Реферат: Основы менеджмента

РЕФЕРАТ

НА ТЕМУ:

ОСНОВЫМЕНЕДЖМЕНТА

ВЫПОЛНИЛА:

БОРЩЁВА К.В.

Старый Оскол

2010 г.


Менеджмент

Менеджмент – этоуправление, заведование и организация производства; совокупность принципов,методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с цельюповышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Менеджмент – в переводес английского означает управление. Это учебная дисциплина изучающая управлениена разных уровнях.

Менеджмент – этоуправление кем-либо или чем-либо. В этом случае управление осуществляетменеджер – управленец.

Введенное американцамив научный и практический оборот понятие «менеджмент» в упрощенном пониманииозначает способность управляющего добиваться преследуемых целей, планируя,организуя, мотивируя и контролируя деятельность других людей.

Основные подходы куправлению

Подход с позициивыделения различных школ в управлении позволяет рассматривать управлениеразличных точек зрения – с позиции школы научного менеджмента,административного управления, человеческих отношений, науки о поведении.Процессный подход рассматривает управление как непрерывную сериювзаимосвязанных управленческих функций. В системном подходе организацияпредставляет собой совокупность взаимосвязанных элементов – люди, структура,задачи и технология, — ориентированных на достижение различных целей в условияхменяющейся внешней среды. Ситуационный подход предполагает, что применение техили иных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существуетвеликое множество факторов, воздействующих на организацию как внутри неё, так ив окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять ею. Самымэффективным методом в конкретной ситуации является тот, который болеесоответствует данной ситуации.

Школа научного менеджментасформировалась и получила широкую известность во всем мире под наименованием«научный менеджмент» или «научная организация труда» на пороге XXв. Научный менеджмент наиболее тесно связан с работами Ф.У. Тейлора, Френка иЛилии Гилбрет и Генри Ганнта. Эти создатели школы научного менеджментаполагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можноусовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их болееэффективного выполнения.

Из своих исследований иэкспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу егосистемы:

Разделение труда – этотпринцип проводился не только на уровне мастерской или цеха, но распространяетсяи на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функцияпланирования, а за работником – функция исполнения. Помимо этого разделениятруда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять разделениеконкретных производственных задач, чтобы каждый член коллектива, как рабочий,так и менеджер, был ответственен лишь за какую-либо одну функцию;

Измерение труда –Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболееоптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагаетизмерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени»,представляющих дискретные элементы трудовых процессов;

Задачи-предписания –согласно данному принципу производственные задачи не только должны бытьпоминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальныхметодов их выполнения. Цели предприятия должны быть четко запланированы, икаждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретныхзадач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получаютопределенные стандарты, содействующие измерению труда;

Программыстимулирования – для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеетсвою цену, и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции; вслучае достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные;

Труд как индивидуальнаядеятельность – влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

Мотивация – суть этогопринципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой длябольшинства людей;

Роль индивидуальныхспособностей – проводится различие между способностями рабочих и менеджеров;рабочие работают ради вознаграждения в настоящем, а менеджеры работают радивознаграждения в будущем;

Административная школарассматривала организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясьопределить общие характеристики и закономерности организаций.

Если авторы, которыеписали о научном менеджменте, в основном посвящали свои исследования тому, чтоназывается управлением производством и вопросам повышения эффективности науровне ниже управленческого, то с возникновением административной школыспециалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованиюуправления организацией в целом. Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьерупростыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управленииорганизацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школыадминистративного управления, более известной как классическая школа, имелинепосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управленияв большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этойшколы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большойфранцузской компанией по добыче угля.

Следует отметить, что вто время как методы Ф. Тейлора штудировались европейскими управляющими, американскиепионеры фактически игнорировали теорию А. Файоля и вплоть до 1949 г., когда появился первый перевод книги «Общее промышленное управление» на английский язык, — рассматривали научный менеджмент как чисто американское изобретение. Именно А.Файоль был первым исследователем, классифицировавшим изучение менеджмента поего функциональным признакам, таким как планирование, организация,распоряжение, координация и контроль.

В своем труде А. Файольсформулировал четырнадцать принципов управления:

Разделение труда –реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, к которымприкованы внимание и усилие каждого участника управленческого процесса; онприменим к любому труду, охватывающему значительное количество людей,требующего применения разнообразных способностей.

Власть иответственность – они взаимосвязаны: власть – это право отдавать приказы исила, требующая повиновения; она бывает официальной (должностной) или личной(идущей от индивидуальных качеств). Но нет власти без ответственности.Ответственность – род мужества, и ее боятся настолько, насколько ищут власти.Страх ответственности парализует инициативу.

Дисциплина – это,прежде всего, повиновение. Цель благосостояния организации не позволяетотрицать возможность проявления санкций к нарушителям дисциплины.

Единство распоряжений –для любого рода деятельности работник должен получать приказы только от одноговышестоящего лица.

Единоначалие — единаяглава и единый план работ, преследующий единую цель. Двуглавое тело, как вживотном, так и в социальном мире есть монстр.

Подчиненностьиндивидуальных интересов общи — интересы одного человека или группы работниковне должны превалировать над интересами всей организации.

Вознаграждениеперсонала – это цена оказываемых услуг. Она должна быть честной и приноситьудовлетворение, как работнику, так и предпринимателю.

Централизация – в любоморганизме должен быть мозг, иначе говоря, управляющий центр. Проблемацентрализации или децентрализации – это попросту вопрос между ними.

Скалярная цепь – этоцепь подчинения от верхних эшелонов иерархии вплоть до её низших звеньев.Власть прокладывает себе путь через каждое звено данной цепи.

Порядок – названныйпринцип говорит о том, что должно быть рабочее место для каждого работника, икаждый работник должен быть на своем рабочем месте.

Справедливость – главаорганизации должен стремиться вселить дух справедливости на все уровнискалярной цепи; лишь в этом случае персонал будет поощрен к выполнению своихобязанностей со всей отдачей и преданностью.

Стабильность пребыванияперсонала в должности – указанный принцип гласит, что работнику требуетсяопределенное время для овладения приемами работ на должном профессиональномуровне.

Инициатива – продуматьплан действия и приложить силы к его успешному выполнению – не в этом лиисточник глубокого удовлетворения для интеллигентного человека?

Корпоративный дух (sprintde corps)- гармония между членами персонала составляет огромную силу организации.

Для А. Файоля источникэффективности системы управления заключался в собственно управленческихпроцедурах, главным субъектом применения которых была администрация, а основнымметодам достижения – установление и применение правильных принципов.Оглядываясь на свой жизненный путь, он пришел к заключению, что личностьадминистратора весьма существенна для процветания организации. Исходя из этого,А. Файоль составил перечень качеств, которыми должны, по его мнению, обладатьменеджеры:

· здоровьеи физическая бодрость;

· уми интеллектуальные способности;

· моральныекачества, такие как настойчивость, энергия, мужественность в принятии решения иответственность, чувство долга и т.д.;

· хорошееобщее образование;

· управленческиеспособности: предвидение, умение разработать план действий, организационные навыки,искусство общения с людьми, способность объединять и направлять усилия многихлюдей и умение их контролировать;

· общаяосведомленность во всех существенных функциях предприятия;

· подлиннаякомпетентность в той специфической деятельности, которая характеризует концерн.

Итак, главная задачанаучного менеджмента и административной школы состоит в развитии эффективности– индивидуальной, в массе рабочих, в управленческом штате – и вовзаимоотношениях между ними.

Школа человеческихотношений. Возглавил данное направление профессор Гарвардского университетаЭлтон Мейо (1880 – 1949). Американские исследователи полагают, что данная школавозникла как оппозиция тейлоризму (научному менеджменту по теории Ф. У.Тейлора).

Э. Мейо, видныйспециалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд научныхэкспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставшие известнымикак «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мейопозволили, повернут управленческую мысль в сторону ориентации на человека исоциальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива вуспешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:

· четкоразработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят кповышению производительности труда;

· внутренниесилы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могутпревзойти усилия руководителей;

· поведениечеловека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальныхусловий и отношений между рабочими и менеджером;

· вотличие от Ф. Тейлора, Э. Мейо считал, что рабочий по своей природе неленив иесли ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу итрудолюбие.

Эти приложенияпо-новому ставили вопросы взаимоотношений работников и требовали отношения кчеловеку на работе как к личности с её социально-психологическими качествами ичертами.

К таким же выводампришла и доктор социологии Мери Паркет Фоллетт (1868 – 1933), которая одна изпервых определила сущность менеджмента как «обеспечение выполнения работ спомощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер долженотказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегдасчитаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий,а не из предписанных функций управления.

Менеджер должензаботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создаватьатмосферу дружелюбия, взаимной помощи и поддержке каждого работника. Этопозволит значительно повысить результаты труда. Таким образом, центрисследований переместился с поисков резервов роста производительности труда, начеловека и его поведение. Возникло бихевиористское направление в менеджменте.Бихевиоризм (англ. behaviour– поведение) как направление в американской психологии возник в начале ХХ в. истал предметом внимания менеджеров, которых особенно интересовали вопросыреакции работников на различные стимулы к труду.

Со второй половины 30-хгг. школа человеческих отношений дополнилась поведенческими концепциями. Вкладв развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу (1908 –1970) и Дуглас Мак-Грегор (1906 – 1964). А. Маслоу разработал теориюпотребностей, известную как «пирамиду потребностей». В ней потребности человекаможно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные,физиологические потребности, а ближе к вершине — духовные. Выявить их ииспользовать является задачей менеджера.

Дуглас Мак-Грегорразработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии сэтим двух способов управления работниками. Это теория «Х» и «У». По теории «Х»люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы,они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. По теории «У»работа для здорового человеческого организма является потребностью,следовательно, менеджер должен обеспечит такие условия, при которых работникмог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.

Бюрократия (от фр. bureaucratie< bureau бюро, канцелярия+ гр. kratos власть,господство) — букв. Господство канцелярии – Это тип организации, для которойхарактерно специализированное разделение труда, четкая управленческая иерархияправила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиесяна компетенции работника.

Как особыйспециализирующийся слой бюрократия зародилась в недрах рабовладельческогообщества и с тех пор остается неизменным атрибутом всякого классового общества.Бюрократия возникла в результате разделения труда и закреплению деятельности поуправлению за определенной социальной группой. Она появляется на историческойсцене одновременно с государством, будучи одним из его органов, организационнооформленного в виде аппарата чиновничества.

Большое вниманиевопросам бюрократии уделено в социологической концепции Макса Вебера(1864-1920), оказавшей заметное влияние на концепцию менеджмента. Безразветвленного бюрократического аппарата, по М. Веберу, крупноекапиталистическое производство вообще не в состоянии правильно функционировать.Он понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный наовладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональнымзнанием. Практика повсеместно показывает, полагал он, что чисто бюрократическийтип административной организации с сугубо технической точки зрения способендостигнуть высшей эффективности и в этом смысле он является наиболеерациональным из всех известных способов осуществления власти над людьми.Бюрократия превосходит их точностью, строгой дисциплиной, стабильностью иответственностью. Выбор, таким образом, возможен лишь между бюрократией идилетантизмом в сфере управления. М. Вебер отожествил развитие современных форморганизации в любых сферах общественной жизни с развитием и непрерывнымраспространением бюрократической администрации. Вместе с тем стоит упомянуть,что М. Вебер, наблюдая прогрессирующее развитие бюрократических структур,сознавал, что рано или поздно в связи с возрастающим усложнением процедурпринятия управленческих решений аппарат выйдет из-под контроля и развернет своюанонимную систему господства.

Бюрократия, по М.Веберу, возникает из попыток рационализации общества и основывается наследующих принципах:

1.Онапредусматривает создание особых сфер компетенции путем распределения постов идолжностей между служащими, а также определяет объем власти, которым наделенокаждое должностное лицо при решении вопросов;

2.Официальноелицо обладает правами и обеспечивается работой лишь в той мере, в которой оновыполняет свой служебный долг;

3.Бюрократическаясистема иерархична, т.е. каждое вышестоящее лицо властвует над нижестоящими послужебной лестнице и в свою очередь подчиненно более высокопоставленномучиновнику;

4.Любойчиновник имеет право регулировать деятельность своих подчиненных.

В своем практическомфункционировании бюрократическая организация предполагает, что:

· управлениеосуществляется последовательной системой абстрактных правил, применяемых ковсем индивидуальным случаям совершенно одинаково;

· идеальныйслужащий действует без всяких эмоций, формально-безличностно;

· занятостьв организации основана на технической квалификации работников;

· стехнической точки зрения бюрократия обеспечивает высшую степень эффективностипо сравнению с другими системами администрации.

Процессный подход

Этот подход применяетсяи в настоящее время. Процессный подход рассматривает функции управления вовзаимосвязи.

Управление представляетсобой серию непрерывных взаимосвязанных действий, т.е. не что иное, какпроцесс. Эти действия, каждое из которых само по себе также является процессом,очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями,каждая из которых есть процесс, потому что, в свою очередь, состоит из сериивзаимосвязанных действий. Процесс управления – общая сумма всех функций.

Первоначальнуюразработку этого подхода приписывают Анри Файолю, который считал, чтосуществует пять исходных функций. По его словам, «управлять означаетпредсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать иконтролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций. Фактическипочти в каждой работе по управлению содержится список функций, который будетхоть немного отличаться от других подобных списков.

Функции управления –обособленные направления управленческой деятельности. Таким образом, процессуправления – взаимосвязь функций планирования, организации, мотивации иконтроля, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятиярешения.

/>


Руководство(лидерство), которое предполагает возможность влияния на отдельных работников игруппы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достиженияцелей организации, нами рассматривается как самостоятельная деятельность.

Планированиепредставляет собой процесс определения целей и путей их достижения. Оноохватывает различные уровни той или иной организации. В процессе планированияменеджер определяет цели и задачи предприятия, необходимые для их решенияматериальные, финансовые и трудовые ресурсы и резервы, устанавливает срокиреализации поставленных целей, ответственных за их исполнение и самихисполнителей. Планирование позволяет менеджеру действовать осознанно,руководствуясь как долгосрочной перспективой, так и проблемами, возникающими втекущей работе.

Организация. Реализацияпланов требует организации, которая представляет следующую функцию управления.Под организацией понимается процесс распределения работы среди сотрудников илигрупп сотрудников и координация их деятельности. Любой бизнес, будь то онбольшим или маленьким, должен быть хорошо организован. Мало иметь хорошую идеюо том, что делать, необходимо, чтобы все части организации работали как одноцелое.

В организации работувыполняют люди, поэтому важным аспектом функции организации являетсяопределение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большогоколичества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работупо управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируяотдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсыорганизации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность зауспешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаютсясчитать себя подчиненными по отношению к руководителю. Делегирование – этосредство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы спомощью других лиц.

Мотивация. Задачафункций мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу всоответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.Мотивации – это психологические стимулы, которые дают действиям людей цели инаправления. Эти стимулы происходят из нас самих. Но если мы говорим оруководителях, «мотивирующих» других, мы говорим о путях, которыми онифокусируют человеческие мотивации на достижение целей организации.

Контроль как термин,используемый в деловом мире, означает постоянную проверку того, как даннаяорганизация осуществляет свои цели, и корректировку её действий, если это непроисходит. Формально контроль может быть разделен на три этапа:

· постановкачетких задач для исполнения;

· проверкареального исполнения задач;

· решениепроблем, если исполнение не соответствует поставленным задачам.

Системный подход

Системой называетсясовокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое; целоевыполняет некоторую функцию. Здесь существенно то, что элементы должны бытьвзаимосвязанными и/или взаимодействующими. Самые разные части могут бытьобъединены в «целое», но это «целое» еще не система, пока не сформирован,скажем некий механизм. Любая система может рассматриваться как подсистема некойболее крупной системы. Так, карбюратор – подсистема автомобильного двигателя иподсистема самого автомобиля.

Системный подходпытается рассмотреть организацию и внешнею среду, в которой она функционирует,как целое. Существуют два типа систем: открытые и закрытые. Закрытая системаимеет жесткие фиксированные границы, её действия относительно независимы отсреды, окружающей систему. Часы – знакомый пример закрытой системы.Взаимозависимые части часов двигаются непрерывно и очень точно, как только часызаведены или поставлена батарейка. И пока в часах имеется источник накопленнойэнергии, их система независима от окружающей среды.

Открытая системахарактеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация,материалы – это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границысистемы. Такая система не является самообеспечивающейся; она зависит отэнергии, информации, материалов, поступающих извне. Кроме того, открытаясистема имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде идолжна делать это для того, чтобы продолжить своё функционирование.

Руководители в основномзанимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытымисистемами.

Ситуационный подход

Ситуационный подходспособствовал дальнейшему развитию теории управления, позволив использоватьвозможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям.Центральный момент ситуационного подхода – ситуация. Ситуация – это конкретныйнабор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретноевремя. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационныйподход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя указанныйподход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степениспособствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подходпытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретнымиситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Онпытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективностьорганизации.


Используемая литература

1. Менеджмент:Учеб. Пособие для вузов/Под ред. проф. Ю.А. Ципкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. –439 с.

2. Основыменеджмента: Учеб. Для вузов /Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова идр.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. школа, 2001. – 367 с.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту