Реферат: Организация производства

Введение

Организация производства представляет собойсамостоятельную научную дисциплину, которая изучает основные особенности изакономерности правильной организации производства для получения наивысшегорезультата. Становлениенауки об организации производства в России началось уже давно. Так, в 1870-хгг. в Московском высшем техническом училище была разработана методикарационализации трудовых процессов, награжденная «медалью преуспеяния» наВсемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. Знаниями данной научной дисциплиныдолжны обладать все организации, которые заинтересованы в эффективностивыполнения своей деятельности.

Еслипроизводственный процесс будет правильно организован, будут правильнораспределены функциональные обязанности между цехами и его работниками, то организациябудет работать эффективно, будет приносить от своей деятельности прибыль. В рамках производственной структуры протекаетвесь управленческий процесс: движение потоков информации, принятиеуправленческих решений, в котором участвует весь персонал. Она необходима,чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно икачественно.

Немаловажнуюроль в этом выполняют работники организации. Поэтому, принимая их на работу,организация должна предъявлять требования к их квалификации. Для этого в нейсоздаются кадровые службы, отделы кадров. В настоящее время подразделения по управлению персоналоморганизаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющимипрофессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностныеинструкции не отвечают современным задачам организаций. Крайне необходимасистема подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом.

А вообще, многие организации недооцениваютзначение кадровой работы, и это — одна из главных причиннахождения их в кризисном состоянии, неэффективной системы управленияорганизациями.

Объектом исследования вданной работе является предприятие ОАО «ИКАР» ордена Почёта Курганский заводтрубопроводной арматуры, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматурыдля нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства.

Следовательно, предметамипроводимого исследования в данной работе являются наука об организациипроизводства, производственная структура и структура кадровой службыпредприятия. Данные понятия очень важны для каждой организации, так как во всехорганизациях должно быть всё упорядочено, все звенья предприятия должны бытьправильно организованы для обеспечения эффективного производственного процессана предприятии.

Целью данной контрольнойработы является изучение истории развития науки об организации производства, атакже построение производственной структуры и структуры системы управления вОАО «ИКАР».

Исходя из указанной темы контрольнойработы, ее основными задачами являются:

- изучение историиразвития науки об организации производства;

- построениепроизводственной структуры ОАО «ИКАР»;

- описание влияющихфакторов на формирование производственной структуры предприятия, их анализ;

- построение структурыуправления персоналом.

В процессе исследованияиспользовались различные учебные материалы и пособия.


1. История развития наукиоб организации производства

Историю формирования и развития науки об организациипроизводства можно проследить, начиная с первой половины 18 в., когдаанглийский предприниматель, механик по образованию, Р. Аркрайт создал«Фабричный кодекс», предусматривавший систему штрафов за нарушение трудовойдисциплины в процессе производства и казарменный режим для рабочих. Размерштрафа зависел от того, насколько рабочий отклонялся от графика работы. Однако,несмотря на примитивность, «Фабричный кодекс» Аркрайта положил началоформированию науки об организации производства, явился первым теоретическимдокументом для регулирования общественного труда на предприятии и более сотнилет использовался на предприятиях разных стран мира.

Основоположником науки оборганизации производства считается американский инженер Тейлор (1856-1915 гг.),имеющий целью наиболее интенсивную и рациональную эксплуатацию оборудования ирабочей силы. Значение системы в том, что она направлена на достижение высокойпроизводительности труда с минимальной затратой энергией. Этого он добился засчёт расчленения производств операции на отдельные элементы механическихдвижений рабочего. С помощью наблюдения и хронометража определятьпоследовательность движений. Это позволило устранить лишние не экономичныедвижения. Ф. Тейлор попытался разложить на составные части не только физическийтруд, но и организацию производства. Он считал, что организация производствасостоит из следующих действий:

1  Установка цели деятельности.

2  Подготовка средств деятельности.

3  Использование этих средств.

4  Контроль за исполнением деятельности.

Основные положения еготеории изложены в работах «Управление фабрикой» и «Принципы научногоуправления». Его труд «Принципы научного управления» гласил, что главнейшей задачейуправления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли дляпредпринимателя. Тейлор осуществил организацию элементов производства внутрипредприятия следующим образом:

- отделилподготовку к выполнению производственных операций от их исполнения;

- дифференцировалпроцесс труда, закрепив за каждым рабочим одну повторяющуюся операцию;

- ввел хронометражкак средство устранения лишних, неловких приемов работы;

- разработалсистемы учета и контроля;

- предложил аппаратфункциональных руководителей – мастеров и инструкторов, каждый из которых ведалодной стороной трудовой деятельности рабочего;

- разработалсдельно-дифференциальную систему зарплаты, суть которой заключалась в двойномтарифе: оплата по низкой шкале при невыполнении нормы и по высокой шкале – приего выполнении, сама же норма устанавливалась с помощью хронометража самыхлучших рабочих.

К числу предложенныхТейлором принципов организации труда относятся: замена традиционных приемоввыполнения работы методами и правилами, выработанными на основе обобщения опытаи специального изучения времени, необходимого для выполнения работы; отборрабочих и систематическое обучение их новым приемам работы; отделениеподготовки к работе от исполнения, в частности освобождение основного рабочего отвыполнения функций, связанных с расчетом и подготовкой работ, и передача ихспециальным исполнителям; введение дифференцированной оплаты труда, при которойлишь выполняющим задание сохраняется установленный размер оплаты, а принедовыполнении его размер оплаты за каждую выполненную единицу работыснижается. Как правило, это на 20 – 30% уменьшало ставку. Эта система содержаласкрытую форму штрафов для большинства рабочих.

Совокупностьперечисленных принципов образовала систему организации труда и управленияпроизводством, получившую название «система Тейлора». Структурно онапредставляла собой совокупность методов организации и нормирования труда иуправления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочейсилы, направленных на существенное повышение производительности и интенсивноститруда. Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан наизмерении затрат времени на выполнение определенных операций и видов работ спомощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всехтрудовых операций на простые трудовые действия и приемы, к изучению способоввыполнения высококвалифицированными рабочими элементов работ и отбору из нихнаименее трудоемких и наиболее удачных.

СистемаТейлора послужила основой для современных систем организации труда на многихпредприятиях разных стран мира и широко используется при становлении школ«научной организации труда» и «научного менеджмента».

Вдальнейшем его последователи внесли значительный вклад в развитие науки об организациипроизводства. Среди них следует выделить Г. Ганта (1861 – 1919 гг.), наиболееблизкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разработками в области методикипремиальной оплаты труда, впервые составившего карты-схемы дляпроизводственного планирования и контроля, а также внесшего вклад в разработкутеории лидерства.

Ф.Тейлор и его соратники занимались рационализацией труда отдельного рабочего, непытаясь установить взаимосвязи и кооперацию труда рабочих на отдельных участкахи на предприятий в целом. Эту проблему решил Г. Эмерсон (1853–1931 гг.),который в своей книге «Двенадцать принципов производительности» впервые изложилсистему научной организации и управления коллективным трудом. При этом онотметил необходимость комплексного подхода к решению сложных задач организациии управления производством с учетом их эффективности. Под эффективностью онпонимал максимально выгодное соотношение затрат и результатов. Кроме того, онпредложил идею создания компетентной комиссии по ведению практической работы вобласти организации производства в промышленности. Основная задача этойкомиссии сводилась к оказанию практической помощи отдельным предприятиям ворганизации производства и управления, а также к подготовке и переподготовкекадров управления.

Такжезначительный вклад в развитие науки об организации производства внесфранцузский исследователь А. Файоль (1841 – 1925 гг.), создавший системууправления производством, основанную на выделении следующих групп функций:технических, коммерческих, финансовых, охраны, счетных, административных иуправленческих задач – прогнозирование, планирование, организация, координацияи контроль.

В 1913г. американский капиталист Г. Форд-старший (1863 – 1947 гг.) на принадлежавшихему автомобильных заводах внедрил новую систему организации производства(поточные методы), представляющую собой развитие систем Ф. Тейлора и Г.Эмерсона. Эта система получила название «фордизм». В основу ее был положенсборочный конвейер, который привнес в производство технические, технологическиеи организационные новшества, а именно: разработку вопросов организациимассового поточного производства, организацию предметных участков и линий спрямоточным характером производства (обеспечивающих возможность автоматизациипроцессов производства), высокий уровень стандартизации элементов производства,организацию системы внутризаводского транспорта. Внедрение конвейерной сборкиизделий привело к резкому повышению производительности труда и снижениюсебестоимости продукции, положило начало массовому производству.

Заметныйвклад в разработку теории и практики организации производства внесли такжеследующие ученые:

- К. Адамецкий,создатель теории построения производственных процессов во времени,разработавший графики движения деталей по операциям и формулы для расчетапроизводственного цикла;

- Э. Мейо,сделавший вывод о примате психологических и социальных факторов впроизводительности труда и необходимости глубокого исследования человеческихотношений;

- Г.Б. Мейнард,разработавшие систему микроэлементного нормирования труда, основы которой былизаложены в начале 20 в.;

- П.М. Керженцевразработал основные принципы производства и научной организации труда.

В 60-80-х гг. совершенствовались методы организацииконструкторской и технологической подготовки производства, методы оценкиэффективности новой техники по фазам жизненного цикла. Эти работы связаны сименами профессоров М.И. Ипатова, А.В. Проскурякова, создавших новыенаправления в этих областях науки об организации производства.

В настоящее времяуделяется большое внимание созданию теории и практическому применениюинформационных технологий в производстве.

2. Практическое задание № 1

Постройтепроизводственную структуру Вашей организации. Опишите факторы, повлиявшие на еёформирование:

- сферадеятельности;

- организационно-правоваяформа;

- характерпродукции, работ, услуг;

- уровеньспециализации и кооперирования;

- размеры;

- стратегическиецели;

- финансовоесостояние.

К какому типу можноотнести производственную структуру Вашей организации. Обоснуйте ответ.

Решение:

Объектом исследования вданной работе является предприятие ОАО «ИКАР» ордена Почёта Курганский заводтрубопроводной арматуры, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматурыдля нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства.

Открытое акционерноеобщество «ИКАР» Курганский завод трубопроводной арматуры» ордена «Знак Почета»,сокращенное название ОАО «ИКАР», был введен в эксплуатацию 28 декабря 1954 г. вг. Кургане, с 1992 г. преобразован в акционерное общество открытого типа путемпреобразования государственного предприятия «Курганский арматурный завод».

Основными видамидеятельности ОАО «ИКАР» являются:

1 Проектирование,изготовление, ремонт и техническое обслуживание трубопроводной арматурынефтепромыслового оборудования.

2 Проведениесертификационных испытаний промышленной трубопроводной арматуры.

3 Производство иреализация трубопроводной арматуры, другой машиностроительной продукции,товаров народного потребления.


/>

Рисунок 1 –Производственная структура ОАО «ИКАР»

Производственнаяструктура предприятия – это совокупность производственных единиц предприятия(цехов), входящих в его состав и формы связей между ними. Она зависит от видавыпускаемой продукции, типа производства и форм его специализации, отособенностей технологических процессов.

Основной структурнойпроизводственной единицей предприятия ОАО «ИКАР» является цех (основной,вспомогательный) – обособленное звено, выполняющее определенную частьпроизводственного процесса (Рисунок 1).

Вообще, ОАО «ИКАР» — промышленное предприятие,специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовойпромышленности, энергетики, коммунального хозяйства, биологической и химическойпромышленности.

Уставный капитал общества – 105426 тыс. р. Количество акций непериод 01.01.2010 г. всего – 1054260 стоимость акции 100 р., в том числе:обыкновенных – 845700; привилегированных – 208560.

Данной предприятие являетсяоткрытым акционерным обществом. Оно является самостоятельным хозяйствующимсубъектом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, расчетный,валютный счета в банках Российской Федерации и осуществляет свою деятельностьна основе полного хозяйственного расчета и самофинансирования.

Общество имеет круглуюпечать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке иуказание на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своимнаименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленномпорядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Организациявыпускает задвижки, клапаны, затворы стальные и чугунные разных проходов,предназначенные для установки на трубопроводах в качестве запорных и регулирующихустройств для воды, пара, нефтегазовых смесей, газообразного аммиака.

ВыпускаемаяОАО «Икар» продукция применяется в холодильных установках для жидкого игазообразного аммиака, в гидротранспорте, в технологических линиях итрубопроводах для воды, пара, нефти и газа в организациях горнодобывающей,нефтяной, химической, биологической, медицинской промышленностях, а также длянужд энергетики, сельского и коммунального хозяйству.

Вся выпускаемая продукциясертифицирована на соответствие требованиям государственных стандартов России.Имеются разрешение Госгортехнадзора на производство и применение продукции, атакже лицензии федерального надзора России по ядерной и радиационнойбезопасности на право конструирования и производства оборудования для атомныхстанций.

Каждому изделиюприсваивается уникальный заводской номер, который выбит на корпусе, указан втабличке и проставлен в паспорте изделия. По этому номеру возможновосстановление всей информации об изготовлении изделия, контроле и испытаниях.Данная информация хранится в ОТК ОАО «Икар».

ОАО «ИКАР» расположен впромышленной зоне г. Кургана на расстоянии 5 км от центра города и в близостиот транспортной магистрали, имеет железнодорожный подъездной путь. Заказыдоставляются покупателю автомобильным и железнодорожным транспортом. Площадьтерритории завода составляет 300000 кв. м.; общая площадь застройки — 81060 кв.м., в том числе производственные площади — 69975 кв. м.

Основными стратегическимицелями деятельности ОАО «ИКАР» являются:

-  получение прибыли;

-  удовлетворение потребности общества впроизводимой продукции;

-  развитие и повышение эффективностипроизводства на основе акционерной формы собственности;

-  всестороннее социальное развитиепредприятия.

Финансовое состояние ОАО«ИКАР» оценивается показателями ликвидности и платежеспособности, которыепозволяют ответить на вопрос – может ли организация своевременно и в полномобъеме произвести расчеты по краткосрочным обязательствам перед контрагентами.

Ликвидность балансаопределяет степень покрытия обязательств организации его активами, срокпревращения которых в денежную форму соответствует сроку погашенияобязательств. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении имущества поактиву, сгруппированного по степени их ликвидности, с обязательствами попассиву, сгруппированными по срокам их погашения.


Таблица 1 – Анализ ликвидности баланса ОАО «ИКАР» за 2009 г.

№ п/п Актив На начало периода На конец периода Пассив На начало периода На конец периода Платежный излишек (недостаток) На начало периода На конец периода 1   

А1

9600 10197

П1

91275 83975 -81675 -73778 2   

А2

105516 148613

П2

220000 213600 -114484 -64987 3   

А3

321029 335474

П3

4993 138195 316036 197279 4   

А4

184870 234958

П4

304747 293 472 -119877 -58514 Баланс 635200 740960 Баланс 635200 740960

Анализ ликвидности баланса показывает, что баланс организации врассматриваемом периоде не является абсолютно ликвидным, что говорит о том, чтовеличина денежных средств на организации поддерживается крайне незначительная,при этом величина кредиторской задолженности по прежнему составляетзначительную величину. Следовательно, управление ликвидностью баланса наорганизации неэффективное.

Дляоценки платежеспособности принято рассчитывать показатели ликвидности.Показатели ликвидности определяются отношением ликвидных оборотных активоворганизации к его краткосрочным долговым обязательствам.

Таблица 2 –Показатели ликвидности ОАО «ИКАР»

п/п

Показатель

Нормативное

значение

2009 г. А 1 3 1 Коэффициент абсолютной ликвидности 0,2-0,3 0,0308 2 Коэффициент срочной ликвидности 0,7-0,8 0,3385 3 Коэффициент текущей ликвидности 1,0 1,4170 4 Коэффициент покрытия 2,0084

Коэффициент абсолютной ликвидности в 2009 г. вырос до 0,0343.Организация может оплатить незначительную часть своих краткосрочных долговыхобязательств, не прибегая к ликвидации запасов. Коэффициент текущей ликвидностипоказывает, в какой кратности оборотные активы превышают краткосрочные долговыеобязательства организации, и зависит от срока превращения ликвидных активов вналичные деньги.

Анализ коэффициентов ликвидности полностью подтверждает сделанныеранее вывода об основных проблемах ликвидности организации и неэффективностиуправления ликвидностью.

Выделяют следующие видыпроизводственной структуры:

1 Технологическаяструктура, при которой каждый основной цех специализируется на выполнениикакой-либо определенной части общего производственного процесса, имеющую четкуютехнологическую обособленность, например, литейный. Организация потехнологическому принципу основных цехов, неспециализированных на изготовленииизделий определенного ограниченного числа номенклатурных названий, характернадля предприятий единичного и серийного производства, имеющих разнообразную инеустойчивую номенклатуру изготовляемых изделий. Такой принцип формированияосновных цехов неизбежно усложняет маршрут движения заготовок и деталей,производственные взаимосвязи цехов, увеличивает длительность производственногоцикла.

2 Предметнаяструктура, при которой основные цехи строятся по признаку изготовления каждымиз них либо определенного изделия, либо какой-либо его части (узла, агрегата),либо определенной группы деталей.

3 Смешаннаяструктура характеризуется наличием на одном и том же предприятии основныхцехов, организованных и по технологическому, и по предметному принципу.Например, на машиностроительных предприятиях массового производствазаготовительные цехи организуются по технологическому принципу, амеханосборочные – по предметному принципу.

Рассмотрев типыпроизводственных структур, можно сделать вывод, производственная структура ОАО«ИКАР» относится к технологическому типу, так как в нем цехи специализируютсяна выполнении какой-либо определенной части общего производственного процесса,имеющую четкую технологическую обособленность, например, чугунолитейный цех. Онспециализируется конкретно на литье чугуна. Сварочный цех выполняет работу посварке деталей. Другими словами, каждый цех занят своим видом деятельности,выполняет определенную работу. Поэтому в ОАО «ИКАР» преобладает технологическаяпроизводственная структура (Рисунок 1).

3. Практическое задание №2

Дайте описание кадровой службы (системы управленияперсоналом) Вашей организации: структура, основные цели, задачи, функции,квалификация исполнителей и др. Оцените эффективность деятельности даннойслужбы, выбрав метод и критерии оценки самостоятельно из изученных источников.Предложите меры по совершенствованию.

Решение:

Для эффективного управления трудовыми ресурсами кадроваяслужба (отдел кадров) ОАО «ИКАР» решает следующие задачи:

1 Определениетекущей потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работыопределенного качества в нужный момент времени на определенном месте.

2 Управлениекадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала,профориентация и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров.

3 Развитиеперсонала, формирование резерва, продвижение кадров.

4 Закреплениеперсонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечениевысокого уровня производительности труда посредством организации системыматериального и морального стимулирования; развитие системы поощрения заслуг истимулирования групповой деятельности; разработка системы штрафов.

5 Организацияэффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии спроизводственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников;контроль за условиями труда; организация рабочих мест.

6 Обучениеперсонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки иповышения квалификации персонала.

7 Организацияучастия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствамитрудящихся (профсоюзы).

/>

Рисунок 2 – Структура кадровойслужбы ОАО «ИКАР»

Основными целями отделакадров ОАО «ИКАР» являются:

-  повышение конкурентоспособностипредприятия в рыночных условиях;

-  повышение эффективности производстваи труда, достижение максимальной прибыли;

-  обеспечение высокой социальнойэффективности функционирования коллектива.

К специалистам отделакадров предъявляют различные требования к их квалификации. Работники службыуправления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям.Персонал службы должен включать специалистов с высшим образованием, имеющихпрактический опыт управленческой и руководящей работы; юристов, психологов,специалистов в области вычислительной техники, организации подготовки ипереподготовки кадров.

Чтобы судить, насколькоэффективна та или иная система управления персоналом, нужны критерии,позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за основу:деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива илиособенности исполнителей. Оценка функционирования службы управления кадрами требуетсистематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управленияперсоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия затот же период.

Эффективностьфункционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом вдостижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько,насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализациистоящих перед ней целей.

Деятельность руководителяне может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлиннымкритерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котороморганически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей.

Что касается конкретныхметодов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые напрактике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные(или описательные) и комбинированные (или промежуточные)7. К количественнымметодам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка,метод парных сравнений, система графического профиля, метод “эксперимента“ ит.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных иписьменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы,метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методыстимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

Наибольшеераспространение получили количественные методы оценки управленческого труда,особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществамиявляются объективность, независимость от личного отношения экспертов кспециалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравненияпараметров, использование математических методов.

Эффективность управленияперсоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременностивыполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективностиуправления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.

В качестве критериев вобласти эффективности управления персоналом, может выступать выполнениеустановленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы иснижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала,необоснованных простоев.

Критерием эффективности кадровойслужбы работы с людьми является такой показатель, как удельная эффективностькадровых решений (стоимость этих решений в пересчете на одного кадровогосотрудника) по оценке потребителей этих услуг. Такой показатель даетобъективную картину работы каждого сотрудника кадровой службы глазамипотребителя данных услуг. Эффективность работы кадровой службы зависит отквалификации кадровых сотрудников, их специализации по видам кадровых действий,даже количества сотрудников этой службы.

Основные критерии оценкиэффективности работы отдела управления персоналом подразделяются насубъективные и объективные. К субъективным критериям относятся:

-  степень сотрудничества отделов сотделом управления персоналом (отдел сообщает отделу кадров о том, какие кадрыему необходимо принять на работу к себе в отдел);

-  доверительность взаимоотношений сработниками;

-  быстрота и эффективность реакций наадресуемые отделу запросы;

-  оценка качества услуг, оказываемыхотделом другим подразделениям организации;

-  удовлетворенность илинеудовлетворенность работников.

К объективным критериямотносятся:

-  в какой степени отдел реализуетстратегию поддержки планов руководства в отношении человеческих ресурсов;

-  положительные действия по достижениюцелей;

-  среднее время выполнения заявок итребований;

-  отношение бюджета отдела кчисленности обслуживаемого персонала.

Чащевсего при оценке эффективности работы кадровых служб используются такие методы,как экспертная оценка, метод Д. Ульриха и метод Д. Филипса.

Экспертнаяоценка службы персонала заключается в анкетировании работников организации.Цель такого опроса – выяснить, что они думают о кадровом отделе, как оцениваютего работу. Данная методика проста в применении, не требует больших временных иматериальных затрат. Такой метод уже неоднократно применяли в ОАО «ИКАР».

МетодикаДжека Филипса – это использование различных формул для измерения отдачи накапитал, вложенный в персонал:


Оценкаинвестиций в кадровый отдел

Ои= Рс / Ро,    (1)

гдеОи – оценка инвестиций в кадровый отдел;

Рс– расходы службы персонала, тыс.р.;

Ро– операционные расходы, тыс. р.

Подставивданные 2009 г. ОАО «ИКАР» в формулу, получится:

Ои= 5673 / 3985 = 1,42.     (1)

1 Показательотсутствия на рабочем месте

              Ор = П + N,   (2)

гдеОр – показатель отсутствия работников на рабочем месте;

П– прогулы, отсутствие без предупреждения, дн.;

N – количество сотрудников,уволившихся неожиданно, чел.

Подставивданные 2009 г. ОАО «ИКАР» в формулу, получится:

Ор= 345 + 234 = 579,  (2)

Расчетыпоказывают, что значительное количество работников кадровой службы прогуливаютработу, не приходят на нее по неуважительной причине.

2 Показательудовлетворенности – число сотрудников, удовлетворенных своей работой,выраженное в процентах. Проводя анкетирование в ОАО «ИКАР». Этот показательравняется 67 %, что, конечно, оставляет желать лучшего. Необходимо создавать наданном предприятии условия, необходимые для удовлетворения работников своейработой.

В целом, деятельностькадровой службы ОАО «ИКАР» является эффективной. Количество прибывших иуволенных работников находятся практически на одном уровне. Отдел кадровправильно ведет документацию, во время предоставляет все необходимые отчеты. Вслучае появления вакантных мест быстро на это реагирует путем подбора кадров наданное место.

Таблица 3 – Анализ движения кадров№ п/п Показатели 2006 г. 2007 г. 2008 г. Количество, чел. Количество, чел. Количество, чел. 1 Среднесписочная численность, чел. 2413 2381 2235 2 Численность принятых работников, чел. 605 399 559 3 Численность уволенных работников, чел. В том числе: 744 467 640 3.1 По собственному желанию, чел. 575 392 438 3.2 За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел. 169 75 202 4 Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1) 0,25 0,17 0,25 5 Коэффициент выбытия кадров (стр. 3/стр.1) 0,31 0,20 0,25 6 Коэффициент текучести кадров 0,31 0,20 0,29

В таблице 3 рассмотренодвижение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в2007 г., по сравнению с 2006 г., резко уменьшилась на 206 чел., но в 2008 г.снова набрал темп роста и возросла на 160 чел. В 2007 г., по сравнению с 2006г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 чел., но2008 г. снова возросла на 173 чел. Коэффициент выбытия кадров рассчитываетсякак отношение численности уволенных работников к их среднесписочнойчисленности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициентнаблюдается в 2006 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.


Таблица 4 – Анализ причин текучестикадров в организации, %№ п/п Причины увольнения 2006 г. 2007 г. 2008 г. А 1 2 3 1 Низкий уровень заработной платы 63,8 75,0 62,5 2 Несвоевременная выплата зарплаты 13,5 8,97 5,9 3 Нарушение трудовой дисциплины 22,7 16,03 31,6

 

ИТОГО: 100,0 100,0 100,0

 

/> /> /> /> /> /> /> Таблица 4 показывает, что наиболее всеговлияет на увольнение работников низкий уровень заработной платы. В настоящеевремя в стране функционирует много других организаций, где заработная платавыше, в результате чего люди переходят в них работать. Они меняют место работы.

Многихработников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работникиприходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или раноуходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальныеценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняютсянезначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-тозарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дн.

Кадроваяслужба реорганизуется таким образом, чтобы перечень существующих должностейдействующей системы управления персоналом сокращался путем перегруппировкифункциональных ролей ее сотрудников. Реорганизация кадровой службы повышаеткачество управления персоналом за счет:

-  сокращениядолжностей, дублирующих функции друг друга;

-  определениятрудовых функций, не предусмотренных существующей системой управления кадрами,но необходимых для осуществления эффективного функционирования кадровой службы;

-  определениятрудовых функций, существующих в функционирующей системе управления, но не вполной мере выполняемых вследствие неудачной организации управления.

Структуракадровой службы управления персоналом может изменяться во времени всоответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления. Междуотдельными подразделениями могут быть вертикальные и горизонтальные связи.Между директором и начальниками отделов существует вертикальная связь, инымисловами, связь руководства и подчинения.

Анализуправленческой структуры показал возможность сокращения должностей, дублирующихдруг друга, таких как: начальник отдела кадров и директор по управлению(целесообразно оставить должность начальника отдела кадров, который будетруководить отделом кадров).

Предложенноемероприятие позволит сократить должности директора по управлению, а такжесовместить начальника отдела кадров и директора по общим вопросам.

Сокращениедолжностей позволит получить экономию по заработной плате и отчислениям насоциальные нужды.

Онопозволит получить относительную экономию численности за счет более полногоиспользования времени работником, совмещающим должности по формуле:

Э = Ч х ((t – tx) / t),  (3)

гдеt – средняя продолжительностьрабочего времени, ч.;

tx<sub/>–среднее время занятости работника по основной и совмещаемой должности в течениерабочего дня, ч.;

Ч– численность работников, фактически совмещаемых профессий, чел.

Э = 2 х ( (7,87 — 6,8) /7,87) = 0,27.  (3)

Полученная относительнаяэкономия численности позволит получить экономию по оплате труда работников.

Э зп = 0,27 х 19,0 + 0,27х 19,0 х 0,26 = 6,46 тыс.р.  (3)


Заключение

В заключениинеобходимо отметить, что наука об организации производства играет важную роль ворганизации. Ведь, сумев правильно организовать производственный процесс,организация добьется высоких результатов в своей деятельности, сможет получитьнаибольшую прибыль от реализации выпускаемой продукции или оказываемой услуги.Умение правильно организовать производство – важная задача для каждогоруководителя организации.

Подводя итоги сказанного,выявлено, что, именно производственная структура предприятия позволяетправильно распределить функциональные обязанности работников, а именно,позволяет выполнять работу последовательно, в результате получив определенныйвид производимой продукции.

Не менее важно дляорганизации и структура кадровой службы. В настоящее время качественная работакадровых служб имеет как никогда большое значение для эффективногофункционирования предприятия. И поэтому службы управления персоналом должныбыть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектрвопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиятьна эффективность работы предприятия.

Цель, поставленная вначале контрольной работы, была выполнена. В данной работе была рассмотрениеистория развития науки об организации производства, также приведенапроизводственная структура ОАО «ИКАР», построена структура кадровой службыданной организации.


Список использованныхисточников

I Нормативно-правовые документы

1 Гражданский кодексРФ (часть первая) от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (принят Государственной думой РФ21.10.1994 г.), (ред. от 10.01.2003 г.).

2 Устав ОАО «ИКАР»

II Научно-методическая литература

3 Егорова Т.А.Организация производства на предприятиях машиностроения: учебное пособие. –СПб.: Питер, 2004. – 304с.

4 Жданов С.А.Основы теории экономического управления предприятием: учеб. пособие. – М.:Финпресс, 2000. – 384с.

5 Минаев Э.С.Модуль- 15. Управление производством и операциями. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 256с.

6 Новицкий Н.И.Организация и планирование производства: практикум. – Мн.: Новое знание, 2004.– 256с.

Новицкий Н.И. Организация, планирование и управление производством: учеб.пособие. – М.: Кнорус, 2006. – 320с.

8  Сергеев И.В.Экономика предприятия: учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансыи статистика, 2004. – 304с.

9 Тальмина П.В.Практикум по экономике организации (предприятия). – М.: Финансы и статистика, 2006.– 479с.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту