Реферат: Вклад П. Друкера в современный менеджмент
Содержание:
1.Введение 3
2. Основныеидеи и концепции, разработанные П. Друкером 4
2.1.Управление поцелям 6
2.2.Концепция предпринимательского общества 7
2.3.Общество знаний 11
2.4.Теориябизнеса 13
2.5.Эффективность 15
3.Заключение 18
4.Списоклитературы 20
1. Введение
ПитерФердинанд Друкер (Peter Ferdinand Drucker) является одним из самыхизвестных ученых в области менеджмента и автором многих книг по проблемамуправления. Его работы широко известны в мире. Родился Питер Ф. Друкер в 1909году в Вене (Австрия). Будущий гуру получил образование на родине и вВеликобритании, после чего работал репортером газеты во Франкфурте (Германия),параллельно готовясь к защите докторской диссертации. Позже Друкерработал экономистом в лондонском филиале одного из крупных международныхбанков, а в 1937 году переехал в США. В Америке, в Беннингтонском колледже иВысшей школе бизнеса Нью-Йоркского университета он начал преподавательскуюкарьеру. 21 июня 2002 года Питер Друкер получил Медаль свободы из рукПрезидента США Джорджа Буша. Он был лауреатом почетных докторских степенеймножества университетов по всему миру. Последние годы жизни Питер Друкер провелв Клермонте, штат Калифорния. Отойдя от активной деятельности, он, тем неменее, продолжал консультировать. 11 ноября 2005 года Питер Друкер скончался,не дожив восьми дней до своего 96-летия.
Питер ФердинандДрукер—знаменитый писатель, консультант и теоретик в области менеджмента.К его консультациям обращались руководители крупнейших мировых корпораций,некоммерческих организаций, правительственных структур. Друкер написал 31книгу, которые были переведены на более чем два десятка языков. Тринадцатьиз них посвящены экономике, политике, общественной жизни, а пятнадцатькниг — менеджменту. Также он издал две повести и автобиографию, былсоавтором книги по японской живописи. Главным вкладом ученого являетсясистематизация знаний по проблемам управления и выделение менеджмента вотдельную науку. Современное общество сегодня из индустриального превращается в«общество управляющих», поскольку именно эта категория работников выходит на первостепенныепозиции. Именно феноменом менеджмента можно объяснить, почему на предприятияхвсе больше и больше используется труд высококвалифицированных работников. Ниодно общество, ни одна социальная система прежде не могли себе позволить этого.И именно управление в состоянии использовать постоянно углубляющееся разделениетруда, объединить работников разных специальностей и привести их к достижениюобщих целей. Роль управления в том и состоит, чтобы превратить знание и образованностьв непосредственную производительную силу общества, в то, что называется истиннымкапиталом любой экономики. Почти 150 лет тому назад понятие «менеджмент», саманаука управления были неизвестны. С тех пор, согласно Друкеру, управлениерадикально изменило всю систему социально-экономических отношений ввысокоразвитых странах мира. В своих работах Друкер прослеживает весь путь этойтрансформации, показывая, как управление создало мировую экономику, установилоновый экономический порядок. Он останавливается на анализе тех проблем, скоторыми сталкиваются и встретятся в будущем управляющие развивающихся иразвитых стран, делая акцент на тех принципах управления, которые помогутуправляющим создавать преуспевающие предприятия по всему миру.
2. Основные идеи и концепции, разработанные Питером Друкером.
Живя и работая в Лондоне, Питер Друкер выпускает своипервые книги (1939 и 1942 гг.): «Конец экономического человека» и «Будущеепромышленного человека». Идеи, высказанные Друкером в данных работах,заинтересовали одного из руководителей «Дженерал Моторс», который пригласил егопровести исследование высшего управленческого звена компании и основныхпринципов его функционирования. На основе данного исследования и опыта работы вконсалтинговых проектах, выполнявшихся им для других крупных корпораций(«Дженерал Электрик», «Сиарс, Робак») Друкер выпустил еще две работы: в 1946году – книгу «Концепция корпорации», а в 1954 году – «Практика менеджмента». Вкачестве выводов, основанных на этих работах, автор определил отсутствиепонятия менеджмент, как профессии: менеджеры не осознают, что выполняют
набор функций менеджера. Друкер считал что: «Умение принимать верные решения — самый важный навык для всехуровней менеджмента». Друкер также выделил 3основополагающие функции менеджера:
1) управление бизнесом;
2) управление менеджерами;
3) управление работниками.
Третьим важным выводом было определение бизнеса, какфирмы, включающее 3 понятия. Во-первых, как «бизнеса», то естьэкономического института, образованного для создания продукции, удовлетворяющейзапросы рынка, клиентов фирмы. Во-вторых, как гуманитарной и социальной «организации»,нанимающей людей и обязующейся платить им за труд. В-третьих, как«социального института», интегрированного в общество и потому подверженного влияниюобщественных интересов. Главным в первых книгах Друкера является попыткапредставить управление в виде систематизированной суммы знаний, то есть новойнаучной дисциплины. Друкер сделал вывод, что успехи ведущих корпораций СШАсвязаны с использованием одних и тех же приемов эффективного руководствабизнесом. К ним ученый относил децентрализацию принятия оперативных решений,оптимизацию численности управленческого персонала, «обогащение» труда, четкое осознаниесвоей принадлежности к конкретному бизнесу. Наиболее существенным вкладомученого в теорию менеджмента считается анализ самых важных из подобных методов,позволивший ему разработать концепцию «управления по целям».
2.1. Управление по целям.
Центральная идея данной концепции – в множественностицелей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но инацеленность на долгосрочный успех). Задача рационального менеджера состоит всбалансировании различных целей организации. Определенность целей для каждойсферы управленческой деятельности позволяет: во-первых, объяснять весьспектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках; во-вторых,проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих, предсказывать поведениефирмы; в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия,а не после их реализации; в-пятых, улучшать будущую деятельность на основеанализа прошлого опыта. Использование механизма управления по целям как методаповышения эффективности организации позволяет объединить планирование иконтроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработкицелей и стимулирует процессы обратной связи. Другим важным достоинством этойконцепции является соединение задач, стоящих перед отдельным менеджером, собщими целями фирмы. Управление по целям, таким образом, предполагает, чторуководство организацией является функцией группы менеджеров, а неисключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частьюуправления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников,высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие ввыработке решений. Друкер определил набор целей, определяющих долгосрочныйуспех, в который входят совершенствование положения компании на рынке,производительности труда, показателей прибыльности, инновационной активности, физическихи финансовых ресурсов, деятельности менеджеров и развития их способностей, деятельностиработников и отношения их к труду,
ответственности компании перед обществом.
2.2. Концепция предпринимательского общества.
ПитерДрукер в 1984 г. издает книгу под названием «Рынок: как выйти в лидеры.Практика и принципы». В этой работе Друкер вводит термин «революция вуправлении», подразумевая под ним инновационную деятельность ипредпринимательство. Автор пишет, что они (инновационная деятельность ипредпринимательство) помогают достичь тех изменений, которых пытались добитьсяс помощью различных исторических революций, но только без кровопролития,гражданской войны, концентрационных лагерей и экономических провалов.Созидательные функции инновационной деятельности и предпринимательстваотличаются целенаправленностью, определенностью и контролируемостью. Друкерговорит о необходимости предпринимательского общества, в котороминновационность и предпринимательство были бы устойчивым, нормальным иобязательным явлением. От руководителей всех учреждений требуется, чтобы онипревратили инновационность и предпринимательство в нормальную, непрерывную,каждодневную деятельность, в практику их личной работы и работы их организации.Таким образом, менеджер выходит на первую роль, и возникает понятие«менеджер-предприниматель». Друкер отмечает, что предпринимательство носитболее качественный характер, а предпринимателем считает того, кто создает принципиальноновые товары или услуги. Кроме того, Друкер трактует сферы предпринимательства:мелкий бизнес, внутрифирменное предпринимательство (технологическое, организационное),предпринимательство в социальной сфере (новые подходы к мотивации труда). Всвоей работе Питер Друкер выделяет также условия становления и существованияпредпринимательского общества. Первоочередной задачей государственной политикии мер, которые необходимо проводить в предпринимательском обществе, авторсчитает определение областей отказа, то есть тех направлений, в которыхинновационная и предпринимательская деятельность не приносят желаемыхрезультатов. Так, по его мнению, планирование в традиционном понимании несовместимо с предпринимательским обществом и предпринимательской экономикой. Посвоей сути инновационные мероприятия должны быть децентрализованы, оперативны, конкретныи должны носить микроэкономический характер. Лучше всего сделать так, чтобы ониреализовывались постепенно, были бы гибкими и результативными. Автор такжепредостерегает, что не стоит считать инновациями только развитие высокойтехнологии. Наиболее вероятным результатом политики, способствующей развитиютолько высокой технологии, может быть очередное дорогостоящее фиаско. Преждевсего, высокая технология – лишь одна из областей инновационной ипредпринимательской деятельности, но отнюдь не единственная. Основная массанововведений приходится на другие области. Друкер определяет два участка, вкоторых предпринимательское общество требует проведения инновационных мероприятийсоциального характера. Первый участок – политика, направленная на социальнуюзащиту резервной рабочей силы. Абсолютное количество людей, не имеющих работы,невелико. Но дело в том, что производственные рабочие, занятые в традиционныхотраслях, сконцентрированы в очень немногих местах. Они имеют ограниченнуюстепень свободы, то есть ограничены в смене работы, места жительства и т.д. Онине обладают ни достаточным образованием, ни высокой квалификацией, нисоциальной компетентностью, ни уверенностью в собственных силах. Эта категорияработников в развитых странах образует тот слой, уровень образования и общейкультуры которого не претерпел радикальных изменений в этом столетии. Но этирабочие составляют самую высокооплачиваемую группу в индустриальном обществе.Если
общество не проявит заботу об их трудоустройстве – пусть даже предоставлением имменее высокооплачиваемых рабочих мест, — они превратятся в сугубо отрицательнуюсилу. Эта проблема разрешима при условии превращения экономики впредпринимательскую. Новые предприятия, открытые в рамках предпринимательскойэкономики, создают новые рабочие места. Но даже если предпринимательскаяэкономика и создает новые рабочие места, все равно необходимы организационныемеры по подготовке и трудоустройству высвобожденных из традиционных индустрийработников. Самостоятельно они этого сделать не смогут. Если не принять этихмер, то высвобожденная индустриальная рабочая сила будет оказывать возрастающеесопротивление всему новому, включая средства своего собственного спасения. Другоенеобходимое социальное нововведение отличается своей радикальностью, сложностьюи необычайностью. Оно заключается в организации систематической замены изжившейсебя социальной политики и устаревших структур сферы обслуживания, посколькуактивный период социальной политики
весьма ограничен, и ограничен период эффективной деятельности обслуживающихучреждений. Помимо этих двух инновационных мероприятий социального характера Друкервыделяет в качестве одного из важнейших условий функционирования предпринимательскогообщества налоговую политику. Она важна и как инструмент, оказывающийвлияние на поведенческие нормы экономических агентов, и как символ ценностей иприоритетов общества. В настоящее время в развитых странах избавление оттрадиционных нерациональностей прошлого сурово наказывается существующейналоговой системой. Не менее важным инструментом, чем налоговая ибюджетно-фискальная политика, направленная на поощрение предпринимательства(или, по крайней мере, не сдерживающая его), является защита новых предприятийот необходимости выполнять правительственные задания бюрократического характера(отчетность, справки и т.п.). Эти расходы выражаются не только в финансовыхиздержках, связанных с недоиспользованием наиболее квалифицированногоперсонала, его
рабочего времени и сил. Эти издержки невидимы, потому что напрямую не
фигурируют в бюджетах правительства, а скрыты, например, в счетах врача,
медицинская сестра которая тратит добрую половину своего рабочего времени на заполнениевсевозможной официальной отчетности.
Питер Друкер определил и первостепенную задачу, стоящуюперед членами предпринимательского общества и относиться к которой следует какк благоприятной возможности для собственного роста: непрерывное обучение и переобучение.Забота о личном росте и профессиональной карьере мотивирует индивидуальныхчленов предпринимательского общества во все большей степени брать на себяответственность за свое непрерывное обучение и переобучение. Они не могут болееруководствоваться тем представлением, что знания, полученные в
детстве и в юношестве, будут служить им «фундаментом» на всю оставшуюся жизнь.Заложенные в ранние годы знания следует рассматривать как «стартовую площадку»для разбега, взлета, а не как базу для возведения здания, в котором собираешьсяпровести всю жизнь.8 Люди должны быть готовы к тому, чтобы самостоятельноопределять для себя направления своей деятельности.
Интенсивность обновления знаний и навыков зависит от уровня исходной подготовкии того, насколько их профессиональная карьера связана с
предпринимательством. В этом отношении большое значение имеет область
деятельности работников. Например, навыки, полученные плотником в годы
учения, могут служить ему верой и правдой без значительных изменений лет сорок,то есть практически до конца его экономически активной жизни. Что же касается врачей,инженеров, учителей, юристов, менеджеров и т.п., то они должны исходить изтого, что приобретенные ими знания, навыки и умения устаревают лет через пятнадцать.Специалисты этого уровня должны быть готовы к тому, что через полтора десяткалет после освоения ими знаний и навыков на настоящем уровне, им фактическипридется решать совершенно другие проблемы, перед ними будут стоять иные цели,и во многих случаях их профессиональная «карьера» может пойти в иномнаправлении. Из данных рассуждений вытекает следующая концепция Питера Друкера– концепция «общества знаний».
2.3. Общество знаний
Основной идеей концепции общества знаний является выражениесамого
Петера Друкера: «В обществе знаний менеджеры должны быть готовы отказатьсяот всего, что они знают». В подобном обществе знания являются первостепенным ресурсоми всеобъемлющим ресурсом и для индивидуумов, и для экономики в целом. Такиетрадиционные факторы производства, как земля, труд и капитал, не исчезают, ноотходят на второй план. Они могут приобретаться и достаточно легко приобретаютсякак раз с помощью специализированных знаний. Согласно данной концепции,появляется новый тип работника – работник, обладающий знанием (knowledgeworker). Друкер выделяет две категории работников: управленцы и специалисты (менеджерыопределенного уровня, консультанты, программисты, пользователи программногообеспечения и т.п.).
Пользователи и программисты могут работать каксамостоятельно, так и в
компании. Основное отличие их деятельности в том, что они создают продукт собственнымисредствами, не используя средства компании. Возникает справедливый вопрос: какуправлять такими работниками? Отвечая на этот вопрос, Друкер рассмотрел тритипа команд:
· парный теннис,характеризующийся высокой взаимозависимостью
партнеров, необходимостью увязки их сильных и слабых сторон и отсутствиемсвободы;
· бейсбол, гдеместо и функции каждого игрока строго определены и четко сформулированы;
· американскийфутбол со значительно большей степенью свободы, по
ходу игры любой игрок может брать инициативу на себя и выполнять различныефункции.
Друкер считает, что структуру и тип работы большинстваорганизаций можно сопоставить с той или иной категорией спортивных команд ивыбрать
соответствующий стиль работы с персоналом. Друкер также отмечает, что динамиказнаний четко предписывает менеджерам, что каждая организация должна строить управлениеизменениями по своей собственной системе, близкой именно этой организации. С однойстороны, это означает, что каждая организация должна быть готова к отказу отвсего, что она
делает. Менеджеры должны учиться через определенное количество времени
относительно каждого процесса, каждого продукта, каждой процедуры и политики периодическизадаваться вопросом: «Если мы этого уже не делаем, следует ли это делать, знаято, что мы сейчас знаем?» Если на этот вопрос будет отрицательный ответ, долженвозникнуть следующий вопрос: «Так что же нам делать сейчас?» И организациядолжна что-то предпринимать именно для разрешения этой проблемы, а не призыватьк проведению другого исследования. Организация должна уметь отказываться откакой-либо неперспективной и невыгодной деятельности, а не старатьсяпролонгировать жизнь какому-то успешному на сегодня продукту производства.Иногда подобная стратегия приносить большую выгоду, чем последняя.
С другой стороны, святой долг каждой организации посвятить себя созданию чего-тонового. Для данной идеи характерно утверждение того, что каждое управление входе своей деятельности должно использовать три основных принципа. Во-первых,процесс, названный японцами кайзен, который предполагает продолжениеусовершенствования продукта компании. Цель кайзена таким образомусовершенствовать продукт или услугу, чтобы через два – три года они смоглистать действительно отличным (от «отличаться») продуктом или услугой. Во-вторых,каждая организация должна учиться использовать свои знания для развитиясобственного успеха и дальнейшего его применения, а не только почивать налаврах. В-третьих, каждая организация должна учиться инновационной деятельностикак систематическому процессу. Без учета этих трех принципов основанная назнании организация очень скоро изживет себя, потеряв производительнуюспособность и вместе с ней возможность привлекать и удерживать профессиональныхработников, обладающих специализированными знаниями, от которыхпроизводительность и зависит.
2.4.Теория бизнеса.
Еще одна концепция, разработанная Питером Друкером, — концепция теории бизнеса. Она построена на попытках ответить на вопрос, чтопроизошло с известными фирмами в 80-90 годах. Автор проанализировал причиныкризисов крупных корпораций (например, «Дженерал Моторс» и «ИБМ») и сделал соответствующиевыводы. Для «Дженерал Моторс» главной проблемой стала утрата понимания своегорынка, а для «ИБМ» – своего продукта, то есть компании не смогли адаптироватьсвою теорию бизнеса к современным условиям. Главной же разработкой Друкерастали три элемента, из которых состоит теория бизнеса. Первый элемент –представление об окружающей среде организации: общество и его структура, рынок,потребитель и технология. Второй элемент – представление о специфической(особой) миссии организации. Третий элемент – представление о ключевыхвозможностях компании или стержневая компетенция – совокупность возможностей,определяющих конкурентные преимущества и необходимых для выполнения миссииорганизации. Автор отмечает, что эти три пункта обманчиво просты. Обычно на выработкучеткой, полноценной и действенной теории бизнеса уходят годы интенсивнойработы, размышлений и экспериментов. Для достижения успеха организация должнаработать на износ и развиваться по своему собственному пути. Чтобы теориябизнеса была действенной, следует учитывать четыре важных момента:
1.Представления об окружающей среде, миссии организации и стержневой
компетенции должны соответствовать действительности. То есть необходимо
учитывать изменения, происходящие в обществе, его структуре, а соответственно впотребностях и возможностях потребителей, и уже, исходя из этого, каким-то образомразвивать и изменять свой бизнес.
2. Представления об этих трех элементах должны соответствовать друг
другу. Возможно, это было самой сильной стороной «Дженерал Моторс»,
определяющей доминирующее положении компании в течение десятилетий. В компаниибыло замечательное сочетание представления о рынке и об оптимальном процессепроизводства. В середине 20-х годов компания решила, что ей также необходимысовершенно новые, неизвестные до сих пор ключевые возможности: финансовыйконтроль производственного процесса и теория распределения капитала. Врезультате появились современный учет издержек и первый рациональный процессраспределения капитала.
3. Все сотрудники организации должны знать и понимать ее теорию бизнеса.
Это просто осуществить на начальном этапе деятельности организации. Однакос постепенным ее становлением и приходом к успеху все больше и больше проявляетсятенденция считать теорию бизнеса чем-то само собой разумеющимся. Затем в работеорганизации появляется некая небрежность, она начинает «срезать углы». Компанияначинает делать то, что кажется подходящим, а отнюдь не то, что являетсяправильным. Она перестает задумываться, задаваться вопросами. Она помнитответы, но забывает задавать вопросы. Теория бизнеса становится культурой.Однако культура не является заменой дисциплины, а теория бизнеса – это преждевсего дисциплина.
4. Теория бизнеса должна постоянно проверяться. Она не выгравирована на
камне. Она состоит из предположений о вещах, находящихся в постоянной
динамике, движении – общество, рынки, потребители, технологии. Таким образом, саматеория бизнеса должна предполагать возможность ее изменения.
2.5. Эффективность.
В 1966 году Питер Друкер выпустил книгу под названием«Эффективный
управляющий». Интересно то, что в этой работе ученый выступил не только вкачестве теоретика, но и в качестве практика, дающего конкретные советы. Авторпишет, что эффективности нельзя научить, но можно и нужно научиться самому. Онговорит, что управляющие, которые не в состоянии направить свою деятельность вэффективное русло, вряд ли смогут правильно управлять своими сослуживцами иподчиненными. Управляющие, не знающие, как эффективно организовать собственныйтрудовой процесс, показывают дурной пример для окружающих. Для того, чтобыэффективно работать, еще недостаточно быть трудолюбивым, хорошо информированнымили обладать высокими интеллектуальными способностями. Эффективность – этонечто самостоятельное и особенное. Однако для того, чтобы быть эффективным,совсем не обязательно иметь особые способности, склонности или приобретенныенавыки. Эффективность управляющего выражается в его способности выполнятьопределенные – достаточно простые – задачи. Эффективность слагается изнескольких практических компонентов. Друкер выделяет пять основных элементовдля повышения эффективности труда работника управления. Во-первых,эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время. Умениеконтролировать свое время является важнейшим элементом производительной работы.Этот шаг носит чисто методический характер: регистрация времени, ведениеконтрольных записей с его замерами. Это заставляет работника более внимательновзглянуть на то, куда он тратит свое время, на свою деятельность и цели, что взначительной степени повлияет на уровень и качество выполняемой работы. Во-вторых,эффективные управляющие должны концентрироваться на достижениях, выходящих зарамки своей организации. Им следует быть нацеленными не на выполнение работыкак таковой, а на конечный результат. Хороший управляющий, прежде чем приступитьк выполнению того или иного задания, задают себе вопрос: «Каких результатов ядолжен достичь?» Сам процесс работы и ее методы отходят для него на второйплан. Управляющий приучается анализировать свою роль в организации и определятьсвой вклад в ее деятельность. Ответы на поставленные вопросы должны вести кповышению требований к самому себе, к размышлениям относительно собственныхцелей и целей организации, а также к определению ценностей. Самое главное,вопросы должны натолкнуть на мысль о необходимости повысить показатели своейработы. Они стимулируют управляющего на принятие на себя большейответственности и отказ от роли подчиненного лица, для которого хорошо все то,что устраивает начальство. Иными словами, концентрируясь на собственном вкладе,управляющий приучается ориентироваться не на средства как таковые, а наконечные цели. В-третьих, эффективные управляющие должны строить своюдеятельность на преимущественных, сильных качествах, как собственных, так ируководителей, коллег и подчиненных, а также обязаны отыскивать положительныемоменты в конкретных ситуациях. Нельзя начинать работу с решения нереальных наданный момент задач. Активизация сильных сторон характера находит свое отражениев поведении. Это уважение личности как своей собственной, так и других. Этосистема ценностей и действий. Но это снова учение в процессе выполнения работыи саморазвитие на практике. Акцентируя сильные качества, управляющий объединяетиндивидуальную цель и потребности организации, индивидуальные способности ирезультаты работы организации, индивидуальные достижения и возможностиорганизации. В-четвертых, эффективные управляющие концентрируют свое вниманиена нескольких важнейших участках, в которых исполнение поставленных заданий принесетнаиболее ощутимые результаты. Они должны научиться устанавливать приоритетныенаправления работ и не отклоняться в их выполнении. Пустая трата сил и времениприводит к самым отрицательным результатам. В центре внимания на данном этапе –функциональные показатели управляющего и организации.
Анализируется не то, что происходит, а то, что хочется, чтобы произошло в окружающихусловиях. Развитию в данном случае подлежит не информация, а характер:предусмотрительность, уверенность в своих силах, смелость. Другими словами,здесь развивается лидерство, основанное на целеустремленности, решительности иуверенности. И в-пятых, эффективные управляющие должны приниматьэффективные решения. А это, прежде всего вопрос системности, то есть процессвыполнения задания должен проходить в нужной последовательности. Следуетпомнить, что эффективное решение – это всегда суждение, основанное, скорее, нанесовпадении мнений, чем на согласованности по фактам. Чрезмерная поспешностьведет к принятию неверных решений. Решений должно быть немного, но все онидолжны быть фундаментальными. В принятии решений нужно руководствоваться вернойстратегией, а не сиюминутными тактическими соображениями. Автор самое большеевнимание уделяет саморазвитию управляющего, играющему огромную роль в егостановлении как эффективного работника. Он должен приобрести соответствующиезнания и умения. Он должен освоить множество новых для себя навыков по мересмены деятельности. Но любые навыки и знания мало чем помогут руководителю, еслион не будет развивать себя под углом зрения эффективности. Саморазвитие управляющегов целях повышения собственной эффективности является центральным звеном в развитииорганизации. В той мере, в какой управляющие стремятся приносить конкретнуюпользу, они поднимают функциональный уровень организации, в которой работают. Врезультате организация не только становится способной на более производительнуюдеятельность, она приобретает возможность выполнять самые различные функции и стремитсяк самым разным целям.
3. Заключение.
Главным вкладом Питера Друкера в современную теориюменеджмента является то, что он смог собрать и систематизировать знания многихученых о проблемах управления, выделив его тем самым в отдельную науку.Безусловно, огромную роль играют и собственные разработки ученого, он обладалпотрясающим даром формулировать идеи, которые потом становились постулатамименеджмента, связанные с конкретизацией и объяснением процессов, происходящих ворганизации на пути к совершенствованию ее структуры, производительности иудовлетворению потребностей потребителей. Учитывая то, что сегодня национальныеприродно-климатические богатства все более утрачивают свое былое значение и дляэкономического роста, и для культурного развития любой страны, после прочтенияработ Друкера начинаешь лучше понимать не
просто важность фактора управления в современном обществе, но и превращение егов главный, решающий фактор прогресса человеческой цивилизации.
По Друкеру можно выделить следующие принципы управление:
1. Управление – неотъемлемая часть человеческого бытия. Безнего
невозможна никакая совместная деятельность людей. Управление позволяет сделать сильныестороны людей эффективными, а слабости – не имеющими значения.
2. Управление глубоко вошло в культуру любой страны. И здесь большое
значение имеет обратная связь: воздействие культурных и исторических традицийна управление.
3. Задача управления – установить в организации такую системуясных и
простых целей и ценностей, которая сделала бы всех работников союзниками в ихдостижении.
4. В задачу управления также входит: предоставлениепредприятию и
каждому его работнику возможности расти и развиваться. Непрерывные подготовки ипереподготовки должны войти в плоть и кровь любой организации на всех уровнях.
5. Выполнение работы каждым сотрудником должно базироватьсяна личной
ответственности за порученное дело. Каждый должен четко представлять свои обязанностии иметь возможность оценивать свой личный вклад в общее дело.
6. От управления также зависит контроль за всеми параметрами
деятельности организации.
7. Наконец, всегда нужно помнить, что главный конечныйрезультат деятельности предприятия – удовлетворение потребителя.
4. Список литературы.
1. Катькало В.С. Питер Друкер и современный менеджмент //Вестник
СПбГУ.1995. Серия 5, вып.3 (№ 19).
2. Питер Ф.Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика ипринципы.
Москва, 1992.
3. Питер Ф.Друкер. Эффективный управляющий – Москва: BCI,1994.
4. Майкл Мескон. Основы менеджмента. Майкл Мескон, МайклАльберт, Франклин Хедоури, Москва, изд. Дело, 1996.