Реферат: Мотивация труда

Содержание

 

Введение

1.  Мотивы в общей системе потребностей,интересов, стимулов

2.  Теория формирования механизмамотивации труда на предприятии

3.  Экономические и социальные факторыформирования внутрифирменного механизма мотивации труда

Заключение

Список использованной литературы

Практическое задание

 


 

Введение

Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и еефункционирования — усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного,высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной меребудет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду,использование всех резервов и возможности повышения его производительности.

Актуальность и значимость проблемы повышения эффективностифункционирования мотивационного механизма определяется радикальнымипреобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени вРоссии сформировалась деформированная структура производства, не отвечающаяреальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливалисьнормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. Вобществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности,предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформыобусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненногоуровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, врезультате чего у значительной массы людей сформировалось разочарованиепроводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационногомеханизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейсядеформации ряда социальных императивов.

Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства,предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических,правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структуруправления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защитынаселения и других сторон экономической жизни. При этом, очевиднопредполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будутспособствовать повышению эффективности общественного производства и труда какосновы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то жевремя все большее число специалистов, как видно из литературных источников,считают, что человек включается в общественное производство не только из-заматериальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

 


 

1. Мотивы в общей системе потребностей, интересов,стимулов

 

До недавнего времени мотивы деятельности, в том числе и трудовой, никогдане были объектом системного экономического исследования. Изучением ихзанимались в первую очередь (и более всего) психологи, затем философы и,наконец, социологи. Экономическая наука объектом своего изучения сделалаотдельные конкретные мотивы трудового поведения человека, такие, как«экономическая ответственность», «экономические привилегии», «заработнаяплата», «потребность в труде и самоуправлении».

На уровне предприятия речь могла идти, да и то лишь в самое последнеевремя, о прибыли и ее распределении, что было связано с попыткой преодолетьотчуждение работника от средств производства, вернуть ему «чувство хозяина».

Но даже и среди этих, казалось бы, «чисто» экономических мотивов онирассматривались не как мотивы, а как стимулы трудовой деятельности. Разумеется,если речь шла, скажем, о заработной плате, имелась в виду заработная платаработника, но исследовались ее сущность, формы организации и движения либо науровне общества, либо на уровне коллектива (предприятия) и никогда — как мотивдеятельности человека, как выгода.

Что же такое мотив с точки зрения экономической науки? Прежде всего,мотив — это форма, проявления потребности, причем потребности, уже осознанной;потребности, которая сформировалась под воздействием внешних условий и в то жевремя является побуждением к деятельности.

И если потребность, как было указано выше, — исходный элементпроизводственных отношений, а интересы «выражают именно направленностьдвижения» [1], то мотив — это и то, идругое, формирующееся под влиянием внешних условий, но идущее непосредственноот человека; как бы первичный элемент производственных отношений, заключенный всамом человеке и уже от него и через него формирующийся на других уровнях.

Другими словами, мотивы представляют собой диалектическое единствопотребностей и стимулов. Без потребности нет мотива, но и без стимула мотивтакже не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности. Еслимотив — это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул — еевнешнее выражение. Стимулы — те внешние условия, которые созданы самимисубъектами хозяйствования для более успешной реализации собственныхпотребностей, какими бы интересами последние ни вызывались и в форму каких быцелей ни были облечены.

В мотиве потребности и стимулы связаны в неразрывном единстве, взаимнодруг друга, предполагая, но и на определенной стадии этой взаимосвязи взаимно другдруга отрицая. Применительно к объекту нашего исследования — деятельности — мотив как внутренняя потребность может возникнуть и вопреки имеющимся стимулам.

Мотивы не только исключительно разнообразны, что объясняетсяиндивидуальностью и многообразием самих субъектов хозяйствования, но и весьмалабильны. Причина их постоянной неустойчивости и изменчивости заключается в ихсути — диалектическом единстве потребностей и стимулов. И если первые, возникаясубъективно на уровне личности, имманентно включают в себя эти свойства — подвижность и изменчивость (хотя, разумеется, любая потребность возникает подвлиянием объективных обстоятельств), то вторые — стимулы — изменчивы лишьвнешне, что проявляется в изменении форм хозяйственной деятельности людей. Посути же, стимулы, будучи, прежде всего, объективными условиями хозяйствования,более стабильны и оказывают регулирующее влияние на потребности.

В нормальных условиях производства использование различных рычаговстимулирования способствует росту потребностей, а последние, в свою очередь,стимулируют развитие производства. На уровне мотива такое сочетание порождаетличный интерес, цель которого — удовлетворение той или иной потребности, иодновременно возникает общественный интерес — развитие производства(разумеется, если потребности удовлетворяются исключительно за счет егоразвития собственным трудом).

Между тем частная собственность создает предпосылки для удовлетворенияпотребностей не только за счет собственного труда. Она рождает мотив к«самосохранению», и это пока что сильнейший из известных мотивов для развитияпроизводства.

Бесспорно, что мотивы труда у предпринимателя и наемного работникаразличны. Соответственно разными будут и мотивационные механизмы: напредпринимателя воздействует государство; на наемного работника — предприниматель (им может быть и физическое лицо, и коллектив, и самогосударство), использующий разные стимулы при создании механизма трудовоймотивации. Они будут меняться в зависимости от целей развития производства намакро- и микроуровне. И, тем не менее, у этого принципиально разногомногообразия мотивов есть одна общая черта — в любом случае речь идет обудовлетворении потребностей. Можно сказать, что потребности составляют сущностьсистемы мотивов.

 

2. Теория формирования механизма мотивации труда напредприятии

Мотивысуществуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями,образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания,стимулы, установки, оценки и т.д.

Исходнымзвеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду,необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения.Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни ивоспитания.

Реальными,соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания иожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеноммеханизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующийповедение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той жепотребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

/>

Ожиданияконкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенномуповедению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем неменее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда,когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работниковзначительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условияхпритязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожиданиявознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российскогогосударственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разныйуровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации.Так, для одного работника, привыкшего к скромным разработкам, установлениемесячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующимдобросовестный труд. У другого же, ранее низкооплачиваемого сотрудника, такаязарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Вторым«полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те илииные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность приосуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимулориентирован на удовлетворение потребности.

Междупотребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивациинаходится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (втом числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычнолатентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапецикла превращение стимула в детерминирующий, поведение мотив — стимул можетбыть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случаепредварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса(неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация икратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующейустановки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека копределенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связываетпритязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях.Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиялпрошлый опыт действий на реализацию потребности.

Сущностьвнутрифирменного механизма мотивации труда определяется всей совокупностьюпроизводственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и вовнешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектамихозяйствования и государством.

Корпоративнаяцель — это коллективный (групповой) интерес, реализация которого позволитбольшинству работников предприятия одновременно удовлетворять индивидуальныепотребности. Удовлетворение индивидуальных (личных) потребностей в процессереализации общественного (в данном случае коллективного) интереса большинстваработников предприятия достигается не прямо, а опосредованно — через мотивы ихтруда. Сформировать их в единую систему, позволяющую с наименьшими затратами инаибольшей эффективностью решать внутрифирменные проблемы в процессе достижениякорпоративной цели и удовлетворения потребностей работника, — это и естьзадача, которая может быть достигнута с помощью внутрифирменного механизма мотивациитруда. При этом, критерием оценки его эффективности является «подлиннаязаинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных иколлективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческогопотенциала»[2].

 

3. Экономическиеи социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда

Обоснованностьи действенность систем мотивации зависит от учета факторов, воздействующих наних. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов,которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно иотрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большуюсовокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации трудана базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелированияотрицательно влияющих. Применяются различные классификации факторов. Одной изних является определение двух укрупненных групп — экономических и социальныхфакторов.

К числу экономическихфакторов, формирующих внутрифирменный механизм мотивации труда, относятся формысобственности, организация труда и производства, технико-экономический уровеньразвития производства, квалификация работника, степень соответствиявыполняемого труда способностям самого работника, виды, формы заработной платы,условия, выплаты и т.п. При этом основополагающее значение для формированиявнутрифирменного механизма мотивации труда имеют отношения собственности.Наиболее сильная потребность в деятельности возникает тогда, когда человекработает на себя и вовсе не обязательно, что самостоятельная его деятельностьсама по себе является для него мотивом.[3]

Принятосчитать, что эта черта характерна, прежде всего, для крупного бизнеса,предпринимателей, в собственности которых сосредоточены большие средствапроизводства. Между тем, практика доказывает, что это далеко не так. Например,предприятия малого бизнеса производят 40% валового внутреннего продукта (ВВП)США. В современной России они насчитываются уже десятками тысяч. Однако надоучитывать, что срок жизни малых предприятий, по данным зарубежной статистики,от 6 месяцев до 3 лет.

Когдапредприятия малого бизнеса разоряются на начальной стадии своего существования- это можно объяснить неподготовленностью их владельцев к условиям рынка:плохим знанием закономерностей его функционирования, отсутствием маркетинговойстратегии, неконкурентоспособностью продукции и тысячью других причин,порождаемых внешней средой. Между тем, очень часто предпринимателя интересуетне дело само по себе, а те материальные возможности, которые оно открывает длянего лично. Достигнув поставленной, цели (т.е. реализовав эти возможности),предприниматель сам прекращает свое дело.

Возникаетвопрос: что является мотивом его деятельности? Если собственность, то какая?которые функционируют лишь на бумаге.

Стремясьизбежать «дикого капитализма» при переходе к новой экономической системе (чтонам, к сожалению, плохо удается), мы, анализируя опыт развитых стран (и свойсобственный), должны попытаться построить «социально ориентированное рыночноехозяйство». Именно для этой цели была разработана Программа приватизации:бесплатная на первом этапе; платная, на конкурсной основе — сейчас.Предполагалось, что наемный работник, став сособственником своего предприятия,работая на себя, сделает все, чтобы снизить издержки, повысить качество, вконечном счете, чтобы предприятие нашло свое место на внутреннем, а затем на внешнемрынке. Сегодня мы уже можем судить, насколько нереальны оказались нашипрогнозы.

В Россиипока не получился собственник из наемного работника. Не получился дважды: никак собственник средств производства, ни даже как полноценный собственник своейрабочей силы. Что касается собственности на рабочую силу, то формально наемныйработник ей обладает, являясь юридически независимым лицом, выступаяравноправным партнером социально-трудовых отношений. Однако фактически этого непроисходит, ибо цена рабочей силы в России обесценена, а труд продолжает бытьсамым дешевым товаром. Об этом свидетельствует низкий уровень заработной платы,получаемый наемными работниками, который не обеспечивает для большинства из нихдаже простого воспроизводства.

Собственниксредств производства из наемного работника не получился.

Следовательно,владение долей акций своего предприятия само по себе превратить работника всохозяина средств производства не может, так как приватизация — это актформальный. Станет ли доля работника в совокупном капитале мотивом егоэффективного труда на предприятии, зависит, на наш взгляд, во-первых, отразмеров этой доли, а во-вторых, от готовности работника взвалить на свои плечиответственность, связанную с правомочиями, рождаемыми собственностью.

Длянаемных работников средством достижения поставленной цели является труд, асредством удовлетворения потребности в конкретных объектах собственности — заработная плата… Здесь мы остановимся на анализе зависимости дохода работникаот участия во владении собственностью.

Внастоящее время произошли изменения в доходах наемных работников. В условияхрынка работающий человек получает трудовой доход в процессе и по результатамсвоей трудовой деятельности. Вместе с тем человек добывает необходимые средствасуществования не только своим трудом, но и используя имеющиеся у негоматериальные и денежные средства для вложения в экономику на определенныхусловиях, т.е. получая инвестиционный доход.

Заработнаяплата оценивает ежедневные затраты труда наемного работника, а не результатыдеятельности совокупного труда всех работников предприятия (фирмы). Последниеоцениваются на рынке данного товара и находят свое выражение в размерахполучаемой им прибыли. Следовательно, вторая часть заработной платы,выплачиваемая из прибыли (первая ее часть входит в издержки), может бытьполучена работником в двояком качестве: и в качестве элемента совокупнойрабочей силы, и, дополнительно, в качестве сохозяина производства, имеющегосвою долю в совокупном капитале фирмы.

Выбор заработником: или он получает только заработную плату плюс прибыль по результатамработы предприятия; или заработную плату плюс прибыль по результатам работывсего предприятия плюс процент на свою долю совокупного капитала; или толькозаработную плату.

Такимобразом, на предприятии могут работать три категории наемных работников. Первая- это наемные работники, не имеющие доли в совокупном капитале предприятия(фирмы), но работающие добросовестно и имеющие право получения дополнительногодохода, если предприятие имеет прибыль, но не получающие процент на капитал всилу отсутствия такового.

Втораягруппа — наемные работники — собственники, каждый из которых имеет свою долю всовокупном капитале фирмы. Их доход складывается из нескольких составляющих.Это заработная плата, которая, в свою очередь, делится на две части: основная,определяемая тарифной ставкой или нормами выработки, и дополнительная, размерыкоторой зависят от прибыли. Третья часть — это процент, получаемый на долюработника в совокупном капитале предприятия.

И,наконец, третья группа работников, чей заработок складывается только изосновной заработной платы. Они не собственники, как правило, это временныеработники (сезонные, стажеры, практиканты и т.п.).

Вусловиях частногрупповой формы собственности (например, акционерного общества)может сложиться такая ситуация, когда отдельный работник (даже собственник)работал плохо, но в целом предприятие (фирма) имеет прибыль. Как быть в этойситуации? На наш взгляд, если плохая работа индивида(ов) не имеет долговременныхпоследствий, стоимость брака может быть вычтена из доли прибыли, получаемойработником по результатам работы всех. Если же брак имеет долгосрочныепоследствия, то здесь уже речь идет об упущенной выгоде, и тогда ее величинадолжна изыматься из собственной доли работника в совокупном капитале,соответственно и процент из прибыли на эту долю, предназначенный к получению,должен быть меньше.

Такимобразом, очевидно одно — прибыль предприятия так же должна состоять из двухчастей: одна из них должна идти как дополнение к заработной плате, а другая — это процент на совокупный капитал предприятия. Эта вторая часть прибыли в видепроцентной доли каждого владельца совокупного капитала вовсе не обязательнодолжна выплачиваться непосредственно владельцам капитала. Поскольку именно этачасть является основой настоящего и будущего благополучия предприятия и еговладельцев, она должна инвестироваться на развитие производства. В любом случаераспоряжаться этой долей прибыли должны сами собственники.

Вприведенном анализе имелись в виду стабильно работающие предприятия. А как бытьс предприятиями приватизированными, но находящимися на грани банкротства? Этипредприятия не имеют прибыли, в большинстве случаев стоят (вообще ничего непроизводят), наемные работники (за исключением узкого круга управленцев)месяцами не получают заработную плату, так как находятся в административныхотпусках.

Социальнаянапряженность на таких предприятиях накалена до предела. Основная частьтрудового коллектива не приемлет подобного вхождения в рынок и настроенанегативно против собственного руководства и основных владельцев предприятия.

Дажевнешний управляющий, направляемый арбитражным судом в соответствии с Законом обанкротстве, встречается «в штыки» определенной категорией работников.Положение его в большинстве случаев незавидно: приняв сторону трудовогоколлектива, он тут же вступает в конфликт с новыми собственниками предприятия;приняв сторону хозяев, он неизбежно вступает в конфликт с трудовым коллективом.

Любыемеры по санации таких предприятий вряд ли будут эффективны, так как для ихреализации необходима команда единомышленников, а не раздираемые противоречиямиразличные социальные группы.

Есть ливыход из создавшейся ситуации? Думается, да. В этом случае целесообразноприменить хорошо себя зарекомендовавшую на практике, в частности, в США,инвестиционную систему акционирования предприятий (ИСАП).[4]

Суть еезаключается в том, что между трудовым коллективом предприятия и его новымихозяевами заключается трастовое соглашение, по которому контрольный пакет акцийпередается собственниками в доверительное управление трудовому коллективу споследующим правом выкупа или всего пакета, или какой-то его доли. Управлениеосуществляется с помощью посредника, в качестве которого могли бы выступатьспециально обученные методике ИСАП антикризисные управляющие. Пока что в Россиив качестве посредников выступают частные лица — руководители консалтинговыхфирм, прошедшие стажировку в США по линии Центра Гражданских Инициатив

Механизммотивации труда должен включать те социальные факторы, которые относятся кчислу добровольных со стороны работника и фирмы и которые ориентированы вбудущее. Социальные факторы, используемые в механизме мотивации труда, должныбыть ориентированы на интересы работников. Они должны:

— приводить в соответствие желания работников с целями предприятия, то естьформировать внутрикорпоративную цель;

-  способствовать идентификацииработников со своим предприятием;

-  повышать производительность труда,поддерживать его интенсивность и желание сотрудников работать;

-  социально развивать работников,способствовать повышению их социального статуса;

-  поощрять инициативу работников прирешении их собственных проблем ипроблем предприятия;

-  улучшать микроклимат на предприятии;

-  формировать у работников иобщественности положительное мнение о предприятии, то есть укреплять деловойимидж предприятия.

 


 

Заключение

Понятиемотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономическиеотношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования кперсоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но иформирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методовмотивации.

Внастоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующимфактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату.При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладаетжелание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком,нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе стем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточнымпрофессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственнойосновой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немногоиз-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (восновном у молодых специалистов).

Такимобразом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются вдальнейшем изучении и систематизации.

Проведенноеисследование проблем формирования внутрифирменного механизмамотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовалопересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволилосформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

Наоснове обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивациитруда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы».Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубежными)разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). По моемумнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не имдолжны управлять в производственном процессе — он должен им управлять. Это иесть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

Напрактике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могутвлиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потомузадача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов,и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимальногосочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Для всехнаемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциямипредприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов.Однако на основе анализа факторов формированиявнутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающаяроль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности.Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменногомеханизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны смотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значениесоциальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделатьвывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизмамотивации труда, адекватного рыночным отношениям.

Делаетсявывод о том, что наибольшая сопричастность работников к целям и задачамвнутрипроизводственного (внутрифирменного) развития происходит в тех условиях,когда наемные работники имеют свою долю в совокупном капитале предприятия(фирмы).

Представляется,что государство и предприятия должны принимать активное участие вреформировании заработной платы, распределив между собой обязательства. Загосударственными органами должны в большей степени закрепиться реализациярегулирующей функции заработной платы и принципиальные позиции в части еевоспроизводственной функции. На предприятиях же основное внимание должно бытьсосредоточено на стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы.


Списоклитературы

 

1. Генкин Б.М. Эффективность труда икачество жизни.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджментперсонала. —: «Феникс»

3. Старобинский Э.С. Как управлятьперсоналом? — М., «Интел-синтез»

4. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. — М..

5.Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. — М.,Центр экономики и маркетинга

6. АнтоновМ.Ф. Нравственные устои экономики.

7. Цивилизационный процесс исоциальные итоги развития США / Под ред. Л.Л. Любимова

8. Л.А. Верещагина, И. М. Карелина Психологияпотребностей и мотивация персонала

9.Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А.,Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов

10. Рофе А.И. Экономика и социологиятруда. — М.: «Мик»

еще рефераты
Еще работы по менеджменту