Реферат: Кадровая политика в организации

Введение

Цель ООО«Интур» - в наибольшей степени удовлетворить запросы клиента поорганизации различных видов отдыха в максимально большем количестве стран,климатических зон и т.д.

Для этих целей напредприятии существует отдел маркетинга призванный выявлять:

- на какиеотели существует наибольший спрос,

- какие турынаиболее популярны,

- какиекатегории людей, и в каком количественном составе пользуются услугамитуристических фирм,

- в какое времягода (месяцы) и куда именно люди предпочитают ездить отдыхать.

Работники этогоотдела занимаются данными исследованиями, на базе которых впоследствиизаключаются контракты с иностранными туроператорами.

В этом работникамотдела маркетинга помогает юридический отдел, который разрабатывает контракты,и следит за правильностью их заключения согласно желанию сторон, как синостранными турфирмами, так и с частными клиентами.

Для привлечениябольшего числа клиентов существует рекламный отдел. Также эту роль выполняютвысококвалифицированные туроператоры, работающие непосредственно с клиентом. Оттого, как они подберут тур их клиенту и как оперативно сработают послезаключения контракта зависит процветание фирмы. Для поставленной задачинеобходимо тщательно отбирать претендентов на роль туроператоров, курьеров имаркетологов, необходимо регулярное повышение квалификации персонала, так какот этого зависит успех компании. Этими вопросами занимается отдел по управлениюперсоналом.

1. Структураорганизации и функции отделов

ООО «Интур»,понимая особую важность в подборе кадров, разрабатывает собственные тесты дляоценки претендентов по следующим параметрам:

- профессиональнаяпригодность к выполнению определенных видов работ;

- способностьпретендента к адаптации в коллективе сослуживцев и отношения с клиентами(коммуникабельность, работа в команде, и т.д.);

-личные качества (организованностьи др.).

Подбор кадровосуществляется в процессе собеседования с претендентом, с учетом результатовтестирования.

Также проверяетсяпрофессиональный уровень при приеме на испытательный срок.

Приветствуется опытработы в данной сфере деятельности, уровень образования.

Обучение и развитиетекущего профессионального уровня сотрудников предприятия

Для того чтобы фирмабыла конкурентоспособна, ей необходимо проводить повышение квалификациисотрудников. Для этого на фирме организуются курсы повышения квалификации сприглашением сотрудников из других фирм подобного рода деятельности(профессиональный обмен знаниями). Проводятся ежемесячные совещания по вопросамтехнологического характера с привлечением службы маркетинга, финансовогоотдела, отдела по управлению персоналом; на которых выясняется, какиенеобходимо предпринять меры по улучшению качества обслуживания клиентов:

- привлечениеновых сотрудников;

- повышениеуровня сотрудников работающих на предприятии;

- разработкановых видов контрактов, туров;

- заключениеновых контрактов с иностранными турфирмами.

Оценка персонала ворганизации

Оценка персонала ворганизации производится для выявления текущего уровня сотрудников организации.

Определяетсянеобходимость в повышении квалификации.

Оценка персоналаорганизации производится для наиболее полного и качественного планированияфинансового результата.

Производится оценкаперсонала для повышения психологической совместимости сотрудников организации,что в конечном итоге ведет к улучшению коммуникаций и обеспечению болеекачественного информационного потока внутри предприятия.

Производитсяпринятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Компенсация завыполненную работу в соответствии с трудовым кодексом

На этом этапеопределяется необходимый уровень заработной платы.

Выясняются методыопределения ставок оплаты труда, в согласованности с действующимзаконодательством. Учитывается, также, необходимость в удовлетворениипотребности персонала в ожидаемой компенсации за их усилия. В переплетении сметодами мотивации, определяются материальные стимулы за особые успехи вработе.

Такжепредоставляются отпуска и льготы по всем предоставляемым услугам (особенносильно это заметно в отношении авиабилетов). Предприятие заключает договор состраховой организацией о медицинском страховании персонала. Оплачиваются листкивременной нетрудоспособности на уровне определенном законом.

2. Должностныеобязанности заместителя генерального директора по работе с персоналом

Заместитель генерального директора поперсоналу имеет следующие обязанности:

Организует управление развитиемперсонала Общества.

Руководит кадровой политикой,определяет ее основные направления в соответствии со стратегией развитияОбщества и принимает меры по ее реализации.

Принимает участие в разработкебизнес-плана Общества, в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

Формирует и контролирует выполнениеПрограммы развития персонала Общества.

Организует работу по обеспечениюподбора, расстановки и использования кадров, по оформлению найма, перевода,увольнения работников.

Обеспечивает создание резерва кадров,в том числе для выдвижения на руководящие должности на основе политикипланирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

Участвует в перспективном кадровомпланировании, обеспечивает подготовку и своевременное предоставлениеаналитических материалов по кадровым и социальным вопросам Общества,составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем иподготовку возможных вариантов их решения.

Организует работу попрофессиональному развитию работников Общества на основе единойперсонал-технологии, включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновьпринятых работников, производственное обучение, повышение квалификацииперсонала, научно-информационное обеспечение работников, аттестацию и ротациюкадров, профориентационную работу в регионе.

Координирует работу по повышениютрудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкойполитики материального и морального стимулирования, улучшения условий труда,повышения его содержательности и престижности, рационализации структур иштатов, укрепления дисциплины труда.

Координирует проведение исследованийпо созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению иобобщению передового опыта в области организации труда, оценки персонала,профотбора и профориентации, внедрение методических разработок в практику,участвует в подготовке проектов локальных нормативных актов, касающихсяперсонала, разрабатываемых в Обществе.

Руководит разработкой и применениемсистемы материального стимулирования персонала Общества с учетом спецификимотивации труда различных категорий работников; обеспечивает организациюзаработной платы персонала Общества.

Руководит социальными процессами сцелью создания в Обществе благоприятного социально-психологического климата,стимулирования и развития форм участия работников в управлении производством.

Руководит предоставлением персоналуОбщества и членам их семей социальных и трудовых гарантий и льгот, условий дляутверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использованиясвободного времени.

Совершенствует процессы управленияперсоналом Общества на основе внедрения социально-экономических методовуправления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банкаданных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применениясредств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Осуществляет методическое руководствои координацию деятельности структурных подразделений в части развитияперсонала.

От лица Общества (как Работодателя)руководит процедурой согласования условий коллективного договора; осуществляетвзаимодействие по вопросам своей компетенции с трудовыми коллективами,профсоюзным комитетом и другими представительными органами работников (если таковыеимеются в Обществе).

Обеспечивает издание внутрифирменнойгазеты.

Руководит работой Службы,обеспечивает подбор, расстановку, повышение квалификации руководителей испециалистов Службы.

Представляет генеральному директорупредложения по организационной структуре и штатам Службы, по найму и увольнениюработников Службы.

Организует проведение необходимогоучета и составления отчетности о деятельности Службы.

Соблюдает требования инструктивныхдокументов Общества к работе на персональных компьютерах.

3. Мотивацияперсонала

В 000«Интур» осуществляется мотивация, основанная на внутреннем миречеловека (так называемая внутриличностная теория). Каждый сотрудникорганизации, проявивший инициативу, поощряется материально. Также постояннообращается внимание на качество условий труда. Таким образом, можно сказать,что применяется двухфакторная теория Херцберга.

В основе этой теориилежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовоеповедение работников - факторы, связанные с внешними условиями(контекстом).

Создание условий нарабочем месте

Для обеспечениядействия двухфакторной модели мотивации необходимо создание комфортных условийна рабочем месте сотрудников предприятия.

Это, тем болеенеобходимо, когда речь идет о постоянной работе за компьютером. А этопроисходит, поскольку большая часть информации содержится в компьютере или винтернете.

Производится анализэргономики рабочих мест. Устанавливаются перерывы необходимые для обеспеченияустойчивости к усталости и, соответственно, уменьшении вероятности совершениясотрудниками ошибок.

Производитсянеобходимое обновление основных средств, наиболее соответствующих самым строгимпоказателям эргономики и электромагнитной безопасности.

В помещении фирмысуществует специально оборудованная комната отдыха.

Организациякоммуникации

Внутри фирмысуществует внутренняя телефонная связь. Связь с внешним миром осуществляетсяпосредством сотовых телефонов, которые сотрудникам оплачивает фирма, обычнаятелефонная связь с многоканальными тел. аппаратами и через интернет.

Приветствуетсяинициатива, исходящая от непосредственных исполнителей поручений, проводитсяконтроль со стороны руководителей отделов, для улучшения отношений внутриколлектива часто приглашается психолог, производится организация совместногоотдыха и досуга для обеспечения сплоченности коллектива фирмы, когда сотрудникчувствует себя частью целого, членом семьи.

Заключение

Руководство 000«Интур» в целом, можно сказать, ведет правильную политику управленияперсоналом в организации, что помогает долгое время держаться и процветать наконкурентоспособном рынке туристического бизнеса.

На предприятииприменяются методы организации управления персоналом, дающие ощутимый результатсреди сотрудников фирмы. Престижность работы в 000 «Интур»подтверждает всегда высокий конкурс среди претендентов на вакансии, что,конечно, дает много преимуществ при отборе наиболее квалифицированных кадровдля работы на фирме.

Рекомендации,которые можно дать, касаются расширения ассортимента предоставляемых услуг, чтоконечно, может потребовать увеличение персонала на предприятии, быть можетпоявления новых отделов, новых видов деятельности, связанных с сотрудничествомс внешними организациями, потребует тактических изменений в управленииперсоналом. В остальном менять, видимо, ничего не надо.