точки пересечения разных функций вструктуре предприятия. Так, традиционно рассматривавшиеся в качестве ключевыхдля управления персоналом функции контроля над заработной платой в настоящеевремя считаются областями, которые можно вывести из сферы кадрового хозяйства.В то же время концептуальные разработки развития персонала (в соответствии состратегической ориентацией и культурным профилем организации) признаютсяключевой областью фирменных специалистов по кадрам.
Многие задачиуправления персоналом должны быть пересмотрены с учетом перспективы усиленияориентации предприятий на клиента. При этом предстоит решить вопрос, какуючасть кадровой работы организовать по линии сервисных центров или даже центровприбыли (в той мере, насколько этот шаг отвечает организационной концепции).При принятии последнего варианта потребуется большая открытость в работепредприятия. Подобная организационная форма будет стимулироватьпредпринимательскую инициативу исполнителей. В общефирменном масштабе повыситсяпрозрачность издержек и производства в целом, увеличится гибкость в отношениивнутреннего спроса, будет создана база рациональных решений по вычленениюнекоторых функций из сферы управления персоналом.
Итак, управлениеперсоналом — это разработка и реализация кадровой политики, включающей:планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку ипереподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условиянайма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей,создание комфортного психологического климата в коллективе.
Существуетнесколько классификаций методов управления персоналом. Некоторые авторы делятметоды на пиходиагностические методы, профессиональные методы, педагогическиеметоды. Некоторые — на организационно-административные, экономические,социально-психологические.
Основныефункции управления персоналом делятся на процессуальные и профильные. Процессуальныефункции управления персоналом – это ключевые функции по управлению персоналоммогут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определениякадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.Характернаяособенность профильных функций управления персоналом состоит в оказаниинепосредственного влияния на все рассмотренные выше процессуальные функции.
2.Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности вперсонале и планирование его численности
Для анализасистемы управления персоналом организации на практике мы выбрали ООО«Альфа-Медиа», входящее в группу рекламных агентств компании «Тезис». Рекламноеагентство «Альфа-Медиа» представляет собой Общество с ограниченнойответственностью, которое создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ иФедеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Юридическийадрес ООО «Альфа-Медиа»: 394030 г. Воронеж, ул. Свободы, д. 69.
Обществоявляется коммерческой организацией и ведет свою рекламную деятельность с 1994года.
Основнойцелью деятельности Общества является расширение рынка товаров и услуг пораспространению рекламы и информации, а также получение прибыли.
Основнымпредметом деятельности Общества является осуществление сделок опраспространению рекламы, а также оказание сопутствующих таким сделкам услуг.
Обществоосуществляет свою деятельность на основании любых, не запрещенныхзаконодательством, операций, в том числе выходящих за пределы уставнойдеятельности.
Рекламно-производственнаяорганизация «Альфа-Медиа» предлагает широкий спектр услуг по всем видамнаружной и интерьерной рекламы:
1. Разработкапрофессионального дизайн-проекта;
2. Разработкапроектно-конструкторской документации;
3. Изготовление вывесок иконструкций различной сложности;
4. Монтаж рекламныхконструкций, в том числе высотный;
5. Гарантийное и сервисноеобслуживание.
Организацияориентируется на изучение потребностей и запросов потребителей, в качествеодной из главных задач считает – повышение качества предоставляемых услуг.
Основнымипокупателями являются: торговые центры, магазины, супермаркеты, автосалоны,различные развлекательные комплексы, расположенные как в Воронеже, так и вВоронежской области, Липецкой и других областей.
Основныеконкуренты ООО «Альфа-Медиа» в отрасли наружной рекламы в Воронеже следующие организации:Бликфанг; Знак; Лучшее предложение; Вира; Азимут; Технолайн; другие.
Проиллюстрируемдолю рынка ООО «Альфа-Медиа» в отрасли наружной рекламы по Воронежу иВоронежской области среди основных конкурентов.
/>
Рис. 3. Долярынка ООО «Альфа-Медиа» и его основных конкурентов
Заказчики ООО«Альфа-Медиа» подразделяются на физические и юридические лица. Кроме того,существует еще деление всех клиентов на постоянных заказчиков и заказчиков,обратившихся единожды. Проиллюстрируем долю физических и юридических лиц вприбыли фирмы за 2009 г. (рис. 4).
/>
Рис. 4. Долязаказов физических и юридических лиц в прибыли ООО «Альфа-Медиа»
Проиллюстрируемдолю постоянных заказчиков и лиц, обратившихся с заказом единожды, в прибылифирмы за 2009 г. (рис. 5).
/>
Рис. 5. Долязаказов постоянных и случайных заказчиков ООО «Альфа-Медиа»
Сделаемгоризонтальный анализ отчета о прибылях и убытках ООО «Альфа-Медиа».Подготовленная для горизонтального анализа отчетность представлена в таблице 5.
Таблица 5
Анализэкономических показателей деятельности ООО «Альфа-Медиа» в 2007-2009 гг.
Показатель Годы Отклонение 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2008-2007 2009-2008 2009-2007 Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб. 15195 9378 12950 -5817 3572 -2245 Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб. 8551 5338 7887 -3213 2549 -664 Валовая прибыль, тыс. руб. 6644 4040 5063 -2604 1023 -1581 Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб. 4341 1440 855 -2901 -585 -3486 Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб. 3299 1095 650 -2204 -445 -2649Как следуетиз таблицы, большинство статей отчета о прибылях и убытках демонстрируютотрицательную динамику по сравнению с базовым периодом. Необходимо обратитьвнимание на те статьи, величина отклонений по которым наиболее существенна,либо изменяющимся скачкообразно. Снижение выручки обусловлено падением спроса иростом конкуренции. В свою очередь, снижение выручки повлекло за собой сокращениевсех видов прибыли и особенно чистой, что также связано еще и с резкимувеличением процентных выплат в связи с привлечением дополнительных займов.
На рис. 6 представленадиаграмма динамики основных показателей ООО «Альфа-Медиа» за 2007-2009 гг.
/>
Рис. 6.Динамика основных экономических показателей ООО «Альфа-Медиа» в 2007 — 2009гг., тыс. руб.
На рис. 7изображено соотношение кредиторской и дебиторской задолженностей ООО«Альфа-Медиа».
/>
Рис. 7.Соотношение кредиторской и дебиторской задолженностей ООО «Альфа-Медиа» в 2007– 2009 гг., тыс. руб.
С помощьюотчетности организации сделаем экономический анализ ООО «Альфа-Медиа», применяяметод финансовых коэффициентов. Результаты поместим в таблицу 6.
Таблица 6
Анализфинансового состояния ООО «Альфа-Медиа» в 2007 – 2009 гг.
Показатель ГодыНормативное
значение коэффициента
2007 г. 2008 г. 2009 г. Показатели ликвидности Коэффициент общей ликвидности 3,13 1,37 1,76 К>=2 Коэффициент срочной ликвидности 1,95 0,89 1,07 К=1 Коэффициент абсолютной ликвидности 0,41 0,17 0,11 К=0,2 Показатели оборачиваемости Оборачиваемость товарно-материальных запасов 4,80 5,76 8,55 - Оборачиваемость дебиторской задолженности 5,15 4,65 13,26 - Показатели платежеспособности и финансовой устойчивости Коэффициент общей платежеспособности 0,68 0,27 0,43 К>=1 Коэффициент соотношения заемных и собственных средств 0,47 2,67 1,31 К<=1 Коэффициент отношения обязательств к совокупным активам 0,32 0,73 0,57 К<=1,5Произведеманализ коэффициентов.
Коэффициентобщей ликвидности за 2007 г., составляющий 3,13, отражает высокую степеньликвидности и благоприятные условия для кредиторов и поставщиков. Однако жепоказатели за 2008 и 2009 гг. — 1,37 и 1,76 соответственно — свидетельствуют отом, что текущие обязательства превышают текущие активы и это свидетельствует овысоком финансовом риске. Низкий уровень ликвидности может указывать назатруднения в сбыте продукции, плохую организацию материально-техническогоснабжения и проблемы в управлении дебиторской задолженностью.
Коэффициентысрочной ликвидности ООО «Альфа-Медиа» за 2007 и 2009 гг. — 1,95 и 1,07соответственно — свидетельствуюто хороших потенциальных возможностях фирмы для привлечения дополнительныхсредств со стороны и о низком финансовом риске. Этот же показатель за 2008 г. — 0,89 — незначительно, но ниже нормативного уровня, что еще раз подтверждаетналичие финансового риска для организации в данном году.
Коэффициентабсолютной ликвидности за 2007 г. — 0,41 — показывает нормальную способностьпредприятия по выполнению текущих обязательств, однако коэффициенты за 2008 и2009 гг. – 0,17 и 0,11 соответственно — демонстрируют довольно низкуюспособность. Для нормализации значения данного коэффициента необходимоповышение денежных средств и их эквивалентов при одновременном снижениивеличины текущих обязательств. Основными путями улучшения ликвидности компанииявляются: увеличение собственного капитала, продажа части постоянных активов,сокращение сверхнормативных запасов, совершенствование работы по взысканиюдебиторской задолженности, получение долгосрочного финансирования.
В ООО«Альфа-Медиа» наблюдается положительная динамика оборачиваемоститоварно-материальных запасов, что говорит об эффективном управлении оборотнымкапиталом и о повышении скорости превращения средств в денежную форму, оказываяположительное влияние на платежеспособность предприятия. Хорошаяоборачиваемость обеспечивает увеличение объемов продаж и способствуетнаращиванию доходов.
Показатель оборачиваемостидебиторской задолженности в 2008 г. — 5,76 — по сравнению с 2007 г. – 4,80 — демонстрирует отрицательную динамику, а в 2009 г. — 8,55 — по сравнению с 2008г., наоборот, резкий положительный скачок. Рост коэффициента оборачиваемостидебиторской задолженности показывает относительное уменьшение коммерческогокредитования. Желательна максимизация этого показателя. Повышение показателясвидетельствует об улучшении управления дебиторской задолженностью.
Коэффициентобщей платежеспособности за 2007, 2008 и 2009 гг. – 0,68, 2,67 и 0,43 соответственно- ниже нормативного значения, что свидетельствует о том, что не всеобязательства фирмы могут быть покрыты собственными средствами и о финансовомриске для привлечения дополнительных средств со стороны.
В ООО«Альфа-Медиа» значение коэффициента соотношения заемных и собственных средств в2007 г. – 0,47 — соответствует норме, однако в 2008 и 2009 гг. – 2,67 и 1,31соответственно — напротив, довольно высоко, что отражает потенциальнуюопасность возникновения в организации дефицита денежных средств. Чем выше этоткоэффициент, тем больше займов у фирмы и тем рискованнее ситуация, котораяможет привести в конечном итоге к банкротству. Коэффициент отношенияобязательств к совокупным активам соответствует нормативу.
Определение потребностив персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом,позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественныйсостав персонала. Исходными данными для определения необходимой численностирабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственнаяпрограмма, нормы выработки (времени), планируемый рост производительноститруда, структура работ.
Приупрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяетсяотношением объема производства Опк запланированной выработкена одного работающего В:
Ч=Оп: В.(1) (20.1)
Более точныерасчеты численности нужно проводить по категориям персонала:рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков; стециалистов-служащих;обслуживающего персонала и т.д.
Все расчетычисленности персонала должны базироваться на нормировании труда, значениекоторого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчетачисленности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки,обслуживания, численности, управляемости.
Неотъемлемаязадача планирования персонала — определение издержек, необходимых дляобеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в видурасходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных икачественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифныхкомпонентов.
В ходепланирования должен решаться ряд трудных задач. Основная неопределенность вплановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многихпредприятий резко сузился, осложнилась планируемость общефирменного развития.Наряду с этим обострились и другие проблемы, затрудняющие калькуляциюпотребностей предприятий в кадрах. В частности, по отдельным группам персоналастало труднее рассчитывать параметры важных изменений — времени увольнения илиухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. Сложнооценивать также лояльность работников по отношению к работодателю (и наоборот).Это объясняется усилением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональнуюкарьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости.
Что касаетсяколичества работников в ООО «Альфа-Медиа», то на данный момент в организациичислится 18 сотрудников. В таблице 7 показана структура персонала ООО«Альфа-Медиа».
Таблица 7
Структураперсонала ООО «Альфа-Медиа»
Структурный элемент Количество работников в элементе Доля структурного элемента в общей численности Управленческий персонал 4 чел. 22% Специалисты 9 чел. 50% Обслуживающий персонал 2 чел. 11% Технические работники 3 чел. 17%Проиллюстрируемструктуру персонала ООО «Альфа-Медиа» в гистограмме (рис. 8).
/>
Рис. 8.Структура персонала ООО «Альфа-Медиа»
Изгистограммы видно, что наибольший вес в общей численности персонала занимаеттакой структурный элемент, как специалисты (50%), наименьший вес в общейчисленности занимает обслуживающий персонал (11%).
Определимобщую потребность ООО «Альфа-Медиа» в персонале на примере менеджеров попродажам (по обработке заказов). На каждого менеджера установлен план поучастию в общей выручке фирмы – это 4300 тыс. руб. в год. План на общий объемвыручки за последний год составил около 13 000 тыс. руб. В данном году заказыобрабатывали два менеджера. Мы сможем вычислить объем выручки на каждогоменеджера:
13 000 тыс.руб. / 2 чел. = 6500 тыс. руб.
Мы видим, чтоменеджеры перерабатывают. Это может отрицательно сказаться на деятельностифирмы, поэтому необходимо вычислить оптимальную численность менеджеров попродажам:
13 000 тыс.руб. / 4300 тыс. руб. = 3.
То естьруководству ООО «Альфа-Медиа» необходимо взять на работу еще одного менеджерапо продажам, чтобы работающие люди не переутомлялись.
Итак, горизонтальныйанализ ООО «Альфа-Медиа» показал, что большинство статей отчета о прибылях иубытках демонстрируют отрицательную динамику по сравнению с базовым периодом.Анализ финансового состояния ООО «Альфа-Медиа» с помощью финансовыхкоэффициентов показал следующее. Показатели ликвидности фирмы свидетельствуют о постепенном падениипотенциальной платежеспособности предприятия. Почти все показатели оборачиваемости ООО «Альфа-Медиа»показывают положительную динамику, что является благоприятным факторомдеятельности и развития организации. Показатели платежеспособности и устойчивости ООО«Альфа-Медиа» свидетельствуют о финансовом риске для привлечения дополнительныхсредств со стороны и о потенциальной опасности возникновения в организациидефицита денежных средств.
Целькадрового планирования – предоставление работникам рабочие места в нужное времяи в необходимом количестве в соответствии как с их способностями исклонностями, так и с требованиями производства.
Определение потребностив персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом,позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественныйсостав персонала.
Оптимальнаячисленность менеджеров по продажам ООО «Альфа-Медиа» — три человека вместоимеющихся двух.
3.Найм, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия
Одно изнаправлений управления персоналом на предприятии— набор и отбор работников.Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требуетотбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способныхработников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности егопрофессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тембыстрее совершенствуется и более производительно используется вещественныйфактор производства.
Подбор персонала– это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди нихработника для назначения на ту или иную должность.
Среди назначений отметим три наиболеехарактерные разновидности; набор, выдвижение, ротация.
Набор– это назначение, связанное с вовлечением в сферууправления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяетобратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полнореализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни пополу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, наборпредполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где–тоработал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большеевнимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальнойподготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата кдеятельности в системе управления.
Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем навнешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающимфактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новыхкадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системойстимулирования.
Инструментарий набора в еще большей степенидолжен учитывать различие между целевыми группами рекрутируемых кадров(управленцы и специалисты, молодые и зрелые работники). В последние пять летсреди молодежи популярными стали электронные биржи труда. Соответственно растуткапиталовложения компаний в «электронный набор» рабочей силы.
Выдвижение –назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, болеевысокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящиепосты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. Впоследние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах(институтах) управления, чтобы стать руководителем.
Ротация – этоназначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняетсяместо работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Этоперемещение по горизонтали, в отличии от выдвижения, где оно происходит повертикали.
Выдвижение и ротация – это перемещениеработников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служитпредварительное пребывание работника в резерве.
Резерв– еще один участок подбора кадров. Именно резерв долженстать основным питомником для выдвижений и ротации.
Работник не только приходит в системууправления, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляетдолжность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров,даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае онсоздает вакансию, те. Является завершением данного цикла подбора кадров иначалом нового.
Для облегчения подбора кандидатов в ООО «Альфа-Медиа» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО «Альфа-Медиа» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
3. Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.
4. Частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств сотрудники службы управления персоналом облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.
Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.
Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.
На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.
После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.
1. Одно из основных направлений эффективностисистемы управления персоналом — подготовка работников предприятия.
Существуетнесколько видов обучения:
1) без отрыва отпроизводства в специализированных учреждениях;
2) с отрывом от производствав специализированных учреждениях;
3) через экстернат с аттестациейв специализированных учреждениях;
4) самообразование безаттестации;
5) на рабочем месте.
Дляорганизации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая вкачестве основы может применяться для работы менеджерами по управлениюперсоналом (рис. 9).
/>
Рис. 9.Модель систематического обучения
Процесс внутрипроизводственногообученияявляется непосредственной задачей линейного руководства инеотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует созданияиной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категорииработников необходимо разработать собственную подсистему подготовки ипереподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.
Определениепотребности в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятия,подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новойработы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений взаконодательство, при реорганизации, аттестации т.п. Заключительный этапсостоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения,определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, срокиокупаемости затрат.
Особоевнимание следует обратить на дистанционное обучение, преимуществокоторого в том, что оно может происходить независимо от местонахождения работника.В России накоплен положительный опыт в этой области.
Переподготовкаперсонала —это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся всвязи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы ивиды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью припереподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетомтребований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесьрабочий имеет уже определенную квалификацию, знаком с общими правиламипроизводственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом.
Сущность повышенияквалификациисостоит в расширении и углублении теоретических ипрактических знаний по той же профессии или специальности. Потребность вповышении квалификации — закономерный и объективный процесс, связанный сразвитием производительных сил. Квалификационный уровень работника долженсоответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.
Основнымиформами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы,школы по изучению передовых методов труда, курсы по овладению вторыми исовмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения напредприятиях, институты и факультеты повышения квалификацииинженерно-технических работников и др.
Наиболеемассовая форма повышения квалификации специалистов – институты повышенияквалификации, где ИТР и служащие предприятий, организаций проходяткраткосрочное обучение.
Присвоениерабочим разрядов, повышение в должности специалистов осуществляется с учетом ихподготовки, которая становится необходимой составной частью подготовки иповышения квалификации.
Одна изважнейших задач системы управления персоналом — предоставление работникамусловий по развитию своих возможностей для карьеры. Понятие карьерыимеетмного значений. С точки зрения производства карьера — это продвижение послужбе, что связано с трудовым опытом, профессионализмом, которые человекприобретает на протяжении всей своей жизни.
Что касаетсясистемы обучения и переподготовки персонала ООО «Альфа-Медиа», то как таковаяона отсутствует. Если мы говорим о менеджерах по продажам, то приходящийсотрудник учится всему практически самостоятельно, следя за рабочим процессом.Иногда менеджеры посещают семинары, посвященные открытию фирм-конкурентов илифирм по продаже материалов, где узнают о новинках в области рекламныхтехнологий, два раза в год они также принимают участие в выставках. Рабочих вцех приглашают на работу уже с опытом. Преквалификация кадров в даннойорганизации отсутствует.
На конкретныхматериалах ООО «Альфа-Медиа» рассчитаем влияние изменения численности основногоперсонала, а именно отдела продаж, на величину объема производства (количествооказываемых услуг), себестоимости и прибыли, рассчитанные в рамках этогоотдела. Данные возьмем за 2008 и 2009 гг. Результаты вычислений представим втаблице 8.
Таблица 8
Влияниеизменения численности персонала на количество оказываемых услуг, себестоимостии прибыли
Показатель За 2008 год За 2009 год Выручка, тыс. руб. 9378 12950 Себестоимость, тыс. руб. 5338 7887 Чистая прибыль, тыс. руб. 1095 650 Численность специалистов, чел. 7 9 Объем выполненных услуг, шт. 240 267 ФОТ, тыс. руб. 1500 2000Итак, мывидим, что выручка предприятия за 2009 год возросла по сравнению с 2008 годом,объем выполненных за год работ также возрос, численность специалистовувеличилась. Итак, исходя из проведенных расчетов, можно сделать вывод, чтоповышение числа специалистов в ООО «Альфа-Медиа» повлекло за собой увеличение объемавыполненных услуг и прибыли, несмотря на возросший фонд оплаты труда.
Таким образом, одно из направлений управленияперсоналом на предприятии— набор и отбор работников. Подбор персонала–это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника дляназначения на ту или иную должность. Набор– это назначение,связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней неработавших.
Существует несколько методов привлечения кандидатов на работу, такие как поиск внутри организации; объявления в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; частные агентства по подбору персонала.
Существуетнесколько видов обучения персонала организации: без отрыва от производства вспециализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированныхучреждениях; через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;самообразование без аттестации; на рабочем месте. В ООО «Альфа-Медиа» чащеиспользуется самообразование без аттестации и образование на рабочем месте.
Расчетвлияния изменения численности на количество оказываемых услуг, себестоимость иприбыль показал, что с увеличением численности специалистов объем выполненныхза год работ возрос, выручка также возросла, несмотря на возросший фонд оплатытруда.
Заключение
Итак, мыпришли к следующим выводам:
1. Управление персоналом —это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем иразмещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников;продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату;обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортногопсихологического климата в коллективе.
2. Существует несколькоклассификаций методов управления персоналом. Некоторые авторы делят методы напиходиагностические методы, профессиональные методы, педагогические методы.Некоторые — на организационно-административные, экономические,социально-психологические.
3. Основные функцииуправления персоналом делятся на процессуальные и профильные. Процессуальныефункции управления персоналом – это ключевые функции по управлению персоналоммогут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определениякадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.Характернаяособенность профильных функций управления персоналом состоит в оказаниинепосредственного влияния на все рассмотренные выше процессуальные функции.
4. Горизонтальный анализ ООО«Альфа-Медиа» показал, что большинство статей отчета о прибылях и убыткахдемонстрируют отрицательную динамику по сравнению с базовым периодом. Анализфинансового состояния ООО «Альфа-Медиа» с помощью финансовых коэффициентовпоказал, что показатели ликвидности фирмы свидетельствуют о постепенном падении потенциальнойплатежеспособности предприятия; почти все показатели оборачиваемости ООО«Альфа-Медиа» показывают положительную динамику, что является благоприятнымфактором деятельности и развития организации; показатели платежеспособности иустойчивости ООО «Альфа-Медиа» свидетельствуют о финансовом риске дляпривлечения дополнительных средств со стороны и о потенциальной опасностивозникновения в организации дефицита денежных средств.
5. Цель кадровогопланирования – предоставление работникам рабочие места в нужное время и внеобходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями,так и с требованиями производства. Определение потребности в персонале —важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установитьна заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Оптимальнаячисленность менеджеров по продажам ООО «Альфа-Медиа» — три человека вместоимеющихся двух.
6. Одно из направлений управленияперсоналом на предприятии— набор и отбор работников. Подбор персонала–это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника дляназначения на ту или иную должность. Набор– это назначение,связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней неработавших.
7. Существует несколько методов привлечения кандидатов на работу, такие как поиск внутри организации; объявления в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; частные агентства по подбору персонала.
8. Существует нескольковидов обучения персонала организации: без отрыва от производства вспециализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированныхучреждениях; через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях идругие. В ООО «Альфа-Медиа» чаще используется самообразование без аттестации иобразование на рабочем месте. Расчет влияния изменения численности наколичество оказываемых услуг, себестоимость и прибыль показал, что сувеличением численности специалистов объем выполненных за год работ возрос,выручка также возросла, несмотря на возросший фонд оплаты труда.
Списокиспользуемой литературы
1. Конституция РоссийскойФедерации. – СПб.: Издательство «Литера», 2008.
2. Гражданский кодексРоссийской Федерации. – СПб.: Издательство «Литера», 2008.
3. Аксенова Е.А. Управлениеперсоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-еизд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. — 560 c.
4. Баканов М.И.Экономический анализ в торговле: Учеб. пособие для студентов/ М.И. Баканов.И.М. Дмитриева, Л.Р. Смирнова. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 400 с.
5. Башмаков В.И. Изменение вэкспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опытмониторинга)/ В.И. Башмаков// Социс. — 2006. — № 5. С. 89-95.
6. Бурков В.Н. Введение втеорию управления организационными системами/ Бурков В.Н. — М.: Либроком, 2009.– 264 с.
7. Василенко Е.И. Курслекций: «Управление персоналом»/ Е.И. Василенко// РУДН. – (http://www.edu-zone.net/show/45014.html)
8. Веснин В.Р. Управлениеперсоналом. Теория и практика: Учебник/ В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-воПроспект, 2008. – 453 с.
9. Веснин В.Р. Управлениеперсоналом. Теория и практика: Учебник/ В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-воПроспект, 2008. – 688 с.
10. Власов П.К. Психологияменеджмента/Под ред. Проф. Г.С. Никифорова. – 3-е изд. – Харьков: Изд-воГуманитарный Центр, 2007. –398 с.
11. ВолковО.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. —3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 604 с.
12. Генкин Б.М. Основыэкономики и социологии труда: Учебник для вузов/ Б. М. Генкин. – М.: НОРМА,2001. – 524 с.
13. Гертиков В.И. Мотивация истимулирование труда в новых условиях/В.И. Гертиков// ЭКО. 2006. № 6. С. 57-76.
14. Горфинкель В.Я. Экономикапредприятия: учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 718 с.
15. Горфинкель В.Я. Экономикаорганизаций (предприятий): учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля,проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 608 с.
16. Гукова А.А. Новейшиеисследования применения мотивации среди менеджеров/А.А.Гукова//Социс. — 2006. — № 2. С. 43-49.
17. Егоршин А.П. Управлениеперсоналом/ А. П. Егоршин– 2-е изд. – Н. Новгород: Нимб, 1999. – 726 с.
18. Зайцев Н.Л. Экономика,организация и управление предприятием: Учебное пособие/ Н.Л. Зайцев. – М.:ИНФРА-М, 2008. – 455 с.
19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента:Учебное пособие/ Н.И. Кабушкин. — 8-е изд., стереотип. – М.: Новое знание,2005. – 537 с.
20. Карлик А.Б. Экономикапредприятия/Под ред. А.Б. Карлика: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ,1999. – 630 с.
21. КарликА.Б. Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер: Учебник для вузов. 2-еизд., переработанное и допол. – СПб.: Питер, 2009. – 464 с.
22. Кибанов А.Я. Управлениеперсоналом организации. Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 1999.– 460 с.
23. Комаров А.Г. Современныйменеджмент: теория и практика/ Под ред. А.Р. Кудашева, А.Г. Комарова, Г.Г.Муфтиева. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.
24. Комаров А.Г. Практикум поорганизационному поведению (управление аспектами)/ А.Г.Комаров.– Уфа: УТИС,2001. – 376 с.
25. Лукасевич И.Я. Финансовыйменеджмент: учебник/И.Я. Лукасевич. – М.: Эксмо, 2008. – 768 с.
26. Максименко Г.Б.Менеджмент: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.: Издательско-торговаякорпорация «Дашков и К», 2007. – 369 с.
27. Ментцель В. Деловойразговор с сотрудниками как инструмент управления/В. Ментцель; (пер. с нем. Е.А. Зись). – 2-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 117 с.
28. Молл Е.Г. Менеджмент:организационное поведение: Учебное пособие/ Е. Г. Молл. – М.: Финансы истатистика, 2000. – 472 с.
29. Никифорова Г.С. Практикумпо психологии профессиональной деятельности/ Г.С. Никифорова. – СПб.: СПбУниверситет, 2000. – 324 с.
30. Пелих А.С. Экономикапредприятия (фирмы): Учебное пособие/ А. С. Пелих. – М.: Эксмо, 2006. – 464 с.
31. СавицкаяГ.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 5-е изд.,испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 345 с.
32. Самсонов Н.Ф. Финансовыйменеджмент: Учеб. для вузов/Под ред. Проф. Н. Ф. Самсонова. – М.: Финансы,ЮНИТИ, 1999. – 476 с.
33. Сергеев И.В. Экономикапредприятия: Учебное пособие/ И. В. Сергеев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:Финансы и статистика, 2005. – 543 с.
34. Суровикин Н.В. Системауправления персоналом как инновация: часть первая. – (http://personaldept.h12.ru/nomer1/supinn1.html)
35. Татулов Б.Э. Проблемыоценки эффективности управления персоналом: / Б.Э. Татулов// Кадры предприятия.2003. №1. (http://www.kapr.ru/articles/2003/1/528.html)
36. Темницкий А.Л.Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовоймотивации/ А.Л. Темницкий// Социс. — 2005. — № 3. С. 81-88.
37. Титов В.И. Экономикапредприятия: Учебник дл явузов/ В.И. Титов. — М.: Эксмо, 2008. – 414 с.
38. Уколов В.Ф. Теорияуправления: Учебник для вузов/ В.Ф. Уколов, А. М. Масс, И.К. Быстряков – 3-еизд., доп. – М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2007. – 537 с.
39. Уткин Э.А. Курсменеджмента. Учебник для вузов/ Э.А. Уткин. – М.: изд-во «Зерцало», 2000. – 495с.
40. Харченко В.Л. Стратегияменеджмента. Взгляд изнутри/ В. Л.Харченко//Эко. — 2006. — № 3. – С. 46-53.
41. Ходжсон Дж. Привычки,правило и экономическое поведение/ Дж. Ходжсон// Вопросы экономики. — 2000. — №1. С. 39-47.