Реферат: Воспитание и развитие персонала на примере функционирования МУЗ "Городская больница №5"

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему

Воспитание и развитие персонала на примерефункционирования МУЗ Городская больница №5

" 04" май 2004г.

БАРНАУЛ

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………….5

1 Персонал в организации

1.1 Сущность персонала……………………………………………………………7

1.2 Структура персонала…………………………………………………………..10

1.3 Функции и расстановка персонала в организации………………………….12

1.4 Индивидуальные особенности персонала……………………………………14

1.4.1 Отношения в малых группах………………………………………………..14

1.4.2 Темперамент, его влияние на поведение человека………………………...14

1.4.3 Морально-психологический климат в коллективе…………………………15

2Воспитание и развитие персонала на примерефункционирования МУЗ

Городская больница № 5

2.1 История создания МУЗ Городская больница № 5……………………………17

2.2 Структура персонала Городской больницы………………………………….19

2.3 Воспитательные меры …………………………………………………………22

Заключение…………………………………………………………………………..23

Список использованных источников………………………………………………24

Приложение А. Трудовой договор…………………………………………………25

Приложение Б. Приказ……………………………………………………………...26

Приложение В. Штатное расписание………………………………………………27.

Приложение Г. Должностная инструкция…………………………………………28

Приложение Д Почётная грамота………………………………………………….29

ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемые в Россииэкономические реформы существенно изменили статус предприятия (организации) какосновного звена народного хозяйства. Появились организации, наряду сбазирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющиеколлективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новыеотношения с государственными организациями, с производственными или инымипартнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовыерегуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций,между руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу предприятия.

Проблема развития ивоспитания персонала в организации практически не разработана. Раньше человекрассматривался лишь как один из факторов производства, ничем по существу неотличающийся от машин и оборудования, а сегодня он превратился в главныйстратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано сего способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условиемуспеха любой деятельности. Лишь теперь персонал организации сталрассматриваться, как одна из важнейших составляющих успеха.

Эта тема является актуальной,так как многие предприятия ещё не уделяют должное внимание персоналу.Руководители организаций должны понять, что только с помощью трудовогоколлектива в целом и каждого служащего в частности, можно добиться реальныхположительных результатов на рынке товаров и услуг.

Целью данной работыявляется рассмотреть понятие персонала, функционирование персонала на примеререального учреждения.

Для реализации целинеобходимо рассмотреть следующие задачи:

- сущность персонала;

- структуру персонала;

- функции персонала;

- индивидуальныеособенности персонала;

- персонал на примерефункционирования МУЗ Городская больница № 5;

- дать какие-либорекомендации данному учреждению.

Объектом исследованияявляется процесс влияния персонала на какую-либо организацию, предприятие.

Предметом исследованияявляется процесс влияния персонала на функционирование МУЗ Городская больница №5.

В работе использовалисьследующие методы исследования:

А) теоретическийметод- изучение научной литературы:

1) Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой

работе, — М.: изд.«Юристъ», 1998 г.- 496с.

2) ШипуновВ.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности:

учебник, 2 издание,переработанное и дополненное, — М.: «Высшая

школа», 2000г.- 304 с.

3) Немов Р.С.Психология,- М.: «Просвещение», «Владос», 1999 г.- 432 с.

4) Егоршин А.П.Управление персоналом,- Нижний Новгород:

«Высшаяшкола», 1999 г.- 675 с.

5) Жуплев А.В.Руководитель и коллектив,- М.: ИНФРА-М, 1997г-

184с.

Б) практический метод (исследованиеданной темы на примере

функционирования МУЗ Городская больница № 5)

1 ПЕРСОНАЛВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1СУЩНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Сегодня люди, как правило,работают не в одиночку, а в составе группы, объединённой по какому-то принципу,например общности территории, профессии, социальных условий, случайныхобстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постояннодолжны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включённостьв определённую систему межличностных отношений.

Группа может выступать вкачестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различнойстепенью сплочённости её членов – от неорганизованной толпы до единогоколлектива.[1, ст. 30]

Чтобы считатьсяколлективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам:

1) наличие общейцели у всех членов группы (цель может формироваться в результате взаимноговлияния их индивидуальных целей и задаваться извне в соответствии с миссиейорганизации, но всегда будет совместной и единой для всех);

2) психологическоепризнание членами группы друг друга (в основе этого лежат совместные идеалы,принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов);

3) наличиеопределённой культуры (это выражается в общих ценностях, символике, нормах иправилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него).

Коллектив играет огромнуюроль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в егорамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловомвзаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных. В то же время, нарядус желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставатьсяиндивидуальностями.

Воздействуя на поведениелюдей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеетвозможность по-новому взглянуть на себя

со стороны, оценить себяи свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учитьсяжить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания,стремления, интересы. Коллектив представляет собой персонал организации.

Персонал – основнойштатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющихразличные производственно- хозяйственные функции.[1, ст.49]

Персонал — наиболеесложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественныхфакторов производства является «одушевлённым», обладает возможностьюсамостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования,действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен куправленческому воздействию, реакция на которое неопределённа.[1, ст. 91]

Практически любаяорганизация испытывает потребность в персонале, на которую влияют различныефакторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные,социальные и проч.[1, ст. 130]

В своём пути становленияни один коллектив не обходится без конфликтов.

Конфликт – столкновениепротивоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, вовзаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений,обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликтвсегда выливается в определённые поведение, действия, предполагающиевмешательство в дела других.[1, ст.395]

Любой руководительзаинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации, как можнобыстрее был преодолен, так как его последствия могут принести немалый моральныйили материальный ущерб. Этот процесс может происходить как без егонепосредственного участия силами самих сторон, так и при активном вмешательствеи управлении.

Конфликт может бытьразрешён в результате трёх типов действий:

1) односторонних (осуществляемых каждымиз участников на свой страх и риск);

2) взаимно согласованных (результатомчего является компромисс);

3) совместных (здесь может бытьсовпадение мнений участников, превосходство одного из них или вмешательствотретьей силы).[1, ст. 403]

1.2СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА

Персонал являетсяважнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру.

1.Организационная структураперсонала – состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев управления.

В теории управленияразличают несколько видов организационных структур управления, к основным изкоторых относятся: линейная, функциональная, линейно-функциональная иматричная.

Линейная структура реализует принципы единоначалия ицентрализма. Предусматривает выполнение одним руководителем всех функций накаждом уровне управления, с полным подчинением ему на правах единоначалия всехнижестоящих подразделений. В свою очередь он подчиняется только одномувышестоящему руководителю.

Функциональнаяструктура основанана разделении функций между структурными подразделении (специалистами), сподчинением им всех нижестоящих подразделений. Она предусматривает подчинениеодного работника сразу нескольким вышестоящим руководителям, реализующим своифункции.

Линейно-функциональная структура основана на соблюденииединоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределенияфункций управления между ними.

Матричная структура направлена на реализацию целевыхпрограмм (проектов) стоящих пред предприятием, для выполнения которыхвыделяются специальные руководители. [4, ст. 181]

2. Функциональная структура –отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.Использование теории классификации позволяет обоснованно разделитьуправленческие процессы на отдельные элементы и выделить группообразующиепризнаки. Функция управления – особый видуправленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации трудав сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенныйпо определенному признаку.

Комплекс задач – часть функций управления,выделяемая по признаку основных функций управления.

Задача управления – совокупность организационновзаимосвязанных операций переработки информации, осуществляемых персоналом спомощью технических средств, результатом выполнения которых является принятиеуправленческого решения.

Операция управления – совокупность трудовых действий,направленных на изменение формы или содержания информации, выполняемых однимработником с помощью определённого набора технических средств.[4, ст. 194]

3. Ролевая структура - характеризуетколлектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным иповеденческим ролям.

Творческие роли свойственны энтузиастам,изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решениипроблемных ситуации.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровеньучастия в информационном процессе.

Поведенческие роли характеризуют типовые моделиповедения людей на производстве, в быту, на отдыхе.

Основными методами дляопределения ролевой структуры являются социально-психологические методы,тестирования, наблюдения.

4. Социальная структура – характеризует трудовой коллективпо социальным показателям (пол, возраст, профессия).

Наиболее полной являетсясоциальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам: пол, возраст,стаж работы, образование и так далее. Руководитель предприятия долженрасполагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятиястратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системыуправления и эффективному управлению персоналом.[4, ст. 213]5. Штатная структура определяет состав подразделений иперечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.[4,ст. 217]

1.3ФУНКЦИИ И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Функции персонала

Производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции:экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллективосуществляет совместную трудовую деятельность на предприятии, в результатекоторой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей вдеятельности персонала организации.

Социальная функция заключается в удовлетворениисоциальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможноститрудиться, получать материальное вознаграждение, общаться с членамиколлектива, получать признание; участвовать в управлении, общественнойдеятельности и тому подобное.[2, ст. 75]

2. Расстановка персонала.

Расстановка персоналаобеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатовкомплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты трудаперсонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планированиеслужебной карьеры.Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуальноговклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличиявакантных рабочих мест .

2. Условия и оплататруда. Определяютсяв контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочегоместа, социальные блага и гарантии.

3. Планомерноедвижение кадров.Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится взависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплатытруда их жизненным интересам.[9, ст. 275]

Исходными данными длярасстановки кадров являются:

1) модели служебной карьеры;

2) философия предприятия;

3) Кодекс законов о труде;

4) материалы аттестационной комиссии;

5) контракт сотрудника;

6) штатное расписание;

7) должностные инструкции;

8) личные дела сотрудников;

9) Положение об оплате труда;

10) Положение орасстановке кадров.

Расстановка кадровявляется одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя тривзаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценкипотенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты трудаработника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системеуправления (повышение, понижение, выбытие).

В итоге все вакантныерабочие места на предприятии должны быть заняты с учётом личных пожеланийработников и их плановой карьеры.[4, ст.98]

1.4 ИНДИВИДУАЛЬНЫЕОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.4.1 ОТНОШЕНИЯ В МАЛЫХ ГРУППАХ

С точки зрения психологииколлектив представляет собой малую группу. Особое внимание в ходе изучениямалых групп уделяется взаимоотношениям. Они, в свою очередь, делятся наофициальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения, деловые иличные, рациональные и эмоциональные.

Официальными называютсяотношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они фиксируютсязаконом, регулируются положениями. Деловые отношения возникают в связи ссовместной работой и по её поводу.

Отношения в группахзакономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе группового развития, онибывают относительно безразличными, затем могут становиться конфликтными, а приблагоприятных условиях превращаться в коллективистские.[3, ст. 461]

Люди живут в группах всостоянии постоянной взаимозависимости, индивиды участвуют во многих группах,группа является естественной и неизбежной частью жизни человека. [6, ст.354]

Давно замечено, чтогруппа оказывает существенное влияние на психологию и поведение индивида. Этовлияние может быть как положительным, так и отрицательным.[3, ст. 483]Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать вокружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления,интересы. [1, ст. 31] Независимо от этого следует помнить, что каждый человекв коллективе индивид, который имеет сои привычки, своё поведение – свойтемперамент.

1.4.2 ТЕМПЕРАМЕНТ,ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА

Личность человека внешнепроявляется в типах его поведения, которое может быть стабильным инестабильным. Эти типы поведения в единстве с его направленностью либо на себяи свой внутренний мир, называемой интроверсией, либо на окружающих, именуемойэкстраверсией, образуют четыре типа темперамента, характеризующих динамикуличности.[1, ст.16]

Темперамент – совокупность свойств,характеризующих динамические особенности протекания психических процессов иповедения человека, их силу, скорость, возникновение, прекращение и изменение.Темперамент оказывает существенное влияние на характер и поведение человека,иногда определяет его поступки, его индивидуальность, поэтому полностьюотделить темперамент от личности нельзя. Он выступает связующим звеном междуорганизмом, личностью и познавательными процессами.[3, ст.333] Типы темперамента:

1) сангвинический темперамент (оптимист,юморист, общителен и добр);

2) меланхолический темперамент(напряжённый, тревожный, сдержанный);

3) холерический темперамент(вспыльчивый, несдержанный);

4) Флегматический темперамент (хладнокровен,склонен к бездеятельности).[3, ст. 334]

1.4.3 МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Коллективы различаютсямежду собой психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннегоклимата, состоянии и степени сплочённости их участников.[1, ст. 36]

Морально-психологическийклимат коллектива - это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональномнастрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности. [2, ст. 79]

Благоприятныйпсихологический климат очень важен. Есть данные о том, что благодаря хорошемупсихологическому климату в коллективе производительность труда работниковповышается в среднем на 20%, а плохое настроение снижает эффективность работыколлектива примерно в 1,5 раза. Таким образом, в зависимости от настроениярабочего производительность труда может колебаться в пределах от 10 до 20 %. [5, ст. 126]

Морально-психологическийклимат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:

1) социально-производственной среды (уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охранытруда, уровня организации труда и управления);

2) социально-экономическойсреды (способов производства, распределения и потребления материальныхценностей, системы материального поощрения);

3) социально-общеобразовательнойсреды (квалификационно-образовательного уровня коллектива, уровня общего и специальногообразования);

4) социально-культурнойсреды (уровня технической эстетики и культуры производства, уровня физическогои духовного развития коллектива);

5) социально-нравственнойсреды (системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральныхпринципов);

6) социально-психологическойсреды (системы психологических установок, социально-психологическиххарактеристик личностей);

7) социально-бытовойсферы (условия быта и отдыха членов коллектива).[10, ст. 203]

Умение создать хорошеенастроение в трудовом коллективе – одна из насущных задач управленческойсистемы, так как это равносильно умножению производительной силы труда.Настроение людей зависит от самих членов коллектива, от их отношения друг кдругу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все егочлены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением кновому человеку. Уважение и доверие, доверительная оптимистическая оценка,желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе является правилом.

Настроение рабочего дняможно рассматривать как важный производственный фактор. Взаимное уважение ивзаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присущи нормальномуморально-психологическому климату и являются нормой взаимоотношений.[2, ст.80]

2.ВОСПИТАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МУЗ ГОРОДСКАЯБОЛЬНИЦА №5

2.1 ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ МУЗ ГОРОДСКАЯБОЛЬНИЦА №5

В 1932 году былаорганизована амбулатория, обслуживающая рабочих и служащих Текстильстроя набазе существующей в ту пору медицинской службы под названием«Лечпрофобъединение». К концу 1933 года из двух лечпрофобъединенийвыделяется самостоятельное третье, куда вошли: амбулатория Текстильстроя иконсультация Меланжевого комбината. Было организовано четыре здравпункта натерритории комбината. В 1947 году заведование здравпунктом приняла АнастасияАфанасьевна Калашникова, работой которой руководила 2-я поликлиника.

12 апреля 1950 годаприказом Городского отдела здравоохранения была организована МедсанчастьМеланжевого комбината. Главным врачом назначена Калашникова А.А. Это былапервая медсанчасть в городе. В начале пятидесятых годов было организованотерапевтическое отделение на 35 коек, гинекологическое — на 15 коек иполиклиника. В 1953 году был выделен один корпус и организовано хирургическоеотделение на 90 коек. В те годы медицинское оборудование было очень ограничено,и поэтому для хирургического отделения с большим трудом оборудовалиоперационную с одним столом. С помощью директора Московского института Аксентьевадостали аппарат для наложения анастомозов, хирургические иглы.

В начале 60-х годов былаорганизована городская прозектура на базе медсанчасти. В 1964 году медсанчастьМеланжевого комбината была переименована в медсанчасть работников текстильнойпромышленности (РТП). В 1966 году при санчасти была открыта женскаяконсультация.

В июле 1970 годаосвобождается от должности главного врача

Калашникова А. А. и назначаетсяврачом-невропатологом ночного профилактория в связи с выходом на инвалидность.Исполняющий обязанности главного врача Мишин Геннадий Владимирович назначенглавным врачом медсанчасти с 1 июля 1970 года. В семидесятые годы заметновыросла активность общественных организаций и движений, отмечался расцвет душиколлектива медсанчасти. В августе 1974 года были открыты два инфекционныхотделения. В апреле 1975 года увеличивается контингент обслуживаемогомедсанчастью населения за счёт Радиозавода. Срочно организуется здравпунктРадиозавода, и переводятся медицинские работники из Октябрьской районнойбольницы. С 1 июля 1976 года родильное отделение преобразуется всамостоятельный родильный дом №1. В 1977 году открылось кардиологическоеотделение во главе с Коваленко Ю.А. В октябре этого же года открывается детскоеЛОР-отделение, а затем и детское кардиоревматологическое отделение. В декабре1977 года готовится к открытию детское хирургическое отделение на 80 коек. Начинаяс 1978 года, поэтапно создавался большой семиэтажный стационарный корпус –родилась одна из многопрофильных крупнейших больниц города Барнаула иАлтайского края, мощностью в 910 коек с рядом специализированных служб,единственных в городе и крае.

В начале восьмидесятыхгодов подбирается прекрасный коллектив, состоящий из высококвалифицированныхспециалистов.17 марта 1980 года открыт кардиологический кабинет поликлиники наодну врачебную ставку. С 1 апреля 1982 года пришёл в медсанчасть третий посчёту главный врач – Артемьев Сергей Петрович, который занимал эту должность 20лет. 10 января 1995 года на основании Постановления администрации Центральногорайона медсанчасть РТП переименована в муниципальное медицинское учреждение«Городская больница №5».

В 2000 году больницасправила свой юбилей – 50 лет. В связи с уходом в 2003 году на пенсиюАртемьева С.П. должность главного врача занимает Чеганов Владимир Фёдорович,который и является главным врачом больницы до сих пор. Сейчас больница- этобольшой стационарный комплекс на 710 коек с рядом специализированных служб,единственных в крае, с высококвалифицированным кадровым потенциалом. Учреждениеготово оказывать населению города и края специализированную медицинскую помощьпо 12 видам.

2.2СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ГОРОДСКОЙ БОЛЬНИЦЫ

В Городской больнице №5приём работников осуществляется, как и во всех государственных и негосударственныхучреждениях. Сначала работник пишет заявление на имя директора больницы, затемзаполняется трудовой договор, в котором содержатся необходимые и факультативныеусловия. [Приложение А] Позже выходит приказ о приёме на работу. [Приложение Б]

Как мы уже писали впервой главе, персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру. ПерсоналГородской больницы №5 представляет собой особенно сложную структуру, так какего численность – 927 человек. Структура персонала состоит из — организационной, функциональной, ролевой, социальной и штатной структур.Рассмотрим некоторые виды этих структур на примере функционирования МУЗГородская больница №5.

1. Организационнаяструктура персонала Городской больницы №5

Существует 4 видаорганизационных структур, их мы подробно рассмотрели в первой главе. Городскаябольница №5 имеет линейно-функциональную структуру персонала.

Во главе всего персоналаи больницы в целом стоит главный врач. У него в подчинении находятся заведующиеразличными отделениями, у заведующих отделениями в подчинении находятся врачи,медицинские сёстры и санитарки данного отделения. Таким образом, организационная структура персонала больницы основана на соблюденииединоначалия, линейного построения отделений и распределения функций управлениямежду ними.

2.Социальная структураперсонала больницы.

Как мы уже писали,социальная структура персонала представляет собой его классификацию по такимпризнакам как пол, возраст, профессия, стаж работы и так далее.

На данный момент вбольнице работают 927 человек, из них 711 женщин и 216 мужчин,каждый из них выполняет свою работу в соответствии со своей должностью иставкой, которые регламентируются штатным расписанием [Приложение В].

Средний возрастработающего в больнице персонала составляет 42 года, а средний стажработников – 17 лет. Самому пожилому человеку, работающему в Городской больнице№5, 71 год, а самому молодому – 19 лет.

В больнице работает 38врачей, заведующих отделениями; 232 врача; 368 медсестёр; 241 человек младшего персонала и прочие -126 человек.

Все работники должнывыполнять свои обязанности в соответствии с должностной инструкцией. [ПриложениеГ]

С помощью этих данныхперед нами возникает практически полная социальная структура персонала.

3. Штатная структураучреждения.

В больнице есть 38подразделений — поликлиника, хирургическое отделение, терапевтическоеотделение, гинекологическое отделение, приёмный покой, гараж, аптечноеотделение, пищеблок, патологоанатомия, реанимация и другие.

Основными принято считатьотделения, которые непосредственно участвуют в лечении пациентов больницы(хирургическое, терапевтическое, эндокринологическое). В таких отделенияхсуществуют следующие должности: врач, заведующий отделением; врачи; медицинскиесёстры; санитарки.

В больнице есть так же ивспомогательные отделения (гараж, пищеблок, приёмный покой, прачечная). Здесьмогут быть такие должности, как: уборщицы служебных помещений; прачки;сантехники; дезинфекторы; электрики; повара; водители и другие.

Фонд заработной платыГородской больницы №5 составляет приблизительно 3 600 000 рублей.Размеры должностных окладов определяются в соответствии с разрядом работника. [Таблица1]

Таблица 1 – Размерыдолжностных окладов (с 01.10.2003 года).

Разряд рабочего Оклад, руб. 1 600 2 670 3 740 4 820 5 910 6 1010 7 1110 8 1220 9 1340 10 1470 11 1610 12 1740 13 1880 14 2020 15 2180 16 2340 17 2520 18 2700

2.3ВОСПИТАТЕЛЬНЫЕ МЕРЫ

Во всех учрежденияхдолжны быть воспитательные меры, они есть и в Городской больнице №5.Воспитательные меры представляют собой поощрения и наказания. Поощрения нужныперсоналу для мотивирования к работе, к улучшению качества работы, а наказаниядля пресечения плохих качеств у персонала.

Поощрения, имеющиеместо в учреждении:

1) благодарности, почётные грамоты [ПриложениеД];

2) денежные вознаграждения;

3) благодарности с занесением в трудовуюкнижку.

Обычно поощрения в Городскойбольнице №5 объявляются:

1) за добросовестный долголетний труд;

2) к юбилейным дням рождениям;

3) за участие в каких-либо конкурсах(«Лучшая медсестра» и тому подобное);

4) за победу в спортивных соревнованиях за честь больницы;

5) на день медицинского работника.

Наказания:

1) лишение рабочего КТУ (полностью иличастично);

2) выговор (возможно с занесением вличное дело);

3) считать рабочий день прогулом;

4) увольнение.

Наказания происходят приследующих обстоятельствах:

1) за опоздания(постоянные и не значительные или однократное, но значительное);

2) за выход наработу в нетрезвом состоянии;

3) за самовольноеоставление места работы;

4) за халатность нарабочем посту;

5) за грубость.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правильно подобранноеруководство и рабочая группа являются основной составляющей частью успеха.Именно от людей, составляющих организацию, зависит, будет ли предприятиепроцветать или закроется, не просуществовав и года. Для процветания созданногопредприятия необходимо затратить огромное количество сил. Только люди,обладающие большим запасом энергии, желающие добиться высоких результатов, сделатькарьеру и иметь достойный уровень жизни, а также имеющие современный взгляд напоставленные цели, обладающие умением предвидеть ситуацию способны сделатьпредприятие удачным и надёжным.[8]

Проанализировавлитературные источники и деятельность учреждения можно сделать следующиевыводы: для эффективной работы организации важно четко и ясно определитьфункциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношение; каждыйсотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другимислужащими. Так в Городской больнице №5 каждый врач, каждая медицинская сестра,каждая санитарка знают свои полномочия и свои обязанности.

Автором были разработаныследующие рекомендации:

1) набирать на работу в больницу молодых, начинающих специалистов, так каксредний стаж работающих составляет 17 лет, учреждению нужны молодые люди с новымипоследними разработками в технике и с новыми интересными идеями;

2) управлениеперсоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками ируководителем;

3) однозначные иясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться ссотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностейсотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целямиработника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Веснин В.Р. Практическийменеджмент персонала: пособие по кадровой

работе, — М.: изд.Юристъ, 1998 г.- 496с.

2 Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н.Основы управленческой деятельности:

учебник, 2 издание,переработанное и дополненное, — М.: Высшая

школа, 2000 г.- 304с.

3 Немов Р.С. Психология,- М.:«Просвещение», «Владос», 1998 г. – 643 с.

4 Егоршин А.П. Управлениеперсоналом,- Нижний Новгород:

Высшая школа, 1999г.- 675 с.

5 Жуплев А.В. Руководитель иколлектив,- М.: ИНФРА-М, 1997г-

184 с.

6 Управление персоналоморганизации: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова – М.: