Реферат: Оплата труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Экономическая сущность заработной платы, формы и системыоплаты труда.

1.2 Основы нормирования труда

2. Анализ оплаты труда ОАО «Дальсвязь»

2.1 Характеристика ОАО «Дальсвязь»

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда ОАО «Дальсвязь»

3. Совершенствование оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1

Приложение 2


ВВЕДЕНИЕ

Вопросыформирования эффективной системы оплаты труда и совершенствования оплаты трудаявляются актуальными для каждого предприятия, в том числе и для предприятийсвязи. В связи с реформированием системы отрасли связи с особой актуальностьюстоят вопросы развития системы оплаты труда с тем, чтобы она отвечала всемтребованиям, стоящим перед отраслью в настоящее время.

Основнаязадача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату трудав зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и темсамым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Вопросы организацииоплаты труда занимают одно из ведущих мест управления предприятием. В условиях рыночнойэкономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплатытруда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые необходимобазировать на следующих экономических законах: законе о возмещении затрат навоспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Налюбых предприятиях обычно формулируется следующая система принциповрегулирования оплаты труда: принцип оплаты по затратам и результатам; принцип повышенияуровня оплаты труда на основе роста эффективности работ; принцип опереженияроста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, чтопризвано обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

В работе анализируется ОАО «Дальсвязь». Персоналпредприятия, система оплаты труда на предприятии. Объектом исследованиядипломного проекта выступает ОАО «Дальсвязь». Предметом исследования в курсовойработе выбрана оплата труда персонала предприятия, а именно работниковучаствующих в производственном процессе. Целью курсовой работы являетсяразработка пути совершенствования оплаты труда филиала.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДАНА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Экономическая сущность заработнойплаты, формы и системы оплаты труда

Рассматривая сущностьпонятия заработная плата, прежде всего, следует иметь в виду, что оноиспользуется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свойтруд вознаграждение в заранее оговорённом размере.

Заработнаяплата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализацииправа собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем дляработодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одногоиз факторов производства, оплата труда наемных работников является одним изэлементов издержек производства.

Заработнаяплата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, котораяраспределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником,и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участиев прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.

Разработкаи использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить вкаждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка.Этим обеспечивается более точный учет количества и качества труда, вложенногоработниками в конечные результаты производства.

Заработнаяплата является основным источником дохода работников предприятия, что взначительной мере обусловливает уровень их благосостояния. Для того чтобыработники были заинтересованы в повышении эффективности производства,необходимо постоянно совершенствовать, формы и системы оплаты труда. Ростзаработной платы должен находиться в определенном соотношении с ростомпроизводительности труда.

Заработнаяплата состоит из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительнойчасти, носящей переменный характер.

Переменнаячасть представляет собой различные виды премий, доплат и надбавок. Большоеколичество доплат и надбавок, имеющих не только экономический, но и социальныйхарактер, порождает многофункциональность заработной платы.

Главнаяфункция заработной платы в условиях перехода к рынку — экономическая.

Организациязаработной платы на предприятии включает в себя [12]:

- выявлениерыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которыевыполняются на предприятии;

- тарификацию работна основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационныххарактеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих,Квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости,разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест;

- группировкуразличных видов работ по разрядам и установление Единой тарифной сетки (либотарифной сетки рабочих и схемы должностных окладов служащих или тарифной сеткислужащих);

- обоснованиеразмера тарифной ставки 1-го разряда и т.д..

Перечисленныеэлементы организации заработной платы можно сгруппировать в шесть составныхчастей: рыночная составляющая; нормирование труда; тарифная система; формы исистемы оплаты труда; система стимулирования за результаты деятельности предприятия;социальные выплаты.

Рыночнаясоставляющая связана с периодической корректировкой заработной платы работниковв соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.

Нормированиетруда позволяет определить, какой объём затрат труда должен соответствоватьустановленному размеру его оплаты в конкретных организационно-техническихусловиях.

Тарифнаясистема представляет собой совокупность нормативов, при помощи которыхосуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладовразличных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда.

Формы исистемы оплаты труда устанавливают строго определённый порядок исчислениязаработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости отколичества и качества, а также результатов труда.

Стимулированиеза результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевогоучастия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а такженадбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачиваетсявознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда.Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируется с учётомрезультатов деятельности всего коллектива предприятия.

Подсистемой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями,характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх нормтруда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии сфактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованноймежду работодателем и работником ценой его рабочей [1].

Всесистемы заработной платы в зависимости от того, какой основной показательприменяется для определения результатов труда, принято подразделять на днебольшие группы, называемые формами заработной платы.

Если вкачестве основного измерителя результатов труда используется количествоизготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной формезаработной платы. При использовании в качестве такого измерителя количестваотработанного рабочего времени речь идет о непременной заработной плате.

Фондоплаты труда — это часть дохода собственника средств производств, расходуемаяим на оплату труда нанятых работников в соответствии с условиями найма ирезультатами труда.

Каждаяиз форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых онаматериально стимулирует, имеет разновидности — системы оплаты труда.

Ониразличаются между собой способами исчисления денежного вознаграждения заопределённое количество и качество трудового вклада в результате производства.

При повременнойформе оплаты труда заработок рабочему начисляется за фактически проработанноевремя и определяется умножением установленной тарифной ставки рабочего 1-го разрядана тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации.

Повременнуюформу оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях: если рабочийне может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;если отсутствуют количественные показатели выработки продукции; еслиорганизован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;при правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией исложностью выполняемых работ. Повременная форма оплаты труда подразделяется напростую повременную и повременно-премиальную.

Простаяповременная система оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную ипомесячную.                      

При почасовойоплате вначале определяют часовую тарифную ставку рабочего: тарифную ставкурабочего 1-го разряда умножают на тарифный коэффициент присвоенного разрядаквалификации и делят на среднемесячную норму рабочего времени данногокалендарного года. Полученную часовую тарифную ставку умножают на отработанноерабочим количество часов в расчетном периоде.

При поденнойоплате заработная плата определяется умножением дневной тарифной ставкирабочего на отработанное количество рабочих дней. Дневная тарифная ставкаопределяется делением тарифной ставки рабочего разряда, умноженной на тарифныйкоэффициент присвоенного разряда, на количество рабочих дней в месяце.

При помесячнойоплате заработная плата рабочего определяется так же, как и при почасовойоплате.

При повременно-премиальнойсистеме оплаты труда простая повременная система пополняется премиями завыполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Кзаработной плате рабочего-повременщика, начисленной по тарифной ставке,добавляется премия за конкретные трудовые достижения по заранее установленнымпоказателям премирования (например, выполнение и перевыполнение нормированныхзаданий).

При повременно-премиальнойоплате труда необходим тщательный учет рабочего времени. Для работников,занятых на круглосуточных непрерывных работах, а также на других работах, гдепо условиям производства не может быть соблюдена установленная ежедневнаяпродолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочеговремени за учетный период (месяц, квартал). При этом норма рабочих часовопределяется умножением количества рабочих дней в учетном периоде напродолжительность рабочего дня, определенного для шестидневной рабочей недели сучетом сокращения рабочего времени в предвыходные и предпраздничные дни. Если ворганизации установлен суммированный учет рабочего времени, то размер месячногозаработка работника определяется исходя из размера месячной тарифной ставки(оклада).

При сдельнойформе оплаты труда труд рабочего (бригады рабочих) оплачивается поустановленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленнойпродукции или выполненной работы.

Прииндивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочемуначисляется по установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции(выполненной работы). Сдельные расценки исчисляются двумя методами. Если напроизводственном участке рабочим устанавливаются нормы выработки, то сдельнаярасценка Рсд определяется делением дневной тарифной ставкирабочего-сдельщика, соответствующей разряду работы, Тд на нормувыработки Нв:

Рсд= Тд/Нв            (1.1)

В техслучаях, когда применяются нормы времени, сдельная расценка исчисляетсяумножением часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей разрядуработ, Тч на норму времени Нвр:

Рсд= Тч Нвр (1.2)

Общийзаработок рабочего при индивидуальной прямой сдельной системе оплаты трудаопределяется умножением сдельной расценки на общее количество изготовленной импродукции.

Индивидуальнаяпрямая сдельная система оплаты трупа стимулирует главным образом увеличениеиндивидуальной выработки.

Присдельно-премиальной системе оплаты труда к заработной плате, начисленной посдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за достижениеопределенных количественных и качественных показателей работы. Рабочие премируются,как правило, по результатам работы за месяц.

Сдельно-премиальнаясистема оплаты трудаболее, эффективна, чем прямая сдельная, так как заинтересовывает рабочего вповышении количественных и улучшении качественных показателей.

При аккорднойсистеме оплаты труда расценка устанавливается не за каждую производственнуюоперацию в отдельности, а за весь комплекс работ, входящих в производственноезадание. Объем и аккордная расценка определяются на основе укрупненных нормвыработки (времени) и расценок, а при их отсутствии — с использованием норм ирасценок на аналогичные работы.

Аккорднаяоплата труда рабочих подразделяется на простую аккордную и аккордно-премиальную.При аккордно-премиальной системе премирование осуществляется за сокращениесрока выполнения задания при качественном выполнении работ. Премияустанавливается в размере определенного процента от общей суммы аккорднойоплаты.

Всдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чащевсего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнениеи перевыполнение которых начисляются текущие премии (или премии за основныерезультаты производственной деятельности). По своему экономическому содержаниюони представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнениек основной норме труда

Встранах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокийуровень организаций производства, а профсоюзы достаточно активно влияют наусловия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров,соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е.доля всех видов поощрения в заработной плате работников не превышает 10%.

Всовременных условиях практически любая система оплаты труда включает выплатыстимулирующего характера (премии, надбавки, вознаграждения), эти выплатыучитываются при расчёте средней заработной платы (ст. 139 ТК).

Вструктуре затрат работодателя на оплату труда могут быть выделены (всоответствии с таблицу 1.1.) основная и дополнительная части заработной платы,социальные выплаты и рыночная составляющая.

Таблица1.1 — Структура затрат работодателя на оплату труда

Основная заработная плата Дополнительная заработная плата Социальные выплаты Рыночная составляющая Тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки Стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты труда Социальное страхование, транспортные компенсации, оплата жилья и топлива, оплата питания и др. Индивидуализированные доплаты и надбавки, другие выплаты с учётом рыночной цены труда

Такимобразом, заработная плата представляет собой сложное экономическое явление, таккак основывается на единой тарифной сетке и прочих методах начисления, аструктура затрат работодателя на оплату труда носит комплексный характер.Структура затрат работодателя на оплату труда включает в том числе основнуюзаработную плату, дополнительную социальные выплаты и рыночную составляющую.

В целом, заработная плата- это выраженная в денежной форме часть национального дохода, котораяраспределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником,и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участиев прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.

1.2 Основынормирования труда

Нормированиетруда заключается в определении необходимых затрат труда на выполнение работыили изготовление единицы продукции отдельным работником или бригадой вконкретных организационно-технических условиях и установлении на этой основенорм труда. Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному дляданных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов присоблюдении научно обоснованных ре жимов труда и отдыха.

Врезультате нормирования труда устанавливаются такие нормы затрат труда, которыеспособствуют экономному использованию рабочего времени, росту производительноститруда, повышению эффективности производства.

Нормированиетруда — это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнениеконкретного объёма работ в конкретных организационно-технических условиях.Рабочее время — установленная законодательством продолжительность рабочего дня(рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученную ему работу [30].

Процесснормирования труда складывается из следующих основных этапов: изучениеструктуры затрат рабочего времени, разработка нормативных материалов длянормирования груда, установление норм затрат труда, поддержание норм напрогрессивном уровне путём их своевременного пересмотра и замены.

Сущностьнормирования труда заключается в анализе организационно-технических условийвыполнения работы с целью их рационализации, полного использования рабочеговремени и проектирования необходимых затрат труда в виде научно обоснованныхнорм и нормативов. Указанные нормы и нормативы разрабатываются на основе данныхтехнических, экономических, психофизиологических и социологических наук.

Уровеньобоснования норм во многом зависит от методов их расчёта.

Подметодом нормирования понимается совокупность приёмов установления норм труда,включающих анализ трудового процесса, проектирование рациональной технологии иорганизации труда, расчёт норм. Выбор метода нормирования труда определяетсяхарактером нормируемых работ и условиями их выполнения [7].

Попринципиальной схеме установления норм методы нормирования труда делятся нааналитические и суммарные.

Аналитическийметод предусматриваетпредварительное изучение трудового процесса, эффективности использованиятехнически средств и рабочего времени в целях выявления резервов сокращениязатрат труда и повышения ею производительности. Этот метод предполагаетрасчленение операции или работы на составные элементы: исследование факторов,влияющих на продолжительность каждого элемента; изучение возможностейоборудования, организации рабочего места, применения рациональных приемов иметодов труда; изучение психофизиологических факторов и санитарно-гигиеническихусловий.

При суммарномметоде определяют норму на операцию или работу в целом без расчленения ее наэлементы. При этом не анализируют трудовой процесс, рациональность применяемыхприемов и методов труда и не изучают затраты времени на их выполнение.Существуют следующие разновидности суммарного метода: опытный, статистический исравнительный методы.

Пристатистическом методе норма устанавливается по данным о фактических затратахвремени на такую же работу в прошлом, взятым из статистических отчетов.

Присравнительном методе норма устанавливается в результате сравнения сложности иобъема нормируемой работы с аналогичной работой, выполнявшейся ранее.

Суммарнымметодом устанавливаются опытно-статистические нормы, которые не обосновываютсясоответствующими расчетами и не отражают действительно необходимых затратвремени на их выполнение. Применение таких норм не способствует роступроизводительности труда, совершенствованию его организации, а также выявлениюи использованию резервов производства.

Существуетдве разновидности аналитического метода: аналитически-исследовательский ианалитически-расчетный методы. Основное различие между ними заключается вспособе определения затрат времени.

Аналитически-расчетныеметоды: базой расчета норм являются нормативные материалы. Аналитически-исследовательскиеметоды — исходная информация получается путем наблюдений или экспериментов.Аналитически-расчетные методы в настоящее время являются основными. Ониобеспечивают необходимую степень обоснованности норм при значительно меньших посравнению с исследовательскими методами затратах на сбор исходной информации.

Рассмотренныеметоды нормирования труда определяют условия, обеспечивающие равнуюнапряженность норм, под которой понимается равенство объективных предпосылок(возможностей) для выполнения норм.

Достижениеравной напряженности является весьма сложной проблемой. Для ее решениятребуется:

- единство методови методик нормирования труда;

- единствонормативных материалов для расчёта норм и методов исследования затрат рабочеговремени;

- достаточнаяквалификация технологов и специалистов по нормированию труда;

- возможностьпрактической реализации проектной технологии, организации труда и производства;

- материальная иморальная заинтересованность рабочих, инженерно-технических работников и руководителейпроизводства в высоком качестве норм труда.

Практическинапряженность норм, трудоемкости оценивается по коэффициенту выполнения норм.

Припереходе к рыночной экономике можно отметить объективную необходимостьповышения роли нормирования труда как одного из существенных звеньевэкономического механизма, определяющего эффективность деятельности предприятии.

Нормированиетруда как область экономической, инженерной и социальной деятельности напредприятии — это система средств и методов установления меры труда,необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня егооплаты [2]. К числу средств нормирования труда относятсяцентрализованно разрабатываемые нормативные материалы, средства измерения ианализа трудовых процессов, компьютерная техника.

Цельюнормирования труда на предприятии является обеспечение эффективногоиспользования его производственного и трудового потенциала, конкурентоспособностивыпускаемой продукции на основе целенаправленных усилий по снижению трудовыхзатрат в результате внедрения достижений науки и передового опыта, своевременногоих отражения в нормах.

Важнейшиминаправлениями совершенствования организации и нормирования труда являютсяавтоматизация и компьютеризация этой работы в едином цикле с автоматизированнымпроектированием технологических процессов и организации труда как на стадиипроектирования технологических процессов, так и в действующем производстве

Руководителимногих предприятий ослабили контроль за рациональным и полным использованиемтрудовых ресурсов. Многие руководители предприятий устранились отответственности за состояние организации и нормирования труда, переложив ееполностью на инженеров по труду.

Качественноеизменение и повышение уровня работы по нормированию труда на предприятияхневозможно без наличия специализированных организаций по разработке норм инормативов, сеть которых в последнее время постоянно сокращается.

Работыпо совершенствованию нормирования труда и улучшению использования рабочеговремени неразделимы. Можно разработать научно обоснованные нормы, но еслиработник будет загружен работой только часть своей смены, то эффекта от такихнорм будет мало. Поэтому необходимо возродить действовавший на железнодорожномтранспорте в восьмидесятые годы порядок изучения загрузки работников по профессиям,должностям и рабочим местам. На первое место надо поставить изучение загрузки спомощью учетной документации

Изучениезагрузки рабочего дня по отчетным материалам не требует больших затрат временинормировщика, при этом не надо в течение смены ходить за исполнителем.Фотографию рабочего дня следует проводить в первую очередь там, где нет учетнойдокументации, или когда нужно узнать, чем занят работник в течение своегорабочего дня, кроме той работы, которая учитывается [42].

Вусловиях рыночных отношений повышение эффективности производства и реализацияпоставленных задач во многом будут зависеть от уровня профессиональнойподготовки специалистов, занятых в области организации и нормирования труда.

Деятельностьв области нормирования труда не направлена только на фиксацию фактическихзатрат времени выполнения трудовых операций или установление норм труда вфактических организационно-технических условиях, но приводит к необходимоститех или иных изменений или нововведений в производственном процессе. Этопроисходит вследствие того, что те или иные недостатки, связанные недостаточноэффективным методом выполнения работы, плохой организацией труда на рабочемместе, недоиспользованием оборудования, нарушениями технологического процесса,некачественным проектированием продукта, потерями сырья, необходимо устранить.Эффективно действующая система нормирования труда обеспечивает не только расчетнорм продолжительности выполнения работы, но и показывает направления, гденеобходимы инновационные изменения, численность работников, участвующих в них.

Такимобразом, на основании рассмотрения экономического содержания нормирования трудаможно сделать вывод о том, что нормирование труда представляет собой процессопределения необходимых затрат рабочего времени на выполнение заданного объёмаработ в определенных организационно-технических условиях.


2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДАОАО «ДАЛЬСВЯЗЬ»

 

2.1 Характеристика ОАО«Дальсвязь»

 

Открытое акционерноеобщество «Дальневосточная компания электросвязи», зарегистрировано по адресу:г. Владивосток, ул. Светланская, 57, создано в соответствии с Гражданскимкодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах»,иными нормативными актами Российской Федерации и Уставом Общества.

Предприятиев своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации,Уставом Общества, решениями органов управления Общества, стандартами,положениями, приказами и распоряжениями Генерального директора.

В состав Общества входятследующие филиалы: Камчатский филиал, Приморский филиал, Хабаровский филиал,Амурский филиал, Филиал по Еврейской автономной области, Магаданский филиал, Сахалинскийфилиал, Елизовский межрайонный узел электрической связи, Мильковскиймежрайонный узел электрической связи, Вилючинский межрайонный узелэлектрической связи.

Филиал ипредставительство не являются юридическими лицами, действуют на основанииутвержденного Обществом положения. Филиалы наделяются создавшим их Обществомимуществом, которое учитывается как на их отдельных балансах, так и на балансеОбщества.

Основной целью Обществаявляется удовлетворение потребностей населения, органов государственной властии управления, обороны, безопасности и правопорядка, других хозяйствующихсубъектов и юридических лиц в услуг связи, а также получение прибыли.

 Основными видамидеятельности акционерного Общества являются:

— разработка и проведение жизньмероприятий, направленных на обеспечение высококачественной работыэлектрической связи;

— развитие, совершенствования иповышения уровня эксплуатации средств коммуникации, внутризоновых сетей,городской и сельской телефонной и радио- телефонной связи, телеграфной,междугородней связи, международной связи, информационных сетей, телематическихслужб, проводного вещания кабельного телевидения и других видов услугэлектрической связи;

— предоставление сервисарегиональной сети передачи данных;

— выполнение по договорамработ по строительству сетей электрической связи;

— осуществление всехвидов деятельности по связи на основании лицензий, выдаваемых Федеральнымиорганами исполнительной власти в области связи;

— выполнение по договору сФедеральными органами исполнительной власти в области связи планов помобилизационной подготовке, ГО и мероприятий по чрезвычайным положениям иситуациям;

— ведение строительства иэксплуатация объектов производственно-технического назначения и социальнойсферы.

— осуществлениевнешнеэкономической деятельности в соответствии с действующимзаконодательством;

— внедрение более совершенных методовтехнической эксплуатации оборудования и линий связи, прогрессивной технологиипроизводства работ и средств механизации на линиях связи и проводного вещания;

— привлечениеинвестиционных средств для расширения услуг связи на территории края;

— осуществлениепосреднических услуг и маркетинга;

Общество имеетгражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любыхвидов деятельности, не запрещенных Федеральными законами.

Отдельными видамидеятельности, перечень которых определяется Федеральными законами, Обществоможет заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Для достижения своейосновной цели Общество осуществляет следующие виды деятельности:

— обеспечениевысококачественного, бесперебойного и своевременного обслуживания находящихся вего ведении средств электрической связи и оказание услуг всех видовэлектрической связи;

— аренда каналов связи ифизических цепей, включая каналы вещания;

— внедрение иэксплуатация новых услуг электрической связи;

— строительство иэксплуатация сооружений связи, гражданских сооружений, объектовсоциально-бытового назначения, контроль за качеством выполняемых работ;

— осуществление на территорииКамчатской области мероприятий мобилизационной готовности средств связи,мероприятия по предупреждению и ликвидации последствий чрезвычайных ситуацийприродного и техногенного характера, гражданской обороны и систем оповещения;

— осуществление специальнойсвязи и защиты государственных секретов Российской Федерации, находящихся введении Общества, обеспечение защиты сведений, отнесенных к коммерческой тайнеОбщества;

— обеспечение защитыинформации от утечки по техническим каналом связи и обеспечение экономическойбезопасности;

— оказаниеинформационно-справочных услуг;

— осуществлениеторгово-закупочной деятельности;

— эксплуатация подвижногоавтотранспорта;

— обучение, подготовка иповышение квалификации;

— внешнеэкономическаядеятельность;

— деятельность нафинансовом рынке и рынке ценных бумаг;

— осуществление рекламнойи маркетинговой деятельности;

— разработка и внедрениепрограммных продуктов, аппаратно-программных комплексов, автоматизированныхрабочих мест, банков и баз данных электронного и «интеллектуального»оборудования, компьютерных сетей и информационно-вычислительных систем;

— полиграфическаядеятельность, изготовления бланочной продукции, справочников, информационных бюллетенейи другой полиграфической продукции;

— иные виды деятельности,не запрещенные законодательством Российской Федерации.

2.2 Анализ существующей системыоплаты труда ОАО «Дальсвязь»

В Обществе применяетсяповременно-премиальная, повременная, сдельная, сдельно-премиальная системыоплаты труда и оплата по трудовым договорам, заключенным в соответствии сФедеральным законом «Об акционерных обществах».

Основанием для начислениязаработной платы работникам ОАО «Дальсвязь» являются: табель учета рабочеговремени за учетный период (месяц), утвержденный директором филиала, штатныерасписания структурных подразделений нормативные правовые акты ПравительстваРФ, документы министерств и ведомств РФ (РСФСР и СССР, имеющие силу) касающиесяоплаты труда приказы Генерального директора Общества, руководителю филиалов иструктурных подразделений об установлении месячных должностных окладов,тарифных ставок работникам акционерного общества, о выплате премиальныхвознаграждений, доплат, надбавок и других выплат, наряды и акты приемастроительных и ремонтных работ при сдельной оплате труда, Положение об оплатетруда работников Общества, Положение о премировании работников Общества идругие документы по оплате труда.

Передвыплатой заработной платы каждому работнику выдается расчетный лист, в которомработник извещается о составных частях заработной платы, причитающейся ему засоответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а такжеоб общей сумме, подлежащей выплате.

Выплатазаработной платы производится в денежной форме (рублях) два раза в месяц строгоустановленные для филиала сроки. Заработная плата выдается один раз в месяц всрок до 15 числа текущего месяца.

Присовпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплатазаработной платы производится на кануне этого дня.

Оплатаотпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Припрекращении трудового договора окончательный расчет (выплата всех сумм,причитающейся работнику) производится в день увольнения работника. Еслиработник в день увольнения не работал, то расчетные суммы выплачиваются непозднее следующего дня, после предоставления уволенным работникам требования орасчете.

Принарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплатыотпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодательсогласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (далее ТК РФ) обязан выплатитьих с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой,действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РоссийскойФедерации, от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная соследующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета.

Удержаниеиз заработной платы работника производится только в случаях, предусмотренных ТКРФ и иными Федеральными законами для погашения его задолженности Общества, атакже другим юридическим и физическим лицам.

Общийразмер всех удержаний при каждой выплате заработной плате не превышает двадцатипроцентов, а в случаях, предусмотренных Федеральными законами — пятидесятипроцентов. Эти ограничения не распространяются на удержание из заработной платыпри взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении причиненногоущерба или вреда (статья 138 ТК РФ).

Единаятарифная сетка по оплате труда (далее ЕТС) разработана на основе Отраслевойтарифной сетки по оплате труда работников организации связи Минсвязи РФ,принятой Минсвязи РФ и Общероссийского профсоюза работников связи № ДМ-П5-2190и № 3-07/267.

Исходнаяставка оплаты труда, то есть минимальный уровень оплаты труда тарифной ставки 1разряда устанавливается приказом Директора филиала «Дальсвязь» в соответствии сКоллективным договором по согласованию с Генеральным директором Общества.

Должностныеоклады в структурных подразделениях филиалов главным инженерам, заместителямруководителей, главным бухгалтерам устанавливаются на 10-30 % ниже окладасоответствующего руководителя, а в филиалах – на 10-30 % ниже должностногооклада, указанного в отраслевой тарифной сетке.

Группы пооплате труда цехов и участков в структурных единицах определяются по доходамцеха, участка, их численности, исходящем платном обмене в натуральном выражениии другим показателям. Это касается тех участков и цехов, группа по оплате трудакоторых, ранее определялась по приказу Минсвязи СССР № 565 от 23.12.86 г. пообъему продукции. Для остальных цехов и участков используется приказ МинсвязиСССР № 565 от 23.12.86 г., где группы по оплате труда определяются внатуральных показателях – среднесуточный обмен, количество принятых телеграмм,протяженность кабельных линий в километрах и так далее.

Всясписочная численность работников структурного подразделения группируется вштатное расписание. Штатное расписание составляется в структурном подразделениифилиала и затем утверждается приказом директором филиала ежегодно по состояниюна 1 января текущего года на основании расчетной численности по форме. Одинэкземпляр направляется в отдел экономики и финансов филиала, а второй вструктурное подразделение филиала. Все штатные расписания структурныхподразделений должны быть представлены на утверждение директором филиала непозднее 20 января текущего года.

Каждый разпосле увеличения минимального уровня оплаты труда и изменения должностныхокладов работников составляется новое штатное расписание.

В штатное расписаниеобязательно включается все индивидуальные надбавки и доплаты работников: завредные условия труда, классность, высокое профессиональное мастерство, высокуюквалификацию, бригадирские и другие постоянно действующие надбавки.

Тарификацию работ ипрофессий рабочих, установление наименование должностей, профессий,квалификаций и разрядов работникам производят в точном соответствии стребованиями квалификационных справочников (отраслевых и межотраслевых).

При оплате труда рабочихучитывается их разряды и классы по квалификации согласно ЕТКС.

Квалификационныехарактеристики рабочих разработаны по шестиразрядной шкале для электромонтерови станционных сооружений, кабельщиков-спайщиков, слесарей, авто слесарей,рабочих строительных специальностей. Для телефонистов, телеграфистов потрехразрядной шкале, операторов по шкале классности.

Квалификационные разрядырабочим устанавливаются по сложности работ и наличие опыта, навыка и умения длявыполнения работ соответствующей квалификации.

Для аттестации рабочегона присвоение, повышения, снижение квалификационного разряда (класса) или дляустановления несоответствия его выполняемой работе в структурном подразделениифилиала приказом руководителя создается квалификационная комиссия.

Квалификационную комиссиюв обязательном порядке входят: руководитель структурного подразделения, главныйинженер, руководители цехов, участков, инженер по ТБ и ОТ, председательпрофсоюзного комитета.

Вопрос о присвоении илиповышении разряда рассматривается квалификационной комиссией на основаниизаявлении рабочего.

Размер районногокоэффициента и процентных надбавок к заработной плате за работу в районахКрайнего Севера и приравненных к ним местностям и в Южных районах ДальнегоВостока и порядок их выплат применяемых в Филиале ОАО «Дальсвязь» установленыФедеральными законами.

Районный коэффициент ипроцентные надбавки применяются к заработной плате каждого работника, с которымзаключен трудовой договор, независимо от его работы в основных, совместных иливспомогательных производственных процессах филиала. Исключение составляютработники, которым не предусмотрена выплата процентных надбавок ввидунедостаточного стажа работы и в других случаях согласно Федеральному закону.

Для рабочихустанавливаются дифференцированные доплаты в размере до 12% тарифной ставки(оклада) на работах с тяжелыми, вредными и неблагоприятными условиями труда.Доплата производится в соответствии с действующим Приказом Минсвязи СССР № 79от 06.02.87 г. и Положением акционерного общества на основании аттестации рабочихмест, имеющие вредные и тяжелые производственные факторы и предоставлениюдополнительного отпуска и сокращенного рабочего дня работникам, работающих наэтих рабочих местах.

Мастерам, начальникамучастков, цехов, другим специалистам и служащим устанавливаются при ихпостоянной занятости (не менее 50 % рабочего времени) на участках, в цехах и напроизводстве, где более половины рабочих получают доплаты за вредные условиятруда, аналогичные доплаты в размере до 12 %.

На основании ПриказаМинсвязи № 79 от 06.02.87 г. в отраслевой перечень работ с вредными условиямитруда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда напредприятиях связи входят:

— верховые работы поэксплутационно-техническому обслуживанию и ремонту воздушных связей и радиофикации;

— спайка кабелей сосвинцовыми, полиэтиленовыми и полихлорвиниловыми оболочками;

— зарядка и ремонткислотных и щелочных аккумуляторов;

— обслуживаниеканализационных сооружений связи.

Оценка состояний условийтруда на рабочих местах проводится на основе аттестации рабочих мест илиспециальных инструментальных замеров. При отсутствии возможности провестизамеры, проводится оценка условий труда опытным путем.

Время занятости работникана работах с вредными условиями труда проводятся по результатам регулярногонормирования.

Размеры доплат по другимспециальностям, не перечисленных ранее, в зависимости от фактического состоянияусловий труда, устанавливается руководителем предприятия на основе аттестациирабочих мест.

Надбавки за высокие достижения втруде, выполнение особо важных работ, профессиональное мастерство.

За высокие достижения втруде, профессиональное мастерство, высокое качество работы и выполнение особоважной работы (на период ее выполнения) работникам могут в устанавливатьсянадбавки к должностному окладу. Рабочим основных профессий надбавкиустанавливаются в размере:

— рабочим 3-4 разрядов и3 класса – до 12%;

— рабочим 5-6 разрядов и1-2 класса – до 20%;

— инженерно-техническимработникам, специалистам, служащим – до 25%.

Бригадиром из числаспециалистов и рабочих, не отдельно освобожденных от основной работы,устанавливаются доплаты должностному окладу (тарифной ставки) в следующемразмере: при численности бригады до 10 человек — 15%, от 11 до 25 человек –20%, свыше 25 человек – 25%.

Руководитель структурногоподразделения может устанавливать рабочим, специалистом и служащим доплаты завыполнения на ряду со своей основной работой обязанностей временноотсутствующего работника, или вакантной единицы.

Доплаты могутпроизводится в размере от 10 до100% должностного оклада (тарифной ставки)отсутствовавшего работника в зависимости от объема выполняемых работотсутствовавшего работника.

При бригадном методеработы доплаты за совмещения профессий за временно отсутствующих иливысвобожденных работников начисляется в виде приработка, который распределяетсячленами бригады с учетом коэффициента трудового участия (КТУ) каждого.

Работа в ночное времяоплачивается в повышенном размере. Согласно ТК РФ статья 96 ночным считаетсявремя с 22 часов вечера до 6 часов утра.

Работникам, работающем вмногосменном режиме работ две и более смены производят доплату за работу вночное время 40% тарифной ставки (оклада) конкретного работника за каждый часработы в ночное время. Доплаты за работу в ночное время производится рабочим,специалистам, служащим, руководителям цехов, участков и другим специалистам.

Работникам предприятийсвязи, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характерработы, а также при служебных поездках по обслуживаемым участкам за пределаминаселенного пункта, где проживает данный работник, в возмещение расходоввыплачивается надбавка за разъездной характер работы. Эта надбавка установленав качестве компенсации путевых расходов работников.

В соответствии сПостановлением Минтруда РФ от 3.03.93 г. № 44 работникам связи, постояннаяработа которых имеет разъездной характер, а также при служебных поездках вприделах обслуживаемых ими участков может выплачиваться надбавки в следующемпорядке: если работник находится а разъездах 12 и более дней, то выплачивается20% должностного оклада (тарифной ставки), если менее 12 дней в месяц, товыплачивается 1,5% должностного оклада (тарифной ставки) конкретного работникав день. Размер надбавки во всех случаях не должны превышать оплаты суточных прикомандировочных расходах.

Труд учеников,обучающихся профессиям рабочих связи, которым устанавливаются месячные оклады(тарифные ставки), оплачиваются в следующем порядке:

— в первый и второймесяцы обучения в размере 75%;

— за третий и четвертыймесяцы обучения в размере 80%;

— за все последующиемесяцы до конца обучения в размере 90% минимального тарифного разряда попрофессии.

Оплата труда за обучениеучеников профессиям рабочих в следующих размерах: при одновременном обученииодного работника – 10%, двух учеников – 7%, трех учеников – 6%, четырех и болееучеников – 5% тарифной ставки обучающего работника за каждого обучаемого вмесяц.

Оплата труда работников в периодпереподготовки кадров, курсов повышения квалификации.

Оплата труда в периодпереподготовки кадров, курсов повышения квалификации по инициативе работодателяи переобучение производится в размере 100% среднемесячной заработной платы попоследнему месту работы.

Работникам, направляемыхдля повышения квалификации с отрывом от производства в другую местность,производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которыепредусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.


3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕОПЛАТЫ ТРУДА

В ОАО «Дальсвязь»используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая применяетсядля всего персонала, как для служащих, так и для работников. Приповременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата начисляетсясогласно штатному расписанию (Приложение 1). Данная система оплаты труда являетсяэффективной для административно-управленческого персонала, которые не принимаютучастия в производственном процессе.

Для работниковпредприятия следует применить методику начисления заработной платы на основаниитарифной ставки (оклада) и КТУ (коэффициента трудового участия) по формуле:

Заработная плата =Тарифная ставка (оклад) + КТУ

Для определения КТУ накаждого работника следует завести карточку (приложение 2), которую должензаполнить начальник лаборатории, цеха, бригадир, старший телефонист, в концерабочего дня с информацией о проделанной работе.

Ответственное лицо, зазаполнение карточки, выставляет КТУ путем оценки проделанной работы впроцентном соотношении.

Пример. При проведенииремонтно-кабельных работ электромеханик Овчиников А.Н. выполнил работу на 45%,таким образом КТУ составит 0,45.

КТУ может быть меньше илиравно единице.

На конец месяца КТУрассчитывается как среднеарифметическое по формуле:

КТУ может быть меньше илиравно единице.

На конец месяца КТУрассчитывается как среднеарифметическое по формуле:

/>, (3.1)      


где ∑ КТУI<sub/>– сумма коэффициентов трудовогоучастия в месяц.

Применительно даннойсистемы к ОАО «Дальсвязь» заработная плата работника имеет следующий вид:

Заработная плата = Оклад+ (оклад · КТУмес.), руб. (3.2)

где оклад – денежноевознаграждение работника за отработанное время, также сюда входит районныйкоэффициент и северные надбавки, руб.; оклад КТУмес – денежноевознаграждение работника за участие в деятельности, руб.

Рассмотрим применениеданной методики для производственной лаборатории. В состав работниковпроизводственной лаборатории входят 6 человек, из них один начальниклаборатории и пять инженеров.

Исходя из данной методикиначальник лаборатории должен завести карточки трудового участия на каждогосвоего подчиненного и в течение месяца вести учет производимых работ каждым егоподчиненным.

Такая карточка на одногоработника будет иметь вид, которая представлена в Приложении 2.

На конец месяца КТУрассчитывается при помощи формул 3.1:

/>.

Используя формулу 3.2рассчитаем заработную плату инженера Сороченко Н.Н.:

Заработная плата = 4200 +2940 + 2100 + (4200 · 0,5348) = 9240 + 2246,16 = 11 486,16 руб.

Из приведенного примеравидно, что данная система выполняет все функции заработной платы, а особенностимулирующую, так как заработная плата в данном случае является средством длясоздания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, иследовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, еслисуществует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичьнаилучших хозяйственных результатов и сократить текучесть кадров.

Эффективность мотивацииопределяется по итогам общих конечных результатов, т.е. по высокойпроизводительности труда, эффективности производства и высокому качествупроизводимой продукции (работ, услуг).

Предложения предприятиюпо применению следующих систем стимулирования, позволяющих эффективноиспользовать трудовой потенциал предприятия:

— Денежная система:

1) бонусы – разовыевыплаты из прибыли организации (годовой, полугодовой, рождественский,новогодний бонусы, связанные как правило, со стажем работы и размеромполучаемой зарплаты, также бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, зазаслуги);

2) участие в акционерномкапитале – покупка акций организации (ОАО «Дальсвязь») и получение дивидендов,покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций;

— Система нематериальногостимулирования:

1) стимулированиесвободным временем – регулирование времени по занятости, путем предоставленияработнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска,выбор времени отпуска; путем организации гибкого графика работы; путемсокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

2) трудовое илиорганизационное стимулирование – регулирует поведение работника на основеизменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличиетворческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда;продвижение по службе в приделах одной и той же должности; творческиекомандировки;

— Система моральногостимулирования:

1) стимулирование,регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания –вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета;выражение благодарности перед лицом всего коллектива; объявление благодарности вписьменном виде на доске объявлений или на сайте предприятия (Филиала);повышение квалификации стажировки, командировки;

2) стипендиальныепрограммы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование)на стороне;

3) программы медицинскогообслуживания – заключение договоров с медицинскими учреждениями; выделениесредств на медицинское обслуживание работников.

В организациистимулирования труда необходимо соблюдать следующие требования:

— комплексность –единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов;

— дифференцированность –индивидуальный подход к стимулированию разных групп (категорий) работников;

— гибкость иоперативность – постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений,происходящих в обществе и коллективе.

Основное значение системымотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведениесотрудников, направив его на достижение стоящих перед предприятиемстратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работниковсо стратегическими задачами организации.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата представляет собойсложное экономическое явление, так как основывается на единой тарифной сетке ипрочих методах начисления, а структура затрат работодателя на оплату труданосит комплексный характер. Структура затрат работодателя на оплату трудавключает в том числе основную заработную плату, дополнительную социальныевыплаты и рыночную составляющую. Заработная плата — это выраженная в денежнойформе часть национального дохода, которая распределяется по количеству икачеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личноепотребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях являетсяосновной формой удовлетворения личных потребностей.

Главныминаправлениями совершенствования организации заработной платы являются: теснаявзаимоувязка размера зарплаты и производительности труда; пересмотр иупорядочение выплаты надбавок, доплат, вознаграждений; совершенствование форм исистем оплаты труда на основе улучшения его нормирования; оптимизациясоотношений тарифа и переменной части заработной платы; сочетаниецентрализованной регламентации и самостоятельности предприятий отрасли связи ворганизации оплаты труда на основе Отраслевого тарифного соглашения ирегулирования заработной платы на основе коллективного договора. Оплата трудадолжна быть соразмерной и равновеликой затратам совокупного работника навоспроизводство собственного трудового потенциала в нынешнем и грядущемпоколениях.

Спереходом к рыночным отношениям в ОАО «Дальсвязь» нельзя не учитывать тообстоятельство, что значительная и непрерывно возрастающая часть затратработника на развитие собственного трудового потенциала, прежде возмещаемаячерез каналы общественных фондов потребления (бесплатные медицинские,образовательные, льготные коммунально-бытовые и иные базовые социальныеуслуги), ныне все в большей мере возлагается непосредственно на работника ичленов его семьи.

В результате исследованийсистемы оплаты труда установлено, что на предприятии действуютсдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная системы оплаты труда.Выплачиваются премии от прямой заработной платы, дополнительная заработнаяплата от основной платы и районный коэффициент.

Необходимо преодолетьдифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций воплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связиможно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесениеотдельных работ к тому или иному разделу.

Для работников связи нужно снизить уровень оплаты,обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовомуокладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодыхработников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда,стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Кадровая политика должнаподдерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Системуоплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества ипроизводительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходахпредприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальнойзаинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качестворабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной ихисточник — конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимоформировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В. и другие. Экономикатруда: учебник. – М.: Финстатинформ, 1999. – 431 с.

2. Байдакова Н.И., Костина Г.П. Экономическийанализ деятельности предприятия. Учебное пособие.- М.: Издательство АМИ, 2000. — 108 с.

3. Бакина С.И. Оплата труда:организация, учет, налогообложение. – М.: ООО «Вершина», 2003.

4. Баловленков Е.В. Управление безусилий: Учеб. пособие. – М.: ЗАО «Информсвязьиздат», 2003.

5. Большаков А.С. Современныйменеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2002. – 411 с.

6. Галенко В.П.,Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2003.

7. Генкин Б.М. Экономика и социологиятруда: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. – М.: Норма, 2003- 416с.

8. Гизатулина В. Г. Анализпроизводственно- финансовой деятельности. Учебник для вузов.-М.: Транспорт,1999.-121с.

9. Голубицкая Е.А., Жигульская Г.М.Экономика связи: Учебник для вузов. – М.: Радио и связь,2000.

10. Гражданский Кодекс РоссийскойФедерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002.

11. Григорьев А. Н. Анализхозяйственной деятельности линейных предприятий. Учебник для вузов.-М.: Транспорт,1999-225с.

12. Жуков А.Л. Справочник кадровика. — №10. – 2003. – с.76-79

13. Зубкова А.Ф.,Катульский Е.Д., Колесников Б.И. и др. Экономика труда: Учебно-методическоепособие для государственных служащих. – М.: Издательство ЗАО «КноРус», 2002.

14. Костина Г.Д.,Хотимский Ю.А. Способы укрепления кадрового потенциала / Кадры предприятия,2003, № 12.

15. Козинец А.С. Приемы анализаэксплуатационных показателей на предприятиях. Учебное пособие.- Харьков:ХИИТ,-1999.

16. Колчина В.Н., Поляк Г.Б., ПавловаЛ.П. Финансы предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТА-ДАНА, 2003.

17. Налоговый Кодекс РоссийскойФедерации (часть первая и вторая). – М.: Издательство «Экзамен»,2003.

18. Положение обоценке условий труда на рабочих местах – указание МПС СССР от 01.11.88 №Г-3473у.

19. Порядокисчисления стажа работы, дающего право на получение вознаграждения за выслугулет — Положение МПС от 12 сентября №2197

20. Положение обоплате труда рабочих, специалистов и служащих ОАО «Дальневосточная компанияэлектросвязи».- Владивосток, 2003.

21. Положение обКамчатском филиале ОАО «Дальневосточная компания электросвязи». – Владивосток,2001.

22. Положение обоплате труда в НОД-4

23. Регулирование иорганизация оплаты труда: учебное пособие / Под ред. А.Л. Жукова. — М.: МИК,2003. — 335 с.

24. Расчеты сработниками по оплате труда согласно Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: Налоговый вестн., 2003. — 207 с.

25. Соколов Я.В. Управлениехозяйственной деятельность предприятия. — М.: Финансы и статистика, 2001.-163с.

26. Справочник финансиста предприятия.- М.: ИНФРА М, 2002.- 112 с.

27. Стоянова Е.С. Финансовыйменеджмент. — М.: Перспектива, 2002.- 499 с.

28. Стоянова Е.С. Финансовыйменеджмент – залог успеха предприятия. — М.: Перспектива; 2001.-238 с.

29. Софина Т.Н. Сфера услуг:трансформация в рыночной экономике. – СПб.: СПГУЭиФ, 1999. – 129 с.

30. СкляренкоВ.К., Прудников В.М., Акуленко Н.Б., Кучеренко А.И. Экономика предприятия (всхемах, таблицах, расчётах): Учеб. пособ. – М.: ИНФРА — М, 2002. — 256 с.

31. Трудовой Кодекс РоссийскойФедерации: Официальный текст, действующая редакция. – М.: Издательство«Экзамен»,2004.

32. Устав ОАО«Дальневосточная компания электросвязи»: новая редакция. – Владивосток, 2001.

33. Управление предприятием и анализего деятельности / Под ред. В.Н. Титаева. — М.: Финансы и статистика, 2002. — 420 с.

34. Управление развитием предприятия:учебное пособие / Под ред. И.В.Афонина. — М.: Дашков и К°, 2002. – 379 с.

35. Услуги для населения: законы иправила / Под ред. Кравченко Л.П. — М.: Библиотека, 1995. – 138 с.

36. Единая тарифная сетка по оплатетруда работников РЖД, утвержденная приказом МПС РФ от 21.09.03 №66,распоряжением Президента ОАО «РЖД» от 30.09.03 №ГФ-6р.

37. Единыйтарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих: ЕТКС — М.: Кн.сервис, 2003 – 89 с.

38. Федеральный законот 19.02.1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц,работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»

39. Федеральный законот 1 октября 2003 г. № 27-ФЗ «О внесении изменений и дополнений вФедеральный закон «О минимальном размере оплаты труда»

40. Федько В.П.,Федько Н.Г. Основы маркетинга: учебное пособие. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. –480 с.

41. Финансовоеуправление торговой компанией / Под ред. Е.В. Кузнецовой. – М.: 2002. — 111с.

42. ЧумаченкоН.Г.Основы менеджмента. – Минск: Дело, 2001.- 210с.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту