Реферат: Разработка управленческого решения

содержание

ВВЕДЕНИЕ

I.РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ ПРИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1Типология управленческих решений

1.2Этапы и методы управленческих решений

1.3Видыи организация карьеры

II. Анализ функциональных обязанностей приуправлении персоналом

2.1Общая характеристика учреждения

2.2Анализ структуры и динамик рабочей силы ФГОУ СПО ППЭТ

III.ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ1

ПРИЛОЖЕНИЕ2

ПРИЛОЖЕНИЕ3

ПРИЛОЖЕНИЕ4

ПРИЛОЖЕНИЕ5


ВВЕДЕНИЕ

Принятие решений — это важный компонент деловогоуспеха.

Б. Швальбе

Каждыйдень в нашей жизни мы принимаем решения — большие и малые, связанные сбизнесом, с личными и общественными делами

Своевременноепринятие правильного решения — главная задача любого менеджера. Неправильноерешение может дорого стоить компании, иметь фатальные, непоправимыепоследствия. Поэтому важно, чтобы процесс принятия решений был хорошо известенлюбому менеджеру.

Принятиерешений — это важный компонент делового успеха. Вот почему необходимо знатьтехнику, факторы эффективности, методы и принципы принятия решений. Даннаяглава и раскрывает подробно эти вопросы, акцентируя внимание на их достоинствахи недостатках.

Процессуправления связан с непрерывной разработкой и принятием решений. Решениявырабатываются в каждом цикле управления, на всех его стадиях и при выполнениикаждой функции. Задача по принятию решений, в конечном счете, сводится ксогласованию целей отдельных исполнителей, координации их взаимодействий.Именно по средствам принятия и реализации решений осуществляется сам процессуправления.

Решение- это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономическогообоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретнойцели.

Разработкарешений предусматривает развитие объекта управления и выбор регулирующихвоздействий на него с целью достижения определенных технико-экономическихпоказателей.

Решение являетсярезультатом оценки ситуации путем обработки информации и выступает как продуктуправленческого труда, а информация в этом случае становится предметом труда.Все решении должны быть подчинены главной цели — выполнению поставленных задач.

Впервой главе рассмотрены теоретические подходы к системе управления персоналом.Основные принципы и методы организации работы с персоналом, проанализированысистемы управления персоналом. Рассмотрены главные аспекты этапов и методовуправленческих решений предприятия.

Вторая глава курсовойработы показывает насколько эффективно теоретические знания в сфере управленияперсоналом, применяются на предприятии, раскрывает сильные и слабые стороныкадровой службы учреждения ФГОУ СПО ППЭТ.

В третьей главерассматривается проект мероприятий по совершенствованию разработки и решенияуправленческого решения учреждения ФГОУ СПО ППЭТ.

Этой курсовой работой я хочу показать, как в наше времяпроисходит найм и отбор персонала, с какими трудностями приходится сталкиваетсяработодателю в поисках нужного работника, и какие препятствия стоят на путикандидата на работу.


I. Разработка управленческого решения при управленииперсоналом

 

1.1 Типология управленческих решений

Необходимость выделенияотдельных этапов в процессе принятия решения и их содержание во многом зависятот характера решаемой проблемы. Градацию принимаемых решений по численностиальтернатив, основную на разработке Л.Планкетта и Г.Хейла, можно представить вследующей форме.

ü  Стандартноерешение. Рассматривается фиксированный наборальтернатив, применимы основные этапы принятия решений.

ü  Бинарноерешение (имеются две альтернативы действия – «да»или «нет»). Отличаются высокой степенью связанной с ниминеопределенности. Крайний характер альтернатив заставляет тех, кто принимаетрешения, занимать полярно-противоположные позиции, что зачастую парализуетвыбор. Ограничения типа «да/нет», «делать/ не делать» резкосужают возможности выбора. Поэтому очень многие решения следует представлять втаком виде. Многие бинарные решения возникают в результате того, что непроводится необходимый анализ проблемы. Однако в некоторых случаях бинарныерешения оправданы.

ü  Многоальтернативноерешение (имеется очень широкий спектральтернатив). Стандартный процесс принятия решения предполагает, чтоуправляющий задает набор критериев, а затем сравнивает в соответствии с нимикаждую данную альтернативу с каждой другой. Однако такая процедура не осуществима,если существует несколько сотен альтернатив. Поэтому список критериевнеобходимо преобразовать в абсолютную шкалу измерения, что позволит оценитькаждую альтернативу по себе.

ü  Инновационное(новаторские) решение. В случае принятия инновационногорешения управляющий сталкивается с такой ситуацией, когда нужно сделать выбор приотсутствии очевидных готовых альтернатив.

1.2 Этапы и методы управленческих решений

Управленческоерешение – это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономическогообоснования и выбора альтернативы из множества вариантов для достиженияконкретной цели менеджмента.

Принятиерешений, так же как и обмен информацией, — составная часть любой управленческойфункции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процессауправления и связана со всеми участками и аспектами управленческойдеятельности. Процесс принятия решений довольно точно отражает реальныепроблемы, отношения и связи, сложившиеся в организации, а непрерывнаяпоследовательность решений характеризует непрерывность процесса управления.Более того, только изучение процесса разработки и реализации решений даетвозможность оценить содержательную сторону управления, так как содержаниеуправления раскрывается в содержании принимаемых решений. Поэтому так важнопонять природу и сущность решений.

Принятие решения —это процесс анализа, прогнозирования и оценки ситуации, выбора и согласованиянаилучшего альтернативного варианта достижения поставленной цели.

Следовательно, процесс принятия решения — это процессвыбора лицом, принимающим решение, наиболее эффективного варианта из множества альтернатив.

Данный процесс —это деятельность, осуществляемая по определенной технологии с использованиемразличных методов и технических средств, направленная на разрешениеопределенной управленческой ситуации путем формирования, а затем реализациивоздействия на объект управления. В организационном аспекте данный процесспредставляет собой совокупность закономерно следующих друг за другом вопределенной временной и логической последовательности этапов, между которымисуществуют сложные прямые и обратные связи. Каждому этапу соответствуютконкретные трудовые действия, направленные на выработку и реализацию решения.Эту повторяющуюся систему действий принято называть технологией процессавыработки и реализации решений.

На любом уровнеменеджер должен справляться с целым потоком решений. Некоторые решения похожина те, которые были приняты ранее, другие — совершенно новые, при этом стольважны, что требуют тщательного обдумывания. Решения иногда следует приниматьсамостоятельно, иногда — взаимодействуя с другими людьми.

Всеметоды принятия управленческих решений можно объединить в три группы:

1.Неформальные методы принятия решений основываются на аналитических способностяхлиц, принимающих управленческие решения. Это совокупность логических приемов иметодики выбора оптимальных решений руководителем путем теоретическогосравнения альтернатив с учетом накопленного опыта. В большей части неформальныеметоды базируются на интуиции менеджера.

2.Коллективные методы обсуждения и принятия решений. Основным моментом в процессеколлективной работы является определение круга лиц, участников даннойпроцедуры. Чаще всего это руководители-исполнители. Главным критериемформирования такой группы является компетентность, способность решатьтворческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность. Коллективныеформы групповой работы могут быть различными: заседание, совещание, работа вкомиссии и т.п. Наиболее распространен такой метод коллективной подготовкиуправленческих решений, как «мозговая атака» (совместноегенерирование новых идей и последующее принятие решений).

Еслипредстоит решение сложной проблемы, то собирается группа людей, которыепредлагают свои любые решения определенной проблемы. Основное условие «мозговойатаки» — это создание обстановки, максимально благоприятной для свободногогенерирования идей. Чтобы этого добиться, запрещается опровергать иликритиковать идею, какой бы фантастической она не была. Все идеи записываются, азатем анализируются специалистами.

МетодДельфы — это многотуровая процедура анкетирования. После каждого тура данныеанкетирования дорабатываются, и полученные результаты сообщаются экспертам суказанием расположения оценок. После стабилизации оценок опрос прекращается ипринимается предложенное экспертами или скорректированное решение.

3.Количественные — методы принятия решений. В их основе лежит научно-практическийподход, предполагающий выбор оптимальных решений путем обработки больших массивовинформации.

Взависимости от типа математических функций, положенных в основу моделей,различают:

а)линейное моделирование — используются линейные зависимости;

б)динамическое программирование — позволяет вводить дополнительные переменные впроцесс решения задач;

в)вероятностные и статистические модели — реализуются в методах теории массовогообслуживания;

г)теория игр — моделирование таких ситуаций, принятие решения, в которых должноучитываться несовпадения интересов различных подразделений;

д)имитационные модели — позволяют экспериментально проверить реализацию решений,изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним.

Дляпринятия решений по сложным проблемам (задачам) управления производствомиспользуют метод, основанный на системном подходе.

Сущностьсистемного подхода неразрывно связана с идеями материалистической диалектики изаключается в том, что проблема рассматривается как целостная система,состоящая из ряда элементов (подсистем), с выявлением внешних и внутреннихсвязей, влияющих на ее функционирование.

Принятиерешений может быть основано на логическом анализе ситуаций (логический метод),на основе объективно существующих закономерностей, с помощью которых можнополучить количественные результаты от реализации различных вариантов решений(формализованный метод), на опросе мнений специалистов (метод экспертныхоценок).

Длявыбора оптимального решения в некоторых случаях используют имитационноемоделирование. Сущность имитационного моделирования состоит в построении дляисследуемой проблемы (производственного процесса) соответствующего алгоритма,имитирующего при помощи ЭВМ поведение подсистем, элементов сложной системы, атакже взаимодействие между ними с учетом случайных, возмущающих факторов прифункционировании системы.

К числу основных методов, используемых при нормативномпрогнозировании, следует, прежде всего, отнести методы ПАТТЕРН, Делфи,прогнозного графа Глушкова, Поспелова и др. Такой широко используемый внастоящее время инструментарий как деревья целей впервые появился как составнаячасть метода ПАТТЕРН (Обоснование планирования посредством научно-техническойоценки количественных данных), разработанного в 1963 г. для нужд аэронавтики икосмоса.

Среди других видов прогнозирования иногда выделяютпрогнозирование с использованием обратной связи, интуитивные методы,«обходные» и др. Но основные идеи, используемые при разработкепрогнозов, достаточно полно представлены именно в изыскательском и нормативномпрогнозировании.

В последние годы получило развитие экспертное прогнозирование,ориентированное в значительной степени на работу не только с количественной, нои с качественной информацией.

Рассмотрим в систематизированном виде основные этапыэкспертного прогнозирования (табл.1).

Табл.1.Блок-схема основных этапов разработки прогноза

1. 2. 3. Подготовка к разработке прогноза Анализ ретроспективной информации внутренних и внешних условий Определение наиболее вероятных вариантов развития внутренних и внешних условий 4. 5. 6. 7. Проведение экспертизы Разработка альтернативных вариантов Априорная и апостериорная оценка качества прогноза Контроль хода реализации прогноза и корректировка прогноза /> /> /> /> />

Как считает выдающийся российский ученый Н.Н. Моисеевразвитие экспертного прогнозирования совпало по времени с активным развитиемЭВМ. Последний факт найдет несомненное отражение в практике экспертногопрогнозирования, поскольку именно с помощью экспертного прогнозирования можетбыть решена большая часть проблем, возникающих при разработке прогнозов.

Как уже говорилось ранее, принятие решений являетсяодним из основных составляющих любого управленческого процесса. Процесспринятия решений при кажущейся простоте — очень непрост. В нем достаточно многотонкостей и подводных рифов, хорошо знакомых профессиональным менеджерам.

В каждой организации осуществляется разработкауправленческих решений. И в каждой организации практика разработки и принятияуправленческих решений имеет свои особенности, определяемые характером испецификой ее деятельности, ее организационной структурой, действующей системойкоммуникаций, внутренней культурой. Тем не менее имеется общее характерное длялюбого процесса принятия решений, где бы он не осуществлялся. Это тот единыйстержень, который формирует технологию разработки и принятия решений, используемуюв любой организации.

Как мы уже говорили выше, одной из отличительных черттеории принятия решений является наличие в ней методов, позволяющихобрабатывать как количественную, так и качественную (неколичественную)информацию. При этом в процессе принятия решений большое внимание уделяетсяиспользованию методов экспертного оценивания, предназначенных как для работы сколичественной, так и с качественной информацией .

Основное назначение экспертных технологий — повышениепрофессионализма, а, следовательно, эффективности принимаемых управленческихрешений. Проблемам, связанным с принятием управленческих решений, сегодняпосвящена обширная литература. Здесь мы обсудим основные этапы процессавыработки и принятия управленческих решений, используемые любой организацией.Возможны разные способы представления процесса принятия решений, в основекоторых различные подходы к управлению: системный, количественный, ситуационныйи т.д.

Мы основное внимание уделим ситуационному подходу,поскольку он наиболее полно отражает проблемы, возникающие при управленческойдеятельности, универсален и, по существу, содержит основные методы, связанные спринятием управленческих решений, содержащиеся в других подходах. Рассмотримосновные этапы процесса принятия управленческих решений (табл.2) .


Табл.2.Основные этапы разработки управленческихрешений

1. 2. 3. 4. 5. Получение информации о ситуации Определение целей Разработка оценочной системы Анализ ситуации Диагностика ситуаций 6. 7. 8. 9. Разработка прогноза развития ситуации Генерирование альтернативных вариантов решений Отбор основных вариантов управляющих воздействий Разработка сценариев развития ситуации 10. 11. 12. 13.

Экспертная оценка

основных вариантов управляющих воздействий

Коллективная экспертная оценка Принятие решения ЛПР Разработка плана действий 14. 15.

 

Контроль реализации плана Анализ результатов развития ситуации после управленческих воздействий

 

/> /> /> /> /> />

Подготовка решений осуществляется на основании всейсовокупности информации о ситуации, ее тщательного анализа и оценок.

1.3 Виды и организация карьеры

Подделовой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебнойиерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации,так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Сорганизационной точки зрения карьера рассматривается как совокупностьвзаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящейдеятельности. Этот выбор исходит из открывающихся перед ним возможностейпреодоления расхождения между реальным и желаемым должностным полномочиям.Поскольку такие решения принимаются в условиях недостатка информации,субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональнойнестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными,целенаправленными, да и вообще оправданными.

Карьераможет быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной,осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессиональногороста. Она бывает вертикальной, предполагающей должностное продвижение поступеням иерархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределаходного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а иногда и профессии.совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Карьераможет быть административной или профессиональной. Многие организации связанныес наукоемкой деятельностью, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры илучше использовать их потенциал, ставят в соответствие служебной лестницелестницу научных степеней и званий («параллельная служебная лестница»).Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу.Таким образом, можно говорить о профессионально-квалификационном продвижении,осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации работниководновременно.

Выделяетсяеще одна разновидность карьеры – центростремительная, суть которой состоит нетолько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемсяв приближении к центру организации. Речь идет о том, что человек, даже незанимая каких-то высоких должностей, может быть допущенным в узкий кругобщения, включенным в элиту.

Факторамиуспешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс;реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемыесоциально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знаниесвоих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Карьераможет развиваться разными темпами. На предприятиях имеет место нарастающий темппродвижения по карьерной лестнице, чтобы иметь возможность занять ведущуюдолжность в руководстве организации, нужно быть к 39-44 годам управляющимкрупного отделения. При этом предпочтение отдается тем, кто проработал поменьшей мере два года в качестве рядового инженера на производстве илислужащего в отделе, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение2-4 лет руководителем группы инженеров, в течение 3-6 лет начальником подразделенияс несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайнымиситуациями, управлении зарубежными отделениями.

Внутренняяоценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставленияреального положения вещей с личными целями и притязаниями данного человека, авнешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе,влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогдасоздается почва для развития внутреннего конфликта, чреватого самыминеблагоприятными последствиями.

Любаякарьера делается ради чего-то, и, таким образом, имеет свои движущие мотивы,которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди принимают активные усилиядля того, чтобы достичь конкретных целей.

Служебноепродвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами,как результативность работы; компетентность и потенциальные возможности;усердие, способность хорошо организовывать формальную сторону дела; старшинство(вознаграждается умение дождаться своего «звездного часа» и получитьобещанное); умение угодить руководству; общие способности.

Передвижениеулучшает морально-психологический климат, так как длительное общениеруководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений междуними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, снижениюэффективности работы.


 

II.Анализ функциональных обязанностей приуправлении персоналом

 

2.1 Общаяхарактеристика учреждения

Федеральноегосударственное образовательное учреждение среднего профессиональногообразования Прокопьевский промышленно-экономический техникум (ФГОУ СПО ППЭТ)

Прокопьевскийпромышленно-экономический техникум является государственным образовательнымучреждением среднего профессионального образования, находящимся в веденииМинистерства образования Российской Федерации.

Техникум создан в 1952году постановлением Совета Министерства СССР от 27.10.1952г. № 4581 как филиалКузнецкого горного техникума, а в 1965 году реорганизован в Новокузнецкийгорномашиностроительный техникум на основании Постановления Совета МинистерствСССР от 17.12.1965 года № 1048 и приказа Министерства тяжелого, энергетическогои транспортного машиностроения от 25.12.1965г. №42.

Техникум являетсяюридическим лицом, имеет обособление имущество, самостоятельный баланс,расчетный и другие счета в банке, печать со своим наименованием и изображениемГосударственного герба Российской Федерации, штампы и бланки.

Основными задачамитехникума являются:

— удовлетворениепотребности личности в получении среднего профессионального образования иквалификации, в интеллектуальном, культурном, нравственном и физическомразвитии;

— удовлетворениепотребностей общества в квалифицированных специалистах со среднем и начальномпрофессиональным образованием;

— организация ипроведение методических, научно-методических, опытно-конструкторских, а такжетворческих работ и кадрового обеспечения;

— переподготовка иповышение квалификации специалистов и рабочих кадров по специальностям,специализациям и дисциплинам;

— распространениезнаний среди населения, повышение его общеобразовательного и культурногоуровня, в том числе путем оказания платных образовательных услуг.

Техникум самостоятеленв формировании своей структуры (за исключением филиалов), имеет в своем составеучебные, учебно-производственные, административно-хозяйственные, социально-культурныеи другие подразделения.

Функционированиетехникума обеспечивается:

— обязательным участиемвсех структурных подразделений в обучении студентов, в обеспеченииобразовательного процесса;

— исполнением всемиструктурными подразделениями решений Совета и руководства техникума.

Техникум имеет лицензиина право ведения образовательной деятельности А 323852 от 18.12.1998г.,регистрационный №13 и А 323867 от 06.04.1999г., регистрационный №27, выданныеДепартаментом науки, высшей школы и молодежной политики АдминистрацииКемеровской области, имеет сертификат о государственной аттестации № 1483,выданный на основании приказа Минобразования России от 23.11.1998г. №2877.

Техникум занимаетсяобразовательной деятельностью. Основные виды деятельности техникума – этоподготовка кадров среднего специального образования, подготовка и повышениеквалификации рабочих других организаций.


 

2.2 Анализ структуры идинамик рабочей силы ФГОУ СПО ППЭТ

 

Отдел кадров в ФГОУ СПОППЭТ является самостоятельным структурным подразделением. Все работники данногоотдела имеют свои права, обязанности, ответственность за свою работу. Все праваи обязанности строго соответствуют должностным инструкциям.

В своей деятельностиотдел кадров руководствуется действующим законодательством, приказами,инструкциями и указаниями Министерства, иными нормативными актами по вопросамкадровой службы, а также приказами и указаниями вышестоящей организации,директора техникума.

Руководство отделомосуществляет начальник по управлению персоналом в соответствии с положением оботделе по управлению персоналом.

Структура кадровойслужбы имеет линейный вид, где соблюдается принцип единоначалия. То естьбольшая ответственность лежит на начальнике по управлению персоналом, которымнепосредственно является сам директор предприятия, а затем уже работники отделакадров. Самым тяжелым при наличии такой структуры является то, что от каждогоработника требуется наличие глубоких и разносторонних знаний.

Кадровая служба техникума занимается персональным учетомработников, который включает прием и выбытие. Основные задачи кадрового учетаследующие:

1. планированиепрофессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);

2. планированиеповышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;

3. рациональнаярасстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;

4. аттестацияи рационализация рабочих мест;

5. статистическийи оперативный учет и отчетность;

6. анализдвижения кадров;

7. анализкачественного состава кадров;

8. ведениеархива.

Отдел управленияперсоналом ведёт учёт персонального состава работников, движение кадров,обучение и переобучение кадров. Также функцией отдела является составлениедолжностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отделуправления персоналом также обязан следить за трудовой дисциплиной, а также запродвижением по служебной лестнице сотрудников.

Отдел кадров наряду срасчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы, ведет расчетчисленности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателяхплановой численности, кадровая служба фирмы планирует прием и увольнениесотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащихпо рабочим местам. В процессе изготовления продукции рабочие получают плановыезадания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажныхдокументах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерияв свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценкитрудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадровинформирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данныео пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности овнутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.).Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который используетих впоследствии при решении своих задач.

Эффективностьуправления персоналом заключается в следующих условиях, а именно, ориентированностьна цели предприятия; совместимость управления персоналом с организационнойкультурой, наличие квалифицированных специалистов в отделе кадров и томуподобное.

Основой кадровой службыявляется кадровая политика предприятия. Кадровая политика техникума реализуетсячерез кадровую службу. Кадровая работа связана с подбором кадров, необходимойих подготовки, продвижения.

Весь персонал техникумаподразделяется на:

— административно-управленческий персонал

— преподавательскийсостав

— учебно-вспомогательныйперсонал

— младше –обслуживающий персонал

Так как одной из задачслужбы управления персоналом по Квалификационному справочнику является «обеспечениедвижения кадров, карьерного роста персонала, подготовка резерва для выдвиженияработников», то проведем анализ движения персонала – как анализ выполненияодной из задач кадровой службы.

Коллектив техникума почисленному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, онвсе время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Дляанализа изменения численности и состава персонала используется различныепоказатели.

Таблица 3. Движениекадров

год Средне-списоч. Числ-ть

Прибыло

чел.

Коэф-т приема рабочих % (Кпр)

Убыло

чел.

Коэф-т выбытия

% (Кв)

Коэф-т текучести % (Кт) 2006 78 35 44,9 29 37,2 37,2 2007 82,5 19 23 15 18,2 18,2 2008 86,5 25 29 19 22 22

Проанализировавдвижение персонала можно сделать следующий вывод, что коэффициент выбытия в2006 г. составляет очень большой процент, т.е. 37,2% и по сравнению с 2006 г. Впоследующие года наблюдается спад коэффициента выбытия, но все равно остаетсябольшим, т.е. в 2007 г.-18,2%, а в 2008 г.-22%. Это говорит о том, что чемвыше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала учреждения. Так жеиз анализа видно, что коэффициент приема на работу составляет большой процент,т.е. в 2006 г. — 44,9%, в 2007 г. -23% и в 2008 г.- 29%, такой большой проценткоэффициента приема из-за большого показателя текучести кадров.

Ежегоднокадровая служба ведет учет количества принятых и уволенных сотрудников, т.е.движения кадров. Причины увольнения различные: окончание срока трудовогодоговора, перевод на другое предприятие, по собственному желанию, низкаязаработная плата и т.д.

Среднесписочнаячисленность сотрудников ежегодно увеличивается, в 2006 г. — 78 чел, в 2007 г. — 82,5 чел. и в 2008 г. — 86,5 чел.

Динамика движениякадров показана на рис.1.

/>/>

Рис. 1. Динамикадвижения кадров

Такимобразом, можно сделать вывод о том, что основную трудоемкость работ приуправлении персоналом составляет оформление приема, увольнения персонала,разработка управленческих решений по обеспечению стабильности в движении кадров.Это заключение можно сделать из показателей поступления и выбытия кадров –44,5% и 37,2% в 2006 году, 23% и 18,2% в 2007 году и 29% и 22% в 2008 году соответственно.

Еще одна функция службыкадров – это подбор персонала.

Подбор персоналатехникума осуществляется по следующим критериям: по образованию, квалификации,стажу работы, коммуникабельности, возрасту.

После изученияпредоставленных кандидатом сведений (анкетные данные, документы, подтверждающиеобразование и квалификацию) проводится собеседование с кандидатом. Послесобеседования принимается решение о принятии его на вакантную должность либо оботказе.

При положительномрешении, кандидат соответствующий всем требуемым критериям, со всеминеобходимыми для приема на работу документами, пишет заявление о приеме его наопределенную должность. Заявление подписывается у директора, после подписаниязаявления заключается трудовой договор, в котором указывается:

— права и обязанностисторон

— срок действиядоговора

— испытательный срок (3месяца)

— режим рабочеговремени и времени отдыха

— оплата труда

— гарантии икомпенсации

— реквизиты сторон

После заключениятрудового договора издается и подписывается приказ о приеме на работу и с этогомомента кандидат считается сотрудником учреждения.

Повышением квалификациипреподавательского состава занимается также кадровая служба. Их должностныеперемещения, установление соответствующего размера зарплаты проводится в прямойзависимости от результатов повышения квалификации и профессиональнойподготовки.

Дополнительноепрофессиональное образование преподавателей осуществляется путем сочетаниясамообразования, обучение в образовательных учреждениях, прохождения стажировкина предприятиях и в организациях, участия в работе тематических семинаров,организуемых образовательными учреждениями.

Дополнительноепрофессиональное образование преподавателей включает в себя следующие основныевиды обучения: педагогическую подготовку, профессиональную переподготовку,повышение квалификации и стажировку.

Повышениеквалификации преподавателей осуществляется на непрерывной основе. Обучениепроводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.Периодичность прохождения преподавателями повышения квалификации или другихвидов дополнительного профессионального образования устанавливается директоромтехникума на основе представлений структурных подразделений, составляемых сучетом интересов преподавателей и плановыми рекомендациями кадрового отдела.

Педагогическаяподготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации истажировка преподавателей осуществляется в высших учебных заведениях, имеющихдля этих целей специальные структурные подразделения.

Стажировкаявляется индивидуальной формой повышения квалификации преподавателей ипроводится в ведущих образовательных учреждениях, на предприятиях, внаучно-исследовательских организациях, учреждениях науки и культуры.

Стажировкупроходят штатные преподаватели с периодичностью не менее одного раза в пять летс отрывом, частичным отрывом или без отрыва от основной работы.

Директортехникума несет ответственность за повышение квалификации педагогических иинженерно-технических работников.

Допускаетсяпомимо бюджетного финансирования затрат на переподготовку и повышениеквалификации специалистов обучения за счет средств заинтересованного лица илиорганизации.

Насегодняшний момент техникум не в состоянии оплачивать курс повышенияквалификации в городе Москве или других городах, так как для этого необходимобольшое количество затрат связанных с оплатой курсов и командировочнымирасходами. Для устранения этого недостатка необходимо выбрать вариант болеевыгодного вида обучения и повышения квалификации;

Слушателикурсов повышения квалификации и переподготовки имеют право:

— на пользование информационного фонда техникума, услугами учебных и методическихподразделений техникума, на условиях оговоренных договором по соглашениюсторон;

— на получение дополнительного профессионального образования и приобретениепрактических навыков, отвечающих современному уровню развития техники итехнологии и более высоким квалификационным разрядам.

Слушателикурсов повышения квалификации и переподготовки обязаны:

— освоить учебную программу переподготовки или повышения квалификации всоответствии с квалификационными характеристиками;

— выполнять все теоретические и практические задания, предусмотренные программой.

Оценкауровня знаний слушателей проводится по результатам контроля знаний при защитерефератов, зачетов, проведении собеседований официально созданнымиквалификационным комиссиями, состав которых утверждается директором техникума.

Уровень квалификацииможно определить через периодическую аттестацию преподавателей по одной извыбранных форм.

Для проведенияаттестации в техникуме аттестационная комиссия, ежегодно приказом директораопределяется состав групп, сроки проведения аттестации.

Работниктехникума с 15 апреля по 30 июня может подать заявление в аттестационнуюкомиссию о присвоение ему квалификационной категории.

Уровеньквалификации аттестуемого устанавливают по следующим категориям:

— по уровню квалификации в области: основ теории педагогики, психологии;содержания преподаваемого предмета; методы обучения и воспитания;

— по уровню профессионализма владеет и применяет в практической деятельности:широкий набор методов, приемов и средств обучения; элементарные методы исредства педагогической диагностики; основные методы формирования и развитияпознавательной и коммуникативной культуры обучающихся;

— по уровню продуктивности: практика работы педагога способствует сохранениюконтингента обучающихся; уровень подготовки обучающихся; уровень подготовкиобучающихся соответствует требованиям и является высоким в данномобразовательном учреждении.

Аттестационнаякомиссия на основании данного заключения, характеристики работника исобеседования с ним принимает одно из решений: соответствует заявленнойквалификационной категории или не соответствует заявленной квалификационнойкатегории.

Порезультатам аттестации руководитель издает приказ, в котором указаныквалификационные категории работников и их оплата труда.

Руководителиструктурных подразделений и преподаватели обязаны не позднее чем через пять летпроходить аттестацию.

Высшую аттестационнуюкатегорию устанавливает Главная аттестационная комиссия управления среднегопрофессионального образования Министерства образования Российской Федерации.Результаты аттестации сотрудников за отчетный период сведены в таблицу 4.


Таблица 4.Результатыаттестации сотрудников

Показатели 2006г. 2007г. 2008г. План факт отклонение план факт отклонение план факт отклонение Аттестация преподавателей всего, чел. 7 10 10

из них по категориям:

— высшая

— первая

— вторая

3

3

-

3

3

1

-

-

1

-

5

5

-

7

3

-

2

-2

-

5

4

-

6

4

-

1

-

Анализ результатоваттестации сотрудников указывает на снижение их квалификации, растет числосотрудников не прошедших аттестацию. Если в 2006г. на высшую категорию прошлиаттестацию 3 человека, то в 2007-2008гг. прохождение аттестации на высшуюкатегорию отсутствует, из анализа видно, что растет число сотрудников прошедшихаттестацию на первую и вторую категории. Из анализа повышается образовательныйуровень сотрудников, то есть растет число сотрудников с высшим и среднимпрофессиональным образованием, но квалификационный уровень снижается.

Анализируя качественныйсостав персонала техникума, было установлено, что количество кадровогоперсонала, требуемое по штатному расписанию, не соответствует фактическомуколичеству работающих, за счет этого увеличивается трудоемкость выполняемыхработ, и снижается качество работ.

Рассмотревдеятельность Прокопьевского промышленно-экономического техникума можно сделатьвывод, что проблемой в управлении предприятием является – принятиеуправленческого решения директором по оценке и отбору кандидатов на должностьпреподавателей, заместителей производств. Поэтому в III главе курсовой работымы попытаемся проанализировать, как должно осуществляться принятие решения поотбору персонала на вакантную должность.


III.Практическое применение принятия управленческого решения

 

Управленческоерешение является основным результатом управленческой деятельности, продуктомуправленческого труда. Управленческое решение в каждом конкретном случаенаправлено на решение определенной задачи (проблемы) в процессефункционирования производства. Таким образом, управленческое решение принимаетсубъект, т.е. лицо или орган, и направляет на объект — трудовой коллектив илиотдельного работника, который должен реализовать это решение.

Управленческимирешениями устанавливаются расстановка работников по рабочим местам, должностям;формируются цели их деятельности, сроки выполнения и виды работ;регламентируются функции, права, ответственность работников, меры поощрения ивзыскания; распределяются материальные и энергетические ресурсы, денежныесредства. От качества управленческих решений во многом зависит эффективностьуправления, его результативность. Управленческое решение относится к сложнымпродуктам человеческой деятельности и характеризуется правовыми, социальными ипсихологическими особенностями.

Правоваяособенность управленческого решения является результатом волевого акта субъектауправления, т.е. результатом проявления его воли с учетом имеющегося у негоправа распоряжаться материальными и трудовыми ресурсами для достиженияпоставленных перед трудовым коллективом целей. Наряду с этим правовыеособенности характеризуются и ответственностью, которую несут не только объектуправления за своевременное и качественное выполнение решения, но и субъект(руководитель) за своевременное принятие управленческого решения.

Большаяроль в принятии качественных управленческих решений принадлежит руководителю,поскольку на содержательную часть управленческого решения во многом оказываютвлияние особенности характера и эрудиция человека, принимающего решения.Руководитель коллектива должен обладать глубоким знанием дела,предприимчивостью, умением работать с людьми, способностью обеспечить высокуюэффективность производства. Среди принципиальных качеств руководителя следуетотметить непримиримость к недостаткам, рутине, равнодушию и пассивности,приверженность всему передовому и прогрессивному.

Кадры являются основой любой организации. Она живет ифункционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт,формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то чемявляется организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг отдруга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение ит.д. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристикиработы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение другихчленов организации. Поэтому задача управления состоит в том чтобыспособствовать развитию положительных результатов деятельности каждогоотдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия егодействий.

Управление персоналом связано с использованием возможностейработников для достижения целей организации. Управлять персоналом означаетпланировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль заформированием, распределением, перераспределением и использованием кадров.Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

-подбор и расстановка кадров;

-обучение и развитие кадров;

-компенсацию за выполненную работу;

-создание условий на рабочем месте;

-разрешение трудовых споров;

-и т.д.

Персонал- это работники, выполняющие производственные или управленческие операции изанятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал — личный состав организации, работающий по найму и обладающий определеннымипризнаками». Термин «персонал» объединяет все составные частитрудового коллектива предприятия. Понятие персонала торгового предприятияхарактеризуется численностью и составом занятых на нем работников.

Управлениеперсоналом любой организации начинается с подбора персонала. Когда организациинеобходимо подобрать новых работников, появляются два вопроса:

Ø  гдеискать потенциальных работников;

Ø  какизвестить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

Есть два возможныхисточника побора и найма:

Ø  внешний(из людей, до этого никак не связанных с организацией, СМИ и т.д.);

Ø  внутренний(из работников организации).

В проведении отбораучаствуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны бытьукомплектованы профессиональными психологами. Используются самые современныеметоды отбора, после чего руководитель (в данном случае директор техникума)принимает решение принять или не принять решение о назначении кандидатур на туили иную должность.

Отбор кандидатовпреподавательского состава в ППЭТ производится из числа претендентов с помощьюоценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики,которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающихследующие группы качеств:

-общественно-гражданскаязрелость;

-умение работать слюдьми;

-уровень знаний и опытработы в образовательной сфере;

-умение работать сдокументами;

-отношение к труду;

-умение работать сдокументами и информацией;

-организаторскиеспособности;

-морально-этическиечерты характера.

Определяя важныекачества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, которыенеобходимы при поступлении на работу. После этого экспертами проводится работапо определения наличия качеств у кандидатов на вакантную должность, после чегодиректор принимает решение подписать или отклонить данную кандидатуру.

Подбор персоналасоблюдение определенных для данных условий пропорции по квалификации,социальной активности, возрасту, полу, также должны быть зафиксированы исоциально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Систему подбораперсонала, используемую в ППЭТ можно представить в виде схемы(Приложение ).

Данная система выстроенана принципах взаимосвязанности подбора с другими функциями работы с персоналоми всех его этапов между собой, подчиненности процесса подбора персоналадостижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействиявсего учебного процесса. Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналупредприятия являются жесткими, стандартными, сквозными вне зависимости от того,где производится поиск и отбор. Для этого директором техникума используютсястандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформленияпервичного пакета документов, конкурсности одинаковых для всех.

ВРФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы,колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебныезаведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления порадио и телевидению; профсоюзы и др.

Преждечем начать отбор сотрудников вне организации, администрации следует предложитьсвоим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающихподать заявление о приеме на работу.

Таблица 5 – Источникиподбора кадров в ППЭТ 2007- 2008год

 Наименование источника найма Удельный вес, % Рекомендации друзей и родственников 24 Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала 23 Объявления, реклама 21 Различные источники внутри компании 13 Инициативные письма-обращения о приеме 7 Инициативные звонки по телефону в компании 7 Прочие 5 Всего 100

Альтернативой наймуновых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимоувеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость вдополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А самасверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительнымдоходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственноготравматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затратна персонал и снижению производительности труда.

Отбор кадров втехникуме осуществляется работниками отдела кадров, применяется методика, учетаделовых и личностных характеристик.

Кандидат на должностьпреподавателя производится по следующим требованиям:

Обязательные:

-высшее или среднетехническое образование;

-наличиепедагогического опыта (не менее 1 года);

-знание психологическихоснов работы с людьми.

Желательные:

-умение работать накомпьютере;

-возможность подменыдругих преподавателей.

На каждом этапе отбораотделом кадров, руководителем предприятия отслеживается и анализируетсяэффективность выбранных методов и форм работы и в случае необходимости вносятсядополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системыпринятия о подборе персонала.

Любой кандидат на любуюдолжность в ППЭТ проходит процедуры:

ü  заполняетвнутриорганизационные анкеты;

ü  проходитструктурированные интервью и наблюдения;

ü  сбори изучение независимой информации о кандидате.

При подборе кандидатовна вакантную должность целесообразно использовать методы оценки и отбора,приведенные в таблице 6, так как к данным кандидатам предъявляется широкийспектр требований и необходимо комплексное изучение личностных,профессиональных и других качеств.

Таблица 6 – Методыоценки и отбора персонала

п/п

Наименование

оцениваемых

качеств

Методы оценки и отбора Анализ анкетных данных Психоло-гическое тестирова-ние Оценочные деловые игры Квалифика-ционное тестиро-вание Проверка отзывов Собеседо-вание 11 Интеллект ++ ++ + 22 Эрудиция (общая, экономическая и правовая) + ++ + 23 Профессиональные знания и навыки + + ++ + + 24 Организаторские способности и навыки + ++ + + + 25 Коммуникативные способности и навыки + ++ ++ 26 Личностные способности (психологический портрет) ++ + + ++ 27 Здоровье и работоспособность + + + ++ 28 Внешний вид и манеры + ++ 29 Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации) + ++ ++

Условные обозначения:++(наиболее эффективный метод); +(часто применяемый метод).

Рассмотрим принятиерешение директором на должность преподавателя в техникуме на примере приемакандидатов на должность преподавателя «Информатики»:

Два кандидата –Скворцов И.А. и Мартынушкин С.С. после прохождения квалифицированного и психологическоготестирований имеют следующий набор профессиональных качеств:


Таблица 7 –Профессиональные качества кандидатов на должность

№ Качества принимаемых кандидатур Весомость качества каждого из кандидатов Скворцов И.А. Мартынушкин С.С. 1 Конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т.п.) 0,25 0,20 2 Деловые качества (образование, специальные знания, навыки) 0,30 0,30 3 Интеллигентность, уровень культуры 0,15 0,20 4 Коммуникабельность 0,10 0,10 5 Организованность 0,10 0,10 6 Возраст, здоровье 0,10 0,10 Итого: 1,00 1,00

Экспертную оценкупроводила комиссия из 3-х человек, оценивая кандидатов по 5ти бальной системе:

Таблица – 8 оценкакандидата Скворцов И.А.

Эксперт Оценка качеств кандидатов по 5-ти бальной системе 1 2 3 4 5 6 1 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 4 4 5 3 4 5 4 5 5 5

Таблица – 9 Оценкакандидата Мартынушкина С.С.

Эксперт Оценка качеств кандидатов по 5-ти бальной системе 1 2 3 4 5 6 1 5 4 5 3 5 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 5 5 5

Оценкуконкурентоспособности данных кандидатов между собой на должность преподавателяинформатики будем осуществлять по формуле:


/> 

Где Kn– уровень конкурентоспособности конкретного кандидата;

i-1,2…,n-количествоэкспертов;

j-1,2…6-количествооцениваемых качеств кандидатов;

α-весомость;j-го качества кандидатов (таблица 7-8);

β-оценка;iэкспертом; j-го качества кандидатов по 5-ти бальной системе;

5n-максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемыйиндивидуум (5 баллов *nэкспертов).

Подставивв формулу результаты экспертной оценки Скворцова И.А., получим:

KnСкворцов= [0,25(4+5+4)+0,30(5+5+5)+0,15(5+5+4)+

+0,10(5+4+5)+0,10(5+4+5)+0,10(5+5+5)]/(5*3)=14,15/15=0,94

МартынушкинаС.С.:

KnМартынушкин=[0,20(5+4+4)+0,30(4+4+5)+0,20(5+4+4)+

+0,10(3+4+5)+0,10(5+4+5)+0,10(4+3+5)]/ (5*3)=12,9/15=0,85

Изэтого следует то, что кандидаты на должность преподавателя информатики имеютдостаточно сильную конкурентоспособность, но у кандидата Скворцова И.А. значительноепреимущество, в виду высоких оценок. После положительного прохожденияквалифицированного тестирования и собеседования директор колледжа долженпринять решение о приеме на должность преподавателя информатики Скворцова И.А.

Наоснове рассмотренных ранее положений по отбору, подбору и принятиюсоответствующего управленческого решения в Прокопьевскомпромышленно-экономическом техникуме можно предложить ряд усовершенствований.

Профессионализм сотрудниковбогатейший ресурс, развитие и преумножение которого обеспечить предприятиюблестящие результаты. На ФГОУ СПО ППЭТ осуществляется обучение кадров,повышение квалификации, но очень медленно. Обучение можно вести двумяспособами: с отрывом от производства и без отрыва от производства, но по однойспециальности. Я же предлагаю ввести подготовку рабочих по смежнымспециальностям, чтобы рабочие владели 2-3 специальностями, что помогло бы вэффективности предприятия. Ведь уйдя в очередной отпуск, другой работник можетсмело взяться за его дело; либо сократить численность персонала, что неприведёт к разбуханию функциональных штатов. Важно понимать, что повышениеквалификации связано с определёнными издержками, как для предприятия, так и дляработника. Поэтому повышение квалификации с отрывом от производства, (чтовлечёт за собой определённые трудности для предприятия), должно бытьорганизовано таким образом, чтобы результат — более высокий уровеньпроизводительности труда, качества продукции вследствие освоения новыхтехнологий, оборудования, приёмов и методов труда — перекрывал издержки. Апрограмма повышения квалификации и отбор лиц направляемых на обучение должныбыть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентации на повышениеэффективности. Итак, поскольку одной из форм повышения квалификации являетсяосвоение смежных специальностей, профессий, то система повышения квалификаций вФГОУ СПО ППЭТ должна включать: производственно-технические курсы, курсыобучения вторым и совмещаемым профессиям курсы целевого назначения по изучениюновых технологий, оборудований, школы по изучению передовых методов работы.Продолжительность обучения должна устанавливаться для каждой группыиндивидуально: в пределах от трёх месяцев (с отрывом от производства), до шестимесяцев (без отрыва от производства). Задача курсов по обучению вторым исмежным профессиям исходит из своего названия. Итак, главной задачей повышенияквалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новыхнаучных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельностипредприятия.

Один из путейсовершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от сложившейся практики периодического обучения к не прерывномупополнению и обновлению знаний. Повышение квалификации служащих и категорийспециалистов может принимать различные формы: курсы на предприятии, обучение вВУЗАХ и других учебных заведениях, центрах или филиалах при крупныхпредприятиях. Повышение квалификации руководителей и специалистов будет болееэффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующегорационального использования кадров с учётом приобретённых ими знаний и навыков.

Чтобы повыситьответственность и заинтересованность кадров в повышении квалификации,необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации,аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качествомзнаний и эффективностью их практического использования.

На предприятиинедостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий кругзаинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персоналаиз внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частныхагентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами,явно несоответствующими предъявляемыми требованиям, и отбор кандидатов являетсяболее целевым, ведь от этого зависит четкое и точное решение руководителя оприеме того или иного сотрудника.

Так как необходимосоответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мноюпредлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугамипрофессионального психолога. Именно психологические барьеры встали на путипрогрессивных преобразований на предприятии породили текучесть кадров инездоровую психологическую атмосферу в коллективе. Итак, рассмотрим болееподробно рекомендацию связанную с налаживанием морального климата напредприятии. Как уже упоминалось выше в штат предприятия необходимо ввестипсихолога, деятельность которого позволит улучшить морально-психологическийклимат и возможно поможет сократить текучесть кадров.

На должность психолога назначаетсялицо, имеющее высшее образование со специализацией «Психология».Психолог непосредственно подчиняется руководителю службы персонала иорганизации управления. Или же можно организовать психологическую службу. Она необходимадля улучшения морально- психологического климата. Психолог будет работать вотделе кадров.

Психолог обязан:

1) содействоватьпсихологическими средствами повышению эффективности работы с персоналомпредприятия;

2) используяпсихологические методы, проводить тестирование кандидатов на трудоустройствосогласно выработанным критериям;

3) проводить сбор ианализ информации по социально-психологическим проблемам в соответствии сзапросом руководителя службы (изучение социально-психологического климатаколлективов, проблемы мотивирования)

4) проводитьанкетирование увольняющихся работников с целью исследования вопросов текучестикадров, выявления основных мотивов увольнения.

5) оформлять результатысвоей деятельности в виде заключений, аналитических записок.

Таким образом, психологбудет давать консультации работникам с целью оптимизации психологическогосостояния в коллективах, вырабатывать предложения по структуре управления исостава подразделений.

Способы диагностикисоциально-психологического должны основываться на значениях о групповойдинамике. Её изучение реализуется через систематическое наблюдение заколлективом, поведением отдельных сотрудников, конфликтами в коллективах,мотивами деятельности, результатами внедрения нововведений и т.д.

Психолог должен даватьрекомендации о повышении профессиональной компетентности и вести постоянныйконтроль за психологической обстановкой в коллективе. Прииндивидуально-диагностической работе с персоналом может использовать тесты интеллектуальныххарактеристик личности, вопросники для выявления желаний, анкеты выявленияценностей ориентации, деловые игры, разбор деловых ситуаций. Эта работа оченьважна для молодых специалистов. На их основе будут устанавливаться рекомендациипо месту работы, выделяться перспективные работники, составляться программыповышения квалификации, вырабатываться рекомендации к расстановке кадров.

 


 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Прокопьевскийпромышленно-экономический техникум – это государственное образовательное учреждениесреднего профессионального образования (ФГОУ СПО ППЭТ). Основные видыдеятельности техникума – это подготовка кадров со средним образованием,подготовка и повышение квалификации рабочих и других работников. Техникум ведетобучение по семи специальностям.

Управлятьперсоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию иконтроль за формированием, распределением, перераспределением и использованиемкадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами. которыевзаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально –психологическими.

Взаключении можно сделать следующие выводы:

-каждыйпредлагаемый альтернативный вариант решения по той или иной проблеме долженбыть обеспечен необходимыми ресурсами, исполнителями и механизмами реализации.От того, как на предприятии поставлен процесс выработки и принятияуправленческих решений, во многом зависит их качество, а значит и успешностьдеятельности предприятия;

-еслипринятое ранее решение оказалось недостаточно эффективным или ошибочным, тоименно хорошо отлаженная система контроля может позволить своевременно этоустановить и внести коррективы в действия организации.

ФГОУСПО ППЭТ имеет линейно-функциональную структуру управления. Основнымдостоинством этой структуры является то, что она сохраняет целенаправленностьлинейной структуры, для данного учреждения эта структура является самойэффективной.

Весь персонал техникумаподразделяется на :

— административно-управленческий персонал

— преподавательскийсостав

— учебно-вспомогательныйперсонал

— младше –обслуживающий персонал

Преподавательскийсостав по мимо штатных преподавателей, состоит из внутренних и внешнихсовместителей.

Анализкадрового состава по половому признаку показал, что в техникуме работает сотрудниковженского пола больше, чем мужского, преобладание специалистов женского полаостается, основной причиной дефицита специалистов мужского пола является низкаязарплата.

Важным показателемстабильности рабочей силы и преданности сотрудников учреждения являетсяпоказатель продолжительности работы в техникуме.

В 2008 г. преобладаетколичество работников, стаж работы которых в данном учреждении не превышает 1года; а в 2006г-2007г. растет количество работников, чей стаж работы составляет2-5 лет, а также увеличивается количество работников со стажем 10-15 лет.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Гражданскийкодекс РФ. – М.: ООО «Фирма „Издательство АРТ“. 2000. – 400с.

2. Трудовойкодекс РФ. – М.: Юрайт-М. – 2002. – 168с.

3. ЗаконРоссийской Федерации от 28.08.1995г. №154-ФЗ „Об общих принципахорганизации местного самоуправления в Российской Федерации“

4. ЗаконРоссийской Федерации от 14.11.2002г. №161-ФЗ „О государственных имуниципальных унитарных предприятиях“.

5. ЗаконРоссийской Федерации от 06.07.1991г. №1550-1 „О местном самоуправлении вРоссийской Федерации“.

6. КонституцияРоссийской Федерации. – М.: Издательский дом „ИНФРА-М“, 2000. – 128с.

7. БазаровТ.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: Мастерство., 2002.- 224с.

8. БороненкоС.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика., 2001.– 384с.

9. ВеснинВ.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.:Юристъ, 2001. – 496с.

10. ВершигораЕ.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФА-М,2002. – 283с.

11. ВиханскийО.С., Наумов А.И. Менеджмент: — М.: Гардарики, 1999. -528с.

12. ВолгинаН.А., Одегова Ю.Г. Эффективность управления персонала. – М. Экзамен., 2003. –736с.

13. ГенкинБ.М. Основы управления персоналом. – М.: Высш. Шк., 1996.

14. ГерчиковаИ.Н. Менеджмент: Учебное. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Банки и биржи,ЮНИТИ. 1995. -684с.

15. ГордиенкоЮ.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия „Высшееобразование“. – Ростов н/Дону: Феникс, 2004. – 352с.

16. ГорфинкельВ.Я., Швандер В.А. Экономика предприятия. – М. ЮНИТИ. 2000. – 718с.

17. ГолофастоваН.Н., Жернова Н.А., Цыбакова Е.В.; Разработка управленческихрешений: учеб.пособие/сост.под.общ.ред.Н.Н.Голофастовой; ГУКузГТУ/-Кемерово,2007-128с.

18. ГудушауриТ.В., Литвак Б.Т. Управление современным предприятием. – М.: ассоциация авторови издателей „Тандем“, Изд-во ЭКМОС, 1998. – 336с.

19. ДесслерГ. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997. – 432с.

20. ДятловВ.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие длястудентов экономических вузов и факультетов: под ред. А.Я. Кибанова. – М.: „ИздательствоПРИОР“, 1998. -512с.

21. ЕгоршинА.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ. 1997. – 607с.

22. ЖуравлевП.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов О.Г. технология управления персонала.Настольная книга менеджера – М.: „Экзамен“, 1999. – 576с.

23. КабушкинН.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2000. – 390с.

24. КарповА.В. психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики: 1999. – 584с.

25. КноррингВ.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов поспециальности „Менеджмент“. – 2-е изд., изм. И доп. – М.:Издательство НОРМА, 2001. – 528с.

26. КовалевА.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. – Изд. 5-е,перераб. И доп. – М: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 256с.

27. МасловЕ.В. Управление персоналом предприятия: Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФА-М,Новосибирск НГАУ и У, 2001. – 312с.

28. Менеджмент организации: Учебные пособие/ З.П.Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. – М.: ИНФА-М., 1995. -586с.

29. РеменниковВ.Б. Разработка управленческого решения: Учеб.пособие длявузов.-М.: ЮНИТИ-ДАНА,2001.-140с.

30. СмирновЭ.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов.-М.: ЮНИТИ-ДАНА,2002.-271с.


ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Состав персонала сведенв таблицу.

Состав персонала

Категории персонала 2005-2006г.

Отк-

лон.

2006-2007г

Отк-

лон.

2007-2008г

Отк-

лон.

По штат.

Распис.

Факт +/-

По штат.

Распис

факт +/-

По штат.

Распис

факт +/- 1.Администратративно-управленческий персонал 11 10 -1 11 11 11 11 2… Преподавательский состав 39 35 -4 46 41 -5 46 42 -4

3.Учебно-вспомагате-

льный персонал

17 16 -1 17 17 17 16 -1 4.Младше-обслужи-вающий персонал 19 17 -2 19 18 -1 19 17 -2

Таким образом, мы видимувеличение численности персонала в 2006 и в 2007 учебных годах. Это отразилосьи на работе кадровой службы техникума: осуществление подбора, отбора и найма — непосредственная функция кадровой службы ФГОУ СПО ППЭТ.


ПРИЛОЖЕНИЕ 2

»Системаподбора персонала"

/>


ПРИЛОЖЕНИЕ 5

 

Уважаемые коллеги!Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью оценкимотивационной среды в нашей организации. Будьте добры, ответьте на вопросы,предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы обязательно будут учтены при улучшениисуществующей системы мотивации в нашей организации. Оцените по 10-бальной шкалеприведенные ниже факторы, имеющиеся в нашей организации: от 0 (полностью несоответствует) до 10 (полностью соответствует).

Фактор Ваша оценка Результаты, ожидаемые руководством, четко определены 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 В организации существуют вознаграждения за высокие результаты в работе 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Система вознаграждений за высокие результаты в работе известна каждому сотруднику 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Вознаграждения за высокие результаты в работе значимы для каждого сотрудника 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Система контроля и оценки обеспечивает объективную оценку результатов работы 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Результаты работы каждого хорошо известны в отделах, организации в целом 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Вознаграждения соответствуют результатам труда 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сотрудники уверены в справедливой системе вознаграждений 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Вознаграждения являются своевременными 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Работники уверены, что ожидаемые руководством результаты соответствуют их возможностям 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Достижение ожидаемых руководством результатов не связано с чрезмерными усилиями сотрудников 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сотрудники имеют достаточно информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег зависят от того, как он работает 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 При выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Если вы считаетенужным, напишите пожалуйста, свою фамилию, имя и отчество. Спасибо за вашиответы!

еще рефераты
Еще работы по менеджменту